Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 5 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

издательство

Креативная экономика

разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей

Помогаева К.Ю.1, Бровченко Е.А. 1

1 Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, Санкт-Петербург, Россия

АННОТАЦИЯ:_

Актуальность статьи обоснована сменой поколений трудовых ресурсов, а также высокими темпами развития компаний высокотехнологичных отраслей. В статье представлен результат разработки алгоритма отбора кандидатов поколения Z на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей, испытанного в компании Х. Для обоснования внедрения предлагаемого алгоритма проведена оценка важности стажировок для молодых специалистов (представителей поколения Z) высокотехнологичных отраслей, на примере компании Х изучены плюсы и минусы проведения стажировок в высокотехнологичной отрасли как для стажеров, так и для организаций.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: поколение Z, стажировки молодых специалистов, высокотехнологичная компания, отбор кандидатов на стажировки, управление молодыми кадрами.

Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries

Pomogaeva K.Yu.1, Brovchenko E.A. 1

1 ITMO University, Russia

Введение

Данная статья является продолжением исследования особенностей карьерного поведения представителей поколения Z относительно предприятий высокотехнологичных отраслей. Целью исследования стало изучение вопросов начального уровня профессионального развития молодых специалистов, а именно: роли стажировок для студентов ВУЗов и высокотехнологичных компаний, их организовывающих; влияния существующих стратегий отбора стажеров на получение двустороннего положительного эффекта; возможных путях модернизации процесса подбора для повышения эффективности. В качестве объекта исследования используется биотехнологическая компания X.

Актуальность исследования обоснована сменой поколений: с 2015 года основными кандидатами на прохождение стажировок явля-

ются представители поколения Z, так как они составляют основную массу нынешних студентов и выпускников [3, с. 15] (Shamis, Nikitinsky, Kachurina, 2016; p. 15). Различия между поколениями как факторы, влияющие на выстраивание системы управления кадрами, рассматривались в трудах зарубежных и отечественных авторов: Neil Howe, Bruce Tulgan, David Stillman, Jonah Stillman, Michael Wilson, Leslie E. Gerber, Е. Никонов, Е. Шамис, Беляев И.Ю., Половинко В.С., Одегов Ю.Г., Евневич М.А. Наибольшее отражение исследования поколения Z получили в работах David Stillman и компаний Deloitte, Google, Microsoft, Сбербанк, однако вопросы стажировок и профессионального развития молодых специалистов из поколения Z (далее «молодые специалисты») в компаниях высокотехнологичных отраслей еще не были рассмотрены. По этой причине остаются актуальными исследования, направленные на разработку методик управления, адаптации, мотивации кадров нового поколения, в том числе с применением современных IT-технологий, являющихся главным атрибутов эры Z. Полученные автором результаты будут использованы для разработки методики управления молодыми специалистами на всех этапах профессионального развития.

Предлагаемая система отбора стажеров на предприятия высокотехнологичных отраслей

При разработке нового способа проведения входного испытания необходимо учесть возможность всесторонней проверки уровня знаний и компетенций кандидатов, создания качественной конкуренции между молодыми специалистами, учета

ABSTRACT:_

The relevance of this article is based on the change of labor resources generations and on the high speed of the high-tech companies development. The algorithm used for generation Z applicants' recruitment for the internships in the high-tech companies tested in the company X and the results of its development are presented in the article. To reason the introduction of this algorithm, the evaluation of the internship importance for young specialists (generation Z representatives) was conducted; the advantages and disadvantages of the internships in high-tech companies for interns and organizations were examined on the basis of Company X.

KEYWORDS: Generation z, young specialists internship, high-tech company, internship recruitment, young specialists' management

JEL classification: J23, J24, J21 Received: 09.06.2018 / published: 30.09.2018

© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Pomogaeva K.Yu. (coo1.kotop@yandex.ru)

CITATION:_

Pomogaeva K.Yu., Brovchenko E.A. (2018) Razrabotka algoritma otbora molodyh spetsialistov na stazhirovki v kompanii vysokotekhnologichnyh otrasley [Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries]. Ekonomika truda. 5. (3). - 885-894. doi: 10.18334/et.5.3.39214

особенностей и возможностей компании. Автором предлагается последовательность этапов отбора кандидатов, приведенная на рисунке 1.

Поскольку алгоритм предполагает только отбор кандидатов на прохождение стажировок, к заочному этапу допускаются студенты и выпускники профильных ВУЗов. Более опытные кандидаты проходят стандартный для компании отбор на должность. Заочный онлайн-этап «Обучающий курс» предполагает дистанционное изучение стажером материала, предоставляющего основные знания о сфере деятельности компании, ее истории и корпоративной культуре и прохождение итогового тестирования. Данный этап позволит исключить из следующих этапов немотивированных кандидатов, а также убедиться, что прошедшие заочный этап студенты имеют необходимые базовые знания. При неуспешном прохождении «Обучающего курса», кандидат имеет право повторить попытку.

Этап оценки заинтересованности и опыта предполагает написание кандидатом сопроводительного письма, которое отражает мотивацию специалиста к прохождению стажировки, и составление CV, включающего все достижения кандидата. Этап позволит провести первичную оценку соответствия знаний, умений кандидатов минимальным требованиям компании без общения с каждым студентом лично, определить профессиональную область стажера, для распределения на следующем этапе.

Кейс-этап подразумевает решение соответствующей профилю задачи. Этап позволит отобрать наиболее талантливых кандидатов, представивших лучшее решение. Студенты, чье решение оказалось неправильным, исключаются из отбора.

Этап проведения интервью подразумевает личное общение с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие испытания. Эта стадия позволит оценить личностные качества кандидатов. Участников отбора, прошедших все этапы, рекомендуется приглашать для прохождения стажировки. Участники, прошедшие все испытания, кроме интервью, исключаются из отбора.

Предложенный алгоритм в тестовом режиме был применен при подборе стажеров в компании X. Анализ полученных результатов показал, что использование данной схемы отбора позволило значительно облегчить работу HR-специалиста, сократив временные затраты на личное общение с кандидатами путем исключения некомпетентных и немотивированных студентов из отбора на первых трех этапах. До при-

ОБ АВТОРАХ:_

Помогаева Ксения Юрьевна, студент магистратуры (coo1.kotop0yandex.ru)

Бровченко Екатерина Алексеевна, инженер кафедры производственного менеджмента и трансфера технологий (c1ever-person940mai1.ru)

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 3. - С. 885894. doi: 10.18334/et.5.3.39214

Рисунок 1. Алгоритм отбора кандидатов на стажировку Источник: составлено авторами

менения алгоритма отбора кандидатов на первых этапах требовались трудозатраты специалистов компании в объеме 420 человеко-часов 4 раза в год (всего 1680 часов). Внедрение удаленных этапов отбора позволило сократить эти издержки в каждой сессии стажировок. Составление материалов для заочных этапов потребовало 197 человеко-часов единоразово.

Помимо этого, руководители отобранных с помощью этого алгоритма стажеров отмечают повышение общего уровня молодых специалистов. 100% руководителей отметили, что готовы порекомендовать стажеров к трудоустройству в компании, а также, что ожидания от молодых специалистов полностью оправдались.

Изменились также и количественные показатели отбора. Ранее применявшийся алгоритм допускал до прохождения стажировки 80% кандидатов, 30% из которых не показывали высоких результатов в период стажировки. Предложенный алгоритм исключил 40% претендентов, 50% из которых не прошли заочный онлайн-этап. Таким образом, удалось сократить число немотивированных кандидатов с недостаточным уровнем знаний, а также уменьшить затраты компании на оплату труда большого числа стажеров.

Оценка опыта стажировок молодых специалистов высокотехнологичных отраслей как обоснование внедрения предлагаемого алгоритма подбора стажеров.

Развитие в последнее десятилетие экономики знаний требует от компаний определенных подходов к найму сотрудников. Так, на первый план выходят кадры, способные генерировать непрерывный поток технологий и адаптироваться к культуре организации [4, с. 31] (StШman & StШman, 2018; p. 31). Однако каждая компания имеет свои особенности, поэтому воспитание кадров «под себя» является важным инструментом развития компании. Основываясь на этом, можно сформулировать следующую гипотезу: проведение стажировок на предприятии позволяет адаптировать специалистов к особенностям компании, вырастить лояльных сотрудников, перенять новые для организации практики и оптимизировать процессы; участие молодых специалистов в стажировках позволяет им приобрести необходимые навыки, узнать интересующую компанию изнутри, чтобы убедиться в желании развиваться в выбранном направлении. Целью этого раздела является проверка данной гипотезы. Изучение основных трендов в проведении стажировок проводилось в 2 этапа: оценка роли стажировок на примере студентов российских ВУЗов и роли стажировок для молодых специалистов и высокотехнологичных предприятий на примере компании X.

Для определения потребности будущих специалистов в получении профессиональных навыков путем прохождения стажировок в профильных организациях автором было проведено анкетирование студентов российских ВУЗов естественнонаучных направлений. В исследовании приняли участие представители поколения Z: 330 человек в возрасте от 20 до 23 лет. В число респондентов вошли представители Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Санкт-Петербургского научно-исследовательского университета информационных технологий, механики

70,00« 60,00« 50,00« 40,00«

зс.с-са 20.00« 10.00« 0.00«

62,ДОМ

Недостаточность

знанп а для трудоустройства

гзюоз

Нехватка зр г-ьтни из-за учебы

4,вой

та

Работа в другой

С фсфЫ

Отсутствие

потреЭнснти

Рисунок 2. Причины отсутствия опыта работы у молодых специалистов Источник: составлено авторами

IЗачисление по рекомендации сотрудника компании " Прохождение собеседования I Выполнение тестового задания

IНаписание мотивационного письма

Рисунок 3. Виды входных испытаний в компаниях высокотехнологичных отраслей Источник: составлено авторами

и оптики, Санкт-Петербургской химико-фармацевтической академии, Смоленского государственного медицинского университета, Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, Брянского государственного технического университ ета.

Целью анкетирования сталоопределение факторов, влияющих на желание получить начальный опыт работы в профессиональной сфере, а также связи между форматом отбора кандидатов для прохождения стажировок и достигаемым эффектом для молодых специолистов. В опросе приняли участие студенты, обучающиеся по направлениям, связанным с высокимитехнологиями. Число респондентов профиля «Медицина/фармация» составило 57,6%, профиля «Инженерия» - 18,2%, профилей «еТ» и «Естествен нонаучные направления» - по 12,1%.

Для изучения проблемы необходимо было оценить важность получения практического опыта для студентов. 93,9% студентов отметили важность прохождения стажировки в интересующей компании. На вопрос о наличии опыта в профессиональной сфере 18,сп опрошенных ответили, что стажировались в про фиаьной о°панизации, 9% респондентов имеют реальный тпыт работы.

Чтобы определить, в связи с чем наблюдается такой низкий уровень трудоустроен-ности, в анкету был включен вопрос о причинах отсутствия у респондентов практического опыта. Результаты приведены на рисунке 2.

Из диаграммы видно, что наибольшие трудности с трудоустройством возникают из-за недостаточности знаний (эту причину отметили 62,4% опрошенных), 28,8% студентов считают основным препятствием нехватку времени из-за учебы, 4,8% работают в другой сфере, а 4% не нуждаются в работе.

Поскольку фактор недостаточности знаний в большинстве случаев оказался решающим, автором было решено выяснить, каким образом проводились отбор и, соответственно, оценка знаний в профильных организациях. Варианты входных испытаний, популярных в компаниях высокотехнологичных отраслей, приведены на рисунке 3.

Наиболее популярным, по данным опрошенных, является прохождение собеседования (с ним сталкивались 60% анкетируемых), 20% голосов получил вариант зачисления на работу или стажировку по рекомендации сотрудника компании, по 10% получили варианты зачисления по результатам тестового задания или мотивацион-ного письма. Очевидно, что использование только одного метода при отборе кандидатов не позволит в достаточной степени оценить все необходимые стороны, поэтому нельзя однозначно утверждать, что молодые специалисты не обладают требуемым набором знаний и компетенций.

В ходе опроса участники должны были определить основные итоги стажировки или работы. Для 90% опрошенных опыт работы оказался полезным (40% приобрели новые практические и теоретические знания, 30% получили практический опыт, 20% поняли особенности отрасли).

Опрос студентов российских ВУЗов позволил установить, что для молодых специалистов важно наличие опыта работы и стажировки, поскольку он способствует повышению профессионального уровня. Однако доступ большинству ограничен из-за необъективных методов отбора кандидатов, препятствующих адекватной оценке знаний.

В рамках исследования было проведено анкетирование стажеров 2018 года и их руководителей в компании X. Выбор места проведения исследования обоснован тем, что компания работает в высокотехнологичной отрасли - биотехнологии, и проводит стажировки по всем направлениям работы организации. В опросе приняли участие 30 стажеров в возрасте от 18 до 23 лет направлений ЫЯ, вычислительной биологии, ОПИ, контроля качества, химической аналитики, разработки твердых лекарственных форм. Длительность стажировки составляла от 1 до 3 месяцев. Исследование проводилось относительно имеющегося в компании алгоритма подбора стажеров.

Для определения мотивации стажеров был проведен опрос на выявление факторов выбора места стажировки. Результаты опроса приведены на рисунке 4.

Видно, что большинство (92,9%) молодых специалистов обращают внимание на возможность полного погружения в работу. Второй по значимости выступает воз-

Цели компании

Тщательность отбора кандидатов 1 Корпоративная культура компании I Оплачиваемость стажировки Известность компании Возможность учиться Возможность погружения в работу I

о%

Рисунок 4. Факторы выбора места стажировки для стажеров компании X Источник: составлено авторами

можность получать новые знания (778,69%), известкокть компаниипривлекает 71,4% стажеров, 64,3% готовы стажироваться только при условии оплаты труда. 21,4% стажеров выступают за качественную конкуренцию и готовы проходить тщательный отбор, 64,2% проявляют интерес к отличительным особенностям каждой компании, таким как цели и корпоративная культура. Это говорит о готовности молодых специалистов соответствовать не только профессиональным, но и внутренним требованиям организации.

Для определения изменения степени лояльности молодых специалистов к компании за время стажировки, студенты были опрошены на предмет ожиданий перед приходом в организацию и уровня их удовлетворенности после прохождения стажировки. Установлено, что большое значение для молодых специалистов имеют возможности, недоступные при обучении в ВУЗе. Так, 26% студентов хотят обзавестись полезными контактами, 18% - получить навыки работы с современным оборудованием, 9% хотят самоопределиться после получения опыта работы. Очевидны и ожидания у 47% получения практических навыков и углубления теоретических знаний, поскольку работа в высокотехнологичной отрасли невозможна без развития этих профессиональных сторон. В результате опроса на уровень удовлетворенности ожиданий установлено, что у 92,9% стажеров они оправдались. По окончании стажировки 100% участников опроса отметили, что хотят продолжить работу в компании. Это говорит о высоком уровне лояльности специалистов из поколения Z к организациям, предоставившим первый опыт работы.

В исследовании также приняли участие 15 руководителей, которые выразили мнение о достоинствах и недостатках проведения стажировок для компании. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Видно, что количество положительных сторон проведения стажировки для компании превышает количество отрицательных. Недостатки стажировок, в свою оче-

Таблица 1

достоинства и недостатки проведения стажировок, по мнению специалистов

компании

достоинства недостатки

Улучшение навыков детализации постановки задач у сотрудников компании. Развитие навыка наставничества у руководителей стажеров. У 66,7% стажеров наблюдается профессиональное развитие. Помощь в выполнении задач. Приток новых идей. Получение качественного кадрового резерва. Свежий взгляд со стороны на процессы в компании. Нехватка времени на руководство из-за большого числа стажеров. Большие затраты, влекущие задержки выплат, и, соответственно, снижение лояльность к компании. Недостаточно отлаженный процесс управления большим числом стажеров.

Источник: составлено авторами

редь, связаны с большим числом стажеров в компании. Основываясь на этих данных и результатах опроса стажеров, можно прийти к выводу о необходимости изменения процесса отбора кандидатов и важности включения стажировок в методику управления специалистами и привлечения талантов в компании.

заключение

Применение многоступенчатой системы отбора кандидатов для прохождения стажировок в компаниях высокотехнологичных отраслей позволит существенно снизить негативное влияние стажировок на деятельность компании, поскольку сократит число стажеров до требуемого уровня и повысит общий уровень молодых специалистов и, тем самым, качество работы. Преимущества метода для стажеров заключается в экономии времени посредством первого этапа, где специалист уже может оценить, хочет ли получить опыт работы в данной компании; создании здоровой конкуренции, справедливой оценке компетенций. Заделом для дальнейшего исследования выступает возможность применения методики для отбора специалистов любого профиля, где значимость этапа определяется спецификой организации.

ИСТОЧНИКИ:

1. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2017. - с. 21-24.

2. Евневич М.А. Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творче-

ских организациях // Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. - с. 184-189.

3. Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. Génération theory in HR practice: text mining for

talent managment case // ACM international conférence proceeding sériés: Association for Computing Machinery. 2016.

4. Stillman, D., Stillman, J. Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the

Workplace. Moscow: Mann, Ivanov, Ferber, 2018

5. Tulgan, B. Not Everyone Gets a Trophy: How to Manage Generation Y. Wiley india Pvt.

Ltd., 2009

references:

Evnevich M.A. (2006). Osobennosti upravleniya personalom v intellektualnyh i tvorcheskikh organizatsiyakh [Features of personnel management in intellectual and creative organizations]. Upravlenie razvitiem personala. (3). 184-189. (in Russian).

Galynchik T.A. (2017). Razvitie personala v usloviyakh ekonomiki znaniy [Staff development in the knowledge economy]. Scientific and methodical electronic journal Concept. 21-24. (in Russian).

Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. (2016). Generation theory in HR practice: text mining for talent management case. ACM international conference proceeding

series.