CC BY
46
ЭКОНОМИКА. УПРАВЛЕНИЕ
УДК 331.44
С. Яковлевс, С. Густа
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ РАБОТЫ В КОМАНДЕ КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ ТЕХНИЧЕСКОГО ИСПОЛНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Исследуется эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании крупнопанельного строительства по факторам удовлетворённости работой, эмоционального выгорания, деятельностной эффективности организации. Выявлены корреляционные взаимосвязи между этими шкалами. Применён комплексный подход к проблеме эффективности управления человеческими ресурсами, а также обоснован новый подход в управлении, основанный на учёте проявлений индивидуально-типологических особенностей работников в трудовой деятельности. Выявлены значимые возрастные и гендерные особенности, которые следует учитывать в разработке системы управления.
Ключевые слова: система управления, человеческие ресурсы, компетентность, практический опыт, удовлетворённость трудом, квалификация персонала, профессиональное выгорание, психологический климат компании, кадры, персонал, рабочая сила, трудовой потенциал, взаимосвязь (корреляция) подчинённых и руководителей.
Исследовательская работа, по результатам которой написана данная статья, проходила в строительной компании, специализирующейся на крупнопанельном строительстве многоэтажных многоквартирных жилых домов 119-ой серии (см. рис. 1-2), Рижском Домостроительном комбинате (РДСК). Автор работал в ней по специальности инженер-строитель, на должности руководителя строительно-монтажными работами — прорабом. Структуру работы строительной компании можно рассматривать как социально-экономическую систему, а всех прямо или косвенно задействованных в строительстве лиц (заказчиков, кредиторов, архитекторов, проектировщиков, поставщиков, снабженцев, руководящих и контролирующих лиц, средств массовой информации, государственные органы, простых рабочих, будущих жильцов и др.) — как стейкхолдеров.
Поскольку на рассматриваемом предприятии среди управленческого персонала нет единого понимания системы управления человеческими ресурсами, автором была поставлена цель — оценить деятельностную эффективность системы управления человеческими ресурсами по факторам удовлетворённости работой и эмоционального выгорания.
В теоретические и практические задачи исследования входили: формирование знаний, умений и компетенций, необходимых для организации системы управления персоналом, с помощью применения методов и создания технологий по использованию человеческих ресурсов; определение индивидуальной и групповой удовлетворённости работой; выявление уровня профессионального выгорания; выявление взаимосвязи между удовлетворённостью работой, профессиональным выгоранием и эффективным управлением; изучение гендерных особенностей управления человеческими ресурсами.
Рис. 1. Многоэтажный многоквартирный жилой дом 119-ой серии (улица Лубанас 129а, г. Рига, LV-1021, микрорайон Плявниеки, 2008-2009 гг.)
Рис. 2. Многоэтажный многоквартирный жилой дом 119-ой серии (улица Валдекю 58б, г. Рига, LV-1058, микрорайон Зиепниеккалнс, 2011 г.)
Объектом исследования являлся человеческий ресурс и трудовой персонал компании РДСК. Предмет исследования — удовлетворённость трудом, профессиональное выгорание, эффективность управления организацией.
Исследование проводилось в период с 20 января по 08 марта 2012 года. В нем участвовали 98 человек (17 женщин и 81 мужчина) в возрасте от 20 до 70 лет. Исследуемые лица по своей профессиональной деятельности были связаны со строительством жилых многоэтажных зданий крупнопанельного сборного железобетонного типа 119-ой серии. Система управления и человеческий ресурс исследовались только в структуре работы РДСК и связанных с ним субподрядных организаций (стейкхол-деров).
Все исследуемые лица были разделены на три возрастные группы: 20-37 лет (33 человека), 38-49 лет (31 человек) и 50-70 лет (34 человека). Они проходили анкетирование и тестирование по методикам удовлетворенности трудом, эмоционального выгорания и эффективности управления организацией Водопьяновой Н. Е., Стар-ченковой Е. С. [5].
Результаты исследования обрабатывались статистически, в программе Microsoft Office Excel 2003 и SPSS Statistics (Version 17).
В результате исследования выявлены наиболее значимые факторы управления человескими ресурсами и кадрами на предприятии с учетом удовлетворенности трудом; сформулированы рекомендации руководству заводоуправления по повышению эффективности мер, улучшающих психофизиологическое состояние (самочувствие) работников; показано, что при удовлетворённости трудом у персонала повышается безопасность труда, увеличивается выработка изделий и качество выпускаемой продукции. Хорошее самочувствие работника, его удовлетворённость, положительно влияют на его взаимоотношения с коллективом и руководством. Удовлетворённый работник чувствует себя полезным на предприятии и нужным обществу человеком.
Автором выявлены гендерные различия по изучаемым характеристикам, в частности по внутренней структуре удовлетворенности трудом. Так, у женщин удовлетворённость работой выражается: в удовлетворённости профессиональной компетентности своего начальника (1,47 ± 0,51 балла); в удовлетворённости стилем руководства своего начальника (1,76 ± 0,56 балла); в удовлетворённости работой (1,76 ± 0,66 балла); в удовлетворённости предприятием, где они работают (1,82 ± 0,64 балла). Женская неудовлетворённость выражена: в неудовлетворённости зарплатой (с точки зрения её соответствия с их трудозатратами) (2,82 ± 1,24 балла); в неудовлетворённости работой, повлиявшей на их поиски другой работы (2,71 ± 1,26 балла); в неудовлетворённости физическими условиями (жара, холод, шум) (2,71 ± 0,85 балла); в неудовлетворённости зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (2,47 ± 1,23 балла).
У мужчин удовлетворённость выявлена по пунктам: удовлетворённости профессиональной компетентностью своего начальника (2,27 ± 0,82 балла); удовлетворённостью работой (2,28 ± 0,79 балла); удовлетворённостью предприятием, где они работают (2,36 ± 0,86 балла). А неудовлетворённость у мужчин выявляется в следующем: в неудовлетворённости зарплатой (с точки зрения её соответствия своим трудозатратам) (3,11 ± 0,74 балла); в неудовлетворённости зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (3,05 ± 0,95 балла); в неудовлетворённости возможностями продвижения (2,91 ± 1,07 балла) (см. рис 3).
2. График личностной и групповой удовлетворённости работой по половому признаку
14.удовл атв. к гшнску другой работы 13.удовл атв. длит, рабочего дня 12.удовл атв. по работе интеллекта 11.удовл атв. по но польз, опыта 10.удовл атв. Есамажн. продвиж. Е.. дсЕлетв. служебным продвиж. S.удовл етвор ён н о сть за рпл атой 7.удовпетв. зарплатой потруд.зат. ?.. дсЕлетв. профес. компетенцией Е-.удовпетв. стилем руководства 4.удовлетворённость слаженностью ¡^удовлетворённость работой 2.удовлетв. фивич ескиии условия ми 1 .удовлетворённость п редприяти ем
11
Э 7 Б 3 1
,оо 1,ао 2,аа з.аа 4,аа
Среднее значение, (в балл
-женщшы -мужчины
Рис. 3. Личностная и групповая удовлетворённость работой по половому признаку
На графике, представленном на рис. 4 отражено, что наибольшее эмоциональное истощение наблюдается у работников среднего возраста 38-49 лет (20,45 ± 14,74 балла), у которых также выявлена большая деперсонализация (8,45 ± 8,86 балла).
Рис. 4. Профессиональное выгорание по возрасту (относительно шкал психологической диагностики)
Результаты исследования показали, что у этой же группы лиц наблюдается меньшее значение по шкале «редукция личных достижений» (27,58 ± 12,55 балла) по отношению к группе лиц более молодого возраста 20-37 лет (30,39 ± 11,29 балла) и старшего возраста 50-70 лет (30,62 ± 12,03 балла).
Кризисная ситуация в обществе привела к рассогласованию оценок удовлетворенности работой на предприятии и удовлетворенности жизнью в целом (двух важнейших оценок социального самочувствия). Большинство рабочих удовлетворены (в той или иной степени) работой, но не удовлетворены другими основными сферами повседневной жизни и жизнью в целом.
В качестве основных показателей отношения к труду в исследовании использовались самооценки: интенсивности труда, выполнения сменных заданий, взаимоотношения с коллегами и руководством, условиями труда, участия в улучшении организации труда, соблюдения трудовой дисциплины, стремления работать лучше.
Произведя вычисления корреляции (по методу Кендела и Рангала) по основным шкалам взаимосвязи (между удовлетворённостью работой и эмоциональным выгоранием; между удовлетворённостью работой и деятельностной эффективностью организации; между эмоциональным выгоранием и деятельностной эффективностью организации), можно сделать заключение, что, если рассматривать весь человеческий ресурс организации, мужчин и женщин всех возрастных категорий, то (см. рис. 5):
1) между удовлетворённостью работой и эмоциональным выгоранием существует положительная связь (корреляция 0,205);
2) между удовлетворённостью работой и деятельностной эффективностью организации существует отрицательная связь (корреляция практически отсутствует 0,124);
3) между эмоциональным выгоранием и деятельностной эффективностью организации (корреляция не наблюдается -0,059), существует отрицательная связь.
Рис. 5. Расчет корреляции по основным шкалам взаимосвязи
По психологической диагностике человеческого ресурса компании произведён полный анализ в соответствии с комплексом позиций шкал. А также для более точной и полной картины ситуации проведен индивидуально-типологический анализ каждого составляющего вопроса (фактора).
Пример 1. Персонал не доволен оплатой труда (при комплексном подходе), но рассмотрев индивидуально и разложив колонку оплаты труда на спектр: выплата премиальных, оплата за труд, оплата за выходные и ночные смены, доплату за сверх урочные, можно увидеть, что самой оплатой работники довольны, а недовольство выявляется по оплате за выходные дни и ночные смены, которая не учитывает добавочные коэффициенты, согласно Закону о труде [1]. И эта одна позиция портит всю картину статистики по колонке «оплата труда».
Пример 2. Персонал не доволен взаимоотношениями с руководством. При комплексном подходе мы видим только общую картину, а разложив ситуацию на спектр: взаимоотношения с непосредственным начальником (бригадиром, мастером, прорабом) и взаимоотношения со средним и с высшим руководством (начальником цеха, участка, директором компании и возможными акционерами) мы увидим, что недовольство проявляется относительно какого-то одного кандидата, а не всех сразу руководителей. И опять же одна позиция может испортить всю картину показаний взаимоотношения с руководителями.
В связи с этими примерами, можно сделать вывод, что только при индивидуальном подходе можно выявить проблему, сосредоточиться на ней и работать над её исправлением.
В ходе исследования также выявлено, что в системе управленния человеческими ресурсами для повышения деятельностной эффективности организации и удовлетворённости работой персонала необходимо применять индивидуально-типологический подход.
Как оказалось, женщины наиболее выносливы, трудоисполнительны и в высшей мере ответственны, по сравнению с мужским полом, в строительной сфере.
Неудовлетворённость персонала в целом проявляется далеко не только в размере заработной платы, но и во многих других позициях. По большей части они легко удовлетворимы в короткий срок и без особых материальных вложений. Персоналу и его человеческому ресурсу необходимо уделять чуткость, внимание, заботу и бережливость. Чем лучше, удобнее, комфортнее и безопасней будут созданы и оборудованы рабочие места, улучшено взаимопонимание и взаимоуважение работника с руководителем, улучшены физические условия труда, тем многократно повысится удовлетворённость сотрудника, что далее отразится на качестве и количестве выпускаемой и монтируемой продукции, а впоследствии отразится и на развитии строительной компании, её имидже.
По завершении исследования, после обработки результатов и их анализа автор работы рекомендует руководству заводоуправления следующее:
1) не рассматривать повышение заработной платы как основной стимулирующий персонал фактор, несмотря на то, что по этой позиции наибольшая неудовлетворенность работников;
2) работать над возможностями продвижения персонала, их карьерного роста, повышения ответственности за выполнение работы, давать более сложные и самостоятельные задания, чтобы их человеческий ресурс развивался, совершенствовался и давал больший эффект компании;
3) создавать более комфортные, удобные, необходимые и безопасные условия для обеспечения рабочего места (инвентарём, оборудованием и механизмами, оснасткой и технической документацией), чтобы у работника не возникало желания искать другое альтернативное место работы, чтобы он концентрировался на выпуске продукции, её качестве и количестве, а не думал о переходе на другую работу;
4) при необходимости и соответствующей компетенции работника, профессионально продвигать его по служебной лестнице, давать шанс и возможности его росту, самостоятельности, ответственности и начальному руководству;
5) при необходимости, просьбе и желании сотрудников улучшать и комфорт, обеспечивать физические условия труда, такие как: тепло, холод, шум, пыль, вибрацию, связь, освещённость, запах, проветриваемость, возможность быстрого и безопасного передвижения по территории компании и др.;
По средней неудовлетворённости персонала условиями работы автором рекомендовано сделать акцент на таких позициях, как:
1) слаженность работы в коллективе, их психофизиологическая совместимость;
2) пересмотр стиля руководства непосредственных начальников, возможное их переобучение или перепрофилирование, повышение квалификации и компетентности;
3) выявление максимально эффективных возможностей персонала (их человеческого ресурса) для благоприятного развития компании, неординарных решений, использовать их опыт, навыки, знания, способности, мышление и т. д. для наиболее выгодного «синергетического рывка», что немаловажно в среде рыночных отношений, большой конкуренции и спада экономики (как в Латвии);
4) поиск возможности использования интеллекта сотрудника, предоставление ему свободы выбора решения и действий к его исполнению (конечно, при соответствующей компетенции), уход от «жёстких рамок» и тотального контроля, предоставление сотруднику самостоятельности (при необходимости подсказывать и помогать ему).
Главный итог исследования заключается в том, что необходимо руководить персоналом не как кадровыми единицами, а рассматривать их человеческий ресурс, руководить их возможностями, их способностями, действиями, работой, умениями, навыками, компетенциями, духовными и интеллектуальными способностями, их знаниями и опытом, их поведением.
Таким образом, на рассматриваемом предприятии необходимо сохранить имеющийся квалифицированный персонал, который большей частью работает ни один десяток лет и способен передать профессиональные знания, навыки, опыт и умение молодому поколению, чтобы и в дальнейшем качество жилого фонда 119-ой серии оставалось на высоте и совершенствовалось, модернизировалось, стремилось к повышению комфорта, дешевизны и простоты в исполнении.
Литература
1. Закон о труде (закон об охране труда). Изд. ФИРМА «AFS», Рига, 2009. 100 с.
2. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983. 144 с.
3. Акофф Рассел Л., Магидсон Джейсон, Эдисон Герберт Дж. Идеализированное проектирование: Как предотвратить завтрашний кризис сегодня. Создание будущего организации / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. 320 с.
4. Афоничкин А. И., Михаленко Д. Г. Управленческие решения в экономических системах. Автоматизация процедур принятия решений. Технологии. Экспертные системы. Учебник для ВУЗов. СПб.: Питер, 2009. 480 с.
5. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005. 336 с.: ил. (Серия «Практическая психология»).
6. Грязнова А. Г. Антикризисный менеджмент / Под редакцией проф. А. Г. Грязновой. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС», 1999. 368 с.
7. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента. / Пер. с англ. М.: Издательский дом «Ви-льямс», 2004. 432 с.: ил. Парал. тит. англ.
8. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648 с.
9. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 415 с.
10. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 160 с.
11. Информация завода-управления Рижского Домостроительного комбината, улица Даугав-гривас 93, Рига, декабрь 2011 года.
12. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2009. 240 с.
13. Коротков Э. М. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2001. 432 с.
14. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2008. 480 с.
15. Маркс К. КАПИТАЛ (перевод И. И. Степанова-Скворцова) Государственное издательство политической литературы, Л., 1950, 794 с., Т. I. С. 41 (отдел первый — отдел шестой) 567 с.
16. Никифоров В. Е. Методы принятия управленческих решений. Рига: БРИ, 2005. 124 с.
17. Никифоров В. Е. Анализ проблемных ситуаций и методы решения проблем. Курс-конспект лекций и контрольные задания для магистрантов. Рига: BSA, 2008. 126 с.
18. Никифоров O. Психология и педагогика. Учебное пособие. ISMA, Рига, 2007. 368 с.
19. Пригожин А. И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление / А. И. Пригожин. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 402 с.
20. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2009. 240 с.: ил.
21. Esenvalde Inese, Personala praktiska vadiba, Riga, Merkurijs LAT, 2004. 308.
22. Gratone Linda, Cilvekresursu strategija, Biroja serija, SIA «J. L. V.», Ogre, 2004. 284.
23. Voroncuka Inese, Personala vadiba / Monografija / Latvijas Universitate, Riga: Latvijas Universitate, 2009, 400 pp.
24. Ackoff L. Russell, Magidson Jason, Addison J. Herbert, IDEALIZED DESIGN, How to dissolve Tomorrow"s crisis today, Creating an organization's future, Ideas. Action. Impact., Wharton School Publishing, New Jersey 07458, 2006. 320.
25. Deming Edwards W., OUT OF THE CRISIS, The MIT Press, Cambridge, Massachusetts, London, England 1982, 1986. 370.
26. Frank H., Knight Mx. RISK, UNCERTAINTY AND PROFIT, Houghton Miffun Company, The Riverside Press Cambridge, BOSTON AND NEWYORK, 2003. 360.
27. Jewell L. N. Contemporary industrial / Organizational psychology, Third Edition, Brooks / Cole Publishing Company, An International Thomson Publishing Company 1998. 720.
28. Joseph O*Connor and Ian McDermott, The art of systems thinking, Essential Skills for Creativity and Problem Solving. Thorsons, Harper Collins Publishers Ltd., 1997. 254.
29. Neave R. Henry, THE DEMING DIMENSION, Printed in English in the USA by SPC Press, Knoxville, Tennessee, 1990. 370.
30. Newton Richard, PROJECT MANAGEMENT Step by Step, The proven, practical guide to running a successful project, every time, PEARSON BUSINESS, Harlow, England, 2006. 180.
31. Schultz D., Schultz S. PSYCHOLOGY AND WORK TODAY, An introduction to industrial and organizational psychology, Eighth Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458, 2002. 560.
Серия «Экономика, право и управление». 4/2016 Об авторах
Сергейс Яковлеве — профессиональный магистр по Управлению человеческими ресурсами, профессиональный магистр по системам тепло-, газо- и водоснабжения, сертифицированный строительный инженер, Латвийский сельскохозяйственный университет, факультет среды и строительных наук, кафедра архитектуры и строительства, Латвия.
E-mail: [email protected]
Сандра Густа — доктор экономических наук, профессор, руководитель кафедры архитектуры и строительства, Латвийский сельскохозяйственный университет, факультет среды и строительных наук, кафедра архитектуры и строительства, Латвия.
E-mail: [email protected]
S. Jakovlevs, S. Gusta
PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF TEAMWORK AS AN INTEGRAL PART OF WORKMANSHIP OF PROFESSIONAL WORK
Researchfocuses on human resource management effectiveness in the slab construction company considering job satisfaction, emotional burnout and overall effectiveness of the company. There is correlation between these factors. The complex approach towards human resource management was used; as well new management approach was used, taking into consideration displays of individual typological characteristics of company workers. Significant age and gender features revealed that should be considered in the development of the management system.
Key words: management system, human resources, expertise, experience, satisfaction with work, professional burnout, psychological climate of the company, personnel, labor force, labor potential, the relationship (correlation) subordinates and supervisors.
ANOTACIJA (LV)
Darba tiek petita cilvekresursu vadibas sistemas efektivitate lielpanelu celtniecibas uznemuma apmierinatibas ar darbu, emocionalas izdegsanas un uznemuma darbibas efektivitates konteksta. Starp siem faktoriem tiek noverot korelacija. Cilvekresursu vadibas efektivitates problema ir apskatita kompleksi, nemot vera darbinieku individuali tipologiskas iezimes darba vide. Iezimejas nozimigas vecuma un dzimumu ipatnibas, kas janem vera, izstradajot vadibas sistemu.
About the authors
Sergejs Jakovlevs, Mgr.sc.ing., Department of Architecture and Building, Faculty of Environmental and Civil Engineering, Latvia University of Agriculture, Latvia.
E-mail: [email protected]
Sandra Gusta, Associate Professor, Associate Professor Department of Architecture and Building, Faculty of Environmental and Civil Engineering, Latvia University of Agriculture, Latvia.
E-mail: [email protected]
