CC BY
146
ЭКОНОМИКА
УДК 331.215.1
В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ КОЛЛЕКТИВНОГО И ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДА
Рассматриваются теоретические и практические проблемы оценки труда на уровне всей организации, структурных подразделений и работников. Альтернативным вариантом тарифно-окладной системы оплаты труда работников предлагается рыночная система оценки и оплаты труда «РОСТ».
Оценка труда, критерий оценки труда
V.N.Belkin, N.A. Belkina, O.A. Antonova THEORY AND PRACTICE OF COLLECTIVE AND INDIVIDUAL LABOUR EVALUATION
Theoretical and practical problems of labor assessment on the level of the whole organization, structural divisions and employees are considered. As an alternative for the tariff scale system, it is offered to introduce the ROST market assessment and compensation systems.
Work assessment, criterion of an assessment of labor
Проблема оценки труда имеет фундаментальное значение для экономической теории и практики. Ее пытались решить ученые и практики всего мира на протяжении столетий, однако многие задачи до сих пор не решены [1]. В центре внимания отечественной и зарубежной экономики труда находится оценка индивидуального труда. Достаточно полно научились оценивать труд ра-бочих-сдельщиков - по продукту труда (количеству и качеству изделий). Что же касается труда ра-бочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих, то здесь успехи невелики, а нерешенных задач множество.
Критерий оценки труда
Труд повременщиков и окладников измеряется на практике рабочим временем. Однако разные работники приносят в единицу времени весьма различающийся полезный эффект, так как неодинаковы количество и качество их труда. Но уловить эти различия весьма сложно, поэтому при оплате их труда господствует уравниловка, что понижает мотивацию труда работников.
В современных условиях даже в производственных коллективах (заводах, фабриках, шахтах, стройках и т.д.) доля рабочих-сдельщиков невелика (обычно 25-30%). В связи с этим труд двух третей работников производственных организаций, а в непроизводственной сфере - всех работников не оценивается, и зарплата распределяется в основном уравнительно.
Провозглашенный социалистический принцип распределения - по количеству и качеству труда - для большинства работающего населения СССР так и остался декларацией. Этот принцип на практике был истолкован таким образом, что зарплату стали назначать в зависимости не от трудового вклада работника, результата его труда, а от его образования, уровня квалификации, должности, условий труда, народнохозяйственного значения отрасли и географического района труда. В этом перечне показателей полезный эффект труда затерялся.
Еще до начала труда работнику назначают основную зарплату, полагая, что чем выше квалификация и образование, тем больший трудовой вклад он внесет. Однако на практике далеко не всегда это происходит. Во-первых, потому, что неизвестно, как будет работник относиться к труду, захочет ли он полностью использовать свой трудовой потенциал. А во-вторых, потому, что труд и его продукт зависят не только от работника, но и от условий, в которые его ставит организация. В последние годы в России миллионы высококвалифицированных рабочих и руководителей резко понизили производительность труда, порой месяцами находятся в вынужденных отпусках и т.д.
288
Так что прямой и жесткой связи между уровнем развития работников и эффективностью производства товаров и услуг может и не быть. В связи с этим обстоятельством назначенные априори тарифные ставки и оклады зачастую не подтверждаются продуктом труда.
Весьма важно определиться теоретически, является критерием оценки труда работника. Для этой роли не подходят, как мы уже показали, уровень квалификации, образования, стаж работы и т.д. Организация вовсе не обязана оплачивать деловые качества работника. Она нанимает его исключительно для того полезного эффекта, который он может принести. Поэтому и оценивать его нужно по величине этого полезного эффекта. Иначе говоря, критерием оценки труда может быть только полезный эффект труда и ничего более. Причем неважно, в чем выражается полезный эффект - в виде некоторого количества деталей, изделий или услуг управленческой деятельности, услуг производственного и непроизводственного характера.
Трудовой кодекс РФ рекомендует оценивать труд по усилиям, затратам рабочего времени, квалификации, количеству и качеству труда и т.п. Все это находится на стороне работника. Это характеризует его трудовой потенциал, и он требует за него соответствующую оплату, а оплата - это и есть денежная оценка. Работник рассуждает так: я работаю от «звонка до звонка», никаких замечаний не имею, квалификация у меня высокая - плати как положено, т.е. хорошо плати.
Работодатель рассуждает иначе: я тебя нанял для того, чтобы ты выполнял свои трудовые обязанности, причем напряженно, инициативно и т.д. Ты должен окупить мои расходы на твою зарплату и принести организации еще прибыль. То есть работодатель оценивает труд с точки зрения достижения целей организации. А цель организации - не количество и качество труда, а количество и качество продукта труда. Поэтому и оценка труда должна исходить из целей хозяйственной деятельности. В условиях рынка критерием оценки труда является масса выручки, а вознаграждение за труд - часть этой выручки в виде фонда заработной платы.
До тех пор, пока труд не завершен, пока не получен результат труда, ничего определенного о труде сказать нельзя, невозможно его оценить. Как невозможно измерять вес весом, длину длиной, так нельзя оценивать труд трудом [2]. Оплачиваться должен лишь оцененный труд - и не по его количеству и качеству, а по продукту, полезному эффекту труда, т.е. по тому, во что реально вылились количество и качество труда. Это положение подтверждает современная российская экономика. Рынок оценивает не труд, а его продукт. Рынку все равно, какая квалификация и какое образование у работников организации, уровень организации труда и работы с персоналом, интенсивность и производительность труда и т.д.
Итак, в условиях рынка критерием оценки труда коллективов организаций является масса выручки от продажи товаров и услуг. Иначе говоря, критерий — не количество и качество труда коллектива, а количество и качество реализованных продуктов его труда. Это весьма важное обстоятельство. Из него следует, что критерием оценки труда работника внутри организации должен быть продукт труда в виде товара или услуг, трудовой вклад работника в общий конечный результат труда.
Какие функции на самом деле выполняет тарифно-окладная система (ТОС), можно показать на примере 18-разрядной тарифной системы, широко распространившейся в последние годы не только в бюджетных, но и в коммерческих организациях.
Главная функция - это распределение работ в организации по уровню сложности, ответственности и т.п. Всю совокупность работ распределяют по иерархической лестнице по 18 «полкам». Осуществляется дифференциация работ с помощью тарифных коэффициентов, возрастающих от 1 до 18-го разряда. При этом в той или иной конкретной организации иногда нет нужды распределять работы именно по 18 разрядам, достаточно, например, иметь 4-5 уровней сложности работ. В таких случаях организации приспосабливаются к указанной сетке, заполняя лишь отдельные «полки».
Другая важная функция ТОС - распределение работников по разрядам сетки. При этом за основу дифференциации работников берутся, как правило, принадлежность к той или иной социально-профессиональной группе организации и уровень профессиональной подготовки (компетентности). Рабочие занимают нижнюю часть сетки, специалисты и служащие — среднюю, руководители - верхнюю. Внутри этих групп работников распределяют по разрядам в зависимости от уровня профессиональной компетентности (с учетом образования, стажа, личных заслуг), то есть по уровню их трудового потенциала.
Следующей функцией ТОС является денежная оценка работ и трудового потенциала работников. Все виды работ получают оценку в виде тарифных ставок или окладов. Тем самым оценивается и трудовой потенциал работников, распределенных по разрядам работ.
Таким образом, ТОС служит для распределения работ по их сложности, распределения работников по работам в зависимости от их трудового потенциала, денежной оценки работ и трудового потенциала работников. Широко распространено мнение о том, что ТОС есть система оценки труда, на самом же деле она совершенно не ориентирована на оценку труда, так как не может учесть продукт труда - единственный критерий оценки труда.
Задача заключается в том, чтобы, во-первых, оценить трудовой потенциал работника; во-вторых, оценить его трудовой вклад. Оценка трудового потенциала работника осуществляется через тарифные и бестарифные системы. При этом должно быть четко оговорено, что это не заработная плата, а цена трудового потенциала. Вознаграждение работника в виде зарплаты должно соответствовать не трудовому потенциалу, а трудовому вкладу. Иначе говоря, зарплата - это цена труда, а не трудового потенциала.
Термин «оценка» происходит от глагола «оценивать», что означает устанавливать (определять) чему-либо цену. Именно из этого семантического содержания термина «оценка» мы и исходим в своей работе. Отсюда следует, что оценка труда - это определение цены труда. Цена труда, как правило, выражается в деньгах, однако она может быть выражена в натуральных продуктах (натуроплата).
Для рабочих-сдельщиков денежная оценка труда осуществляется путем умножения расценки на число изделий. Для рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих нужны иные способы расчета цены их труда, косвенные методы, так как эти категории работников непосредственно продукт труда не производят. Тем не менее необходимо определять их трудовой вклад и оценивать его, в противном случае уравниловку в оплате преодолеть не удастся. В связи с изложенным встает сложная и весьма актуальная задача - научиться оценивать труд повременщиков и окладников.
Исходным положением в данном случае должно послужить очевидное обстоятельство — труд коллектива организации оценивает рынок. Именно с рынка приходят денежные средства, часть которых как раз и представляет собой цену труда коллектива организации - фонд заработной платы. Чем эффективнее труд коллектива, тем выше оценка его труда, и наоборот. Однако это лишь общее правило. В каждом конкретном случае на оценку труда коллектива организации влияет также распределение вырученных средств между наемным персоналом и собственниками. Тем не менее тенденция очевидна: чем эффективнее труд, тем больше объем реализованной продукции и возможности повышения оценки коллективного труда (ФЗП). Следовательно, дело только за тем, чтобы разработать механизм реализации этой тенденции. Для этого нужно связать показатели оценки труда коллектива организации с объемом товарной продукции и объемом продаж. Тогда рынок войдет внутрь организации и заставит ее приспособить внутренний хозяйственный механизм к требованиям рынка.
Однако проблема оценки труда этим не исчерпывается. Необходимо научиться оценивать труд коллективов структурных подразделений организации. Обычно он не оценивается, за исключением тех производственных организаций, в которых планируются и учитываются показатели производства основных цехов. Что же касается труда коллективов структурных подразделений вспомогательного производства и управления, то практически его нигде не оценивают.
По этой причине именно во вспомогательных, обслуживающих подразделениях и управлениях организаций господствует уравнительное распределение ФЗП. Чтобы преодолеть «уравниловку», необходимо научиться оценивать коллективный труд, а для этого надо дать структурным подразделениям показатели оценки коллективного труда, учитывать их выполнение, определять трудовой вклад каждого коллектива и жестко связать ФЗП коллектива с результатами его работы.
В условиях рынка фонд зарплаты должен формироваться «по-рыночному», не так, как в плановой экономике. В последней, как известно, ФЗП организации есть сумма индивидуальных зарплат. В сравнительно устойчивой экономике этот метод не приводил к каким-либо значительным негативным последствиям: за экономию ФЗП руководителей организации поощряли, за перерасход «журили», но дефицит зарплаты погашали за счет ресурсов вышестоящей организации. В условиях рынка этот механизм не годится, он уже привел к серьезнейшим негативным последствиям в виде задолженности по ФЗП. Организации по-прежнему формировали ФЗП как сумму индивидуальных зарплат, которые никак не были связаны с результатами труда ни работников, ни коллективов. Рынок оценивал труд коллективов все ниже и ниже, а организации продолжали начис-
лять зарплату «по-социалистически». Однако неизбежно возникающий при этом дефицит ФЗП гасить было уже некому.
Произошел разрыв между механизмом действия рынка и внутренним хозяйственным механизмом организаций. Между оценкой труда на рынке и «плановой» оценкой труда внутри организации появилось острое противоречие. Его можно разрешить, только приводя оценку труда внутри организации к рыночному принципу, т.е. по результату труда.
Таким образом, оценка труда начинается не внутри, а вне организации - на рынке. И только рынок может сказать, чего стоит труд коллектива, он же и отмерит ту величину ФЗП, которую можно распределять внутри организации.
Полученный ФЗП необходимо затем распределить сначала между структурными подразделениями организации, а затем уже между работниками. Как видим, ФЗП формируется при тарифно-окладной системе снизу вверх — от индивидуальной зарплаты к ФЗП организации. В условиях рынка ФЗП должен формироваться вверху (на рынке) и затем, распределяясь, направляться вниз, завершая свое движение в виде индивидуальной зарплаты. При таком подходе не будет ни задолженности по зарплате, ни ее экономии, так как распределяться будет тот ФЗП, который заработан, который имеется у организации, а не тот, который ей «положен».
В соответствии с изложенными теоретическими положениями нами была разработана система оценок индивидуального и коллективного труда. Во всех случаях в качестве критерия оценки труда мы принимаем результат труда, полезный эффект труда, оцененный по итогам за месяц.
Оценке труда в развитых странах традиционно придается большое значение. На протяжении многих десятилетий разрабатывались и проверялись на практике десятки (возможно, сотни!) систем оценки и оплаты труда. Прежде всего обращает на себя внимание сосредоточенность науки и практики на оценке индивидуального труда. Именно для оценки труда отдельного работника приспособлены японские, североамериканские и европейские методики. Таким образом, организация рассматривается не как совокупный работник, не как единый коллектив, а как сумма индивидуальных работников. В связи с этим в центре внимания оказываются индивидуальные экономические интересы, стимулирование индивидуального труда. Коллективные экономические интересы - интересы всего персонала организации и ее структурных подразделений - редко используются в процессе стимулирования труда, что, бесспорно, обедняет систему стимулирования, не позволяет задействовать мощные мотивационные резервы персонала. Здесь скрываются большие возможности роста эффективности труда и производства в развитых странах [3, 4].
Оценка коллективного и индивидуального труда в Системе «РОСТ»
В общественном сознании широко распространено заблуждение, согласно которому «мы плохо работаем, потому что нам мало платят». Отсюда делают вывод: если зарплата вырастет, то работать россияне станут лучше. Однако на практике такой связи не наблюдается. Увеличение зарплаты без учета труда вовсе не улучшает отношение к нему. Но если жестко связать зарплату с трудом, тогда за ту же зарплату люди начинают работать лучше, так как ее нужно «зарабатывать», а не «получать». Связь труда и зарплаты в общественном мнении должна претерпеть изменение: «чтобы много получать, надо много работать». Именно такую философию воспитывает система «РОСТ».
Наш многолетний опыт работы в организациях разных отраслей со всей очевидностью показал, что «камнем преткновения» в стимулировании и мотивации труда является именно оценка труда. И если эту проблему не решить, то нечего и рассчитывать на высокоэффективный труд на российских предприятиях. Разработка и внедрение нами рыночной системы стимулирования труда «РОСТ» как раз и были нацелены на решение этой социально-экономической задачи. Название системы «РОСТ» расшифровывается таким образом: Рыночная оценка и стимулирование труда. В центре данной системы стоит оценка коллективного и индивидуального труда [5]. Оплата труда коллективов и работников производится строго в соответствии с ежемесячной оценкой их труда.
Оценка труда персонала организации
При неизменных структуре персонала и рабочем времени в месяце в организации, как правило, ежемесячно начисляется практически один и тот же фонд зарплаты, при этом теряется всякая связь вознаграждения коллектива с его трудом, с итогами работы. Вот, например, как менялись объем производства, реализации продукции и фонд зарплаты на металлургическом заводе (табл. 1).
Таблица 1
Соотношение роста производства и реализации товарной продукции с ростом ФЗП на металлургическом заводе
Месяцы Объем реализованной продукции Производство товарной продукции ФЗП по ТОС
факт, тыс. руб. в % к пред. мес. факт, тыс. руб. в % к пред. мес. факт, тыс. руб. в % к пред. мес.
Январь 196038,8 223033,4 14328,34
Февраль 333194,8 170 371486,5 167 14705,58 102,6
Март 261846,0 79 385416,8 104 21460,18 146,0
Апрель 546444,2 209 623569,6 162 19593,50 91
Май 333354,4 61 424061,6 68 19448,02 99
Июнь 410256,4 123 439022,5 127 22393,09 115
Июль 495753,6 121 557598,9 103 21512,52 96,1
Август 632457,8 128 624745,2 112 24294,75 113
Сентябрь 400425,0 63 477560,4 76 25428,70 105
В феврале объем производства вырос на 167 %, выручка - на 170 % по сравнению с январем, а фонд зарплаты повысился на 102,6 %. В марте объем производства вырос на 104 %, выручка упала до 79 %, а фонд зарплаты увеличился на 146 %. В августе объем производства вырос на 112 %, выручка выросла до 128 %, а ФЗП вырос на 113 % и т.д. Разве может такая «арифметика» породить у персонала желание больше производить продукции? В головах у работников утверждается вывод: зарплата не зависит от труда и его продукта, ее нам дают столько, сколько пожелают руководители и собственники. Отсюда рождается практическое руководство к действию: «надо нажать на собственников, чтобы они раскошелились!» Это прямой путь к забастовкам и конфликтам.
В Системе «РОСТ» фонд зарплаты организации формируется иначе. Его величина зависит от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Чем лучше сработал коллектив, чем больше произвел и продал, тем больше фонд зарплаты. Величина ФЗП ставится, в частности, в прямую зависимость от объема реализованной продукции.
Эта связь в системе «РОСТ» осуществляется через норматив «зарплатоемкость реализованной продукции». Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного ФЗП за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период. По сути дела, так фиксируется фактически сложившееся усредненное соотношение ФЗП и объема реализации товаров и услуг:
ЗПЕ =------ФЗП (Руб?)--------------------------------------, (1)
Объемреализ. (руб.)
где ЗПЕ — зарплатоемкость реализованной продукции; ФЗП — фонд заработной платы за предшествующий период; Объем реализ. — объем реализованной продукции за тот же период.
Использование «зарплатоемкости» для формирования ФЗП снимает ряд сложных проблем. Так, при падении выручки соответственно снижается ФЗП, при этом не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшиеся долги.
В свою очередь, значительный рост объемов продаж может привести к повышению уровня средней зарплаты, превышающему разумные пределы. Тогда возможно понизить «зарплатоем-кость», а образовавшийся резерв ФЗП направить на погашение задолженности по оплате. Если же ее нет, то высвобождающиеся средства перемещаются в прибыль, используются для развития организации.
Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема производства и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарной продукции. В связи с этим необходимо увязать размер ФЗП не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда, качество продукции и т.д. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФЗП по труду в соответствии с оценкой труда коллектива организации за истекший месяц.
ФЗП по реализации подсчитывается по формуле
ФЗПреал = ЗПЕ X Объемреализ. (2)
Фонд зарплаты по труду рассчитывается следующим образом:
ФЗПтруд = ФЗПбаз X КЭП, (3)
где ФЗПбаз - базовый среднемесячный ФЗП, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ); КЭП - коэффициент эффективности производства за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:
КЭП = К1 X З1+ К2 X З2 ++ Кп X Зп, (4)
где К1у К2, ... Кп - показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т.д.); З1г З2, ...Зп - коэффициенты значимости показателей оценки труда.
Базовый ФЗП используется один раз - в первый месяц работы по Системе «РОСТ». Он позволяет обеспечить нормальные (средние) стартовые условия перехода. В последующие месяцы за базу берется ФЗП предшествующего месяца. В противном случае при росте объемов производства и реализации товарной продукции и услуг не будет параллельного роста ФЗП, он окажется «замороженным». Так что за год объемы производства и реализации могут вырасти в разы, а ФЗП вырастет лишь на несколько процентов. Не будет корреляции итогов работы и ФЗП и в случае падения объемов производства и реализации.
Менеджмент организации должен учитывать возможности своего производства, требования рынка и каждый раз оперативно и гибко реагировать на них при планировании текущей деятельности, выделяя главные экономические показатели, придавая им особо важное значение, настраивая персонал на их безусловное выполнение. Иначе говоря, всем основным экономическим показателям, учитываемым при оценке работы организации, необходимо присваивать коэффициенты значимости или веса. Показателю, имеющему важнейшее значение, необходимо присваивать наибольший коэффициент значимости.
Коэффициент эффективности производства позволяет предприятиям оперативно реагировать на изменения внешней среды. Это та «лакмусовая бумажка», которая быстро сигнализирует организации об изменениях на рынке, дает информацию для принятия управленческих решений.
Величина интегрального показателя бывает более единицы, менее единицы и равная единице. Если КЭП больше единицы, то коллектив организации сработал хорошо (лучше), если меньше единицы - плохо (хуже), если равен единице, то сработал в соответствии с планом (если сравнение идет с планом) или на уровне предыдущего месяца (если сравнение идет с фактом предыдущего месяца). Таким образом, у организации появляется инструмент интегральной оценки текущей деятельности, возможность ответить на поставленный выше вопрос.
В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по реализации превосходит фонд зарплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФЗП покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФЗП при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).
Новые условия формирования ФЗП ставят в «рыночное» положение трудовой коллектив. Меняются психология и экономическое поведение работников. Они начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда (кроме установленных государством), как и гарантии самого труда, теперь нет, все зависит от конкурентоспособности товаров и услуг, объема их продаж, а следовательно, от них самих. Объемом продаж, его динамикой интересуются все, так как понимают, что от этого зависит зарплата каждого. Так рынок зримо и непосредственно входит в жизнь коллектива и заставляет изменить внутренний хозяйственный механизм организации, чтобы адаптироваться к внешней среде.
В сознании и поведении работников по мере освоения Системы «РОСТ» происходят существенные изменения. По сути дела, происходит переход от «планового работника» к «рыночному работнику». У первого на переднем плане - объем производства, у второго - объем реализации товаров и услуг. Первый не хочет видеть связь своей зарплаты с рыночными результатами, с выручкой. Второй понимает, что зарплата рождается не в производстве, а на рынке. Первому все равно, с какими затратами производятся товары и услуги. Второй знает, что экономия в большом и малом
усиливает позиции организации на рынке, следовательно, ведет к росту реализации, а значит, и зарплаты и т.д.
Оценка труда коллективов структурных подразделений организации
Полученный ФЗП организации необходимо распределить так, чтобы сам способ распределения вызывал желание у коллективов и работников структурных подразделений работать больше и лучше. Для этого нужно жестко связать ФЗП подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Так возникает следующая важная задача - оценка труда коллективов подразделений.
Труд коллектива всей организации оценивает и вознаграждает рынок. Но рынок не может непосредственно оценить труд коллективов структурных подразделений организации, так как они не выходят на него с продуктами своего труда. Эту задачу должна решать сама организация. К сожалению, в подавляющем большинстве организаций коллективный труд работников структурных подразделений не оценивается. Исключением являются лишь те организации, в которых формируются отдельно фонды зарплаты цехов основного производства и устанавливаются для них показатели премирования.
Что же касается отделов и служб управления, подразделений вспомогательного производства и т.д., то их коллективный труд не оценивается, отдельного ФЗП не формируется, а зарплата распределяется индивидуально по работникам. Тем не менее все они распределены по структурным подразделениям, т.е. являются членами отдельных коллективов. Однако их личные экономические интересы не переплетаются, коллективного экономического интереса не возникает. Их объединяет лишь штатное расписание. Но если нет коллективного экономического интереса, то и нельзя опереться на него при решении производственных задач. На практике коллективный интерес явно недооценивается, не используются мощные рычаги управления и стимулирования коллективного труда. Происходит перескакивание от экономического интереса коллектива всей организации к индивидуальному интересу, минуя интерес коллективов структурных подразделений. Здесь скрывается большой резерв роста эффективности производства товаров и услуг. И резерв этот лежит на поверхности: каждая организация есть сумма коллективов структурных подразделений, дело лишь за тем, чтобы научиться оценивать их труд и вознаграждать по труду. В Системе «РОСТ» эта задача решается следующим образом.
Каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре и более оценочных показателей, которые зависят от него, и определяют его вклад в общие результаты работы организации. По сути дела, это результативные показатели работы организации и структурного подразделения, связанные с его функциональными обязанностями, ради которых оно и создано. В организациях такими структурными подразделениями являются управления, службы, отделы, цехи, участки и т.д.
Итоги работы подводятся ежемесячно. Базой сравнения являются фактические результаты работы предыдущего месяца, планы и нормативы. Задача коллектива структурного подразделения заключается в том, чтобы сработать лучше, чем прежде. При этом вознаграждение коллектива возрастает.
Механизм вознаграждения коллективов следующий. Коллективам подразделений устанавливается их доля в ФЗП организации. Эта доля исчисляется по фактически начисленной зарплате за предыдущий период (год, полгода, квартал) или по штатному расписанию. По сути дела, фиксируется та доля в ФЗП, которую систематически получали те или иные коллективы. Эта базовая доля и закрепляется за ними:
Дбаз = ФЗПподрбаз-, (5)
ФЗПорг.баз.
где Д баз — базовая доля ФЗП подразделения в ФЗП организации, исчисленная за предыдущий (базовый) период (за год, полгода, квартал); ФЗП подр. баз. - фонд зарплаты подразделения в базовом периоде; ФЗП орг. баз. - фонд зарплаты организации в базовом периоде.
Данная доля, рассчитанная по формуле, корректируется по итогам работы за месяц в зависимости от степени выполнения коллективом показателей оценки труда. Последние находят интегральное выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива (КТВ). Формула расчета КТВ такова:
КТВ = К1 XЗ1+ К2 XЗ2 +... +Кп XЗп, (6)
где Кь К2, ... Кп — показатели оценки труда подразделения; Зь 32, ... Зп — коэффициенты значимости показателей.
В том случае, если, например, коллектив за истекший месяц превысил установленные показатели, то его КТВ будет больше единицы. Если коллектив понизил свои результаты, то его КТВ
будет меньше единицы. В обоих случаях величина КТВ прямо повлияет на долю ФЗП коллектива в
ФЗП организации, что видно из следующей формулы:
Дитог = Дбаз. X КТВ, (7)
где Д итог. — итоговая (скорректированная на результаты работы за месяц) доля ФЗП коллектива в ФЗП организации; Дбаз. — базовая (установленная из опыта предшествующей работы за год, полугодие, квартал) доля коллектива в ФЗП организации; КТВ — коэффициент трудового вклада коллектива за истекший месяц.
ФЗП подразделения определяется следующим образом:
ФЗПподр. = Дитог::"Цена"1КТВ . (8)
«Цена» единицы КТВ определяется по формуле
" Це„а'1КТВ = ФЗПоргкраспр (9)
2 КТВподр.
где ФЗП орг. к распр. - фонд заработной платы организации, предназначенный к распределению по труду; 2КТВ подр. - сумма КТВ структурных подразделений организации.
Пришедший сверху ФЗП предприятия разделяется на две части: фонд основной зарплаты и премиальный фонд. Последний рассчитывается следующим образом:
Фпрем. = ФЗП — ФЗПосн, (10)
где Ф прем. - премиальный фонд подразделения; ФЗП - фонд заработной платы подразделения; ФЗП осн. - фонд основной зарплаты подразделения (сумма окладов, тарифов, сдельных зарплат, установленных доплат и надбавок).
При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей. Коллектив структурного подразделения получает возможность влиять на величину своего ФЗП, от него зависит, возрастет или снизится его вознаграждение за труд. Это делает экономически выгодными всякие инициативы, новшества, экономию средств и т.д.; и материально невыгодной становится пассивная позиция коллектива.
Изложенный механизм оценки и оплаты труда коллективов структурных подразделений позволяет тесно переплести экономические интересы всей организации с интересами коллективов её структурных подразделений. ФЗП коллектива становится функцией от двух основных факторов: от итогов работы всей организации и от трудового вклада самого коллектива. Все получают возрастающую зарплату от улучшения дел во всей организации и, вместе с тем, никто не может «отсидеться» за широкой спиной коллектива.
Аналогичным образом оценивается труд коллективов структурных подразделений (подструктур) внутри служб и управлений. У каждой подструктуры имеются свои показатели оценки месячного труда и базовая доля ФЗП в ФЗП службы, управления. В зависимости от выполнения этих показателей доли ФЗП подструктур в соответствующем ФЗП корректируются в большую или меньшую сторону с помощью КТВ. Аналогичное положение в цехах: у каждого структурного подразделения цеха также имеются показатели оценки труда, доли ФЗП в ФЗП цеха и КТВ по итогам месяца.
В связи с тем, что зарплата каждого работника зависит от величины фонда заработной платы структурного подразделения, появляется личный материальный интерес в росте этого ФЗП. Индивидуальные экономические интересы начинают совпадать, переплетаться. Возникает и укрепляется коллективный экономический интерес: нужно сообща работать лучше, чтобы заработать больший ФЗП. Этот коллективный интерес система «РОСТ» ставит на службу организации. В средней и крупной организации коллективные интересы «работают» на четырех уровнях управления из пяти (табл. 2).
На первом уровне действует коллективный интерес всей организации. Он состоит в том, чтобы за счет роста объема производства и реализации продукции сформировать возросший фонд заработной платы.
Таблица 2
Структура экономических интересов организации
Виды интересов Уровни управления
Коллективные Первый уровень — организация
Второй уровень — управление организации, производственная, техническая, коммерческая службы и т.д.
Третий уровень — цехи, отделы
Четвертый уровень — участки, смены, бюро, секторы
Индивидуальные Пятый уровень — работники
На втором уровне «работают» экономические интересы крупных структурных подразделений: производственной, технической, финансово-экономической службы, службы управления пер-
соналом и т.п. Их интерес состоит в том, чтобы за счет роста трудового вклада увеличить долю ФЗП службы в общем ФЗП организации.
На третьем уровне действуют экономические интересы коллективов структурных подразделений и служб второго уровня. В производственной службе это интересы цехов, в технической -интересы отделов, цехов и т.д.
На четвертом уровне действуют экономические интересы первичных коллективов: смен, бригад, бюро и т.п. И только на пятом уровне реализуются индивидуальные экономические интересы. Таким образом, в Системе «РОСТ» основная ставка сделана на коллективные интересы. Именно они пронизывают все звенья коллектива организации, сплачивают его вокруг стратегических и тактических целей организации.
В условиях Системы «РОСТ» величина ФЗП организации рассчитывается в зависимости от итогов работы организации и утверждается ежемесячно генеральным директором. Только после этого возможно определить величину вознаграждения коллективов всех структурных подразделений. Поэтому поток этой информации зарождается на самом верху и спускается вниз до бригады, участка, отдела, работника. Такой внутренний механизм организации диктуется рынком. Тысячи российских организаций наказаны рынком именно за несоблюдение этого требования.
Показатели оценки труда мобилизуют коллективы структурных подразделений на реализацию своих целей, но они не мотивируют их выполнять свои обязанности перед другими коллективами. Получив свои показатели оценки труда, коллективы структурных подразделений сосредоточивают свои усилия на их выполнении. При этом создается объективная основа ослабления внимания к выполнению обязанностей перед другими коллективами организации. Например, автотранспортная служба получает следующие показатели: объем грузоперевозок в тонно-километрах и расход горючесмазочных материалов на 1 км пробега. Сразу же все заказы на перевозки грузов распадаются на выгодные и невыгодные. Если дан заказ перевезти 10 тонн груза за 500 км, то он будет выполнен срочно. Если же нужно привезти 200 кг гвоздей с соседнего предприятия, то вряд ли этот заказ будет выполнен в срок. Найдется много причин, чтобы отложить его выполнение на потом.
Всякая организация есть не что иное, как кооперация труда структурных подразделений, и товарная продукция есть результат взаимодействия многих подразделений и работников. Поэтому так важно породить экономический интерес и ответственность коллективов за исполнение кооперационных обязанностей друг перед другом. В этих целях вводится система внутренних претензий. Действует она следующим образом.
Если коллектив службы, цеха, отдела пострадал от нерадивости какого-либо подразделения, то на виновника оформляется претензия. Претензия направляется, как правило, в отдел труда и заработной платы, который немедленно извещает об этом виновника. И если последний исправит положение в течение нескольких дней, то пострадавшее подразделение может снять претензию. Если же ущерб виновником не компенсирован, то претензия не будет отозвана и ляжет на стол вышестоящему руководителю при подведении итогов работы за истекший месяц. В этом случае понесет наказание руководитель виновного подразделения в виде снижения его премии.
С помощью системы претензий кооперация труда в организации поднимается на новый уровень. Панибратство, вседозволенность и всепрощение уступают дорогу слаженности, взаимной ответственности, четкости выполнения кооперационных обязанностей. Многие проблемы, которые были у всех на слуху и не решались годами, начинают решаться. Все это повышает эффективность производства и конкурентоспособность организации.
Уравнительность распределения зарплаты при тарифно-окладной системе нанесла и продолжает наносить экономике России огромный ущерб. Но не меньший вред наносит преимущественно наказательный характер этой системы. Она построена так, что в ней нет должного механизма поощрения инициативы, творчества как коллективов структурных подразделений, так и отдельных работников. Зато повсеместно действует механизм наказания коллективов и работников. Это так называемый механизм депремирования.
Уже давно не секрет, что наиболее ценным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы, ее персонал. Инвестиции в человека оказываются самыми эффективными в мире. В России уровень развития главной производительной силы общества довольно высок, однако потенциал этой силы используется из рук вон плохо. И одна из причин этого - неэффективная система трудовых отношений, порождающая уравнительное распределение зарплаты, имеющая преимущественно наказательный характер. Опыт Японии, США, европейских стран со всей очевидностью показывает, что эффективная экономика невозможна без всемерного развития инициативы и творчества персонала организаций. Следовательно, нужно коренным образом изменить систему стиму-296
лирования инициативы и творчества. В какой-то степени эту задачу решает Система «РОСТ». В ней заложены механизмы поощрения инициативного, творческого труда работников.
Оценка труда работников
В Системе «РОСТ» для оценки индивидуального труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Коэффициент трудового вклада рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих определяется ежемесячно. Он зависит от результатов труда, уровня выполнения должностных обязанностей, трудовых усилий и инициативы работника, его дисциплины. Труд контролируется в течение месяца и оценивается по его итогам непосредственным руководителем. Таким образом, в руках руководителей оказывается мощный рычаг экономического воздействия на трудовое поведение подчиненных работников. Роль руководителей в коллективе существенно возрастает, что позитивно отражается на общих результатах труда.
Коэффициент трудового вклада руководителя зависит от коэффициента трудового вклада руководимого им подразделения. Чем выше успехи подразделения, тем больше КТВ и премия его руководителя. Таким образом, удается жестко связать вознаграждение руководителей всех уровней с итогами труда подчиненных им коллективов. Система «РОСТ», давая руководителям большие экономические права, возлагает на них и большую материальную ответственность за вверенный участок работы. Наряду с этим учитываются инициатива, новаторство, дисциплина и организованность руководителя, степень выполнения им должностных обязанностей и т.д.
КТВ руководителя рассчитывается следующим образом:
КТВ рук = КТВкол .(1 ± Ккор), (11)
где КТВ кол. - коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива; Ккор. - коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания руководителю. Отражает трудовую активность руководителя, проявления инициативы и т.д.
Рядовым работникам рассчитывается размер премии в соответствии с коэффициентом их трудового вклада:
КТВ раб = 1 ± Ккор, (12)
где КТВ рук, КТВ раб - коэффициенты трудового вклада рядового работника; К кор - коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику. Он отражает трудовую и творческую активность работников, производственную, трудовую дисциплину, выполнение требований корпоративной культуры и т.д.
Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается следующим образом:
Прем = ЗПосн. X КТВраб X Нормпрем., (13)
где ЗП осн - основная зарплата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифов (окладов),
надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда; КТВ раб - коэффици-
ент трудового вклада руководителя, работника;
Норм. прем. - норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной зарплаты в данном коллективе за истекший месяц.
Нормпрем. =-----Фп'р—-----, (14)
2 ЗПосн.скор.
где ЕЗП осн. скор. - сумма основных зарплат работников, умноженных на их КТВ.
Она рассчитывается следующим образом:
2 ЗПосн.скор = 2 (ЗПосн. раб X КТВ раб). (15)
Корректировать основную зарплату работников необходимо для того, чтобы учесть их трудовой вклад и определить размер премии. Так как размер премии рассчитывается на рубль основной зарплаты, а она неизменна (оклад, месячная тарифная оплата и т.д.), нужно скорректировать основную зарплату, чтобы избежать уравнительного распределения премии.
Итак, размер премии работника зависит от результатов работы всей организации, итогов работы структурного подразделения, в котором он трудится, а также от его личного трудового вклада. Таким образом, удается тесно связать коллективные и личные экономические интересы в организации.
Каковы результаты применения Системы «РОСТ» на практике, можно показать на примере ОАО «Уралэлектромедь», в котором данная система работает с 2010 года. В 2010 году она дала следующие результаты (табл. 3).
Таблица 3
Динамика коэффициентов трудового вклада работника ОАО
Период КТВ<1 КТВ>1 КТВ=1
кол-во, чел. доля в общей численности, % кол-во, чел. доля в общей численности, % кол-во, чел. доля в общей численности, %
Январь 456 5,2 1694 19,2 6659 75,6
Февраль 507 5,8 1811 20,6 6479 73,7
Март 505 5,8 1740 20,1 6402 74,0
1 квартал 5,6 20,0 74,4
Апрель 457 5,4 1286 15,2 6741 79,5
Май 427 5,0 1463 17,3 6586 77,7
Июнь 438 5,1 1526 17,9 6543 76,9
2 квартал 5,2 16,8 78,0
1 полугодие 5,4 18,4 76,2
Июль 424 5,0 1560 18,2 6567 76,8
Август 417 4,9 1453 17,2 6568 77,8
Сентябрь 413 4,9 1509 18,0 6473 77,1
3 квартал 4,9 17,8 77,2
9 месяцев 5,2 18,2 76,6
Октябрь 392 4,7 1493 17,8 6497 77,5
Ноябрь 401 4,9 1542 18,7 6315 76,5
Декабрь 349 4,3 1567 19,2 6230 76,5
4 квартал 4,6 18,6 76,8
2 полугодие 4,8 18,2 77,0
Сред.значение 5,1 18,3 76,6
Как видно из таблицы, примерно каждый четвертый работник (23,4%) имел оценку труда больше или меньше единицы, что свидетельствует о решении на практике крупной организационноэкономической задачи, стоящей перед подавляющим большинством российских предприятий, - преодоление уравнительного распределения зарплаты.
Следует отметить, что в ОАО количество поощрений (КВТ>1) превышает число наказаний (КВТ<1) в 3,6 раза. Это обеспечивает поощрительный характер применяемой системы оценки труда, что соответствует рекомендациям экономики и психологии труда.
Разработанная в рамках Системы «РОСТ» методика оценки труда по трудовому вкладу коллективов и работников прошла испытание временем. На практике доказана возможность оценки индивидуального и коллективного труда. На перешедших на эту систему заводах, строительных, сельскохозяйственных, торговых организациях, организациях связи и т.п. оценивают труд не только рабочих-сдельщиков, но и рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих, а также трудовой вклад коллективов цехов, участков, служб, отделов, секторов, отделений и т.д. Такая оценка труда позволила существенно поднять заинтересованность персонала в труде, эффективность производства и на этой основе повысить уровень зарплаты работников и рентабельность производства.
ЛИТЕРАТУРА
1. Белкин В.Н. Экономическая теория труда / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. РАН, УрО, Ин-т экономики - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.
2. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда: методологический аспект / В.Н. Белкин. М.: Экономика, 1980.
3. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем / Н.А. Волгин. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.
4. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации / А.Д. Голубович, А.В. Ситнин, Б.А. Хенкин, Н.В. Самоукина. 2-е изд. испр. и доп. М.: АО «МЕНАТЕП-ИНФОРМ», 1995.
5. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»): учеб. пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации» / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2007. 166 с.
Белкин Владимир Никифорович -
доктор экономических наук, профессор, директор Челябинского института (филиала) УрО РАН
Белкина Надежда Андреевна -
доктор экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Челябинского института (филиала)
УрО РАН
Антонова Ольга Анатольевна -
кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник Челябинского института (филиала) УрО РАН
Vladimir N. Belkin -
Dr.Sc., Professor
Director: Chelyabinsk Institute,
(Part) Ural Division of the Russian Academy of Sciences
Nadezhda A. Belkina -
Dr.Sc., Associate Professor Leading Researcher Chelyabinsk Institute,
(Part) Ural Division of the Russian Academy of Sciences
Leading Researcher Chelyabinsk Institute,
(Part) Ural Division of the Russian Academy of Sciences
в редакцию 17.09.12, принята к опубликованию 06.11.12
Статья поступила
Olga A. Antonova -
Ph.D., Associate Professor
