CC BY
294
168 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
© Кречетников К.Г.* *, Воронюк Т.И.*
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматриваются вопросы структуры, цели, задач, принципов разработки кадровой политики организации.
Ключевые слова задачи, кадровая политика, персонал, принципы.
Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1, с. 40].
В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на эффективность работы предприятия являются:
- отбор, найм и продвижение кадров;
- подготовка кадров;
- максимальный коэффициент постоянства состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Через разработку кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных докумен-
* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
* Студент.
Экономика труда и управление персоналом
169
тах - философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [2, с. 62].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства;
- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации [3, с. 114].
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
170 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
При разработке кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы кадровой политики, а именно [4, с. 199-201]:
1. Управление персоналом организации:
- одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала:
- соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
- профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
- практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;
- индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
- конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
- ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
- индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
4. Оценка и аттестация персонала:
- отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
- оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.
5. Развитие персонала:
- повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
- самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
- саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
6. Мотивация и стимулирование персонала:
Экономика труда и управление персоналом
171
- соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
- соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
- мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Таким образом, основными принципами разработки кадровой политики являются:
- подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;
- баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
- обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
- согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;
- согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.
Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Разработка кадровой политики - сочетание науки и искусства, включает способность учитывать и предугадывать основные тенденции работы с персоналом.
Список литературы:
1. Орловский Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю.П., Орловский, А.Ф. Нурдинова, Л.А. Чиканова. - М.: МЦФЭР, 2012. -327 с.
2. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2010. - 448 с.
3. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. -М.: Амалфея, 2011. - 362 с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М.: Юнити, 2011. - 608 с.
