CC BY
7
Анализ суммарных оценок привлекательности типов СУП (в целом) в определенной степени подтверждает Гипотезы 2 и 3 (таблица 12).
Таблица 12
№ Тип СУП Привлекательность для ТП с опытом работы в «технологичных» СУП Привлекательность для ТП без опыта работы в «технологичных» СУП
1. Стихийно-интуитивный 14,00 34,17
2. Фрагментарный тип 22,25 33,42
3. Системно-стихийный 34,00 21,67
4. Структурно-технологический 36,42 13,00
Суммирование показателей привлекательности каждой реализации каждой функции в конечном итоге показало, что для ТП с опытом работы в «технологичных» СУП (которых можно оценить, как более «квалифицированных») наиболее привлекательны относящиеся к категории «технологичных» СУП типы - системно-стихийный и структурно-технологический. Для ТП без опыта работы в «технологичных» СУП (которых можно оценить, как менее «квалифицированных») наиболее привлекательны СУП, относящиеся к категории «нетехнологичных» типов - стихийно-интуитивный и фрагментарный.
В то же время следует признать, что во всех трех Гипотезах термин «квалифицированный» ТП целесообразно заменить на термин «имеющий опыт работы в «технологичной» СУП ТП».
Таким образом, проведенное исследование показало справедливость сформулированных авторами гипотез, отражающих отношения в российских компаниях торговых представителей к реализациям различных функций управления продажами в различных, с точки зрения «технологичности» формирования, СУП.
Список литературы:
1. Chowdhury C. The Motivational Impact of Sales Quotas on Effort. Journal of Marketing Research, Vol. XXX (February 1993). p. 28-41.
2. Darmon R.Y. Setting Sales Quotas with Conjoint Analysis. Journal of Marketing Research, Vol. XVI (February 1979), p. 33-40.
3. Fu F.Q., Richards K.A., Jones E. THE MOTIVATION HUB: EFFECTS OF GOAL SETTING AND SELF-EFFICACY ON EFFORT AND NEW PRODUCT SALES. Journal of Personal Selling & Sales
Management, vol. XXIX, no. 3 (summer 2009), pp. 277-292.
4. Urs R. HOW TO USE A DEMAND PLANNING SYSTEM FOR BEST FORECTASTING AND PLANNING RESULTS. THE JOURNAL OF BUSINESS FORECASTING, SUMMER 2008, p. 2230.
5. Ароян Н.М. Эффективность различных типов систем управления продажами в российских предпринимательских компаниях. Управление Экономическими системами, Маркетинг (60) УЭкС 12/2013. Режим доступа http://www.uecs.ru/marketing/item/2634-2013-12-17-09-38-49.
6. Димитриади Н.А., Ароян Н.М., Ходарева Т.А. Идентификация типов систем управления продажами на современных российских рынках. Управление экономическими системами, 2013 г. Предпринимательство (55) УЭкС, 7/2013. Режим доступа
http://www.uecs.ru/predprinematelstvo/item/2230-2013-07-03-10-57-24.
7. Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность-исполнение». Электронный ресурс, URL: http://hr-portal.ru/article/audit-vnutrennego-marketinga-metodom-analiza-vazhnost-ispolnenie. Прочитано 02.04.2014.
8. Димитриади Н.А., Ароян Н.М. Модели управления продажами в современном российском бизнесе: резервы повышения эффективности. Инженерный Вестник Дона - Номер 1, 2013 г. Режим доступа http://ivdon.ru/magazine/archive/n1y2013/1491.
ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СООТВЕТСТВИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К СОТРУДНИКАМИ АРХИВНЫХ ОРГАНОВ И УЧРЕЖДЕНИЙ
Ашмарова Ольга Викторовна
Студентка экономического факультета КемГУ, г. Кемерово
В экономике России с каждым годом возрастает роль человеческих ресурсов. Одной из основных качественных характеристик человеческих ресурсов выступает квалификация. Согласно Федеральному Закону от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации», квалификация - это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности [3]. Именно уровень соответствия квалификации сотрудника и квалификационных требований,
предъявляемых к должности, является одним из индикаторов эффективности использования человеческих ресурсов.
Несоответствие квалификации и квалификационных требований отражается на качестве выполнения должностных обязанностей и несет с собой определенные риски как для персонала, так и для руководителей организации. Поэтому оптимизация их соответствия важна для организаций любой формы собственности и действующих в любой отрасли экономики. Не являются исключением и архивные органы и учреждения.
Относительно недавно был принят Приказ Мин-здравсоцразвития России от 11.04.2012г. № 338н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов». В нем приведены такие должности как архивист, хранитель фондов архива, археограф, палеограф, методист. В настоящее время архивист (главный архивист) является самой распространенной должностью в системе архивных органов и учреждений. Так, в системе архивных органов и учреждений Кемеровской области архивистами являются более 90% всех специалистов. Широкий круг должностных обязанностей архивиста согласно Приказу Минздравсоцразвития России предполагает осуществление архивного дела на предприятии, организацию хранения и обеспечения сохранности документов, поступивших в архив, прием и регистрацию документов. Кроме того, архивист участвует в разработке номенклатур дел, проверяет правильность формирования и оформления дел при их передаче в архив. Также к его обязанностям необходимо отнести шифрование единиц хранения, систематизацию и размещение дел, ведение их учета, подготовку сводных описей единиц постоянного и временного сроков хранения, а также разработку актов для передачи документов на государственное хранение, списание и уничтожение материалов, срок хранения которых истек. Также архивист выполняет ряд функций, направленных на обеспечение удобного и быстрого поиска документов, участвует в работе по экспертизе научной и практической ценности архивных документов.
Архивист осуществляет работу с внутренними и внешними пользователями архивной информации, осуществляя выдачу архивных копий и документов, составление справок на основе сведений, имеющихся в документах архива, подготовку данных для составления отчетности о работе архива. Также архивист принимает необходимые меры по использованию в работе современных технических средств.
При таком широком спектре должностных обязанностей Приказ Минздравсоцразвития России предъявляет следующие требования к квалификации архивистов: среднее профессиональное образование по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение" либо высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Историко-архивоведение", "Документоведение и документационное обеспечение
управления", "Документоведение и архивоведение", "История" (либо дополнительное профессиональное образование) [2].
Однако до издания Приказа Минздравсоцразвития России требования к квалификации специалистов архивов регулировались Квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 № 37, в котором представлена должность архивариуса.
Квалификационный справочник предъявляет невысокие требования к квалификации архивариусов: начальное профессиональное образование или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе [1]. Однако должностные обязанности архивариуса в целом схожи с должностными обязанностями архивиста.
Рассмотренные требования позволяют принимать на работу широкий круг лиц. Положительный аспект данного факта заключается в возможности организовать работу как государственных, муниципальных архивов, так и архивов коммерческих организаций. Особенно это актуально в настоящее время, когда в условиях реализации различных государственных и региональных программ происходит стимулирование развития малого и среднего бизнеса, а законодательство позволяет создавать собственные архивы для таких организаций. Так создаются новые структурные подразделения организаций, сотрудники которых не обладают достаточным опытом работы по формированию архивов. В следствие низких требований к квалификации легче осуществить поиск специалиста на вакантное место.
С другой стороны, очевидно несоответствие должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к архивариусам, которое может стать фактором неэффективного исполнения архивариусами своих обязанностей.
Ранее требования к квалификации сотрудников архивных органов и учреждений также регулировались требованиями Квалификационного справочника к архивариусам.
Рассмотрим, насколько необходима оптимизация соответствия квалификации сотрудников и квалификационных требований, предъявляемых к ним, в системе государственных и муниципальных архивных органов и учреждений Кемеровской области.
Динамика удельного веса сотрудников, имеющих определенный уровень профессионального образования, в общей структуре сотрудников представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Динамика удельного веса сотрудников, имеющих определенный уровень профессионального
образования, в общей структуре сотрудников
Важно отметить положительную тенденцию снижения удельного веса работников, имеющих общее образование, более чем в 1,75 раза в период с 2011 по 2013 году. Доля сотрудников архивных органов и учреждений Кемеровской области, имеющих высшее образование, сходна с общероссийским уровнем (75%) и равна 71%.
При этом в 2013 году 87% руководителей архивных органов и учреждений имеют высшее образование, в
Важно отметить невысокую долю специалистов, имеющих высшее образование по специальностям «Архивоведение и делопроизводство». С учетом доли сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование по специальности «Архивоведение и делопроизводство», суммарный удельный вес всех сотрудников, удовлетворяющих требованиям Приказа Минздравсоцразвития России от 11.04.2012 N 338н, составляет 25% от общей численности сотрудников.
Для того чтобы оптимизировать соответствие квалификации специалистов архивных учреждений требованиям к их квалификации у организации есть три возможных варианта решения. Они являются универсальными и не зависят от вида деятельности организации и формы собственности.
Первый вариант проведения оптимизации заключается в том, что организация самостоятельно осуществляет специальную подготовку своих новых сотрудников по установленной программе. Одним из распространенных методов ее осуществления является наставничество.
Позитивные аспекты данного варианта оптимизации - формирование квалификации специалистов, подстроенной под специфику деятельности организации, а также повышение лояльности и мотивации персонала.
Отрицательные стороны реализации первого варианта оптимизации, на наш взгляд, заключаются в увеличении сроков адаптации новых сотрудников. Период адаптации обусловливает значительные затраты ресурсов, потерю рабочего времени. Вместе с тем наставник, выполняя функцию «обучения» нового сотрудника, может не вполне качественно и своевременно выполнять свои основные обязанности. Возможны и ошибки нового сотрудника. Также существует риск того, что сотрудник, пройдя специальную подготовку, обеспеченную дополнительными издержками организации, решит сменить место работы.
Способствовать уменьшению сроков адаптации сотрудников, а значит и сокращению издержек организации, может своевременное изменение в инструкциях и методических пособиях, предназначенных для служебного пользования архивистов, разработка электронных справочников, видео-уроков и т.д., учитывающих все способы восприятия информации для повышения эффективности
то время как среди специалистов данный показатель равен 45%.
Структура сотрудников архивных органов и учреждений Кемеровской области, имеющих высшее образование, в зависимости от специальностей в 2013 году представлена на рисунке 2.
освоения установленных программ, разработанных организацией.
Второй вариант оптимизации несоответствия требований к квалификации сотрудников архивных учреждений и их квалификации заключается в том, чтобы привлекать к работе специалистов, ранее работавших на аналогичных должностях в других организациях.
Положительные аспекты данного варианта заключаются в том, что организация значительно уменьшает срок адаптации персонала, а значит и соответствующие затраты. Кроме того, такой сотрудник обладает новым опытом работы для организации, который можно внедрить в деятельность.
Однако при реализации данного варианта оптимизации высока вероятность возникновения конфликтов. Кроме того, такой сотрудник не обладает высоким уровнем лояльности, поэтому для его удержания в организации необходим серьезный подход к повышению его трудовой мотивации, в том числе и за счет высокой заработной платы.
Третий вариант оптимизации состоит в привлечении к работе специалистов, окончивших высшие учебные заведения по соответствующим образовательным программам.
Его положительные стороны характеризуются сведением к минимуму затрат на специальную подготовку сотрудника внутри организации, сокращением риска ошибок сотрудника, готовностью сотрудника к внедрению новшеств в работу архивов, а также организации в целом.
Отрицательные стороны этого варианта проявляются так же, как и во втором варианте, в невысокой лояльности персонала, в значительных мерах руководства по поддержанию высокого уровня их трудовой мотивации.
Чтобы повысить лояльность таких сотрудников и сократить срок их адаптации, архивные органы и учреждения организуют практики школьников и студентов, которые позволяют будущим сотрудникам познакомиться со спецификой организации до начала трудовой деятельности. Другой мерой, на взгляд автора, является осуществление трудовой деятельности во время получения образования по соответствующим программам в высшем или среднем учебном заведении.
Важно подчеркнуть, что для оптимизации соответствия требований к квалификации сотрудников и их
Рисунок 2. Структура сотрудников архивных органов и учреждений Кемеровской области, имеющих высшее
образование, в зависимости от специальностей в 2013 году
квалификации нельзя остановиться лишь на одном из предложенных вариантов. Важно помнить, что персонал архивных органов и учреждений представляет собой сложную систему, направленную на достижение конкретных целей. Поэтому необходимо комплексно использовать каждый из вариантов, учитывая их позитивные аспекты и минимизируя негативные последствия, при этом наряду с квалификацией, важно уделять особое внимание лояльности персонала и трудовой мотивации.
Литература
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 № 37 [Электронный ресурс] // URL: http://base.garant.ru/180422/ (дата обращения: 27.09.2014).
2. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов: Приказ Минздравсоцразвития России от 11.04.2012г. № 338н [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 130442/ (дата обращения: 27.09.2014).
3. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный Закон от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 [Электронный ресурс] // URL: http://base.garant.ru/ 70291362/ (дата обращения: 27.09.2014).
МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ФИРМЫ В ИНФОРМАЦИОННОЙ СРЕДЕ
Астанина Людмила Афанасьевна
К. э. н., ст. н. с. Института экономики и ОПП СО РАН, г. Новосибирск
На современном этапе развития экономики, который характеризуется усилением процессов глобализации, чрезвычайным ускорением научно-технического прогресса, ужесточением конкуренции и высокой степенью неопределенности ведения бизнеса, знания являются важнейшим стратегическим ресурсом, источником конкурентного преимущества. В этой связи вопросы развития фирмы в зависимости от распределения чистой прибыли между собственным капиталом, приращением знаний и дивидендами становятся весьма актуальными. Для решения этих вопросов предлагается модель развития фирмы в информационной среде, в которой увязаны во времени переменные «знания» и «капитал».
Динамические условия развития фирмы опишем с помощью системы уравнений
) I (г )м (г )-к1м (г)
, (1)
dt
I = ROE =
Чистая прибыль
Собственный
ж
=- (4)
капитал M
В этом случае чистая прибыль п, полученная за отрезок времени, как показатель работы фирмы, выражается через знания и капитал следующим образом:
ж($ )=Mt) M (t )=I (t M (t).
(5)
(Дополнительно отметим, что размерность этого слагаемого - денежная единица.)
Строго говоря, выражение (5) необходимо пред, ч 1(г)м (г)
ставлять как, тг(г) =— / ч—, т.е. уровень собствен-
M (0)
^=кз У(г )1 (г )М (г )-к 41 (г)
м
где:
М - собственный капитал, который определяется как разница между балансовой стоимостью активов и обязательствами;
I - знания как комплекс технологических, интеллектуальных, управленческих и иных компетенций, позволяющий эффективно использовать активы компании;
- управляющая функция, которая показывает, какую часть чистой прибыли предприятие направляет в каждый момент времени в собственный капитал
0 < м>(г) < 1; (2)
у(г) - управляющая функция, которая задает параметры направления чистой прибыли на пополнение уровня знаний
0 < у(г) < 1. (3)
В качестве интегральной характеристики переменной «знание» имеет смысл использовать показатель рентабельность собственного капитала:
ного капитала исследуется не в абсолютных величинах, а в терминах его изменения по отношению к первоначальному состоянию. В дальнейшем для упрощения проводимого анализа примем М (0) = 1.
Используя выражение (5), разложим прибыль на две компоненты и опишем динамику развития компании в терминах «капитал» и «знания».
Тогда:
дж(г) 8M (t) дж^ )
= I(t) > 0
(6)
= M (t) > 0
д1 (г)
Экономическое содержание системы (6) можно трактовать следующим образом: увеличение прибыли предприятия при увеличении собственного капитала на единицу должно соответствовать уровню знаний, а увеличение прибыли предприятия при увеличении знаний на единицу определяется размером собственного капитала.
Полученную чистую прибыль предприятие использует на выплату дивидендов, пополнение собственного капитала и увеличение уровня знаний.
