CC BY
674
Бизнес в законе
2’2014
5. ЭКОНОМИКА ТРУДА
5.1. ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Магомедбеков Гамзат Ухумаалиевич, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры «Менеджмента»
Место работы: ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»
Аннотация: В статье рассмотрены и предложены рекомендации по повышению качества эффективности кадровой политики в организации, а так же кадровое планирование в интересах организации так и в интересах ее персонала.
Ключевые слова: Кадровая политика, кадровое планирование, организация, персонал, мотивация, квалификация, эффективность.
WAYS IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN THE ORGANIZATION
Magomedbekov Gamzat Ukhumaaliyevich, senior teacher of chair of «Management», Candidate of Economic Sciences Work place: FGBOU VPO «The Dagestan state university»
Annotation: In article recommendations about improvement of quality of efficiency of personnel policy in the organization, and as personnel planning in interests of the organization and in interests of its personnel are considered and offered.
Keywords: Personnel policy, personnel planning, organization, personnel, motivation, qualification, efficiency
Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. [2]
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия:
- усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.
- улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики организации.
Кадровую политику в ФСС можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В целях повышения эффективности кадровой политики в ФСС по РД рекомендуется:
1. Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
2. Эффективным направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.
Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:
1) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;
2) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;
3) в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей -специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.
Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей филиала и прежде всего для клю-
82
Магомедбеков Г. У.
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
чевых должностей, суммарное количество которых должно составлять двести человек. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.
При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.
Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:
- определение его численности;
- построение должностной структуры;
- изучение, оценка и отбор кандидатов;
- составление и утверждение списка;
- организация повышения квалификации.
В условиях современного развития кадровой политики ФСС по РД представляется необходимым и внедрения методик адаптации персонала.
Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.
В ФСС по РД необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:
- профессиональная адаптация - в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации - определение наиболее приемлемой формы подготовки.
- психофизиологическая адаптация - приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.
- социально-психологическая - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.
Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:
- необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
- необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
Список литературы:
1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: Методики распространенные и результативные.//Российский журнал менеджмента. Том 4, № 2, 2008
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с.
3. Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления пер-соналом.//М.: Персонал-Микс,2010
4. Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. - М.: Интерэсперт,2010
5. Летуновский В.В. Управление персоналом в период кризиса// «Персонал XXI», №3,2010.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Магомедбекова Гамзата Ухумаалиевича «Пути совершенствования кадровой политики в организации»
Я, Исалова Маржанат Нурулаевна, начальник финансового Управления Администрации г. Махачкалы, д.э.н., профессор рекомендую к публикации статью в журнале «Бизнес в законе», написанную автором - Магомедбековым Г.У.
О рекомендуемой статье могу сообщить дополнительно: Кадровую политику в Фонде социального страхования по республики Дагестан (ФСС РД) можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В условиях современного развития кадровой политики ФСС по РД автором представляется необходимым внедрения методик адаптации персонала. Они позволят быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.
Приведенные авторами данные свидетельствуют о необходимости усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до ухода сотрудника, так же необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
Автором рассмотрены и предложены рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в организации, а так же кадровое планирование в интересах организации так и в интересах ее персонала.
Данная статья содержит новые результаты и заслуживает публикации в журнале «Бизнес в законе».
Начальник Финансового управления Администрации г. Махачкалы д.э.н., профессор
М.Н. Исалова
83
