Повышение эффективности стимулирования на государственной гражданской службе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Литература и источники

1. Корецкий А.Д. Понятие и классификация элементов договора. // Законность. -2005. - № 10.

2. Венгеров А.Б. Теория государства и права. Учебник для юридических вузов. -3-е изд. - М.: Юриспруденция, 2000. - С. 235.

3. Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. - М.: Юридическая литература, 1966. - С.106-172.

4. Фуллер Лон Л. Мораль права// Пер. с англ. Т. Даниловой; под ред. А. Куряева. - М.: ИРИСЭН, 2007. - С.88-89.

5. Лотфуллин Р.К. Юридические фикции в гражданском праве. Автореф. ... канд. юрид. наук. - М., 2008. - С.16.

6. Терминология, предложенная А. Нолькеном. См.: Нолькен А. Договоры в пользу третьих лиц. - СПб., 1885. - С.9.

7. Бутовский А.Н. Договоры в пользу третьего лица // Журнал Министерства юстиции. - 1910. - №14. - С.2.

МУСТАФИН РАФАЭЛЬ ФАИЛЬЕВИЧ - ассистент кафедры гражданского права и процесса Сочинского института (филиал) Российского университета дружбы народов, юрисконсульт ООО «Алеа». Россия, Сочи (rmustafin@mail.ru) MUSTAFIN, RAFAEL F. - Assistant Professor of Civil Law and Procedure of the Sochi Institute (branch) of Russian Peoples' Friendship University Counsel Ltd. "Alea". Russia, Sochi

УДК 342.547

МУСТАФИНА С.А. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Ключевые слова: стимулирование, государственные гражданские служащие, метод государственной управленческой деятельности, эффективность труда, система стимулов

В статье рассматривается вопрос о повышении эффективности стимулирования на государственной гражданской службе. Автор делает вывод, что сегодня система стимулирования труда государственных гражданских служащих - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. Реформа системы стимулирования государственных гражданских служащих приведет к

положительным результатам и сделает систему государственной гражданской службы более совершенной.

MUSTAFINA, S.A.

INCREASE PRODUCTIVITY INCENTIVE IN THE CIVIL SERVICE

Keywords: promotion, civil servants, public method of management, efficiency of labor, the system of incentives

The article deals with the question of improving the effectiveness of incentives in the civil service. The author concludes that the current system of labor incentives of civil servants - a set of tangible and intangible incentives, which aims to ensure the quality and efficiency of work of this category of employees, attract government administration talented and productive workers, unleash and realize their potential. Reform of the system of incentives civil servants lead to positive results and make the state civil service system more perfect.

Развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной гражданской службе. Именно государственные гражданские служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформирования государственной гражданской службы.

Современное состояние системы стимулирования государственных гражданских служащих в России не соответствует потребностям развития страны. Мотивация их деятельности изначально должна быть сориентирована в первую очередь на общественный интерес. И если их деятельность направлена на удовлетворение личных потребностей в ущерб общественных, то происходит искажение политики государства, т.е. отклонение от провозглашенного вектора развития. Здесь возникает парадокс, создают новый механизм мотивации люди, вектор мотивации которых зачастую направлен противоположно вектору развития государства.

При исследовании правовой природы стимулирования государственной управленческой деятельности мы пришли к выводу, что среди ученых нет единой точки зрения относительно понятия «стимулирование» [1]. По мнению В.В. Волковой, «стимулирование - это совокупность экономических, организационных и социально - психологических предпосылок внешнего воздействия на человека, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности людей в результатах их

деятельности. Стимул в этой ситуации выполняет роль целевого побуждения, которое влияет на изменение поведения объекта управления в нужном для субъекта этого процесса направлении» [2].

Под стимулами принято понимать предлагаемые государством блага, ради достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд [3].

Правовые стимулы в широком смысле, включают как позитивные средства воздействия (законные интересы, поощрения), так и негативные (запреты, наказания, юридическая ответственность).

На сегодняшний день в системе стимулов деятельности государственных служащих существует целый ряд нерешенных проблем.

В частности, в настоящее время уровень эффективности государственной службы остается крайне низким. Основная проблема заключается в том, что сегодня существует значительный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами государственной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности государственных органов, с одной стороны, и функциями, исполняемыми отдельными государственными служащими, - с другой. Отсутствует методология доведения общих целей и задач органов власти до государственных гражданских служащих. Системы регламентации, планирования и стимулирования развиты недостаточно, основная масса государственных гражданских служащих практически не заинтересована в большей результативности работы ведомств и не несет ответственности за изменение ситуации в подведомственной сфере. Способы увязки индивидуальных стимулов и результатов деятельности государственных гражданских служащих с целями и задачами органов государственной власти не разработаны, а имеющиеся механизмы решения этой задачи не получили широкого распространения, отсутствует взаимосвязь «процессы - результаты». В этих условиях цели, задачи и показатели деятельности государственных органов оказываются не связанными с должностными обязанностями государственных гражданских служащих, которые призваны их обеспечивать. Такая ситуация подрывает эффективность государственной службы и приводит к преследованию частных интересов государственными гражданскими служащими.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Система нефинансового поощрения также практически отсутствует, требует серьезного совершенствования система государственных наград. Низкий уровень оплаты не компенсируется конкурентоспособной системой социальных гарантий, не разработаны действующие на практике системы обязательного государственного и медицинского страхования, условия медицинского обслуживания государственных служащих практически не отличаются от стандартных условий для граждан. Все это приводит к социальной незащищенности подавляющего числа государственных служащих и отсутствию мотивации служения государству [4].

Сегодня система стимулирования труда государственных гражданских служащих - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда есть доход, который он получает в обмен на свой труд в системе государственного управления. Тем не менее, современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих [5].

Таким образом, в процессе реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации предполагается проведение следующих основных преобразований в этой сфере:

• внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих принципов, ориентированных на результат;

• создание более привлекательных условий для прохождения государственной службы и устойчивой мотивации государственных служащих к результативной деятельности;

• повышение уровня правовой и социальной защищенности государственных служащих;

• разработка и утверждение новой структуры денежного содержания и вознаграждения государственных служащих, обеспечивающей повышение доли должностного оклада;

• реализация в полной мере особого порядка оплаты труда по отдельным должностям государственной службы в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

• формирование эффективной системы материального и нематериального стимулирования государственных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности [5].

Итак, одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы государственного управления в России является повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия сегодня находится в числе стран, которые имеют более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала.

Реформа системы стимулирования государственных гражданских служащих, правильное применение тех или иных видов материального (морального) стимулирования приведет к положительным результатам и сделает систему государственной гражданской службы более совершенной.

Литература и источники

1. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. - Иркутск, 1998. - С. 17; Малько А.В. Правовое стимулирование: проблемы теории и практики // Правоведение. - 1993. - № 5. -С. 73; Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С.10; Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. Дисс. ...канд. эконом. наук. -М., 1999. - С. 112; Курилов В.И. Личность. Труд. Право. - М.: Юрид. лит., 1989. - С. 125.

2. Волкова В.В. Правовая природа стимулирования государственной управленческой деятельности.// Сборник научных трудов SWorld. - Вып.3. -Т.31. - Одесса: Куприенко С.В., 2013. - С.52-58.

3. Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник. - 2008. - № 2. - С. 28.

4. Оболонский А.В. Государственная служба России. - М., 2009. - С. 315.

5. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 -2013 г.)»// Электронный ресурс СПС «Консультант Плюс».

МУСТАФИНА СВЕТЛАНА АНАТОЛЬЕВНА - кандидат юридических наук, доцент кафедры правовых дисциплин филиала Адыгейского государственного университета в городе Белореченске. Россия, Белореченск (smustafina@mail.ru) MUSTAFINA, SVETLANA A. - PhD in Law, Assistant Professor of legal disciplines of the branch of Adyghe State University in Belorechensk