CC BY
86http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Еремина О.А. Пути совершенствования системы оплаты труда в строительной организации // Human Progress. - 2017. - Том 3, № 11 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2017/tom3_11/Yeremina.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.2
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Статья посвящена актуальному в Российской Федерации вопросу повышения заработной платы работников предприятия, в том числе и в строительстве. Причем предлагаемые в статье мероприятия увязывают рост заработной платы с ростом производительности труда. Статья написана на примере данных реально существующей организации, которую автор не называет в силу коммерческой тайны. Предметом исследования являются пути совершенствования оплаты труда в строительной организации. Целью данной исследовательской работы выступает определение путей совершенствования системы оплаты труда в строительной организации. Применяемые методы исследования: анализ литературы, сравнение, моделирование, расчета. Автор предлагает внедрение системы «РОСТ», предложенной проф. В.Н.Белкиным, которая предполагает, что величина фонда заработной платы рассчитывается в зависимости от итогов работы каждого отдельного работника и организации в целом. Проведено сравнение показателей оценки труда системы «РОСТ» и существующих в исследуемой строительной организации. Кроме того, предложено осуществить механизацию и автоматизацию производственных процессов, разработать и внедрить программу повышения квалификации работников и профессиональной переподготовки, усовершенствовать нормативное обеспечение системы материального вознаграждения работников. Определен ожидаемый экономический и социальный эффект от предлагаемых мероприятий. Область применения результатов -управление персоналом строительной организации.
Еремина Ольга Александровна
студент ЗУП-16
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62 - 455, г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (922) 114-30-06
redactor@ progress-human.com
Ключевые слова: система «РОСТ»; система оплаты труда; совершенствование оплаты труда; результативность совершенствования оплаты труда; строительная организация.
1ЕЬ Коды: J 03; J 30.
Введение
Проблема оплаты труда, безусловно, - одна из ключевых в современной экономике. Актуальность данной темы состоит в том, что страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан являются одними из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Целью настоящей статьи является определение мер по совершенствованию системы оплаты труда в конкретной строительной организации г. Среднеуральска, которую будем называть «А».
Анализ предложенных путей совершенствования системы оплаты труда в строительной организации.
Изучив основы систем оплаты труда [1-9], было проведено исследование систем оплаты труда и поиск путей их совершенствования в строительной организации г. Среднеуральск.
Анализ системы оплаты труда в строительной организации А г. Среднеуральск показал:
1. Среднемесячная зарплата по предприятию в 2014 году равнялась 17980 руб. В 2015 году среднемесячная заработная плата составила 20901 руб. В 2016 году данный показатель составил 23331 руб.
2. Необходимо отметить, что среднемесячная заработная плата по г. Среднеуральску на других предприятиях ниже, но в среднем по Свердловской области размер заработной платы на анализируемом предприятии значительно ниже, чем в аналогичных организациях.
3. Темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда.
Проанализировав систему оплаты труда в строительной организации, изучив
положительные и отрицательные стороны работы предприятия, целесообразно ввести определенные изменения.
redactor@ progress-human.com
Основным направлением предлагается, в частности, применить элементы системы организации оплаты труда «Рост», предложенную институтом экономики УрО РАН [3]. Данная система предусматривает два варианта оценки труда работников.
Первый вариант предусматривает, что тарифная часть больше чем премиальная, и предлагается регулировать основную заработную плату. Второй вариант больше подходит для рассматриваемого предприятия, так как основную часть в средней заработной плате организации занимает доля премий (70%).
Второй вариант системы РОСТ имеет следующие преимущества:
- вызывает желание у коллективов и сотрудников работать больше и лучше;
- система сохраняет тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада (КТВ) лишь премиальная часть зарплаты;
- устанавливает каждому структурному подразделению и работнику оценочные показатели, которые зависят от него, на которые он, следовательно, может влиять.
Премиальный фонд рассчитывается по системе «РОСТ» следующим образом:
Фпрем. = ФЗП - ФЗПосн, где, Фпрем. - премиальный фонд; ФЗП - фонд заработной платы; ФЗПосн. - фонд основной зарплат (сумма окладов, доплат, надбавок).
Система «РОСТ» устанавливает прямую материальную ответственность всего коллектива за результаты выполнения своих функциональных обязанностей. Это делает экономически выгодными всякие инициативы, новшества. Материально невыгодной становится пассивная позиция коллектива. Происходит расслоение коллектива организации при внедрении системы «РОСТ» (табл. 1).
Табл. 1: Расслоение коллектива организации при внедрении системы «РОСТ»
Уровень зрелости работников Характеристика поведения работников Рекомендации руководителю
Высокий Социально зрелые работники, для которых важно внутреннее удовлетворение от труда и его результатов, активны, инициативны, добросовестны. Они поддерживают систему «РОСТ» сразу, так как стремятся к высоким результатам своего труда и справедливому распределению зарплаты. Всячески опираться на таких работников, привлекая их к разработке и внедрению системы «РОСТ»
Средний Социально недостаточно зрелые работники, у которых слабо развита мотивация к труду, могут работать хорошо, но при убеждении, принуждении, стимулировании. Они проявляют осторожность, осмотрительность. Работать с такими работниками, показывая выгодность для них перехода на систему «РОСТ»
Низкий Социально незрелые работники, ориентированные на минимальный трудовой вклад и максимальную оплату труда. Пассивные, конфликтные. Давать отпор, стремясь психологически нейтрализовать их влияние на остальных, при необходимости увольнять.
redactor@ progress-human.com
Также важно отметить, что данная система предусматривает встречное движение двух потоков информации. Снизу вверх идет информация о трудовом вкладе, величине КТВ - от бригады, отдела, до управления. Сверху идет информация об оценки трудового вклада и величине вознаграждения за трудовой вклад в обратном порядке - от основных служб организации до бригады и т.п. Волна оценок и распределений ФЗП прокатывается по организации сверху вниз за 3-5 дней.
В условиях системы «Рост» величина ФЗП рассчитывается в зависимости от итогов работы организации. Данная система практически исключает задолженность по заработной плате, так как распределяется лишь то, что имеется у организации. Также необходимо добавить, что при данной системе всякая задержка в работе немедленно отражается на итогах работы за определенный период, понижает величину трудового вклада и, следовательно, понижает ФЗП. То же касается и качества выполняемой работы [10].
Сравним показатели оценки труда системы «РОСТ» и существующие в строительной организации А г. Среднеуральск в таблице 2.
Табл. 2: Различия между показателями оценки труда системы «РОСТ» и строительной организации А г. Среднеуральск
Строительная организация А г. Среднеуральск КТВ (система «РОСТ»)
Оценивал труд только рабочих, объединенных в бригады С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей, специалистов, служащих.
Индивидуальные показатели не были связаны с конечными результатами работы структурных подразделений и всей организации Заработная плата при распределении с помощью КТВ непосредственно связана с результатами работы всей организации
КТУ определяется самими рабочими бригады, поэтому на практике закрепилось преимущественно уравнительное распределение (КТУ=1,0) Происходит углубление дифференциации труда в соответствии с различиями в труде
В связи с уравнительным распределением премии мотивация труда снижается При распределении заработной платы по КТВ мотивация трудовой деятельности повышается, создаются новые мотивы труда.
Ответственность понижается при использовании КТУ, роль руководителей (мастеров) снижается Повышает ответственность. При использовании КТВ роль руководителей повышается
Оценка труда работников осуществляется следующим образом:
КТВрук = КТВкол х (1+Ккор), КТВраб = 1+Ккор,
где, КТВрук, КТВраб - коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их труда; КТВкол - коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива - основной показатель оценки работы руководителя; Ккор -коэффициент корректировки, учитывающий поощрения, замечания к каждому конкретному
redactor@ progress-human.com
работнику. Он отражает трудовую и творческую активность работников, производственную, трудовую дисциплину, выполнение требований корпоративной культуры.
Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается следующим образом:
Прем = ЗПосн х КТВраб х Нпр, где, ЗПосн - основная зарплата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифов, окладов, доплат; КТВраб - коэффициент трудового вклада руководителя, работника; Нпр. -норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной зарплаты в данном коллективе за истекший месяц.
Нпр. = Фпрем / ^ЗПосн.скор, где, ^ЗПосн.скор. - сумма основных зарплат работников, умноженных на их КТВ. Она рассчитывается следующим образом:
ХЗПосн.скор. = ^(ЗПосн.раб. х КТВраб), Итак, после применения системы «РОСТ», размер премии работника будет зависеть от результатов работы всей организации, итогов работы подразделения, в котором он трудится, а также личного трудового вклада. Меняется отношение коллективов и работников к сверхурочным работам. Если коллектив не справляется с заданиями в нормативное время, то он будет вынужден часть работ выполнить в сверхурочное время, но за это ему ФЗП добавляться не станет. Также необходимо добавить, что система предусматривает контроль численности подразделений. Если коллектив подразделений сокращен чрезмерно, то это скажется на выполнении его функциональных обязанностей. Показатели оценки труда снизятся, появятся претензии, в итоге доля подразделения в ФЗП упадет. Это и заставит коллектив и его руководителя оптимизировать численность работников.
Следующим направлением, обеспечивающим повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников в строительной организации А г. Среднеуральск, является преобразование технической и технологической основы производства - его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными - контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими.
Еще одно направление повышения содержательности труда является моральная и материальная заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда. Стоит отметить, что до 2016 года перед руководством организации не стояли вопросы о
redactor@ progress-human.com
проведении социальных мероприятий внутри компании как методов оптимизации производственного процесса и регулирования кадровой политики. В связи с необходимостью в кризисной экономической ситуации перехода на новый уровень менеджмента остро встал вопрос о создании четкой и современной концепции социальной направленности на труд.
В строительной организации А г. Среднеуральск планирует ввести с 2018 года:
1) награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде;
2) за достижение высокой эффективности работы производства в целом;
3) перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность;
4) повышение разряда работ;
5) предоставление льготных путевок.
Наряду с системой материальных поощрений на предприятии также была пересмотрена с 2018 года система материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб организации. К их числу отнесли:
- полное и частичное лишение премий и вознаграждений;
- удержание части заработной платы за время простоя по вине исполнителей;
- временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.
Так как с 2017 года началось планомерное преобразование технической и технологической базы производства, требуется систематическое повышение как общего культурно-технического, так и профессионального уровня работников.
Для повышения квалификационного и профессионального уровня работников планируется ввести метод «оплаты за квалификацию», тем самым мы мотивируем работников к повышению квалификации и освоению новых профессий. Этот метод поможет предприятию увеличить объемы производства и улучшить качество продукции, также это позитивно отражается на работниках, потому что они будут востребованы на рынке труда и в случаи закрытия компании смогут устроиться на другую работу.
Основные мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда с целью роста социально-экономической эффективности работы с персоналом и их ожидаемые результаты представлены в таблице 3.
На основе данных таблицы 3 видно, что анализируемому предприятию в целях оптимизации менеджмента организации оплаты труда необходимо провести ряд мероприятий, для которых необходимо выделить финансовые ресурсы. При этом данные мероприятия следует считать эффективными как с точки зрения экономического результата, так и с точки зрения социального благополучия работников предприятия.
redactor@ progress-human.com
Табл. 3: Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых мероприятий
Мероприятие Условие реализации Социальный эффект Экономический эффект
1 Механизация и автоматизация производства Наличие финансовых ресурсов на приобретение и внедрение новых производственных мощностей Исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными Прогнозируемый рост производительности труда на 10-15%, высвобождение дополнительной рабочей силы для увеличения объема производства
2 Программа повышения квалификации работников и проф. переподготовки Наличие запланированных финансовых ресурсов в бюджете организации по статье «Обучение» Работники будут востребованы на рынке труда, благоприятно влияет на уверенность в себе и в своих профессиональных навыках Рост объема производства и улучшение качества продукции
3 Совершенствование системы оплаты труда (внедрение системы организации оплаты труда «РОСТ») Наличие методологических знаний и навыков анализа и расчета внутри внедряемой системы, наличие финансовых единовременных ресурсов на приобретение ПО «РОСТ» для консолидации с программой 1 С ЗиК Улучшение социального климата в компании, стремление работников к более качественному труду, самообразованию Рост ФОТ пропорционально росту выручки организации
4 Принятие Положения о социальных выплатах (система материальной поддержки для работников организации) Знание трудового законодательства, методологии, внедрения во всех подразделениях Уверенность работников в адресной помощи, благоприятно сказывается на мотивации работников к труду (оказание материальной помощи работникам и прочих выплат социального характера) Внесение в бюджет статей по внутренним социальным расходом в размере 2-3% от ФОТ
5 Принятие Положения о системе материальных санкций для работников, уклоняющихся от качественного выполнения своего труда На основе новой системы оплаты труда прописать методологию санкцион-ных взысканий и удержаний Повышение дисциплины труда Снижение простоя в производстве, рост производительности труда и объемов производства
Заключение
В результате выявления неблагоприятных сторон в организации оплаты труда строительного управления, было предложено внедрить элементы системы организации труда работников «РОСТ», разработанных институтом экономики УрО РАН [3]. Как уже было сказано выше, применение элементов системы повысят заинтересованность в увеличении результатов всей организации, повысит ответственность и работоспособность руководителей предприятия, позволит более гибко и справедливо оценивать трудовой вклад каждого подразделения и работника предприятия.
redactor@ progress-human.com
Литература
1. Агеев А.А. Проблемы и особенности мотивации персонала на современном этапе развития российской экономики [Текст] // Новый университет. Серия: Экономика и право, 2016. - №5. - С. 37-39.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. [Текст] - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2014. - 444 с.
3. Белкин В. Н. Экономика труда: учебник. - Челябинск: Энциклопедия, 2017. - 340 с.
4. Войнова, Л.В. Организация труда и управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Под ред. Л.В. Войнова. - СПб.: Лань, 2015. - 224 с.
5. Егоршин А.П., Зайцева В.П. Организация труда персонала [Текст] / Под ред. А.П. Егоршина, В.П. Зайцева. - М.:ИНФРА-М, 2014.-320 с.
6. Жукин Ф.Е. Формы и системы оплаты труда [Электронный ресурс] / Ф.Е Жукин -электронные данные - М: статья, 2016. - http://www.forbes.ru/profile/holidei-klassik
7. Engle, P. Incentive compensation // Industrial Engineer. - 2011, № 43(10). - с. 22
8. Hellwig, H. Base salary and incentive compensation practices in not-for-profit organizations. // Compensation review. - 1978, № 10(4), с. 34-48
9. Sammer, J. Compensation: Making incentives pay // Industry Week. - 2002, № 251(7). - с. 66
10. Quality compensation incentives work when system fosters quality // Health care strategic management. - 2001, № 19(8). - с. 15
WAYS OF IMPROVING THE SYSTEM OF PAYMENT IN THE CONSTRUCTION ORGANIZATION
Olga Yeremina Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. The article is devoted to the urgent issue of increasing the enterprise employees wages in the Russian Federation, including in construction industry. And the measures proposed in the article link wage growth with the growth of labor productivity. The article is written on the example of a really existing organization data, which the author does not name because of trade secrets. The subject of the study is ways of improving the wages in a construction company. The purpose of this research work is to determine ways of improving the wage system in a construction company. Applied research methods are literature analysis, comparison, modeling, calculation. The author suggests the introduction of the system "ROST", proposed by prof. V.N. Belkin, which assumes © О.А. Еремина 8
redactor@ progress-human.com
that the wage size is calculated depending on the work outcome of each individual employee and the organization as a whole. Comparison is made of the labor evaluation indicators of the "ROST" system and existing in the studied construction company. In addition, it was proposed to carry out mechanization and automation of production processes, to implement and develop a program for improving the workers' skills and professional retraining, to improve the regulatory support of the material remuneration system. The expected economic and social effect of the proposed activities is determined. The scope of the results is the personnel management in the construction companies.
Key words: "ROST" system; wages system; improvement of labor remuneration; the effectiveness of wages system improving; Construction Company. JEL Code: J 03; J 30.
References
1. Ageev, A.A. Problems and peculiarities of staff motivation at the present stage of Russian economy development // New University. Series: Economics and Law, 2016. - № 5. - P. 37-39.
2. Ashirov, D.A. Work motivation: Textbook. - M: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2014. -444 p.
3. Belkin, V.N. Labor Economics: Textbook. - Chelyabinsk: Encyclopedia, 2017. - 340 p.
4. Voinova, L.V. Organization of Labor and Personnel Management: Textbook / Ed. L.V. Voinov. -SPb.: Lan, 2015. - 224 p.
5. Egorshin, A.P., Zaitsev, V.P. Organization of labor of personnel / Ed. A.P. Yegorshin, V.P. Zaitsev. - M.: INFRA-M, 2014.-320 p.
6. Zhukin, F.E. Forms and systems of payment / F.E Zhukin - electronic data - M: article, 2016. -URL: http://www.forbes.ru/profile/holidei-klassik
7. Engle, P. Incentive compensation // Industrial Engineer. - 2011, № 43(10). - p. 22
8. Hellwig, H. Base salary and incentive compensation practices in not-for-profit organizations. // Compensation review. - 1978, № 10(4), p. 34-48
9. Sammer, J. Compensation: Making incentives pay // Industry Week. - 2002, № 251(7). - p. 66
10. Quality compensation incentives work when system fosters quality // Health care strategic management. - 2001, № 19(8). - p. 15
Contact
Yeremina Olga
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» Е.Е. Лагутина
