CC BY
145
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ФАКТОРНЫЙ
АНАЛИЗ
А.А. Вартанов, студент О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11217
Аннотация. В данной статье обозначаются особенности мотивации государственных служащих. Рассмотрены факторы мотивации на государственной службе и выделены две основные группы, такие как материальные и нематериальные. Среди материальных были выделены оплата труда, в которую входят заработная плата и премии, и также указаны не денежные формы, представленные путевками, дотациями, социальными гарантиями. Нематериальные факторы представлены более подробно, так как носят более разнообразный характер и могут применяться индивидуально к каждому служащему, что подчеркивает их значимость в рассматриваемой нами проблематике. По итогу нами был осуществлён анализ эффективности системы мотивации государственных служащих в РФ и предложены варианты по улучшению ее продуктивности.
Ключевые слова: мотивация, факторы мотивации, государственная служба, государственный служащий, материальные стимулы, нематериальные стимулы.
Для раскрытия затронутой нами проблематики необходимо рассмотреть сущность понятия мотивации и, какие особенности оно будет подразумевать в такой области как государственная служба.
Мотивация - это внутренне поведение, которое «двигает» каждого отдельного человека предпринимать определенные действия для достижения возникшей потребности или цели.
Говоря о мотивации через призму управления персоналом, в нашем случае государственными служащими, можно сказать, что это способ влияния и «манипулирования» людьми (подчинёнными) благодаря разнообразным методам (материальным и нематериальным) для достижения наиболее высокой продуктивности выполняемых ими действий.
Говоря о двух видах мотивации, следует заметить разную меру их эффективности. Значительно выигрывают материальные стимулы к трудовой деятельности. Но каждая отдельная организация это индивидуальный случай, где все зависит от выстроенного здесь рабочего процесса и конкретного набора имеющихся сотрудников, их взаимодействия между собой [2].
Материальные стимулы отображаются в денежной форме, такие как заработная плата и премии, и не денежной, среди которых можно выделить такие примеры, как предоставление различных путевок, дотаций на различного рода услуги личного характера, прав на получение дефицитных благ. Говоря о государственной службе, в большинстве случаев акцент делается на не денежные формы, так как зачастую премии строго регламентированы и их затруднительно «индивидуализировать» под конкретного сотрудника [5].
Если более подробно говорить о материальных стимулах, то на сегодняшний день в нашей стране действует смешанная система оплаты труда. Ведь в ФЗ №79 «О государственной гражданской службе» говорится, что оплата труда сотрудников находящихся на государственной службе имеет две составляющие и представляет собой месячный оклад на основе занимаемой должности и месячный оклад, исходя из уровня присвоенного классного чина. Также можно отметить некоторые выплаты, такие как надбавки за выслугу лет, премии за особые достижения и другие, устанавливаемые начальником отдельного подразделения [4].
Говоря о материальной части мотивации государственных служащих (в частности об оплате труда) следует заметить, что она является скорее демотиватором, не подвигая сотрудника госаппарата на улучшений выполняемых им «работ», ведь она никак не зависит от достигнутых тем или иным человеком результатов, а заточена на оценку лишь установленных обязанностей и строгому их выполнению.
Исходя из этого, можно сделать промежуточный вывод, что материальные факторы не являются основными при мотивации госслужащих и не способствуют мотивации сотрудником на повышение продуктивности своего труда, либо при трудоустройстве на данную службу.
На первый план здесь встают стимулы нематериального характера. Например, если снова говорить об оплате труда, то главным фактором здесь будет выступать не ее размер, как мы указывали выше, а ее стабильность и регулярность. Следует подчеркнуть еще несколько немаловажных факторов мотивации государственных служащих.
Гарантия стабильного и постоянного рабочего места, что является важным фактором стабильной деятельности во всей рассматриваемой нами сфере, но также стимулирующим аспектом в работе самих государственных служащих. Ведь гарантия сохранения занимаемой должности каждого их сотрудников на государственной службе, даже при смене каких-либо структур и их взаимодействий в данном аппарате, должна являться движущей силой для продуктивного выполнения своих обязанностей каждого находящегося на данного рода службе [1].
Среди прочих нематериальных мотивов для государственных служащих можно выделить саму систему иерархии и те основы продвижения по «карьерной лестнице», которые в ней предусмотрены. Ведь сама возможность повышения уровня занимаемой должности является весомым фактором заинтересованности выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей в более качественной форме. В РФ, исходя из ФЗ №79 «О государственной гражданской службе», служащий
вправе рассчитывать на повышения в должности на основе проводимого конкурса, который основывается на оценке квалификационного уровня претендентов. Также следует заметить, что карьерный рост согласно данному нормативу должен зависит от уровня образования, соответствия определенным профессиональным требованиям и от результатов тестирования. После чего определяется возможность внесения конкретного служащего в кадровый резерв, а затем и на вакантную должность в определенный срок.
Однако, если рассматривать современные реалии, то большинство служащих продвигаются по карьерной лестнице в не зависимости от указанных выше показателям, а благодаря строго субъективным факторам, что тормозит развитие не только системы мотивации на государственной службе, но и в целом рациональное функционирование государственного аппарата.
Весомым аргументом в мотивации на государственной службе могут выступать такие аспекты, как предоставление необходимых условий для производительного и «комфортного» трудового процесса и эффективного процесса воспроизводства рабочей силы. Данные аспекты можно отнести к так называемым социальным стимулам, которые предоставляют возможность сотрудникам к самоутверждению и получению гарантий о приемлемых условиях для ведения своей трудовой деятельности, что в некоторых случаях играет более значительную роль нежели «денежные эквиваленты» [1].
Говоря о мотивации сотрудником государственной сферы следует указать те особенности, которые разнят ее с так называемым коммерческим сектором.
Рабочий процесс государственных служащих отличается строгой «нормативностью» и присутствием рутинности. Данная система не слишком подвержена к каким-либо изменениям, которые должны происходить на фоне развития самого общества, что обусловлено уже упомянутыми нами строго выстроенной иерархичной системой и полной ее бюрократизации. Сам же государственный аппарат в целом из данных причин не готов к постоянному разви-
тию, ведь любое новшество, исходящее из современного социума, той же «коммерческой» среды и в отдельных случаях из самих структурных отделов государственного аппарата не несет за собой мгновенного реагирования и должно пройти внушительный путь, чтобы быть рассмотренным и уж тем более внедренным в уже выстроенную на конкретный момент систему.
Рассмотрев главные факторы мотивации на государственной службе, мы можем сделать вывод, что на сегодняшний день система мотивации в данной сфере нашей страны нуждается в значительных изменениях и осуществлению шагов по ее развитию. Стимулирование государственных служащих происходит лишь за счет каких-либо нормативов и административных рычагов воздействия, продвижение по службе и развитие самого индивида в меньшей степени зависит от результатов его деятельности, что в итоге никак не провоцирует на продуктивный труд и вы-
зывает формальное отношение к выполнению своих обязанностей [3].
Для решения данных проблем необходимо в первую очередь переориентировать систему государственной службы на достижение определённых целей, а не осуществление и контроль процессов. Следовательно, нужно прописать в нормативных документах регламентирующих деятельность госслужащих, ожидаемые результаты и как следствие сформулировать объективную систему показателей, которые будут оценивать достигнутые результаты на определенных временных промежутках.
Также можно увязать предлагаемую нами систему с материальными факторами мотивации, т.е. увязать оплату труда госслужащих с достигнутыми результатами и разработать систему дополнительных выплат и ежегодных премий по итогу выполнения работ. Это поможет повысить значения материальных факторов, что должно привести к увеличению производительно-
сти труда служащих.
Библиографический список
1. Долгополо О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. - 2008. - №7. - С. 43-48.
2. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. - 2010. - №4. - С. 30-37.
3.Магомедов К.О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. - 2013. - №1. - С. 31-34.
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. и доп.).
5. Панова Е.А. Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемные зоны и направления совершенствования // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2015. - №1. - С. 110-131.
6. Дедкова В.Н., Дедкова И.Ф, Бахшян Ф.Х. Теорико-методические подходы к управлению мотивацией труда на современных предприятиях // Экономика устойчивого развития. - 2019. - №3 (39). - С. 187-191.
7. Слепцова Е.В., Чуфицкая Т. Способы оптимизации рабочего времени государственных служащих // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. - №2. - С. 137-140.
8. Лымарева О.А., Ильницкая М.Н. Планирование и мотивация, как функции, влияющие на развитие карьеры в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2016. - №11. - С. 38-44.
CIVIL SERVICE MOTIVATION SYSTEM: FACTOR ANALYSIS A.A. Vartanov, Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article identifies the features of motivation of public servants. The factors of motivation in the public service are considered and two main groups are identified, such as tangible and intangible. Among the material ones, wages were allocated, which include wages and bonuses, and non-monetary forms represented by permits, subsidies, and social guarantees were also indicated. Intangible factors are presented in more detail, as they are more diverse and can be applied individually to each employee, which emphasizes their significance in the problems we are considering. As a result, we carried out an analysis of the effectiveness of the system of motivation of public servants in the Russian Federation and proposed options for improving its productivity.
Keywords: motivation, motivation factors, public service, public servant, material incentives, intangible incentives.
