CC BY
76
УДК 34 ББК 67
DOI 10.24412/2414-3995-2021-4-97-101
NIION: 2015-0066-4/21-020 MOSURED: 77/27-011-2021-04-219
© Андреева С.Н., Алехина Е.Е., 2021
Научная специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
РАЗГРАНИЧЕНИЕ КОМПЕНСАЦИЙ, КОМПЕНСАЦОННЫХ ВЫПЛАТ, ДОПЛАТ И НАДБАВОК КАК ПРАВОВЫХ СРЕДСТВ МАТЕРИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Светлана Николаевна Андреева,
доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса,
кандидат юридических наук
Санкт-Петербургский университет МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1)
E-mail: sweta-rus@mail.ru;
Екатерина Евгеньевна Алехина, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса,
кандидат юридических наук
Санкт-Петербургский университет МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1)
E-mail: katerina_alehina@mail.ru
Аннотация. Рассмотрены вопросы материального обеспечения работников в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации, изучены понятия гарантий, компенсаций, компенсационных выплат, доплат и надбавок, охарактеризованы их сходства и различия, обоснованы предложения по оптимизации терминологической составляющей положений российского трудового законодательства.
Ключевые слова: трудовое право, работник, работодатель, трудовые гарантии, компенсационные выплаты работнику, доплаты работнику, надбавки работнику, материальное обеспечение работника
DIFFERENTIATION OF COMPENSATIONS, COMPENSATION PAYMENTS, ADDITIONS
AND ADDITIONS AS LEGAL MEANS OF MATERIAL SUPPORT FOR EMPLOYEES
Svetlana N. Andreeva,
Associate Professor of the Department of Civil Law and Civil Procedure,
Candidate of Legal Sciences
St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (198206, St. Petersburg, ul. Pilyutov, d. 1);
Ekaterina E. Alekhina,
Associate Professor of the Department of Civil Law and Civil Procedure,
Candidate of Legal Sciences
St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (198206, St. Petersburg, ul. Pilyutov, d. 1)
Abstract. The article deals with the issues of material security of employees in accordance with the provisions of the labor legislation of the Russian Federation, examines the concepts of guarantees, compensations, compensation payments, surcharges and allowances, describes their similarities and differences, and substantiates proposals for optimizing the terminological component of the provisions of the Russian labor legislation.
Keywords: labor law, employee, employer, employment guarantee, compensation payments to the employee, surcharges to employee, allowances to employee, material support of worker
Для цитирования: Андреева С.Н., Алехина Е.Е. Разграничение компенсаций, компенсацонных выплат, доплат и надбавок как правовых средств материального обеспечения работников. Вестник экономической безопасности. 2021;(4):97-101.
Вопросы материального обеспечения работников всегда являлись значимыми для сторон трудового договора: работников, которые заинтересованы в увеличении размера заработной платы и работодателей, заинтересованных в росте производительности труда за счет стимулирования труда персонала. И в том, и в другом случае стороны трудового до-
говора имеют баланс интересов, однако, на практике достичь такого баланса представляется задачей затруднительной, поскольку работодатели предпочитают экономить на затратах персоналу, сокращая премиальные выплаты или урезая надбавки.
В вопросах гарантированности оплаты труда законодатель отстаивает, прежде всего, интересы
работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрены следующие гарантии трудовой деятельности работников с достойным уровнем оплаты труда:
- гарантии по созданию условий для реализации прав и свобод граждан в сфере труда;
- обеспечение охраны труда и создания условий для безопасного выполнения трудовых обязанностей;
- гарантированность своевременных и полноразмерных выплат работникам, включая гарантийные и компенсационные выплаты.
Данные положения закреплены в статье 1 ТК РФ [1] и ст. 3 Конституции РФ. Принципы трудового законодательства нацелены на достижение баланса интересов работников и работодателей и соблюдение трудовых прав сторон трудового договора. Нормами ТК РФ регламентированы вопросы социально-трудового партнерства, процесс заключения и изменения трудового договора и его прекращения, время труда и отдыха, оплаты и нормирования труда, выплат надбавок, доплат, пособий, компенсационных выплат и др.
Традиционно наиболее проблематичной сферой трудовых отношений является система компенсационных выплат, надбавок и доплат. Причинами этому служат:
1) несовпадение трактовок обозначенных терминов в разных нормативно-правовых актах, причем, не только из области трудового законодательства;
2) отсутствие единого подхода к принципам, регулирующим материальное обеспечение работников, со стороны судов и органов государственного трудового надзора и налогового контроля (трудовых инспекцией и налоговых органов).
В настоящее время ситуация с регулированием данных выплат работникам усугубляется массовым распространением короновирусной инфекции (пандемии), повлиявшей на изменение условий осуществления трудовой деятельности и появление новых режимов труда (дистанционная работа).
Следствием этому стал пересмотр подходов к материальному обеспечению работников и сокращению законных выплат (например, в связи с сокращением рабочего времени). Данная проблема в
наибольшей степени актуальна сейчас для предприятия частного предпринимательства.
Работники некоторых отраслей производства вправе рассчитывать на получение компенсационных выплат. Рассматривая понятие компенсации, следует отметить, что оно закреплено в статье 164 ТК РФ и означает выплаты в денежном формате для возмещения работнику затрат в связи с исполнением им профессионально-должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и должностной инструкцией. Каждый работодатель в трудовом договоре вправе предусмотреть виды компенсаций, которые он будет выплачивать работникам, однако перечень обязательных компенсаций нашел закрепление в трудовом законодательстве.
С позиции юриспруденции понятие компенсации включает в себя следующие элементы:
- денежные выплаты, являющиеся частью заработной платы, нацелены на возмещение дополнительных затрат личного времени при выполнении трудовой функции;
- денежные выплаты за оплату части ежегодного оплачиваемого отпуска, который в силу определенных причин работник полностью не использовал;
- денежная выплата в случае несвоевременного начисления заработной платы.
Обозначенные элементы характеризуют компенсацию как денежную выплату, предоставляемую работникам в определенных ситуациях. Между тем, в научной литературе вопрос о компенсациях отмечается как неразрешенный и тем самым приводит к различному пониманию данного понятия в науке трудового права. На практике компенсационные выплаты также являются сложным и не до конца урегулированным явлением.
Перечисленные в статье 165 ТК РФ компенсации являются средствами защиты законных прав и интересов работников и работодателей, поскольку с их помощью работодатель создает наиболее благоприятные условия для труда [5]. Представляется, что таким способом работодатель обеспечивает работникам гарантии в реализации их трудовых прав, в связи с чем гарантии и компенсации рассматриваются неразделимо друг от друга. При этом в законодательстве не отражена классификация видов компенсаций и гарантий. В статье 164 ТК РФ гаран-
тии представляются как средства обеспечения условий, создаваемых для реализации трудовых прав граждан, а компенсации трактуются как денежные выплаты, являющиеся, по сути, разновидностью данных средств. Представленная трактовка и соотношение этих понятий дает основание полагать, что компенсации можно считать одним из видов трудовых гарантий.
Исходя из положений статьи 165 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что компенсации подразделяются на общие, когда денежные выплаты полагаются всем работникам при наступлении определенных в ТК РФ ситуаций, и специальные, назначение которых зависит от конкретных случаев. Такими случаями могут служить:
- служебные командировки;
- реализация государственных обязанностей;
- совмещение трудовой деятельности с процессом получения образования;
- переезд на другое место жительства в связи с профессиональными обязанностями;
- вынужденное прекращение трудовой деятельности в ситуации, не обусловленной виновными действиями работника [9] и др.
Таким образом, в трудовом законодательстве не делается акцент на то, что компенсация предполагает получение работником экономической выгоды, поскольку ее главная цель - возмещение временных, материальных и иных затрат, которые несет работник в связи с наступлением обозначенных правовых ситуаций.
В этой связи представляется разумной идея о разграничении понятий компенсации и компенсационных выплат, поскольку, как показывает правоприменительная практика, они не являются тождественными.
Ряд исследователей, например, С.В. Колобова и Ю.С. Сергеенко, полагают, что «компенсационные выплаты должны назначаться за временную трудовую переработку, а компенсации - за любой творческий труд, личные материальные и духовно-нравственные затраты, которые происходят в рамках осуществления трудовой деятельности, причем компенсации могут носить не только денежный характер, но иметь вид материального и нематериального возмещения понесенных работником затрат» [5].
Стоит поддержать данную позицию, поскольку она наиболее полно указывает на сущность отличий компенсации и компенсационных выплат, причем последние вполне могут выступать и в форме компенсаций. В связи с этим в понятие компенсации целесообразно включить:
1) компенсационное поощрение, предполагающее различные виды поощрений работникам за личные временные и материальные затраты для возмещения понесенных им потерь в уровне результативности профессиональной деятельности;
2) компенсационные выплаты, назначаемые за трудовую переработку, выходящую за рамки установленного режима работы.
При этом стоит учитывать тот факт, что в трудовом законодательстве отражены лишь базовые компенсации, в связи с чем большая часть компенсаций личных трудовых затрат в трудовом договоре, как правило, сторонами не оговариваются.
Кроме компенсаций, проблемным вопросом в теории трудового права и практике применения его норм является сущность доплат и надбавок как выплат, причитающихся работнику помимо основной заработной платы.
В отличие от гарантий и компенсаций, которым законодатель дает четкое толкование, понятие доплат и надбавок в трудовом законодательстве не отражено.
К.Н. Гусов и Н.Л. Лютова полагают, что доплаты и надбавки носят поощрительно-стимулирующий характер, поскольку для их получения работник не выходит за нормы, установленные должностными обязанностями, трудовым договором, включая режим работы и время отдыха. При этом результативность трудовой деятельности работника повышается, поскольку доплата и/или надбавка назначаются за высокоэффективный профессиональный труд и призвана стимулировать трудовую деятельность работника, т.е., тем самым, выгодна и работодателю [4]. Практика показывает, что доплаты и надбавки могут носить как фиксированный характер, так и выплачиваться в виде определенного процента (части) от основного размера оплаты труда.
Анализ трудового законодательства свидетельствует о том, что установление надбавок происходит в целях поощрения деловых качеств работника (например, его высокий профессионализм и полу-
ченную ученую степень), либо зависит от причин, лежащих в плоскости особого характера трудовой деятельности. Примером может служить особенность выполнения функциональных задач, необходимость повышенной концентрации внимания, применения особых профессиональных знаний и умений и т.д.
Критерием назначения доплат являются особые условия труда, климатические факторы, вредные или опасные производственные факторы и др. [2]. Доплаты назначаются также в целях компенсации затраченного личного времени для выполнения профессиональных задач, заранее согласованных с руководителем, либо в соответствии с особым графиком рабочего времени [9]. К.Н. Гусов [4], А.М. Лушников [6], А.Я. Петров [7] указывают на то, что доплаты несут большую компенсационную функцию, чем стимулирующую, поскольку они назначаются в случаях, когда работник применил дополнительные затраты для выполнение трудовой функции.
Представляется, что в данном случае можно также говорить о компенсационных выплатах. Между тем, этот вопрос является спорным, поскольку компенсационные выплаты назначаются в целях возмещения незапланированных личных затрат для выполнения трудовой деятельности, в то время, как доплата выплачивается в связи с заранее
оговоренным графиком работы, ее интенсивности и особых условий труда.
Сравнивая доплаты и надбавки, следует отметить, что доплаты отражают количественные отличительные особенности трудовой деятельности, а надбавки - качественные.
В законодательстве предусмотрено установление доплат за особые условия труда (ст. 317 ТК РФ), время нахождения работника в пути к месту работы и обратно, при увеличении зон обслуживания, совмещении должностей или профессии, реализации функций временного отсутствующего работника с продолжением выполнения собственных должностных обязанностей (ст. 151 ТК РФ). Надбавки назначаются за профессиональное мастерство, классные чины [3].
Практика показывает, что индивидуальный размер оплаты труда зависит часто от надбавок (особенно это заметно в бюджетной сфере), а не от доплат, поскольку надбавки устанавливаются отдельным работникам, обладающим определенными профессиональными компетенциями и деловыми качествами в то время, как доплаты назначаются отдельным категориям работников независимо от их профессиональных или должностных требований.
В связи с отсутствием в трудовом законодательстве четкого разграничения понятий доплат
Компенсационное Компенсационные
поощрение выплаты
Доплаты Надбавки
Рис. 1. Гарантии в системе материального обеспечения работника 100_ - Вестник экономической безопасности - № 4 / 2021
и надбавок в правоприменительной практике распространена путаница при назначении этих видов выплат [4]. Законодатель не предусматривает ответственности за такие нарушения. Видимо, это связано с необъективностью таковой ответственности в силу отсутствия соответствующих нормативных положений и обязательств работодателя перед работником.
В этой связи необходимо разграничить критерии назначения и выплат работникам доплат и надбавок к фиксированной части заработной платы, определив количественные и качественные показатели стимулирования трудовой деятельности. При этом было бы логичным более детально рассмотреть вопрос, связанный с компенсационными выплатами и доплатами за согласованный с работодателем особый график работы.
На рис. 1 схематично представлена структура гарантий, как элемента материального обеспечения работника.
Таким образом, гарантии в системе материального обеспечения следует подразделять на компенсационную и стимулирующую часть, где компенсациями выступают компенсационные поощрения и компенсационные выплаты, а стимулирующая часть включает доплаты и надбавки.
Подводя итоги следует отметить, что устранение правовых коллизий, связанных с материальным обеспечением работников, зависит от ясного, непротиворечивого и четкого понимания различий между гарантиями, компенсациями, надбавками и доплатами. При этом, в законодательстве следует предусмотреть определения всех этих понятий.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) // Собрание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Об утверждении Положения о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда и Перечня работ, на которых устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда работникам организаций и учреждений системы Гособразования СССР: Приказ Гособразования СССР от 20.08.1990 № 579 (ред. от 03.01.1991) // Образование в документах, № 21, 2001 (Приложения 1-2).
3. Об утверждении Положения о порядке установления и выплаты прокурорским работникам доплаты за сложность, напряженность и высокие достижения в службе: Приказ Генпрокуратуры России от 07.07.2017 № 467 // Законность, № 9, 2017.
4. Гусов К.Н., Лютова Н.Л. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. М.: Изд-во Проспект, 2017. 592 с.
5. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. М.: Изд-во Юстицинформ, 2018. 411 с.
6. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 т. М.: Изд-во Статут, 2009. 1151 с.
7. Петров А.Я. Трудовой договор: учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Юрайт, 2020. 367 с.
8. Слесарев С. Доплата или надбавка: как правильно? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2020. № 1. С. 14-21.
9. Яценко А.О., Гусева Е.Г. Правовая природа гарантий и компенсаций в трудовом праве // Аллея науки. 2018. № 5. С. 955-959.
