CC BY
15
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
определение факторов, влияющих на продуктивность нового поколения специалистов (на примере маркетинговой команды представителей поколения Z)
Помогаева К.Ю. 1, Бровченко Е.А. 1, Баева Е.Г. 1, Мальчикова Н.С. 1
1 Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, Санкт-Петербург, Россия
Актуальность статьи заключается в изучении нового для современного рынка труда вида кадров. В статье приводятся результаты исследования работы маркетинговой команды представителей поколения Z посредством проведения эксперимента, подтверждены некоторые составляющие заявленной гипотезы о продуктивности команды, приведены доказательства негативного влияния автономности и наличия личных конфликтов на эффективность работы, обоснована необходимость обеспечения циркуляции идей внутри коллектива. Автором предложены возможные варианты устранения негативных последствий управления командами. Полученные результаты могут быть использованы при разработке новой методики управления кадрами.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: управление кадрами, маркетинговая команда, автономность, циркуляция идей, степень контроля, эффективность команды.
Determining the factors affecting the productivity of specialists of the new generation (based on the example of the marketing team of the generation Z representatives)
Pomogaeva K.Yu. 1, Brovchenko E.A. 1, Baeva E.G. 1, Malchikova N.S. 1
1 ITMO University, Russia
поколения Z на рынок труда [1] (Brovchenko, Pomogaeva, 2018). Различия между поколениями как аспект, влияющий на выстраивание системы управления кадрами, рассматривались в трудах таких зарубежных и отечественных авторов, как Neil Howe, BruceTulgan, David Stillman, Jonah Stillman, Michael Wilson, Leslie E. Gerber, Е. Никонов, Е. Шамис, Беляев И.Ю., Половинко В.С., Одегов Ю.Г., Евневич М.А. Наиболее полно специфика поколения Z рассматривается в работах
аннотация:
Введение
ктуальность исследования обоснована выходом представителей
David Stillman и компаний Deloitte, Google, Microsoft, Сбербанк, однако особенности профессионального развития молодых специалистов из поколения Z (далее «молодые специалисты») в компаниях изучены недостаточно. По этой причине остаются актуальными исследования, направленные на разработку методик управления, адаптации, мотивации кадров нового поколения, в том числе с применением современных IT-технологий, являющихся главным атрибутов эры Z [2] (Baena et al., 2017). Полученные результаты будут использованы для разработки методики управления молодыми специалистами на всех этапах профессионального развития.
Изучение особенностей представителей поколения Z на примере магистрантов ИТМО
В рамках изучения особенностей поколения Z авторами статьи среди студентов магистратуры первого курса Санкт-Петербургского научного исследовательского университета информационных технологий, механики и оптики в октябре 2018 года был проведен опрос, участие в котором приняли 70 респондентов. Цель анкетирования заключалась в выявлении факторов, которые оказывают влияние на выбор потенциального работодателя и знание о которых позволит скорректировать систему управления кадрами, чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников.
На рисунке 1 в процентном соотношении приведены ответы респондентов на следующие вопросы: «Какие условия труда для Вас наиболее привлекательны?», «Какой вариант профессионального развития для Вас предпочтителен?»
abstract:_
The relevance of this article is to study a new type of personnel for the modern labor market. The article presents the results of the work of marketing team of generation Z representatives through an experiment, confirms some of the stated hypotheses about the team's productivity, provides evidence of the negative impact of autonomy and personal conflicts on work efficiency, justifies the need to ensure circulation of ideas within the team. The author suggests possible options for eliminating the negative consequences of team management. The obtained results can be used in the development of a new personnel management methodology.
keywords: personnel management, marketing team, autonomy, circulation of ideas, degree of control, team effectiveness
JEL classification: J23, J24, J21 Received: 31.12.2018 / published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Pomogaeva K.Yu. (pomogaeva0biocad.ru)
citation:_
Pomogaeva K.Yu., Brovchenko E.A., Baeva E.G., Malchikova N.S. (2019) Opredelenie faktorov, vliyayuschikh na produktivnost novogo pokoleniya spetsialistov (na primere marketingovoy komandy predstaviteley pokoleniya Z) [Determining the factors affecting the productivity of specialists of the new generation (based on the example of the marketing team of the generation Z representatives)]. Ekonomika truda. 6. (1). - 627-636. doi: 10.18334/et.6.1.39776
Возможность гибкого графика Возможность принимать решения в проекте Высокая заработная плата без повышения в должности Участие во внешних мероприятиях организации Возможность предлагать свои идеи Удаленная работа Работав постоянной команде Нормированный рабочий день Повышение в должности без увеличения з/п 1%
Работа на территории работодателя 7%
Работа в разных командах 0% 0%
Рисунок 1. Ранжирование наиболее привлекательных для магистрантов университета ИТМО
условий труда Источник: составлено авторами
Данные результаты показали, что наиболее приоритетными аспектами труда для представителей доколения Ъ являются: возможность принимать решения в проекте (51,7% опрошенных) и предлагать стои идеи (35,7% опрошенных:), возможность гибкого графика (78% опрошенных), а также участия во внешних мероприятиях компании (35,7% опрошенных). Также наблюдается картина смещения приоритетов от вертикального карьерного ростн (преяпочли 28,6% анкетируемых) к горизонтальному. Респонденты отмечают, что вопрос материальноговознаграждения является базовым, но не единственным критерием. Для выявления этих критериев были заданы следующие вонртсы: «О чем в первую очередь Вы спросхте у работодателя на собеседовании?», «Что может новлиьть на Ваш уход из организация?», «Предпринимаете ли Вы действия для расширения своих возможностей на рынке труда?», «Какие действия Вы предпринимаете для расширения свози« возможностей нь ртнхе труда?».Резуаьтаты опроса приведены на рисунках 2 и Н.
об авторах:_
Помогаева Ксения Юрьевна, студент магистратуры (pomogaeva0biocad.ru) Бровченко Екатерин а Алексеевна, студент маги стратуры (clever-per son94 (Pmail.ru) Баева Елена Георгиевна, студент магистратуры (e[e266836920yandex.ru) Мальчикова Надежда Сеогеевна, студент магиктратуро (nadya.malchikovaOmoil.ru)
цити ровать статью:_
Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А., Баева Е.Г., Мальчикова Н.С. Определение факторов, влияющих на продуктивность нового поколения специалистов (на примере маркетинговой команды представителей поколения Z) // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 627-636. doi: 10.18334/et.6.1.39776
Наличие возможностей для развития; 47,10%;
Условия
труда;
35,30%;
Условия
оплаты труда Атмосфера в 11>80К;
коллективе;
Рисунок 2. Критерии выбора компании для трудоустройства Источник: составлено авторами
Рисунок 3. Возможные причины увольнения Источник: составлено авторами
Видно, что представители современного поколения специалистов больше всего обеспокоены возможностями развития в организации (47,1% опрошенных), условия организации и оплаты труда занимают второстепенное положение при трудоустройстве, атмосферой в коллективе обеспокоены только 5,9% анкетируемых.
Получение дополнительного образования в ВУЗе
Получение опыта работы в других сферах Изучение языков Прохождение стажировок Курсы от компаний-работодателей
Онлайн-обучение
Участие в конкурсах, чемпионатах, грантах
0% 10% 20% 30% 40% 50% «0% 70% 80%
Рисунок 4. Предпочитаемые методы развития профессиональных навыков Источник: составлено авторами
Определение факторов, влияющих на увольнение по собственному желанию, показало, что главной причинойотказа от места работы является отсутствие возможностей развития (36% опрошенных). Также видно, что решение однотипных неинтересных задач может повлиять на решение сотрудника об увольнении (12% опрошенных), по 12% студентов основной п]ничиной назвали недостаточную оплату труда или проблемы в коллективе, для 28% стимулом для увольнения станет невозможность предлагать свои идеи. В ходе опроса было установлено, насколько важно для респондентов соответствовать требованиям к кандидатам в их профессиональной области. 94,1% опрошенных ответили, что предпринимают меры по развитию необходимых для трудоустройства навыков. На рисунке 4 приведены популярные среди молодых специалистов способы повышения профессиональных навыков.
Наиболее популярными способами развития потенциальных сотрудников являются: получение дополнительного образования в вузе (71,4% опрошенных), получение опыта работы в других профессиональных сферах (57,1%), изучение иностранных языков (21,4%).
Опираясь на полученные данные, можно сделать вывод, что современные специалисты, предъявляя новый спектр требований работодателям, стремятся также сами отойти от узконаправленного развития, чтобы иметь возможность работать над интересными проектами, а также всесторонне развиваться.
определение факторов, влияющих на продуктивность команды специалистов поколения Z
Различия в мотивационных факторах разных поколений позволяют предположить, что одни и те же методы управления могут по-разному влиять на работу зрелых и более молодых кадров, поэтому необходимо определить, как различные фак-
торы влияют на эффективность работы молодых сотрудников [3] (Galynchik, 2017). Основываясь на трудах авторов, определивших особенности менеджмента для поколений X и Y, можно выдвинуть следующую гипотезу: небанальные сложные задачи, отсутствие межличностных конфликтов, автономность работы, разнообразный состав команды, ролевая структура (или динамическая ролевая структура), наличие обратной связи, доступность всех идей, генерируемых участниками команды, и четкая координация действий положительно влияют на эффективность совместной работы членов команды. Целью исследования автора стала проверка достоверности этой гипотезы для представителей поколения Z.
Поскольку сегодня организаций, команда которых состоит только из представителей поколения Z, нет, было решено привлечь к участию в исследовании команду - участника кейс-чемпионата, представители которой совместно участвуют в разработке проекта реального заказчика. Чтобы исключить фактор однообразности состава коллектива, в качестве объекта эксперимента была выбрана команда специалистов из сферы маркетинга (в рамках кейс-чемпионата «Маркеториум» СПбНИУ ИТМО), т.к. каждый член группы отличается направленностью своей деятельности. Все участники исследуемой группы являются представителями поколения Z (возраст варьируется от 20 до 22 лет). Группа участников эксперимента состоит из девяти человек: менеджер, аналитик, креатор, digital-специалист, контент-менеджер, дизайнер, стратег, медиа-планер, дизайнер. Команде была поручена задача по разработке проектных решений для компании TS Solution, занимающейся обеспечением информационной безопасности. До начала исследования все участники команды работали в условиях периодического контроля со стороны менеджера. Эксперимент длился пять недель, с 4 ноября по 2 декабря. Деятельность команды во время эксперимента была ограждена от побочного влияния других команд - участников чемпионата. Перед началом исследования все члены команды дали согласие на обработку персональных данных в соответствие с ФЗ от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О персональных данных».
Эксперимент проводился в три этапа:
1. Скрытый эксперимент.
2. Опрос менеджера и анкетирование остальных участников.
3. Интервьюирование.
На первом этапе группа была разделена менеджером на две команды по четыре человека. Каждой команде была поручена задача по разработке проектных решений для создания веб-сайта по продаже сетевого оборудования. Одна часть команды работала в условиях постоянного контроля и отчетности, вторая получила задание, которое выполнялось автономно до установленной даты сдачи работы. Члены команд не были осведомлены о различиях в управлении их работой. Целью данного этапа стала проверка части гипотезы о положительном влиянии автономности на продуктивность команды.
На втором этапе был проведен опрос менеджера и анкетирование участников команд. Результаты, полученные от руководителя проекта, представлены в таблице
(оценка эффективности работы команд проводилась менеджером по 5-балльной шкале).
Таблица
Сравнительная оценка команд-участников эксперимента
Команда 1 (контролируемая! Балл Команда 2 (автономная! Балл
Количество идей 3 5 2 4
Качество идей Высокое 5 Среднее 4
Реализуемость идей Абсолютная экономическая и физическая реализуемость 5 Экономическая невозможность реализации половины идей 3
Вовлеченность Высокая 5 В зависимости от трудности 3
команды подзадач
Время выхода С момента получения 5 С момента получения задачи 5
команды на эффек- задачи
тивность
Итого 25 17
Источник: составлено авторами
Полученные данные позволяют опровергнуть часть заявленной гипотезы о положительном влиянии автономности на работу команды, что говорит о необходимости выбора собственного набора правил управления специалистами нового поколения.
Однако нельзя исключать фактор индивидуальной адаптации сотрудников (все участники оказались в новых условиях труда), поэтому необходимо понять их отношение к применяемому виду контроля. С этой целью было проведено анкетирование участников команд.
Установлено, что 75% (из них - 2 члена автономной команды, 4 члена контролируемой команды) участников эксперимента определили стиль руководства как регулярный контроль, что не соответствует исходным условиям эксперимента. В ходе интервьюирования руководителя было определено, что часть представителей автономной команды продолжала выполнять промежуточные отчеты, чтобы (с их слов) понимать правильность текущей работы, получая обратную связь от менеджера. Помимо этого, участниками контролируемой и автономной команд была проведена оценка комфортности работы в созданных условиях и собственной продуктивности.
Преимущественное число (75%) респондентов определили уровень комфорта работы над задачей как приемлемый (4 балла). Из них сотрудники, предоставлявшие регулярные отчеты, составили 100% (4 участника контролируемой команды и 2 участника автономной). Вторая часть опрошенных (25%) поставила более низкую оценку (3 балла - удовлетворительно). В число этих респондентов попали только сотрудники, работавшие автономно (2 члена автономной команды). Опрос на уровень комфорта работы в условиях контроля или автономности позволил определить, что переход
сотрудников к более автономной работе отрицательным образом сказывается на выполнении поставленных задач.
Наивысшую оценку своей продуктивности дали два участника эксперимента (один из автономной команды, другой из контролируемой), половина респондентов оценила свою продуктивность как удовлетворительную (три из контролируемой команды, один из автономной). Основываясь на этих данных, можно сделать вывод: полная автономность работы влияет на переоценку качества ее выполнения, что оказывает влияние на уровень решения поставленной задачи.
Вопрос «С какими трудностями во время работы Вы столкнулись?» позволил определить влияние и других факторов на продуктивность команды. Как уже было сказано, постановка труднодостижимых задач оказывает положительное воздействие на эффективность работы. 25% опрошенных указали, что из-за отсутствия интереса к задаче испытывали сложности в работе, что подтверждает озвученную гипотезу. 100% опрошенных отметили, что испытывали нехватку времени. Это говорит о том, что важную составляющую управления современной командой должны составлять тайм-менеджмент и мотивация сотрудников. 50% респондентов выделили препятствие в виде сложности генерации новых идей. Для минимизации влияния этого фактора стоит обратить внимание на повышение интереса команды к задаче, налаживанию процесса обмена идеями.
Интервьюирование показало, что есть множество аспектов, способных снизить эффективность работы. Удалось подтвердить, что открытый доступ участников команды к идеям друг друга, а также интерес к новым идеям членов команды может улучшить качество итогового решения и сократить временные потери. Также установлено, что наличие личных конфликтов, отсутствие обратной связи и давление со стороны руководства способны снизить интерес к работе и продуктивность в целом.
В результате исследования удалось как подтвердить некоторые приведенные в гипотезе факторы, повышающие эффективность работы команды, так и поставить под сомнение положительное влияние фактора автономности на работу представителей поколения Ъ.
Полученные результаты позволяют сформулировать ряд рекомендаций для работы с представителями поколения Ъ:
Для привлечения и повышения интереса молодых сотрудников компаниям необходимо проводить мероприятия, позволяющие кадрам поучаствовать в профессиональной деятельности организации (практики, стажировки и д.р.).
Для формирования качественной практической базы у выпускников необходимо повсеместно популяризовать сотрудничество образовательных учреждений (начиная со старших классов школы) с компаниями, способными предоставить молодому поколению возможность получить опыт работы для дальнейшего профессионального самоопределения.
При работе с представителями поколения Z необходимо поддерживать постоянную обратную связь.
Проектная команда молодых специалистов должна иметь разнообразный состав и обладать высоким уровнем внутренней коммуникации.
Система управления командой молодых специалистов должна включать в себя методики тайм-менеджмента.
В команде специалистов необходимо создавать условия для постоянной циркуляции идей, чтобы избежать выгорания сотрудников и потери временных ресурсов.
Заключение
Учет этих рекомендаций даст возможность создать новое поколение специалистов, которое будет уверено в правильности выбора профессиональной сферы еще до трудоустройства, а также повысить скорость и качество проектных работ с участием молодых специалистов в компании.
Результаты, полученные авторами, свидетельствуют о наличии отличий между представителями разных поколений. Внимание дальнейших исследований будет сфокусировано на разработке и проверке эффективности алгоритма управления молодыми специалистами при прохождении стажировок в компаниях высокотехнологичных отраслей.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бровченко Е.А., Помогаева К.Ю. Исследование поведенческой активности поколе-
ния Z // Качество. Инновации. Образование. - 2018. - с. 32-39.
2. Baena F., Guarin A., Mora J., Sauza J., Retat S. Learning factory: the path to Industry 4.0 //
Procedía: 7th Conference on learning factories. 2017.
3. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2017. - c. 21-24.
4. Евневич М.А. Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творче-
ских организациях // Управление развитием персонала. - 2006. - c. 184-189.
5. Business models in the digital economy: an empirical classification of digital marketplaces.
Fraunhofer center for international management and knowledge economy. [Электронный ресурс]. URL: https://www.imw.fraunhofer.de/content/dam/moez/de/ documents/Working_Paper/Working_Paper_Digital_Marketplaces_final.pd( дата обращения: 11.09.2018 ).
6. Сидоренко Ю.А., Фролов В.Г. Основные условия формирования промышленной
политики: проблемы инновационно-инвестиционной сбалансированности // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 11-1(64). - c. 142-145.
7. Бровченко Е.А., Помогаева К.Ю. Исследование поведенческой активности поколе-
ния Z // Качество. Инновации. Образование. - 2018. - c. 32-39.
REFERENCES:
Baena F., Guarin A., Mora J., Sauza J., Retat S. (2017). Learning factory: the path to Industry 4.0/ Procedía.
Brovchenko E.A., Pomogaeva K.Yu. (2018). Issledovanie povedencheskoy aktivnosti pokoleniya Z [The study of generation Z behavioral activity]. Quality. innovation. education. 32-39. (in Russian).
Brovchenko E.A., Pomogaeva K.Yu. (2018). Issledovanie povedencheskoy aktivnosti pokoleniya Z [The study of generation Z behavioral activity]. Quality. innovation. education. 32-39. (in Russian).
Business models in the digital economy: an empirical classification of digital marketplacesFraunhofer center for international management and knowledge economy. Retrieved September 11, 2018, from https://www.imw.fraunhofer.de/ content/dam/moez/de/documents/Working_Paper/Working_Paper_Digital_ Marketplaces_final.pd
Evnevich M.A. (2006). Osobennosti upravleniya personalom v intellektualnyh i tvorcheskikh organizatsiyakh [Features of personnel management in creative organizations]. Upravlenie razvitiempersonala. 184-189. (in Russian).
Galynchik T.A. (2017). Razvitie personala v usloviyakh ekonomiki znaniy [Personnel development in knowledge economy]. Scientific and methodical electronic journal Concept. 21-24. (in Russian).
Sidorenko Yu.A., Frolov V.G. (2015). Osnovnye usloviyaformirovaniyapromyshlennoy politiki: problemy innovatsionno-investitsionnoy sbalansirovannosti [Basic conditions for the formation of industrial policy: the problem of innovation and investment balance]. Journal of Economy andEntrepreneurship. (11-1(64)). 142-145. (in Russian).
