CC BY
118
УДК 378.4:005.73-057.17
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
В. В. Шаполова
Национальный
технический
университет
«Харьковский
политехнический
институт»
e-mail:
viktoriya-shapolova@mail.ru
Статья посвящена исследованию понятия корпоративной культуры в контексте становления личности менеджера как профессионала, которая является фактором его социальной адаптации. Проведен анализ личностных качеств, необходимых для конкурентоспособности менеджера. Проведено анкетирование, где показано отличие между позицией женщин и мужчин. Описана взаимосвязь адаптации, личностных качеств и корпоративной культуры менеджера.
Ключевые слова: корпоративная культура, менеджер, социальная адаптация, личностные качества, профессионализм.
В XXI веке осуществляется беспрерывная динамическая трансформация общества в целом и образования в частности. Именно поэтому очень важен процесс влияния культуры на все сферы жизнедеятельности. Культура - это показатель благосостояния нации. Она выступает в качестве одного из значимых компонентов для устойчивого развития страны, ее экономического и социального развития, инициирует процесс рефлексии и усвоения ценностей. [1] Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга. На приоритетные позиции выдвигаются ценности повышения роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности, социальное партнерство между основными социальными силами - организациями и общественностью. Именно поэтому адаптация важная составляющая компетентности и культуры специалиста-менеджера.
В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: В. Н. Давыдова,
А. Н. Занковского, Т. И. Заславскую, Г. П. Зинченко, С. В. Иванову, Р. Куинна,
Э. А. Капитонова, А. Э. Капитонова, Т. Питерса, А. И. Пригожина, Н. Н. Пусенкову, С. П. Роббинса, Т. Робертса, Ф. Харриса, Г. Хофстеде, Е. А. Черных, Е. А. Чернышева, А. Ю. Чернышова, Н. И. Шаталову, Е. Шейна, П. Н. Шихирева, В. В. Щербину, С. В. Щербину.
Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии: К. А. Альбухановой-Славской, Г. М. Андреевой, М. М. Бахтина, Л. И. Божовича, П. Бурдьё, Л. С. Выготского, Э. Гидденса, И. С. Кона, П. С. Кузнецова, А. Н. Леонтьева, Д. Мида, С. Л. Рубинштейна, Г. Спенсера, Б. Д. Эльконина, Г. Н. Юлиной, Е. П. Яковлевой и других.
Однако среди изученных работ мало внимания уделено вопросам корпоративной культуры как важного фактора адаптации менеджеров, что и является предметом нашего исследования.
В мире современного бизнеса корпоративная культура выступает той средой, в которой осуществляется попытка производства различных смыслов и систем ценностей, значимый социокультурный феномен.
Средовой фон, задаваемый корпоративной культурой, не ограничивает полностью человека. Субъект сам входит в такую среду, которая уже смоделирована и задана, в которой нет необходимости что-то менять, отчасти это рафинированная среда, требующая от человека соответствия. Степень адаптированости зависит от того, насколько личность готова отказаться от персональных интересов и предпочтений в пользу корпоративных, насколько субъект готов соответствовать им. Это и является
условием продвижения и гармоничного включения в корпоративную общность, на чем и строятся происходящие в ней коллективные процессы.
Формально, корпоративная культура - это набор основных предписаний и правил деятельности коллектива, где работает менеджер, генетически связанных с его стратегией экономического развития и социальной миссией, что находит свое выражение в совокупности разделяемых большинством сотрудников ценностей и норм поведения. Общие корпоративные ценности - это то, что соединяет организацию в целое; они являются своего рода коллективным лицом компании и составляют содержание корпоративного суперорганизма [3; 4; 11].
Существует еще несколько определений понятия «корпоративной культуры» (см. Осейко Н, 2009):
- это набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой (Higgins, McAllister, 2006);
- убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются не писанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации (Schein, 1996).
Культура компании формируется под сильным влиянием ее основателей, а затем - его руководителей. Исследования корпоративной культуры (как явления) в мировой теории и практике управления стали развиваться в рамках гуманистического подхода к организации и управлению людьми в ней, где основным заданием управления считается адаптация организации к внешней среде и ее последующее изменение с помощью развития корпоративной культуры, которая помогает влиять на деятельность организации через установленные ценности, нормы, традиции, язык и тому подобное; вооружает руководителей специальной системой понятий, которая, делает ежедневное управление процессом осмысленным. Представители руководящего состава и топ-менеджеры большинства корпоративных объединений образуют индивидуальное и коллективное психическое образование, которое транслируется через индивидуальное поведение и мировоззрение субъекта, выступает основанием для развития культурных концептов позволяющих «встроиться» человеку в культурный универсум сообщества, государства или всего человечества [7; 8].
Корпоративная культура может быть интерпретирована как способ контроля над поведением подчиненных для достижения корпоративной цели, соответствующей редуктивно-утилитарныш. задачам общественного производства и потребления.
В целом, корпоративная культура выражает некий набор ценностей и смыслов, основная задача которых заключается в стимулировании сотрудников к большим достижениям. Этот стимулирующий смысл они должны транслировать потребителям услуг, товаров, идей или образов, производством которых занимается данная компания. Очевидно, что стимулирующие смыслы и ценности не имеют ничего общего с теми экзистенциальными ценностями и смыслами, которые способен пережить каждый человек в ходе осмысления перспектив собственной жизни. Чтобы как-то привнести смысл в корпоративную культуру сотрудников менеджер вдохновляет и подбадривает, подталкивая к «великим свершениям», как правило, не соответствующим антропологическим задачами самого человека, с его собственными планами на свою жизнь.
Мы склонны понимать под термином корпоративной культуры сложную всеобъемлющую систему, функционирующую в производственном пространстве, что включает общепринятые ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и корпоративные коммуникации.
Корпоративная культура, инициируя взаимодействие между социальной общностью (организацией) и новым сотрудником, направленное на освоение им ценностей организации, является функционально адаптивной средой [1; 9; 10].
Специфика корпоративной культуры проявляется через адаптационные свойства, которыми обладает каждая из ее функций: коммуникативная, ценностнообразующая, инновационная, деятельностная, персонифицирующая, познавательная, мотивирующая, мобилизационная, нормативно-регулирующая, стабилизирующая, интегративная.
Следовательно, адаптационный механизм является одной из главных составляющих изучаемого понятия.
Особый интерес к адаптивной функции корпоративной культуры вызван тем, что сквозь призму именно этой функции можно рассмотреть в целом ее влияние на изменение ситуации в организации. Проблемы адаптации исследуются в разрезе влияния социальной среды на поведение людей в социальных общностях и в межличностных коммуникациях.
Адаптивная функция корпоративной культуры логически выводится из понимания процесса адаптации. Она происходит при взаимодействии личности, социальной группы и социальной среды. Социальной средой для нового работника является организация и ее корпоративная культура.
Адаптивная функция корпоративной культуры конкретизируется через ценности, нормы, правила и т.д. и наиболее значима среди прочих ее функций (деятельностной, конструктивистской, персонифицирующей, духовного развития личности, мотивирующей, мобилизационной, коммуникативной, ценностнообразующей). Это происходит потому, что именно ее реализация, в первую очередь, способствует адаптации сотрудников.
В свою очередь адаптация любого специалиста, в том числе и менеджера, является одной из главных составляющих личности конкурентоспособного профессионала.
Профессор И. С. Завадский [2] дает следующее определение понятию менеджера: «менеджер» - это руководитель (директор, администратор), который имеет специальное управленческое образование и отвечает за разработку и принятие решений по поводу организационных вопросов менеджмента. В отличие от контролирующих органов, специалисты по управлению всегда наделяются исполнительной властью и полностью отвечают за возглавляемый участок работы. Менеджер не только имеет специальную подготовку, профессионализм специалиста заключается в знаниях и умениях в сфере менеджмента, маркетинга, организации производства, способности в работе с людьми в условиях конкурентной среды.
Некоторые исследователи выделяют следующие личностные характеристики менеджеров:
• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя,
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое
лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.
• способность быстро вливаться в коллектив и профессиональную среду. Названные выше черты личности эффективного руководителя
Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:
1. Широта взглядов, глобальный подход;
2. Долгосрочное предвидение и гибкость;
3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;
4. Упорная работа и непрерывная учёба;
5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;
6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность;
7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
8. Личное обаяние;
9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;
10. Здоровье.
В связи с необходимостью выделить превалирующие личностные качества менеджеров в современном обществе нами было проведено анкетирование среди студен-тов-менеджеров НТУ «ХПИ», а также молодых специалистов, только что окончивших обучение. По результатам было составлено таблицу (табл. 1) градации личностных качеств отдельно женщин и мужчин.
Таблица 1
Показатели субъективной значимости качеств, необходимых менеджерам
Качества менеджеров Женщины (% доля) Мужчины (% доля) Значение <Р критерия Значимость/ незначимость *
Коммуникабельность 90 30 2,99 р<0.01*
Целеустремленность 99,9 99,9 - -
Ответсвенность за принятое решение 80 0 4,95 р<0.01*
Уверенность в себе 30 50 1,146 -
Трудолюбие 60 50 0,45 -
Рассудительность 10 60 2,53 р<0.01*
Решительность 80 90 0,63 -
Терпеливость 10 90 4,15 р<0.01*
Выносливость 0 70 4,44 р<0.01*
* — р<0.05 - степень достоверности по критерию Фишера.
Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод, что для женщин-менеджеров наиболее значимым качеством является комуникабельность -способность челоека в разных ситуациях и с разными людьми поддерживать интересный разговор, который направлен на решение деловых вопросов, а также ответсвенность за принятие решения.
В свою очередь для мужчины-менеджера наиболее значимыми является рассудительность, терпимость, выдержка. Все респонденты выделили такое качество как целеустремленность, уверенность в себе, трудолюбие и решительность.
Анкетирование помогло выявить и ряд качеств, которые мешают в работе менеджера. Результаты продемонстрированы в табл. 2.
Таблица 2
Показатели субъектной значимости качеств, которые мешают менеджерам
Качества менеджеров женщины (% доля) Мужчины (% доля) Значение <Р критерия Значимость/ незначимость *
Доброта 70 0 4,44 p<0.01*
Доверчивость 80 20 2,88 p<0.01*
Неорганизованность 30 80 2,57 p<0.01*
Эмоциональность 70 20 2,57 p<0.01*
Авторитаризм 10 0 1,44 -
Сочувствие 30 50 1,146 -
Лояльность 30 90 2,99 p<0.01*
Стеснительность 80 90 0,63 -
Как показывают результаты анализа для женщин-енеджеров нежелательными в работе качествами являются доброта, доверие, эмоциональность, которые не способствуют четкости принятия решений. К таким качествам некоторые респонденты относят и авторитаризм. Для мужчин-менеджеров нежелательными для работы качествами стали неорганизованность, лояльность, что свидетельствует о более жестком подходе к вопросам профессиональной деятельности. В свою очередь сочувствие и стеснительность выделили и те и другие опрошенные.
Результаты проведенного исследования напрямую указывают на необходимость качественного контакта в профессиональной среде. Выделенные респондентами личностные качества свидетельствуют о необходимости эффективного менеджмента адаптированного к социальной среде, имеющей определенные характеристики. Например возрастные, культурные, профессиональные особенности людей работающих в одном коллективе. Качества, занимающие приоритетное положение -коммуникабельность, целеустремленность, ответсвенность за принятое решение -являются неотъемлемыми компонентами как профессиональной компетентности так и процесса адаптации. В то время как качества, которые по мнению респондентов мешают работе менеджера, составляют ценностный компонент личности специалиста. Он также влияет на эффективное вхождение менеджра в профессиональную среду.
Процесс адаптации нового работника, с одной стороны, сугубо индивидуален и зависит от уровня его подготовленности к новым условиям: объема профессиональных знаний, практических навыков, имеющегося социального и профессионального опыта, психологических особенностей, коммуникабельности и т. п. С другой стороны, организация может активно влиять на адаптацию, разрабатывая целый спектр самых разнообразных адаптирующих мероприятий.
В связи с проведенным исследованием можно констатировать факт необходимости эффективной адаптации менеджеров в профессиональной сфере, что в свою очередь влечет за собой необходимость освоение этими специалистами специфики корпоративной культуры и ее формирования у них в процессе обучения в высших учебных заведениях. Поскольку менеджер является одной из ключевых профессий современной экономической сферы, то корпоративная культура - одной из необходимых частей его профессионализма, а значит и одним из факторов успешной адаптации к социальной среде. Все аспекты исследуемой проблемы не исчерпываются рамками одной статьи и требуют более глубокого изучения в дальнейшем.
Список литературы
1. Корпоративные видение, миссия и цели //http://www.cecsi.ru /coach/values_shared. html# Disney
2. Козаков В. А. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: у 2 ч. - Козаков В. А. Психологія суб’єкта діяльності [підручник] — Ч. 1. — К.: КНЕУ, 1999. - 248 с.
3. Максименко С. Д. Загальна психологія: [навч. посіб.] - К. : МАУП, 2001. - 256 с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. - Спб.: Питер, 2008. - 352 с.
5. Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями, 2009 // http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1122152/
6. Путь за пределы «эго»: Трансперсональная перспектива / Под ред.Р. Уолша и Ф. Воон. - М.: Открытый мир, 2006. - 392 с.
7. Теплов Б. М. Писхология. - М.: Учпедгиз, 1954. - 254 с.
8. Маркузе Г. Эрос и цивилизация. Одномерный человек. - М.: АСТ, 2003. - 526 с.
9. Палеха Ю. І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури. - К.: Вид-во Європ. Ун-ту фінансів, інформ. систем, менедж. і бізнесу, 2000.- 211 с.
10. Реформування державного управління в Україні: Проблеми і перспективи // Наук. кер. В. В. Цвєтков. - К.: Оріяни, 1998. - 228 с.
11. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351 с.
CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF SOCIAL ADAPTATION OF THE MANAGERS PERSONALITY
National Technical University
"Kharkov Polytechnic Institute"
V. V. Shapolova
The article is devoted to the study of future engineers’ motivational and value sphere and its correlation with the level of ability to selfdevelopment. The necessity of students’ motivational structure transformation during their studies at the university is outlined. The research procedure and its results are described.
e-mail:
viktoriya-shapolova@mail.ru
Keywords: motivational structure, valuables, personal and professional self-development, targeting.
