CC BY
170
УДК 35.08
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПУТЕМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ РОСТОВСКОГО УФАС РОССИИ)
NON-FINANCIAL MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS' ACTIVITY WITH THE IMPROVING OF METHODOLOGY FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF THEIR PROFESSIONAL ACTIVITIES (ON THE BASIS OF ADMINISTRATION OF THE FAS RUSSIA IN THE ROSTOV REGION.)
Колядинцева Дарья Сергеевна, аспирантка кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС при Президенте РФ e-mail: vrednaya@yandex .ru
Kolyadintseva Darya Sergeyevna post graduate student of sociology department
South-Russian Institute of Management -Branch of «The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration»
e-mail: vrednaya@yandex .ru
В ходе вторичного анализа мотивов поступления на государственную службу и факторов эффективности деятельности государственных служащих было выявлено противоречие - мотивируют поступать на государственную службу нематериальные факторы, в то время как де-мотивируют повышать эффективность работы материальные факторы. В этой связи автор предлагает рассматривать в качестве одного из направлений совершенствования нематериальной мотивация государственных служащих к труду совершенствование показателей оценки эффективности профессиональной деятельности государ-
ственных служащих. Отмечается, что необходимо установление корреляционной связи между эффективность деятельности служащих оплатой их труда и их карьерным ростом. Исследование проводилось на базе территориального органа ФАС России - Управления Федеральной антимонопольной службы по Ростовской области.
Ключевые слова: государственные служащие, оценка эффективности профессиональной деятельности государственных служащих; показатели эффективности; территориальные органы ФАС России.
During the secondary analysis of motives for admission to the civil service and factors of efficiency of civil servants activity the study identified some contradiction -non-material factors motivate to admission to the civil service, while material factors demotivate to improve the work efficiency. In this connection, the author suggests to consider as one of the directions to improve non-material motivation of public servants to work improvement of indicators of an assessment of efficiency public servants professional activity. The author notes that it is necessary to establish the correlation between the efficiency of employees' activity, their payment and their career development. The research was conducted on the basis of territorial Administration of FAS Russia - Administration of the FAS Russia in the Rostov region.
Keywords: public servants, assessment of efficiency ofpublic servants professional activity; efficiency indicators; territorial administration of FAS Russia.
В коммерческой сфере труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. [4]
Можно заключить, что в управленческом аспекте мотивация представляет собой процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.
Данное правило применимо и на государственной службе. Однако необходимо помнить, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей, которые должны быть учтены при мотивации государственных служащих, среди которых можно выделить такие, как: направленность на реализацию общенациональных интересов, укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности; жесткая регламентация управления и т.д.
Все это обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Многочисленные социологические опросы последних лет показывают, что преобладающим в выборе государственными служащими своей профессиональной деятельности являются такие мотивы, как возможность реализовать свои способности, «интересная работа», перспективы профессионального роста, стабильность и т.д. [2,5]
При этом, Чернова Е.Б. отмечает в своем исследовании, что среди наиболее значимых факторов, препятствующих эффективной работе государственных служащих, опрошенные государственные служащие отмечают такие факторы, как: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки и др. [4]
Очевидно противоречие: мотивируют поступать на государственную службу нематериальные факторы, в то время как демотивируют повышать эффективность работы материальные факторы.
Решить данное противоречие представляется возможным по средствам совершенствования нематериальной мотивация государственных служащих к тру-ду,а именно путем совершенствования методики оценки эффективности их про-
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
фессиональной деятельности, и установления корреляционной связи между этими показателями, оплатой труда служащих и их карьерным ростом.
Обоснованность такого подхода обусловлена тем, что наличие четких и понятных в расчетах показателей эффективности, связанных с оплатой труда, и непосредственно влияющих на карьерное продвижение служащих, будет мотивировать их повышать эффективность своей деятельности, что не сможет не сказаться на эффективности деятельности всего государственного органа.
Рассмотрим возможности совершенствования методики оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих на примере территориального органа ФАС России - Управления Федеральной антимонопольной службы по Ростовской области (далее - Ростовское УФАС России).
Приказами Руководителя Ростовского УФАС России в 2013 году утверждены новые должностные регламенты федеральных государственных гражданских служащих Ростовского УФАС России, которые составлены в соответствии с Приказом ФАС России N 188/13 «Об утверждении примерных должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата, руководителей и заместителей руководителя территориальных органов Федеральной антимонопольной службы» от 22.03.2013 г.[1], и которые включают в себя показатели эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих Ростовского УФАС России.
В частности, введены такие показатели оценки эффективности, как:
- «выполненный объем работы и интенсивность труда, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, соблюдение служебной дисциплины»;
- «своевременность и оперативность выполнения поручений»;
- «способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий»;
- «профессиональная компетентность»;
- «качество выполненной работы» и т.д.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
Отметим, что методика расчёта указанных показателей не разработана, а сами показатели бессистемны и их использование не способствует повышению эффективности деятельности служащих.
Так, например, первый показатель - «выполненный объем работы и интенсивность труда, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, соблюдение служебной дисциплины» отметим, что не вполне обоснованным и ясным является включение по сути трех различных показателей в один, в силу того, что способ измерения данных показателей, величины измерения различны. Так, объём работ и интенсивность труда представляется возможным измерять количественно, в то время как способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, соблюдение служебной дисциплины не подлежат количественной оценке.
Если объем выполненной работы рассчитать для каждого государственного служащего Ростовского УФАС России не представляет труда (его можно представить, как сумму, составленную из числа рассмотренных заявлений; числа рассмотренных дел и подготовленных решений; количества участия в судебных заседаниях), то с определением интенсивности труда возникает ряд сложностей.
Интенсивность труда выражается количеством труда, затрачиваемым работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата (продукта); она определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени. [3]
Однако каким образом определять затраты физического и умственного труда государственного служащего, как оценивать полезный результат и за какой промежуток времени учитывать его остается не ясным.
Далее, анализируя показатель «способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях» неясными являются следующие аспекты:
- что понимать под экстремальными условиями труда и кто будет определять, что те или иные условия являются экстремальными;
- что подразумевается под «высокой работоспособностью» и на основании чего её рассчитывать.
Следующие показатели - «своевременность и оперативность выполнения поручений» и «способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий» практически повторяют друг друга, а если рассматривать данный вопрос более детально, то можно отметить, что без умения четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий не будет, и своевременности, и оперативности выполнения поручений. Тем более что показатели эффективности должны оценивать конечный результат, а в данном случае им является выполнения поручений.
Очевидно, что указанные показатели эффективности профессиональной деятельности государственных служащих Ростовского УФАС России не имеют системного характера, большинство из них невозможно рассчитать, а некоторые повторяют друг друга и т.д. Все это свидетельствует о том, что необходимо разработать такую систему показателей, элементы которой будут соответствовать всем требованиям, предъявляемым к показателям эффективности профессиональной деятельности государственного служащего, и которая позволит реально оценить деятельность каждого государственного служащего Ростового УФАС России.
Для создания соответствующей системы показателей эффективности государственных служащих территориальных органов ФАС России, необходимо реа-лизовывать мероприятия по следующим направлениям:
1. Разработать отличные показатели эффективности для лиц, замещающих различные должности государственного службы в территориальном органе ФАС России;
2. Разделить показатели эффективности на две группы: качественные и количественные показатели;
3. Разработать методику расчёта показателей эффективности обеих групп.
Если реализация первого направления не вызывает особых сложностей, то второе и третье являются весьма дискуссионными.
Например, в рамках реализации второго и третьего направлений предлагается для оценки эффективности деятельности государственных служащих Ростовского УФАС России всех должностей (за исключением должностей руководящей группы: руководитель управления, заместитель руководителя, начальники отделов, заместители начальников отделов) ввести следующие показатели:
1. Количественные показатели:
- объем выполненной работы. Показатель определяется как сумма рассмотренных заявлений, рассмотренных дел, ответов на запросы, как на поступающие из внешних источников в территориальный орган ФАС, так и на внутриведомственные;
- отношение количества полностью отмененных судом решений о нарушении антимонопольного законодательства, изготовленных исполнителем, к количеству обжалованных в суд решений. Показатель определяется как отношение количества решений о наличии нарушения антимонопольного законодательства, полностью отмененных судом, к общему количеству обжалованных в суд решений о наличии нарушения.
2. Качественные показатели:
- соблюдение служебной дисциплины (количество письменных замечаний);
- использование в процессе работы методов планирования;
-содержание выполненных работ нормативно установленным требованиям;
- интенсивность работы (выполнение нескольких видов работы одновременно).
Представленная методика оценки эффективности должна быть связана с оплатой труда служащих, что не вызывает сомнения.
В настоящее время оклад денежного содержания государственных служащих Ростовского УФАС России (по данным 2013 года) выглядит следующим образом:
Рисунок 1. Структура денежного содержания государственных служащих Ростовского УФАС России по состоянию на 2013 год. (в % от фонда оплаты труда, в расчете на год)
Денежное поощрение
I Надбавка за работу со сведениями, содержащими государственную тайну
I Надбавка за выслугу лет
Надбавка за особые условия
В целях совершенствования структуры денежного содержания федеральных государственных служащих предлагается увеличить долю их должностного оклада в фонде оплаты труда с имеющих место в настоящее время 16% до 60% за счет перераспределения таких надбавок как денежное поощрение, надбавка за выслугу лет, надбавка за особые условия государственной службы. Вместо имеющейся премии за выполнение особо важных и сложных заданий ввести премию за эффективность профессиональной деятельности государственных служащих территориального органа ФАС России.
В заключение отметим, что представленная методика оценки эффективности должна быть связана с карьерным продвижение служащих. Применение по-
добного подхода позволит сделать повышения сотрудников более прозрачным, что снизит напряжённость в коллективе, так как всем будут очевидны причины повышения. Это будет стимулировать вновь пришедших, молодых государственных служащих более активно реализовывать себя в Ростовском УФАС России.
Наличие четких и понятных в расчетах показателей эффективности, связанных с оплатой труда, и непосредственно влияющих на карьерное продвижение служащих, будет мотивировать их повышать эффективность своей деятельности, что не сможет не сказаться на эффективности деятельности всего государственного органа.
Список литературы
1. Приказ ФАС России от 22.03.2013 N 188/13 "Об утверждении примерных должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата, руководителей и заместителей руководителя территориальных органов Федеральной антимонопольной службы" (Зарегистрировано в Минюсте России 15.05.2013 N 28416) // тельной власти", N 23, 10.06.2013 (примерные должностные регламенты не приводятся).
2. Захаров, В.М. Профессиональные ориентации и мотивы государственных и муниципальных служащих: по результатам социологического опроса / В.М. Захаров ; НИУ БелГУ // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. Философия, социология и культурология. - 2013. - №8. -С. 275-282
3. Трунин С.Н. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009.
4. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих. // "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 3, март 2009 г.
5. Чернова Е.Б. Факторы мотивации труда государственных служащих // Социальная политика и социальное партнерство.- 2007.-№ 9.
