CC BY
17УДК 351/354
Д.Г. Адамия
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ
Статья посвящена вопросам повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Приоритетным направлением политики в сфере управления государственной и муниципальной службы является повышение качества деятельности государственных служащих в целом, и служащих государственной налоговой службы в частности. Выделена специфика кадровой политики государственной службы и причины, детерминирующие её недостаточную эффективность.
Ключевые слова: государственный гражданский служащий, государственные служащие ФНС России, эффективность деятельности, кадровая политика, квалификация
Успешное развитие Российской Федерации не представляется возможным без повышения качества государственного управления и эффективности деятельности государственных служащих. Именно государственные служащие обеспечивают полноценную деятельность органов власти всех уровней. От их добросовестности, компетентности зависит насколько слаженно и продуктивно функционируют органы государственной власти, что напрямую влияет на качество жизни отдельного гражданина.
Учеными выделяется несколько теоретико-методологических подходов к пониманию эффективности государственной бюрократии [1, с. 145]. Так, представители подхода, основанного на теориях лидерства, связывают результативность организации со стилем управления, лидерскими качествами руководителя, личностными характеристиками служащих.
С позиций другого подхода, основанного на теории рациональной бюрократии М. Вебера, эффективность служебной деятельности зависит от построения организационной структуры, четкости принципов регламентации деятельности государственных служащих. В качестве необходимой предпосылки для повышения результативности деятельности государственных служащих выделяется фактор их функциональной специализации.
Можно выделить три составляющих эффекта управления (рисунок 1).
Рис. 1. Составляющие эффекта управления [2]
© Адамия Д.Г., 2017.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2017. № 10(73)
Повышение эффективности и качества осуществления государственными служащими их функций и оказания услуг является одной их основных целей проводимых в последнее время реформ государственной службы.
Несмотря на то, что деятельность государственных служащих в наше время достаточно регламентирована и закреплена в инструкциях и других локальных нормативных актах, они могут сталкиваться с многочисленными проблемами, возникающими в процессе осуществления должностных полномочий.
Являясь видом государственной гражданской службы, служба в налоговых органах обладает определенной спецификой и играет значительную роль в управлении социально-экономическими процессами.
Федеральная налоговая служба реализует задачи по повышению качества налогового администрирования, использую современные технологии получения и обработки информации. Одновременно идет работа по повышению качества предоставляемых налогоплательщикам услуг.
Однако, оценивая эффективность работы налоговой службы, специалисты отмечают отсутствие стабильности кадрового состава [3]. Высокая текучесть кадров обусловлена несоответствием объема должностных полномочий и уровнем оплаты труда. Таким образом, у компетентных сотрудников отмечается слабая мотивация на карьерное развитие в рамках государственной службы. Постоянная ротация кадров может быть отнесена к негативным факторам, влияющим на эффективность деятельности государственных служащих налоговых органов.
Также можно выделить еще ряд факторов, которые свидетельствуют о недостаточно продуманной кадровой политике государственной гражданской службы в целом и службы в налоговых органах в частности.
Недостаточно высокий уровень профессиональной компетентности государственных гражданских служащих. Чтобы государственный служащих мог эффективно исполнять свои обязанности, он должен не только пройти предварительную подготовку, ознакомиться с тем, что ему предстоит делать, но и постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень.
Даже, если сотрудники федеральной налоговой службы, приступающие к работе, изучат все необходимые правовые акты и должностные инструкции, регламентирующие их права и обязанности, это не будет необходимым и остаточным условием эффективности их деятельности. Большой объем специфичных полномочий, в которых необходимо разобраться каждому служащему государственной налоговой службы, требует предварительной практической подготовки, адаптационного периода в течение которого, под руководством наставника, новый сотрудник сможет понять всю специфику и нюансы деятельности. На практике такая форма адаптации государственного служащего применяется достаточно редко.
Законодательные ограничения и ответственность за их нарушения, возлагаемые на государственных служащих, не компенсируются существующим материальным обеспечением. В настоящее время денежное содержание служащих федеральной налоговой службы, как и других государственных служащих, не связано напрямую с эффективностью их труда.
Гарантии, предоставляемые государственным гражданским служащим, зачастую носят декларативный характер.
Система заработной платы государственного гражданского служащего, в том числе и сотрудника федеральной налоговой службы, складывается из нескольких компонентов: фиксированный должностной оклад, надбавки и премии, величина которых зависит от результатов работы государственного органа. Если говорить о материальном стимулировании гражданских служащих налоговых органов, то оно становится возможным только если конкретный территориальный орган ФНС достигнет соответствующих показателей эффективности деятельности, установленных ФНС России.
Ограниченность размеров финансирования не позволяет полностью использовать эффект материальной мотивации сотрудников налоговой службы. На размер должностного оклада влияет сравнительно большое число факторов, среди которых занимаемая должность, выслуга лет и тому подобное. Однако фактические результаты деятельности конкретного сотрудника, а не налоговой инспекции в целом, влияния не оказывают, что приводит к допущению равного вознаграждения за неравный труд.
Тем большее влияние на повышение эффективности труда государственных служащих налоговой службы должны оказывать меры нематериальной мотивации.
Наиболее распространёнными формами нематериальной мотивации, которые могут быть применимы к деятельности государственных гражданских служащих являются:
- организация поздравления сотрудников с памятными датами, юбилеем, семейным торжеством;
- проведение различных мероприятий вне работы: туристические поездки, спортивные соревнования, в которых будут принимать участие и члены семьи государственного служащего;
- возможность получения дополнительного образования;
- оплата дополнительного медицинского обслуживания государственным служащим и членам их
семей;
- организация отдыха детей сотрудников.
Указанные меры нематериальной мотивации должны быть применимы к рядовым сотрудникам налоговой службы, материальное вознаграждение которых, ввиду занимаемой должности, существенно ниже, нежели у руководства.
Признанным фактором нематериальной мотивации является карьерный рост. Кадровыми службами государственной налоговой службы планирование карьеры в качестве мотивационного фактора используются недостаточно. Практика конкурсного замещения вакантной должности приводит к тому, что ранее входивший в кадровый резерв сотрудник, уже знакомый с нюансами работы, претендует на должность на общих основаниях, либо вообще лишается подобной возможности.
На планирование карьеры государственным гражданским служащим негативно влияет и слоившаяся практика, когда новый руководитель, занимая должность в результате конкурса в государственный орган, приводит с собой свою команду, в то время как для других сотрудников служебные перспективы остаются нереализованными.
Представляется, что отчасти улучшить положение может разработка и внедрение индивидуальных планов развития для каждого служащего налоговых органов, что делает оценку их профессиональной деятельности более объективной.
Таким образом, использование мотивации, как средства повышения эффективности деятельности государственных служащих налоговых органов, имеет определенную специфику.
Возможности материальной мотивации ограничены, что повышает значение таких нематериальных методов, как планирование профессионального роста, социальные льготы служащему и членам его семьи, индивидуальный подход.
Повышение роли материальной мотивации должно сопровождаться и развитием корпоративной культуры. Сотрудники, четко представляющие состояние дел, разделяющие основные цели организации, выполняют свои обязанности с большей ответственностью. Руководство органа государственной службы не должно забывать о том, что именно рядовые государственные служащие - основное звено от которого зависит эффективность всей службы.
Следовательно, одним из путей повышения эффективности деятельности государственных служащих налоговой службы является применение нематериальных методов мотивации, дополнение основных, действительно работающих, гарантий.
Библиографический список
1.Демидов Н. М. Основы социологии и политологии /Н.М. Демидов, А.В. Солодилов А.В. М.:КНОРУС, 2015.
- 245 с.
2.Сапронова А.В. Ключевые показатели эффективности в контексте оценки профессиональной деятельности государственных служащих / А.В. Сапронова // Российское предпринимательство. 2015. №1.
3.Карпельева Ю. А. Проблема «текучести» кадров в налоговых органах /Ю.А. Карпельева // Молодой ученый. 2015. №7. С. 426-429.
АДАМИЯ ДИАНА ГЕОРГИЕВНА - магистрант, Московский политехнический университет, Россия.
