CC BY
37
УДК 331
ПУТИ СТАНОВЛЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОБОРОННО - ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
Дюндик Елена Петровна
Начальник отдела по подготовке научных кадров ФГУП «ЦНИИ «Центр»
Статья посвящена анализу кадровой политики и кадровой стратегии в оборонно-промышленном комплексе.
Ключевые слова:
• кадры,
• оборонно-промышленный комплекс,
• управление персоналом,
• организация труда.
Dyundik Elena Petrovna, head of Department for scientific manpower training Central Shipbuilding Research Institute «Centre»
The way of formation of personnel potential for the implementation of the development strategy of the military-industrial complex
The article is devoted to the analysis of personnel policy and personnel strategy in the military-industrial complex.
Keywords:
• frames,
• military-industrial complex,
• personnel management,
• labour organization.
Потребность в обеспечении национальной обороноспособности в свете кризисных и посткризисных проблем экономики России предопределяет необходимость совершенствования организационно-структурного механизма управления корпорациями оборонно-промышленного комплекса России, обеспечения его эффективного функционирования как высокотехнологичного многопрофильного сектора экономики страны, способного удовлетворить потребности Вооруженных Сил и других войск в современном вооружении и обеспечить стратегическое присутствие Российской Федерации на мировых рынках высокотехнологичных продукции и услуг. В связи с особой значимостью результатов деятельности ОПК масштабы, основные направления и характер этой деятельности не могут определяться только рыночными механизмами. Поддержание необходимого уровня военно-экономического потенциала страны требует целенаправленного системного и квалифицированного государственного регулирования.
В условиях российской действительности важнейшей задачей на пути воз-
рождения ОПК является сохранение на предприятиях и в организациях отрасли основной части научно-технических кадров из насчитываемых на сегодняшний день более 2 млн. специалистов. При этом необходимо исходить из того, что кадровая политика и кадровая стратегия должна быть ориентирована на устойчивое развитие и привлечение в центральные и региональные структуры оборонного комплекса людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами и. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:
комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
единой и одновременно (в силу специфики отрасли) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, мно-гие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса и изменения содержания и характера труда работников;
демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность,
созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность - должны стать декларируемыми и содержательными принципами кадровой политики государственных организаций и учреждений в современных условиях. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом.
Управление персоналом государственного учреждения должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое четко выраженной целенаправленностью, формирующейся на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения, так называемым, программно-целевым методом работы с кадрами. Он становится определяющим в управлении персоналом аппарата учреждения в условиях, когда в стране еще нет централизованной системы как единой государственной структуры)управления персоналом федеральных, региональных и местных органов власти.
При этом можно полагать, что кадровая политика государственной организации и ее важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:
- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
- создание благоприятных условий и
гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда. Очевидно, что проведение такой кадровой политики невозможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определенном этапе - это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).
В качестве управленческих принципов ее реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:
- комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
- открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
- демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно
разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
- систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
- воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
- обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
В анализе и оценке состояния кадрового обеспечения государственного учреждения возможен структурно-функциональный подход.
Организация кадрового обеспечения как особая система реализуемых на практике мер представляет собой целостность трех составляющих:
• четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами, разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб.
• Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т. п.
• Использование в учреждении (с учетом специфики формирования его структур и функций) своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т. п. В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом
внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего:
- прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
- определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения;
- создания системы профотбора новых сотрудников;
- формирования резерва и отбора на руководящие должности;
- профессиональной ориентации, адаптации и коррекции сотрудников, принятых на работу;
- планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
- переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
- формирования системы оценок сотрудника с учетом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
- формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.
Выбор кадровых технологий - это вопрос практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и поэтапности достижения главных целей 1 2
Понятие «кадровая стратегия» - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива3.
Основная системная проблема обеспечения оборонно-промышленного комплекса кадрами заключается в том, что современное состояние системы многоуровневого непрерывного образования (среднего специального, высшего и дополнительного профессионального образования) и реализуемый комплекс государственных мер по закреплению кадров в оборонно-промышленном комплексе не в полной мере отвечают потребностям инновационного развития высокотехнологичных отраслей оборонной промышленности и являются недостаточными для привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров.
Цель стратегии - формирование системы обеспечения ОПК высококвалифицированными работниками всех уровней профессионального образования (научными работниками, высококвалифицированными специалистами и рабочими кадрами) с учетом текущих и перспективных потребностей организаций оборонно-промышленного комплекса для реализации задач по обеспечению национальной безопасности России, устойчивого промышленного роста и конкурентоспособности отечественной промышленности, повышению инвестиционной привлекательности и инновационной активности организаций оборонно-промышленного комплекса. Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.
Основные черты:
- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
- связь со стратегией предприятия в целом
(при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов, необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Разрабатываемая стратегия должна способствовать:
- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;
- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;
- раскрытию способностей работников к инновационному, творческому развитию для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.
При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов:
- экономический;
- социальный;
- политический;
- правовой;
- фактор внешней среды.
Также можно провести оценку по
функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей - методом сравнительного анализа.
Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, является сложившийся уровень:
- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);
- оптимизации численного состава персонала при учете его динамики;
- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;
- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
- системы управления коллективом;
- развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).
Кадровые потери за последние двенадцать лет были связаны, прежде всего, с тем, что государство практически перестало финансировать эту сферу деятельности, особенно прикладные исследования, как не соответствующие рыночным формам управления народным хозяйством. Ситуация была несколько скорректирована тем, что в период реформ удалось сохранить ведущие отраслевые научные институты, присвоив им статус Государственных научных центров (ГНЦ), что позволило сохранить научную инфраструктуру и поддержать ведущих ученых в их поисковых исследованиях.
Качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности состояли
в специфических условиях их формирования - от подготовки, отбора специалистов к формированию высокоэффективных и дееспособных коллективов с высоким уровнем мотивации. В рамках плановой экономики существовала государственная система по решению этой проблемы. В новых же условиях не создана адекватная государственно-регулируемая рыночная модель. Последняя должна охватывать рынок труда, рынок капитала, рынок товаров и рынок образовательных услуг.
Процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы позволит действительно выполнить трудную задачу модернизации больной российской экономики. Решение этой глобальной проблемы носит многовариантный характер и может быть реализовано при определенных условиях:
- усилена роль государственного регулирования экономикой страны;
- органы федерального управления в контакте с соответствующими региональными и муниципальными структурами будут способствовать созданию приоритетности этой важнейшей и в тоже время специфической сфере экономики на рынках труда как в социально-трудовом плане, так и в части социально-экономических и правовых условий для самих предприятий ОПК;
- будет восстановлена отвечающая сегодняшним условиям структура предприятий и адекватные ей органы управления; при этом должен быть обеспечен государственный заказ на разработку и производство военно-технической продукции, отвечающей современному мировому уровню, на наиболее экономически приемлемых (рыночных) условиях для предприятий независимо от форм собственности;
- восстановления и реорганизации сети специализированных учреждений учебной сферы.
Реализация этих условий имеет 4 аспекта:
- военный, обеспечивающий сохранение и поддержание обороноспособность
и национальную безопасность страны;
- социальный, обеспечивающий эффективный процесс занятости;
- экономический, создающий рабочие места в смежных отраслях экономики, повышающий качество рабочей силы, учитывая высокий уровень научно-технического потенциала объектов ОПК;
- трансформацию экономики с сырьевого пути ее развития на инновационный4.
Одним из инструментов активной политики обеспечения профессиональной занятости в сфере ОПК должна стать разветвленная и гибкая система переподготовки кадров, обеспечивающая их мобильность и конкурентоспособность в условиях рынка труда, получения необходимых знаний и навыков для осуществления научно-технической, организационной, предпринимательской деятельности с учетом специфики интеллектуального продукта, конъюнктуры рынка научной и военно-технической продукции. И особое место, по моему мнению, здесь необходимо отвести системе Федеральной службы по труду и занятости, во всех региональных органах управления которой целесообразно создать специальные структуры или подразделения, предназначенные для регулирования профессиональных рынков высококвалифицированной рабочей силы, прежде всего - научного и инженерного персонала, способного на компетентном уровне удовлетворять растущие потребности мирового рынка особого назначения.
Литература
1. Артюхов В.Г., Куличков Е.Н., Скубрий Е.В. Инновационные аспекты управления кадрами и математическое моделирование кадровых систем предприятий России. -М.: Триада, 2009.
2. Карташева Л.В. Управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М., 2007.
3. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. -М.: ЭКЗАМЕН, 2007.
4. http://www.scitedibraiy.ru/.
