CC BY
75
УДК 37.015.324 ББК Ю940
Е. А. Ставропольцева
Екатеринбург
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ К КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ГСНТИ 15.81.21 Код ВАК 19.00.07 КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: корпоративная культура; адаптация выпускников вузов; методы адаптации к компонентам корпоративной культуры.
АННОТАЦИЯ. На основании анализа исследований зарубежных и отечественных авторов описываются особенности корпоративной культуры, уточняется объем данного понятия, сущность понятия адаптации персонала применительно к студентам вузов и дипломированным специалистам. Рассматриваются психолого-педагогические методы адаптации к корпоративной культуре на этапе обучения в вузе и в рамках работы в организации.
E. A. Stavropoltseva
Ekaterinburg
PSYCHOLOGICAL AND PEDAGOGICAL ASPECTS OF ADAPTATION OF GRADUATES TO THE CORPORATE CULTURE OF A COMPANY
KEY WORDS: corporate culture; adaptation of graduates; methods of adaptation to the components of corporate culture.
ABSTRACT. Based on the analysis of research works by foreign and domestic authors it is possible to describe the characteristics of corporate culture, to clarify the volume of this notion, the matter of the notion «staff adaptation» with regard to students and graduates, to formulate psychological and pedagogical methods of adaptation to the corporate culture at university and at a company. Psychological and pedagogical methods of adaptation to corporate culture in the process of higher education are given.
В наше время корпоративная культура представляет большой интерес для целого ряда исследователей, которые пытаются изучить как теоретические вопросы в аспектах содержательных характеристик и типологических особенностей, так и практические проблемы, связанные с функционированием данного феномена в рамках организаций. Адаптация персонала к различным элементам корпоративной культуры — нормам поведения, принятым традициям и обычаям, профессиональному и неформальному об© Ставропольцева Е. А., 2011
щению с коллегами и т. д. — является перспективным направлением, так как усвоение и принятие новым сотрудником действующих правил способствует его быстрому и «безболезненному» вхождению в должность, включению в производственную и внепроизводст-венную жизнь организации.
Особенно актуальным данный вопрос является для выпускников вузов, не имеющих достаточного практического опыта взаимодействия с работодателем. Большинство дипломированных специалистов испытывают трудно-
сти как на этапе поиска работы и трудоустройства, так и на этапе адаптации в организации, что связано с рядом причин объективного и субъективного характера. На этапе выбора дальнейшего профессионального пути среди наиболее распространенных объективных причин можно выделить экономическую нестабильность, невостребован-ность той или иной профессии по причине перенасыщения рынка специалистами данного профиля или неактуальностью данной специальности. Причины субъективного характера исходят от самих обучающихся: многие студенты по окончании учебных заведений понимают, что выбранное направление подготовки не соответствует их способностям и склонностям, не удовлетворяет их представлению об оптимальной профессии. Таким образом, происходит частичное или полное смещение приоритетов, и ряд дипломированных специалистов, располагая достаточной теоретической базой и некоторым практическим опытом, полученным в ходе обязательной практики и/или стажировки, отдают предпочтение иному пути профессиональной и карьерной самореализации, отличному от полученной специальности.
Данные причины, лежащие в основе главных проблем, связанных с трудоустройством, накладывают свой негативный отпечаток на успешность адаптации специалиста в организации: выпускник, вынужденный сменить направление из-за невостребованности специальности или вследствие субъективных причин, сталкивается не только с проблемами первичной психологической дезадаптированности, установления контакта с коллегами, усвоения принятых в организации правил и норм поведения, но и с проблемой освоения профессиональных обязанностей, получения теоретических знаний и выявления способов их практического применения в рамках должностной инструкции. Выпускники, решившие выбрать профессию, соответствующую направлению подготовки в вузе, испытывают меньше трудностей в овладении должностными обязанностями благодаря теоретическому фундаменту.
Однако отсутствие или недостаточность опыта профессиональной деятельности, а также межличностной коммуникации с другими сотрудниками вызывают необходимость разработки программы адаптации, включающей дополнительные мероприятия и процедуры, способствующие постепенному усвоению и принятию культуры организации. Данная программа должна быть не только частью кадровой политики организации, но и обязательным условием подготовки специалистов в ходе их обучения в вузе, что обеспечит оптимальное решение проблем трудоустройства, знакомство и принятие будущими работниками важных элементов корпоративной культуры, уверенное вхождение молодых специалистов в профессиональную и культурную ниши и их постепенное закрепление в новой роли — роли работника и представителя определенной организации, наделенной индивидуальными культурными чертами.
Следует отметить, что корпоративная культура представляет собой сложное образование, вызывающее неоднозначные, часто противоположные интерпретации. Дискуссии возникают в отношении объема данного понятия, разграничения с понятием организационной культуры. Ряд исследователей, в числе которых можно выделить Т. Ю. Базарова, А. А. Максименко, И. В. Грошева и др., полагают, что понятия корпоративной и организационной культуры являются самостоятельными [1. С. 55;6. С 18]. Данные авторы предлагают в качестве критерия для разграничения размер и структуру организации (А. А. Максименко, И. В. Грошев), соотношение как теоретического конструкта и уникальной для каждой организации модели (Т. Ю. Базаров), формального образования и явления, наделенного индивидуальными характеристиками (Д. В. Реут, О. А. Черкашин, В. Г. Аванесов и Е. В. Николаева). Некоторые исследователи считают понятие корпоративной культуры шире (А. И. Пригожин и др.), другие, напротив, полагают, что понятие организационной культуры охватывает больше аспектов и является более адекватным для управленческих целей (Т. О. Соло-манидина, Э. А. Смирнов, Е. Г. Молл,
B. В. Щербина и др.). Мы, наряду с такими авторами, как О. С. Виханский и А. И. Наумов, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак и др., полагаем, что понятия корпоративной и организационной культуры тождественны и отражают различные аспекты культуры организации — формальные и неформальные параметры, элементы материальной и духовной жизни.
Существуют три основных подхода к изучению корпоративной культуры: когнитивный, символический и системный, или целостный. В рамках когнитивного подхода культура организации выступает как совокупность знаний, ценностей, установок, способствующих формированию определенных норм и стандартов [2. С. 38; 9. С. 22; 11.
C. 35]. Символический подход рассматривает корпоративную культуру как комплекс действующих в организации ритуалов, традиций, мифов и символов (С. Мишон, П. Штерн, У. Оучи, А. А. Максименко). Системный, или целостный, подход представляет культуру как систему взаимосвязанных элементов и отражает в полной мере сущность данного явления [10. С. 145].
В соответствии с классификацией Ф. Харриса и Р. Морана к основным компонентам организационной культуры относятся ценности, правила, нормы, стили поведения, мировоззрение, психологический климат, обусловленный межличностными отношениями в коллективе, коммуникационная система и язык общения, осознание себя и своего места в организации, привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи, осознание времени, отношение к нему и его использование, внешний вид и представление себя на рабочем месте. К элементам, характеризующим содержательный аспект организационной культуры, относятся трудовая этика и принятая программа материального и нематериального мотивирования, находящиеся в тесной связи с возможностями для личностного и профессионального развития и самореализации сотрудников.
Таким образом, адаптация новых работников предполагает не только постепенное приспособление к прави-
лам внутреннего распорядка или выработку профессионально значимых навыков, но и планомерное усвоение компонентов корпоративной культуры как залог эффективной работы в данной организации, формирование лояльного отношения новых сотрудников к деятельности организации и ее членам. Адаптация к корпоративной культуре начинается в учебном заведении, в котором будущий работник делает первые шаги в овладении профессионально необходимыми знаниями, умениями и навыками. Специальная программа, разработанная для студентов и выпускников вузов, должна затрагивать психологические и профессиональные аспекты адаптации к элементам организационной культуры — нормам и ценностям, корпоративным стандартам, охватывающим вопросы делового стиля, правилам поведения на рабочем месте и в условиях неформального общения с коллегами и т. д. Одним из наиболее эффективных методов обучения будущих специалистов в лице студентов вузов является программа практики и стажировки. Обязательная производственная практика знакомит студентов не только на теоретическом, но и на практическом уровне с особенностями работы по выбранной специальности. Стажировка позволяет проявить потенциал, окончательно определиться с выбором будущей профессии и при успешном исходе испытания, которое проводится, как правило, в форме интервью, тестирования, деловой игры, занять место в штате организации. Таким образом, стажировка облегчает будущему выпускнику задачу по поиску работы, способствует исключению психологического напряжения при вступлении в должность и, главное, позволяет на этапе обучения в вузе ознакомиться с важными корпоративными нормами и ценностями.
Оптимальным вариантом подготовки студентов к культурным особенностям организации является проведение серии тренингов, направленных на постепенную адаптацию не столько к профессиональной деятельности,
сколько к различным нюансам культурного пространства. Тренинговая
программа освещает ряд следующих вопросов:
1) понятие корпоративной культуры, своеобразие видов и функций организационной культуры;
2) особенности организационной структуры и производственных процессов предприятий;
3) приемлемые стандарты поведения, выраженные в виде рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах;
4) особенности коммуникационной системы и языка общения организаций данного сектора (профессиональный жаргон, сленг, аббревиатуры, специальная терминология);
5) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, парфюмерии, украшений и т. д.);
6) тайм-менеджмент (отношение ко времени как к важному ресурсу, планирование как инструмент повышения эффективности организационной деятельности);
7) возможности и направления профессионального и карьерного роста работников;
8) действующие системы материального и морального стимулирования и др.
В задачи специалистов (представителей центров содействия трудоустройству, преподавателей, ответственных за проведение программы) входит не только донести до учащихся формальные сведения по данной теме, но и обеспечить высокий уровень психоло-го-педагогического сопровождения, способствующего постепенной адаптации будущих работников к межличностному взаимодействию в рабочей обстановке, принятию существующих корпоративных стандартов и ценностных ориентиров, идентификации себя с выбранной организацией и соответственно выработке лояльного отношения к ее деятельности и сотрудникам.
После того как дипломированный специалист приступит к исполнению своих должностных обязанностей в организации, его адаптация осуществляется по нескольким направлениям.
Производственная адаптация подразумевает социально-психологическую, социально-организационную, психофизиологическую и профессиональную адаптацию. Внепроизводственная адаптация затрагивает такие аспекты, как адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, приспособление в бытовым условиям и адаптация в период отдыха.
Можно выделить несколько видов адаптации персонала в зависимости от субъекта адаптации, отношений «субъект — объект», результата воздействия, сферы воздействия, уровня и степени завершенности процесса (табл. 1).
Следует отметить, что на процесс адаптации оказывают влияние личностные и производственные факторы. Личностные факторы подразделяются на социально-демографические, психологические и социологические. Производственные факторы сводятся к содержанию профессиональной деятельности, возможности повышения квалификации, участия в принятии ответственных решений, условиям труда и правилам внутреннего распорядка в организации, психологическому климату в коллективе, оплате труда и другим факторам мотивирования.
Адаптация нового сотрудника в организации предполагает следующие этапы: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Первый этап необходим для разработки оптимальной программы адаптации. Данная программа представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести работнику, ответственному за адаптацию, и подразделяется на общую и специальную, или специализированную, отражающую специфические особенности конкретной организации. Общая программа адаптации включает восемь основных вопросов: общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с профсоюзом, служба быта и экономические факторы [1]. Второй этап направлен на знакомство нового сотрудника с обязанностями и
требованиями, предъявляемыми со стороны организации. Третий этап заключается в собственно приспособлении сотрудника к новому статусу, к включению в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает
процесс адаптации нового сотрудника на предприятии, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, переходом к стабильной работе в организации.
___________________________________Таблица 1
Критерий Вид
Субъект адаптации 1. Работник (адаптация работника к различным аспектам производственной и вне-производственной жизни данной организации) 2. Организация (адаптация организации к новым сотрудникам в профессиональном и внепроизводственном аспектах)
Отношения «субъект — объект» 1. Активная адаптация (участник адаптации стремится воздействовать на среду с целью ее видоизменений) 2. Пассивная адаптация (участник адаптации не стремится к изменению трудовой среды, не оказывает на нее воздействия, выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий)
Результат воздействия 1. Прогрессивная адаптация (на участника адаптации оказано благоприятное воздействие) 2. Регрессивная адаптация (адаптация, не способствующая развитию личности работника)
Сфера воздействия 1. Адаптация к новой должности (введение в новую должность) 2. Адаптация к повышению в должности 3. Адаптация к понижению в должности 4. Адаптация к увольнению (адаптация увольняемых сотрудников, включающая поиск новых рабочих мест, организацию подготовки и переподготовки специалистов и т. д.) 5. Реадаптация (адаптация работников, приступивших к выполнению своих обязанностей после длительного перерыва — отпуска по уходу за ребенком, продолжительных командировок и т. д.)
Уровень 1. Первичная адаптация (адаптация работников без трудового опыта) 2. Вторичная адаптация (адаптация работников, имеющих трудовой стаж)
Степень завершенности 1. Полная адаптация (характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах) 2. Частичная адаптация (приспособление работника к отдельным аспектам трудовой деятельности) 3. Дезадаптация (сотрудник не приспособился ни к одному из аспектов работы в организации)
В ходе адаптации выпускников вузов, принятых на работу в организацию, используются различные психо-лого-педагогические методы. Наибольшее распространение среди них получил тренинг и его модификации, применяемые на различных этапах адаптации к корпоративной культуре (ее компонентам) наряду с другими методами, способствующими целенаправленному включению молодого специалиста в культурное поле организации (табл. 2).
Таким образом, одним из самых эффективных методов адаптации дипломированных специалистов как на этапе обучения в вузе, так и при вступлении в должность является тренинг, который направлен на на первичную адаптацию нового сотрудника, его оз-
накомление с принятыми в организации правилами и нормами поведения, формирование профессионально значимых навыков, а также на решение вопросов межличностной коммуникации с коллегами.
Тренинг в общем виде представляет собой многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия [4. С. 70].
Тренинг используется для решения спектра задач: оптимизация профориентации, адаптация к требованиям профессии и организации, освоение профессиональных и корпоративных ценностей, овладение профессией и постепенное достижение профессионального мастерства, освоение новой
деятельности, переподготовка, сохранение и восстановление работоспособности, постпрофессиональная адаптация, обеспечение межличностной ком-
муникации с коллегами и устранение психологической дезадаптированности, возникающей на разных этапах работы в организации.
Таблица 2
Компонент корпоративной культуры Психолого-педагогические методы адаптации к организационной культуре
Осознание себя и своего места в организации «Подготовительные процедуры», семинары для новых сотрудников, подготовка информационных материалов с описанием деятельности, структурных особенностей организации, профориентационные мероприятия, назначение наставника, проведение тренинга, направленного на знакомство с организацией и ее членами
Мировоззрение, ценности и нормы Проведение встреч, тренингов, корпоративных мероприятий, направленных на обсуждение основных проблем, обеспечение «обратной связи», знакомство новых сотрудников с установленными стандартами поведения
Межличностные отношения с членами организации Общефирменные (корпоративные) мероприятия, направленные на знакомство новых сотрудников с другими членами коллектива, формирование командного духа, стимулирующие неформальное общение, проведение тренинга, способствующего сплочению коллектива, установлению благоприятного психологического климата
Коммуникационная система и язык общения Проведение собраний, встреч, тренингов, организация совместных проектов, направленных на включение сотрудника в профессиональную и культурную среду и способствующих усвоению профессионального жаргона, сленга, специальной терминологии, принятых в организации способов и средств коммуникации и т. д.
Внешний вид, представление себя на работе «Подготовительные процедуры», семинары для новых сотрудников, информационные материалы, тренинги, направленные на знакомство новых сотрудников с принятым в организации деловым стилем (в том числе при наличии униформы), нормами использования косметики, парфюмерии, украшений и т. д.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи «Подготовительные процедуры», семинары для новых сотрудников, информационные материалы, направленные на знакомство новых сотрудников с системой организации питания (периодичность и продолжительность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. д.)
Осознание времени, отношение к нему и его использование Проведение собраний, тренингов, направленных на знакомство новых сотрудников с политикой организации в отношении использования рабочего времени и времени отдыха, с системой поощрения и наказания в случае соблюдения или нарушения временных параметров организационной деятельности
Развитие и самореализация сотрудника Организация обучения (практика и/или стажировка, курсы повышения квалификации, дополнительное образование, тренинги, способствующие повышению эффективности профессиональной деятельности), участие в специализированных конференциях, семинарах, выставках, форумах
Трудовая этика и мотивирование Материальное (включение в заработную плату процентных ставок вознаграждения, премий, бонусов) и нематериальное мотивирование сотрудников (устные и письменные поощрения, обеспечение «обратной связи», изменение статуса или расширение полномочий работника и т. д.)
Посредством методов тренинговой работы достигается главная цель программы адаптации — усвоение и при-
нятие сотрудником действующих правил и норм, основных ценностей, разделяемых членами данной организа-
ции. Игра позволяет задействовать когнитивные, деятельностные и эмоциональные аспекты личности благодаря своей способности смоделировать ситуацию с целью ее детальной проработки и поиска оптимального пути решения. Групповая дискуссия способствует выработке адекватного в данной ситуации решения через анализ имеющейся информации и различных точек зрения по данному вопросу, взаимодействию с другими участниками — коллегами, усвоению существующих правил и норм поведения, преодолению приверженности старым (потерявшим свою актуальность) образцам. Данный эффект достигается благодаря возможности четко формулировать проблемы, видеть многозначность их возможных решений, отделять важное от второстепенного, преодолевать страх перед неизвестным, опасение быть непонятым, застигнутым врасплох. Психогимнастика, в свою очередь, применяется в ходе тренинговой работы для достижения эффективности самого тренинга и выполнения поставленных задач. Вы-
деляют два вида психогимнастических упражнений: 1) упражнения, направ-
ленные на изменение эмоционального состояния целой группы и каждого участника в отдельности; 2) упражнения, ориентированные на приобретение опыта, соответствующего содержательной цели тренинга. Психогимнастика является важным элементом тренинговой работы, позволяющим установить контакт между участниками и ведущим, получить обратную связь, снять тревожное состояние, восстановить и поддержать работоспособность [7; 12].
В совокупности данные психологопедагогические методы дают положительный результат в рамках адаптации выпускников вузов к корпоративной культуре организации, способствуют знакомству, изучению и дальнейшему принятию корпоративных норм и ценностей, формированию культурной идентичности с членами коллектива, сопричастности к принятию важных решений и, как результат, созданию лояльного отношения к самой организации и ее деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. БАЗАРОВ Т. Ю., ЕРЕМИН Б. Л. Управление персоналом. М. : Центр кадровых технологий — XXI век, 2001.
2. ДАФТ Р. Л. Менеджмент. СПб. : Питер, 2009.
3. ЖУРАВЛЕВ Д. В. Классификация видов психологического тренинга. URL: http:// bim-bad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=129&binn_rubrik_pl_articles=112 (дата обращения: 25.03.2011).
4. КОБЗЕВА В. В., БАРАНОВА Г. В. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. М. : Добрая книга, 200б.
5. КЛАРИН М. В. Корпоративный тренинг : от А до Я. М. : Дело, 2002.
6. МАКСИМЕНКО А. А. Организационная культура : системно-психологические описания : учеб. пособие / КГУ им. Некрасова. Кострома, 2003.
7. МЕЛЬНИК С. Н. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга / Дальневосточ. ун-т. Владивосток, 2004.
8. МЕНТС М. ван. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. СПб. : Питер, 2001.
9. РАДУГИН А. А., РАДУГИН К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж : Высшая школа предпринимателей, 2005.
10. СМИРНОВ Э. А. Основы теории организации : учеб. пособие для вузов. М., 2008.
11. УСМАНОВ Б. Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 2003.
12. ХРЯЩЕВА Ю. Н., МАКШАНОВ С. И., СИДОРЕНКО Е. В. Психогимнастика в тренинге. СПб. : Речь, 200б.
Статью рекомендует д-р психол. наук, проф. С. А. Минюрова
