CC BY
84
6
ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2013 № 4 (25)
ЭКОНОМИКА
Надежда Андреевна Белкина
Челябинский филиал Института экономики УрО РАН
КРИЗИС МОТИВАЦИИ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ
В статье рассматриваются актуальные вопросы стимулирования труда на российских предприятиях, показываются коренные недостатки в системе трудовых отношений предприятий, порождающие уравнительное распределение зарплаты, демотивацию труда и оппортунистическое поведение работников.
Ключевые слова: мотивация труда, кризис мотивации труда, оплата труда, трудовой вклад, рыночный тип стимулирования труда, нерыночный тип стимулирования труда, уравнительное распределение зарплаты, поощрение и наказание за труд.
В ходе экономической реформы в России внешние условия функционирования организаций коренным образом изменились. В связи с этим появилась необходимость адаптации организаций к новой макроэкономической среде. Однако проходит она крайне медленно, порождая массу противоречий.
Внутренние экономические отношения, приспособленные к устойчивой, предсказуемой плановой экономике, оказались чужеродной подсистемой в системе рыночной экономики с ее неопределенностью, коммерческим риском, взлетами и падениями объемов производства, неустойчивостью финансового положения и т. д. В большинстве организаций в ходе реформы значительно ухудшились планирование, организация, нормирование труда и его дисциплина, в целом снизилась управляемость персонала и т. д. Самое печальное состоит в том, что резко снизилась мотивация труда. Проводимые исследования показывают, что в организациях значительно снизилось как материальное, так и моральное стимулирование труда работников. Заметно обострилось противоречие между внешней средой и хозяйственным механизмом организации, которое, по нашему мнению, является одним из противоречий экономики переходного периода.
От советских времен в большинстве организаций осталась тарифно-окладная система оплаты труда. В настоящее время мы наблюдаем кризис этой системы. Она превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. Без ее коренной перестройки не удастся обеспечить конкурентоспособность российских товаров на внутреннем и внешнем рынках. Рассмотрим некоторые «особенности национальной системы оплаты труда».
В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может систематически меняться. В связи с этим и возможности оплаты труда могут колебаться, причем в значительных размерах - в полтора, два и более раз. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т. е. так, как при плановой экономике.
Насколько оторваны друг от друга фонд оплаты труда и итоги работы организации, можно судить на примере насосного завода (табл. 1). Из таблицы видно, что в марте 2001 г. произошло значительное улучшение работы коллектива. Объем товарной продукции вырос на 112 %, реализованной - на 115 %. А фонд оплаты труда остался неизменным.
© Н. А. Белкина, 2013.
ЭКОНОМИКА
7
В апреле положение завода резко ухудшилось. Объем товарной продукции упал на 19 %, реализованной - на 15 %. А фонд оплаты вновь не претерпел никаких изменений. В мае удалось поднять производство товарной продукции на 115,5 %, объем продаж снова упал на 36 %, а фонд оплаты труда снизился на 4,5 %.
Таблица 1
Динамика объемов реализованной, товарной продукции и фонда заработной платы насосного завода, %
Месяцы Темп прироста (снижения )
объема реализованной продукции объема товарной продукции фонда оплаты труда
Март +15 +12 +0
Апрель -15 -19 +0
Май -36 +15,5 -4,5
Объем продаж на рынке зависит от многих обстоятельств, порой прямо не связанных с трудом персонала. Но объем товарной продукции всегда является продуктом труда работников. Ни для кого на заводе не секрет, хуже или лучше в истекшем месяце шли дела. Персонал всегда знает динамику объема товарной продукции, и он вправе ожидать, что его увеличение благоприятно отразится на фонде оплаты труда. Однако на практике связи зарплаты и продукта труда не наблюдается (кроме рабочих-сдельщиков).
Рынок вознаграждает организацию в зависимости от объема и качества продуктов труда (товаров и услуг). Внутри же организации все или большинство работников вознаграждаются вне зависимости от итогов своего труда, трудового вклада. Система рыночного стимулирования организаций характеризуется неустойчивостью, негарантированностью доходов, а тарифно-окладная система рассчитана на устойчивую и гарантированную зарплату.
Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. Налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из плановой системы трудовых отношений. В результате, в экономике России усиливается негативное влияние противоречия двух типов стимулирования труда: рыночного и нерыночного. Без разрешения этого противоречия трудно рассчитывать на эффективную экономику в России.
Под рыночным типом стимулирования труда мы понимаем такое стимулирование, при котором фонды зарплаты организации и ее структурных подразделений, а также зарплаты и премии работников, зависят от объема реализованной продукции, т. е. от рыночной оценки труда. Под нерыночным типом стимулирования труда мы понимаем такое стимулирование, при котором фонды зарплаты организации и ее структурных подразделений, а также зарплаты и премии работников, не зависят от объема реализованной продукции.
Тарифно-окладная система разделяет коллектив организации на три социальных слоя, различающихся по способу оплаты труда: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и «окладники» - руководители, специалисты и служащие. Сдельная оплата труда порождает достаточно сильные стимулы трудиться интенсивно и производительно, так как труд оценивается и оплачивается по его продукту.
Иное положение у двух других социальных слоев. Труд повременщиков измеряется рабочим временем. Такой способ оценки не позволяет учесть различия в интенсивности и качестве труда разных работников, более того, он порождает стремление рабочего как можно меньше за ту же зарплату сделать. По сути дела, такова же оценка труда и у окладников: у них нет внутренних побудительных мотивов трудиться напряженно и эффективно. Именно у этих социальных слоев господствует «уравниловка» в оплате труда.
8
ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2013 № 4 (25)
Так традиционная система оплаты труда привела к тому, что самый заинтересованный в интенсивной работе социальный слой оказался в полной зависимости от двух других слоев, менее заинтересованных в напряженном труде. Все это нашло отражение в сознании и поведении работников, коллективов, порождая конфликты, недоверие, ослабление мотивации труда, недисциплинированность. Несовпадение экономических интересов трех социальных слоев четко обнаруживается в материалах социологических опросов, которые мы регулярно проводим в организациях.
На Челябинском приборостроительном заводе было оценено отношение к труду трех указанных социальных слоев. Самую высокую оценку получили сдельщики - 73 % опрошенных признали их труд добросовестным, лишь 12 % посчитали, что они работают не в полную силу. Иная картина у повременщиков: только 37 % опрошенных считают их отношение к труду добросовестным, а 36 % признали, что они работают не в полную силу. Самую низкую оценку получили руководители: работают добросовестно - 31 %, не в полную силу - 39 %. Как видим, общественное мнение оценило отношение к труду повременщиков в 2 раза, а руководителей - в 2,5 раза ниже, чем сдельщиков.
Этим объясняются предложения сдельщиков сократить численность повременщиков, специалистов и руководителей. Так считают 61 % опрошенных сдельщиков, 75 % опрошенных руководителей также полагают, что нужно уменьшить число повременщиков. В свою очередь, 88 % повременщиков предлагают сократить число руководителей и специалистов. Как видим, резервы роста производительности труда в организациях весьма велики. Однако тарифно-окладная система порождает у всех работников стремление не сократить, а увеличить численность персонала: этого требуют бригадиры, мастера, начальники цехов, отделов и т. п. И их можно понять: при добавлении работников трудиться становится легче и фонд зарплаты подразделения увеличивается.
Коренным недостатком действующей на большинстве предприятий системы оплаты труда является отсутствие оценки труда всех категорий работников, кроме рабочих-сдельщиков. Труд рабочих-повременщиков, служащих, специалистов и руководителей не оценивается. Проводимые один раз в несколько лет аттестации отдельных категорий работников оценивают не труд, а трудовой потенциал работников. Здесь же речь идет об оценке эффективности ежемесячного труда персонала. Таким образом, оценка индивидуального труда не проводится. Но если труд не оценен, то единственным принципом распределения зарплаты становится уравнительность, которая порождает трудовую пассивность, стремление как можно меньше работать. Работнику экономически выгодно работать меньше, так как при этом за уменьшающуюся массу труда платят неизменную зарплату, следовательно, «цена» каждой единицы его труда возрастает.
С оценкой труда коллективов структурных подразделений организации дело обстоит так же плохо. В лучшем случае оценивается труд коллективов цехов основного производства, для них эта связь прослеживается через положение о премировании. Труд же коллективов подавляющего большинства остальных подразделений вообще никак не оценивается. К их числу относятся подразделения вспомогательного производства (службы главного инженера, главного механика, главного энергетика), а также подразделения управления организации (главная бухгалтерия, финансовая, экономическая службы, служба управления персоналом, административно-хозяйственная служба и т. д.). Таким образом, хоть какая- то оценка коллективного труда осуществляется в лучшем случае для четверти или трети структурных подразделений организации. Следовательно, уравнительное распределение зарплаты становится неизбежным для большинства коллективов подразделений и работников организации.
Тарифно-окладная система оплаты труда не дает должных стимулов к экономии затрат на производство. Именно поэтому в организациях вынуждены разрабатывать отдельные положения о вознаграждении за экономию разных ресурсов. Работники постав-
ЭКОНОМИКА
9
лены в такое положение, что снижение себестоимости продукции непосредственно не увеличивает их текущий доход. Теоретически они знают, что снижение затрат может увеличить прибыль и рентабельность производства. Но вот вопрос: куда возросшая прибыль будет направлена собственниками? Хорошо, если на льготы персоналу, рост технической вооруженности и улучшение условий труда, а если все уйдет на приращение личных доходов топ-менеджеров и собственников? И до тех пор, пока не будет очевидной, реальной связи доходов работников с экономией ресурсов, вряд ли они всерьез займутся экономией.
В условиях рынка особо важную роль играют руководители организаций (лидер и его команда). Для обеспечения конкурентоспособности необходимо, с одной стороны, мобилизовать творческий потенциал и инициативу персонала, а с другой стороны, обеспечить железную дисциплину. Весьма важно найти оптимальное соотношение инициативы и ответственности работников. Для достижения этой цели в руках руководителей разных уровней должны иметься гибкие и эффективные рычаги воздействия на трудовое поведение подчиненных.
Однако в условиях тарифно-окладной системы возможности руководителей в отношении стимулирования труда работников весьма ограничены. Возьмем, например, мастера, у которого в подчинении 10-15 рабочих-повременщиков. Может ли он лично наказать недисциплинированного работника, например, прогульщика? Нет, не может. Чтобы его наказать, надо запросить у прогульщика письменное объяснение, затем написать докладную вышестоящему руководителю, далее информация о прогуле идет по иерархической лестнице и наконец доходит до генерального директора. И только он издает приказ о наказании виновного. В конечном счете, накажет не сам мастер, а другой руководитель.
Может ли мастер поощрить инициативного работника? Теоретически - да, практически - нет. Чтобы поощрить работника, мастер должен сам написать письменное ходатайство на имя вышестоящего руководителя и в нем убедительно доказать, что его подчиненный заслуживает премию не 40 % к основной зарплате, как все остальные, а, допустим, 80 %. И снова информация пойдет до иерархического Олимпа, и только генеральный директор решит этот вопрос. В связи с этим бюрократизмом в организациях практически всегда выдается одинаковая премия большим группам работников, вопрос об индивидуализации премирования даже не ставится. В то же время все работают по-разному...
В таком же положении руководители всех структурных подразделений: начальники служб, отделов, секторов, смен, цехов и т. п. Их возможности экономически стимулировать труд близки к нулю. А административные меры воздействия, как правило, не только не мотивируют, но чаще всего, наоборот, демотивируют работников.
Последнее обстоятельство вызвано наказательным характером применения на практике тарифно-окладной системы. Нормальная система стимулирования труда должна быть преимущественно поощрительной, т. е. поощрения должны преобладать над наказаниями. Психологами давно доказана неэффективность наказаний, они, в основном, понижают трудовую активность работников. И наоборот, поощрения вызывают усиление мотивации труда. Тем не менее на практике мы сплошь и рядом видим засилье наказаний. В любой организации имеются перечни наказаний, и они активно применяются, и почти нет перечней поощрений. Вопрос о поощрениях подчиненных коллективов и работников ставит в тупик многих руководителей. Зачастую они не сразу понимают, о чем идет речь.
Таким образом, в российской экономике произошел перекос в соотношении поощрений и наказаний в пользу последних. Это обстоятельство наносит заметный урон экономике. Мы полагаем, что наряду с уравнительностью в распределении наказательный характер системы оплаты труда является настоящим бичом трудовых коллективов.
10
ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2013 № 4 (25)
В центре внимания тарифно-окладной системы находится распределение фонда оплаты труда. Но квалифицированно решить эту задачу практически невозможно, так как труд большинства работников организации не измеряется. А неизмеренный труд нельзя правильно вознаградить. Отсюда неизбежно возникает «уравниловка» в оплате труда. Так как труд коллективов большинства структурных подразделений не оценивается, то никакой материальной ответственности эти коллективы за невыполнение или неполное выполнение своих функций не несут. Хорошо они работают или плохо - все равно их фонд оплаты труда неизменен, всем начисляют по окладу или по тарифу. Кто же станет напрягаться и во имя чего? И только тогда, когда в центре внимания окажется оценка труда, а не распределение зарплаты, только тогда уйдут в прошлое недостатки в оплате труда.
Многолетний опыт работы по тарифно-окладной системе нашел соответствующее отражение в сознании и поведении работников. Основная масса повременщиков и окладников желает иметь гарантированный уровень зарплаты вне зависимости от результатов производства. В их сознании с трудом укладывается мысль о том, что в условиях рынка надо работать по-японски: экономить в большом и малом, трудиться много и интенсивно, улучшать качество продукции, непрерывно повышать квалификацию, проявлять инициативу и изобретательность. Только работая так, можно победить конкурентов, обеспечить процветание организации и достойную зарплату работникам. Наш опыт работы свидетельствует, что сложившаяся психология работников в настоящее время является серьезным барьером на пути внедрения эффективных рыночных систем стимулирования труда.
Решающая роль в разработке и внедрении современных систем стимулирования труда в организации принадлежит ее лидеру. Лишь его понимание неизбежности смены системы стимулирования труда, твердая воля позволяют преодолеть инерцию коллектива, сопротивление отдельных руководителей, специалистов и рабочих. С сожалением приходится констатировать, что значительная часть генеральных директоров, председателей советов директоров ОАО и т. д. до сих пор не осознали необходимости перестройки внутреннего хозяйственного механизма организации, часть из них не знает, чем заменить изжившую себя тарифно-окладную систему. Практически для подавляющего большинства лидеров характерна недооценка работы с персоналом.
Стремясь достигнуть своих экономических целей, организация нанимает персонал и предлагает ему систему стимулов в надежде, что она сможет мотивировать работников, направить их усилия на достижение корпоративных целей. При этом, как правило, не изучается мнение персонала по поводу стимулирования труда. Иначе говоря, нет обратной связи, мнение главного агента производства игнорируется. Зачастую экономисты-трудовики организаций удовлетворены своей системой оплаты труда, оценивают ее в целом положительно. Однако персонал, как правило, придерживается иного мнения, что видно из результатов, полученных нами в ходе социологических опросов в ряде организаций0 (табл. 2).
Система оплаты труда, как видно из таблицы, устраивает от 1 до 10 % респондентов. Как правило, в эту группу попадают рабочие-сдельщики и контрактники. Большинство респондентов четко заявляют о том, что система оплаты труда их не устраивает (от 35 до 79 %). В этой группе большинство рабочих-повременщиков, руководителей и специалистов. Наконец, значительную часть респондентов система оплаты не всегда устраивает (от 16 до 45 %).
Отношение тех, кого устраивает система оплаты труда, к тем, кого она не устраивает, в среднем по названным предприятиям составило 1 к 10,7. Иначе говоря, недовольных в 10 раз больше довольных. Если просуммировать процент недовольных и не совсем довольных, то картина окажется еще более неприглядной. Таких респондентов от 80 до 98 %. Уже одно это говорит о кризисе традиционной системы оплаты труда.
ЭКОНОМИКА
11
Таблица 2
Оценка системы оплаты труда персоналом организаций ( % к числу опрошенных)
oodnog Варианты ответов ■ 1 pH К § 1 В 5 § § <1> Ьн х 3 О Р 2 И Ь п о О о щ 2 S £ * а к со и Текстильный комбинат Ж 3 X § 3 & § Я м О РЭ < Сельскохозяйственная организация Приборостроительный завод Завод электромашин В среднем
Устраивает ли Вас система Да 3 1 2 8 8 10 5
Нет 79 77 57 53 39 35 57
Не 16 21 30 31 43 45 31
оплаты Вашего труда? всегда
Затрудняюсь ответить 2 1 11 8 10 10 7
Справедливо ли распределяется заработная плата? Да 1 2 3 11 3 9 5
Нет 28 71 23 32 68 40 44
Не всегда 63 21 64 51 13 37 41
Затрудняюсь ответить 8 6 10 5 16 14 10
Аналогичное положение с важнейшей характеристикой системы оплаты труда - ее справедливостью (см. табл. 2). Доля респондентов, считающих, что зарплата распределяется несправедливо, в среднем в 9 раз больше доли придерживающихся противоположного мнения. Подавляющее большинство респондентов составляет группу тех, кто считает распределение зарплаты несправедливым или не всегда справедливым (от 77 до 92 %). Таким образом, работники предприятий фактически отвергают навязанную им организациями систему оплаты труда. Но их мнением никто не интересуется, социологических опросов не проводят. В результате организации пожинают скудные плоды плохо мотивированного труда персонала.
Общепризнанным принципом распределения зарплаты является принцип распределения по труду. Отношение к нему видно из таблицы 3.
Отношение работников к принципу
Таблица 3
распределения по труду (% к числу опрошенных)
Варианты ответов Завод металлургического машиностроения Текстильный комбинат Ж 3 X § 3 & § Fj1 СЗ Я м О РЭ < Сельско-хозяйственная организация s 3 S о О со р 8 Н со О « Оч л .2 * ю л К « ££ Завод электромашин
Да 91,0 95,5 92,0 94 86 89
Нет 0,5 0,5 0,0 3 2 1
Затрудняюсь ответить 8,5 4,0 8 3 12 10
Из таблицы видно, что не желают связать свою зарплату с трудом всего коллектива лишь 1 % респондентов, не определили свою позицию по данному вопросу 7,6 %, а сторонников принципа распределения по труду - 91,4 %. Примерно такое же отношение к данному принципу мы наблюдаем не только в организациях материального производства, но и в сфере услуг - в торговле, общественном питании, здравоохранении, санаторно-курортном обслуживании, гостиничном бизнесе и т. д. Итак, опросы показывают, что оплата по труду - это фундаментальный принцип, глубоко вошедший в сознание и
12
ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2013 № 4 (25)
трудовую мораль подавляющего большинства работников организаций.
В связи с изложенным было вполне уместным поинтересоваться, а как на деле соблюдается этот принцип. Итоги опросов по данному вопросу приведены в таблице 4.
Таблица 4
Оценка работниками связи между количеством, качеством их труда и зарплатой (% к
числу опрошенных)
Варианты ответов Завод металлургического маши-ност-роения Текстильный комбинат Автоагре- гатный завод Сельско-хо- зяйственная организа- ция Приборо- строите- льный завод Завод электро- машин В среднем
Имеется прямая связь 4 9 13 22 13 17 13
Такая связь отсутствует 86 78 66 65 65 59 70
Затрудняюсь ответить 10 13 21 13 22 24 17
Из материалов опросов вытекает, что видят связь труда и зарплаты всего коллектива лишь 13 % работников. Надо иметь в виду, что в таблице представлены итоги опросов производственных организаций. В их персонале имеется значительная доля рабочих-сдельщиков. Обычно это 20-30 и более процентов (в сельхозорганизациях 40-50 %). Следовательно, даже часть рабочих-сдельщиков не видят четкой, ясной связи своего труда с зарплатой. И это действительно так во многих случаях. Меняются нормы труда, расценки, численный состав бригад, цены на их продукцию и т. д. При этом рабочему не просто увидеть, где же связь его труда и зарплаты. Что же касается окладников и повременщиков, то они практически все отвечают, что указанной связи не наблюдают.
Не видят связи труда и зарплаты в среднем по 6 указанным организациям 70 % респондентов. Если же добавить к ним затруднившихся ответить, а это, надо полагать, те же не видящие такой связи, то картина становится еще более мрачной. 87 % респондентов считают, что принцип оплаты по труду на практике не работает. Этот вывод имеет принципиально важное значение. Он объясняет сравнительно низкую интенсивность труда в российской экономике. По сути дела трудовой потенциал трудящихся используется в лучшем случае наполовину, о чем свидетельствуют итоги нашего опроса на ряде предприятий (табл. 5).
Как видно из таблицы, практически каждый третий работник (34,8 %) твердо знает, что он может работать лучше без всяких дополнительных условий. Более половины (60 %) могут работать лучше при определенных условиях (не могут работать лучше всего лишь 2 % респондентов). Иначе говоря, главная производительная сила страны используется крайне плохо. Здесь скрываются большие возможности роста экономики, причем такие, которые могут быть мобилизованы самым дешевым способом - за счет улучшения мотивации труда и организации производства.
В связи со снижением уровня жизни в стране на передний план среди мотивов труда выдвинулись материальные, прежде всего заработная плата. В советское время этот мотив нередко занимал 3-4-е место, сейчас - первое. Это обстоятельство, казалось бы, должно привязывать работников к организации, но на практике этого не происходит. Мы видим на первый взгляд парадоксальное явление: ценность зарплаты растет, но она почти никого во многих организациях не удерживает, о чем свидетельствуют данные таблицы 6.
ЭКОНОМИКА
13
Оценка работниками их возможностей
Таблица 5
работать лучше (% к числу опрошенных)
Варианты ответов Завод металлургического машиностроения Текстильный комбинат Автоагрегатный завод Сельско-хо- зяйственная организация Приборостроительный завод Завод электро- машин
Да 41 26 35 36 36 35
Нет 2 4 2 3 1 1
При определенных условиях 54 69 58 60 58 61
Затрудняюсь ответить 3 1 5 1 5 3
Зарплата способствует закреплению лишь 3 % работников организаций. Иначе говоря, именно высокая ценность зарплаты как таковой и низкий ее уровень в организациях порождают готовность работников перейти работать туда, где она выше, т.е. зарплата из фактора укрепления постоянства персонала превратилась в основной фактор текучести кадров.
Удерживает работников теперь, во-первых, привязанность к профессии и организации (46,1 %); во-вторых, боязнь безработицы (40,0 %). Надежда на профессиональный рост имеет небольшое значение.
Из проведенного здесь анализа вытекает важный вывод: зарплата во многом потеряла свое мотивирующее значение не только из-за уравнительности в ее распределении, слабой связи ее с трудом и общими итогами работы организаций, но и в связи с большим падением реальной зарплаты. Обесценение труда сильно подорвало мотивацию труда десятков миллионов россиян.
По мере развития рынка в экономике РФ все более очевидной становится неприспособленность тарифно-окладной системы оплаты труда к новым экономическим реалиям. Цена рабочей силы определяется на рынке труда, ее уже не контролируют ни государство, ни организации. Эти цены не укладываются в «прокрустово ложе» тарифной системы. Так, например, на местных рынках труда многих городов Урала станочники, способные работать на станках с числовым программным управлением, на обрабатывающих центрах, ценятся так высоко, что их зарплата совершенно не вписывается в привычную систему тарифов и окладов.
Таблица 6
Причины, удерживающие работников на предприятии (% к числу опрошенных)
Варианты ответов Завод металлургического машиностроения Текстильный комбинат Автоагре- гатный завод Сельско-хо- зяйственная организация Приборостроительный завод Завод электро- машин
Привязанность к профессии, организации 41 27 42 46 63 58
Заработная плата 1 2 1 5 4 5
Боязнь остаться без работы 51 63 44 32 20 30
Надежда на профессиональный рост 2 3 3 11 6 7
Затрудняюсь ответить 5 5 10 6 7 0
14
ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2013 № 4 (25)
Чтобы сохранить таких квалифицированных рабочих, искусственно занижаются нормы выработки или приписываются объемы работ. В результате нормы выполняются на 300-500 и более процентов. Благодаря этому удается обеспечить рыночную цену труда. По итогам месяца идет торг между рабочими и мастерами по поводу «нужной» зарплаты. При такой «выводиловке» мотивация труда рабочих подрывается.
Другим примером несоответствия тарифно-окладной системы рыночным условиям является широкое распространение в организациях контрактов с менеджерами высшего и среднего звена управления. Чтобы заполучить и удержать наиболее ценных руководителей, организации вынуждены делать исключения из системы окладов, назначая высокие зарплаты, порой превосходящие в несколько раз указанные в штатном расписании.
Система тарифов и окладов изменяется редко, обычно один раз в несколько лет, в результате чего теряется гибкость в политике оплаты труда организаций. Тарифы и оклады устаревают, перестают соответствовать требованиям рынка труда. Это заставляет менеджеров применять «вилки окладов», «плавающие оклады», пересматривать тарифные сетки, назначать персональные надбавки к окладам и т. д.
Рано или поздно организации будут ориентироваться на цену рабочей силы на локальном, региональном и федеральном рынках труда. Со временем при развитии международного рынка труда им придется учитывать цену рабочей силы и за рубежом. Широко распространится опыт западных фирм, которые сканируют величину зарплат по должностям и специальностям у своих основных конкурентов и с учетом местного рынка труда устанавливают оклады, тарифные ставки, размер премий и т. п.
