CC BY
18
юриспруденции): учебно-методический комплекс. -М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. 284 с.
3. Гаврилов О. А. Курс правовой информатики. Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2000. - 432 с
4. Советов Б.Я. Информационные технологии: Учеб. для вузов. - 2-е изд.,стер. - М.: Высшая школа, 2005. - 262,[1]с. - 8 экз.
5. Згадзай О.Э. и др. Информатика для юристов: учебник / О.Э. Згадзай, С.Я. Казанцев, Л.А. Казанцева; под ред. С.Я. Казанцева. - М.: Мастерство, 2009. -256с
УДК 65.01
Егорова Е.Г. студент 4 курса Коркешко О.Н. студент магистратуры 1 курса Институт менеджмента Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург РАСКРЫТИЕ СУЩНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В статье рассмотрены различные подходы к определению понятий стимул, стимулирование и потребность. Определена цель стимулирования труда, а также рассмотрены виды поощрений и наказаний.
Ключевые слова: стимул, стимулирование, поощрение, наказание, побуждение, благо.
THE CONCEPT AND ESSENCE OF WORK INCENTIVES.
In the article various approaches to definition of the incentive, stimulation and need. Determine the purpose of the incentives and the types of rewards and punishments.
Key words: stimulus, stimulation, encouragement, punishment, motivation,
good.
В процессе трудовой деятельности энергия человека преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации, в ход вступают организационные механизмы, побуждающие работников к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда. Стимулирование осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием), приводя в действие процесс формирования мотивов труда - мотивацию трудовой деятельности.
Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки),
вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивом...». Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.
Стимулами могут быть любые блага, которые удовлетворяют определенные потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. В одном случае речь идет о работнике, который стремится получить благо посредством трудовой деятельности, в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Таблица 1 - Определения понятия стимул
Автор Определение
О.Ю. Минченкова Стимул - это побудительная сила, выступающая как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие
Е.А. Митрофанова Стимул - это побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.
В качестве стимулов могут выступать все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные ценности (зарплата, премия), которые являются актуальными для работников.
Стимулы должны: давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте; быть ясными и своевременными; быть увязаны с результатами работы организации; основываться на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности.
Стимул лежит в основе процесса стимулирования. Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Таблица 2 - Определения понятия стимулирование
Авторы Определение
Н.В. Федорова Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
А.Я Кибанов Стимулирование - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям и интересам сотрудника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен.
Таблица 3 - Определения понятия потребность
Автор Определение
Н.В. Федорова Потребность - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.
А.Я. Кибанов Потребность - это физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага.
Механизм управления поведением персонала через стимулирования основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование данного механизма влияют факторы, которые обеспечивают высокое качество выполнения трудовых функций (ясность цели, навыки и способности, усилия) и ценность ожидаемого вознаграждения, определяющаяся как внутренней оценкой (в процессе труда) результатов деятельности работника, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации предприятия.
Главное в управленческой деятельности в области стимулирования -поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве труда. Следует помнить, что стимулирование - это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ, так как работника побуждает к активности заинтересованность в получении благ.
Как известно, целью стимулирования является - не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования является совокупностью требований, поощрений и наказаний, которые направлены на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем и качеством образования, ситуацией в личной жизни, определенными социальными условиями, в которых находится работник, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в коллективе.
Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за определенное вознаграждение обязуется выполнять свои обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. _
Наказания, связанные с потерей материальных благ
Частичная выплата обещанного вознаграждени
Разрыв трудовых отношений
Рисунок 1 - Виды наказаний
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их полном соблюдении, какие взыскания последуют, если их нарушить.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать уровень работы, который оплачивают.
Использованные источники:
1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 447 с
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Елена Митрофанова // Кадровик , 2006. - N 8 - (Кадровый менеджмент. - 2006. - N 8. - С. 7-12) . -Ил., 3 табл.). - С. 88-90.
3. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013. - 512с.
УДК: 338.24
Елсукова К. С. студент магистратуры институт экономики и менеджмента
Черникова О.П., к. э. н.
доцент
кафедра экономики, учета и финансовых рынков Сибирский государственный индустриальный университет
Россия, г. Новокузнецк УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ На сегодняшний день менеджерам предприятий проблематично оперативно подстраиваться под условия внешней среды, при этом главные факторы успеха компании перемещаются из внешней среды во внутреннюю, которая определяется экономическим потенциалом компании. В статье изложены наиболее эффективные методы управления рисками для повышения экономического потенциала предприятия на примере угледобывающих компаний.
Ключевые слова: риск, неопределенность, экономический потенциал, управление рисками
Today, managers of enterprises difficult to quickly adapt to the environmental conditions, and the main factors of success of the company movedfrom the external environment into the interior, which consumes is determined by the economic potential of the company. The article presents the most effective risk management techniques to enhance the economic potential of the enterprise on an example of mining companies
Keywords: risk, uncertainty, economic potential, risk management
