CC BY
114
► СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.92 DOI: 10.31S62/221S-S711-2021-6-35-47
ББК SS.S
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
PSYCHOLOGICAL CONFLICT RESOLUTION STRATEGIES IN ORGANIZATION MANAGEMENT
Слободчикова Юлия Витальевна
Доцент кафедры гуманитарных и общественных наук Института инновационных технологий и государственного управления, МИРЭА -Российский технологический университет, кандидат психологических наук E-mail: uvs-1601@yandex.ru
Slobodchikova Yulia V.
Assistant Professor at the Department of Humanitarian and Social Sciences of the Institute of Innovative Technologies and Public Administration, MIREA - Russian Technological University, PhD in Psychology E-mail: uvs-1601@yandex.ru
Семчук Ирина Витальевна
Заместитель руководителя Управления координации научных исследований и подготовки кадров высшей квалификации -начальник Отдела координации научных исследований Российской академии образования, кандидат психологических наук E-mail: semchirina10@yandex.ru
Semchuk Irina V.
Deputy Head of the Department for Coordination of Scientific Research and Training of Highly Qualified Personnel -Head of the Department for Coordination of Scientific Research of the Russian Academy of Education, PhD in Psychology E-mail: semchirina10@yandex.ru
Аннотация. В статье уделяется внимание проблеме способов поведения в конфликтной ситуации, а также психологическим стратегиям решения конфликтов в управлении организацией. Целью работы является выявление на основе теоретического анализа и экспериментальной проверки выдвинутых положений психологических стратегий решения
Abstract. The article focuses on the issue of ways of behavior in a conflict situation, as well as psychological strategies for resolving conflicts when managing an organization. Based on theoretical analysis and experimental verification of the proposed provisions, the work aims to identify psychological strategies for conflict
Ф 1 Контент доступен по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 International License The content is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License
© Слободчикова Ю. В., Семчук И. В., 2021
конфликтов в управлении организацией. В результате проведенного исследования на основе теоретического анализа выявлена актуальная потребность необходимости внедрения в систему подготовки руководителей организаций изучения психологических стратегий решения конфликтов.
resolution when managing an organization. Based on the theoretical analysis, the conducted research identified an acute need for introducing the study of psychological strategies for conflict resolution into the training system of heads of organizations.
Ключевые слова: стили поведения в конфликте, эффективность управления организацией.
Keywords: styles of behavior in conflict, the effectiveness of managing an organization.
Для цитирования: Слободчикова Ю. В., Семчук И. В. Психологические стратегии решения конфликтов в управлении организацией // Проблемы современного образования. 2021. № 6. С. 35-47. DOI: 10.31862/2218-8711-2021-6-35-47.
Cite as: Slobodchikova Yu. V., Semchuk I. V. Psychological conflict resolution strategies in organization management. Problemy sovremennogo obrazovaniya. 2021, No. 6, pp. 35-47. DOI: 10.31862/2218-87112021-6-35-47.
Проблема конфликтов и способов поведения в конфликтной ситуации является одной из ключевых в психологии управления. Требования сегодняшнего дня - это эффективность управления организацией, которая обуславливается уровнем профессионализма и компетентностью руководителей, их профессиональной мотивацией, готовностью и способностью разрешать конфликтные ситуации. Актуальность исследования психологических стратегий решения конфликтов в управлении организацией обусловлена обстоятельствами как теоретического, так и практического характера.
Конфликт - одно из самых сложных и противоречивых социальных явлений, тщательно и многократно изученных. Однако данное явление в психологии имеет ряд противоречивых определений. От подхода к изучению данного явления зависит методология исследования.
Если рассматривать направления психологии с точки зрения включения в понятийный аппарат явления конфликта, то здесь, безусловно, лидирует психоанализ. Конфликт - ключевое понятие данной теории. З. Фрейд считал, что каждый человек в каждый момент времени находится в состоянии конфликта. Основоположник психоанализа считал, что конфликт является «постоянным элементом душевной жизни человека, характеризующийся беспрерывным столкновением влечений, желаний, психических систем и сфер личности» [1]. Конфликт в жизни человека - это постоянный личностный выбор, внутренний и внешний [2].
Самое распространенное и простое определение конфликта - это столкновение сторон (субъекта и объекта конфликта), осознанное проявление активности сторон данного противостояния.
А. Адлер - ученый, который развил и переработал теорию психоанализа, сделал теорию конфликта более «социокультурной». В отличие от своего учителя З. Фрейда, А. Адлер заявил о «противоестественной» природе конфликта [3].
К. Хорни обращает внимание на базовое чувство тревожности у каждой личности. Стратегии компенсации данной тревоги определяют поведение личности в конфликте. К. Хорни делит эти стратегии на три внутренних вектора движения: «движение к людям», «движение от людей» и «движение против людей». Она считает, что невротические личности проявляют стремление к одной из данных стратегий, игнорируя остальные [4]. С ее точки зрения, «движение против людей» является движущей силой конфликтного поведения [5].
Однако следует отметить, что противоречия не всегда являются признаком конфликтной ситуации. Конкретная личность, группа, коллектив, политическое или этническое объединение, целые нации и страны могут являться движущей силой конфликта. В современной психологии принято выделять собственно социальный, социально-психологический и, соответственно, психологический конфликты [6].
В отечественной психологии проблемами конфликтологии занимались А. Я. Анцу-пов и А. И. Шипилов. Данные ученые занимались сопоставлением и сравнением различных подходов к изучению проблематики конфликтов в современной российской психологической науке. Этот научный обзор был сделан в попытке создать собственное более универсальное определение данного социального явления. Конфликт, с точки зрения данных ученых, - это «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [7].
Ф. Е. Василюк также попытался сделать определение конфликта более универсальным. Его научной задачей было создать определение, не вступающее в противоречие со взглядами других конфликтологов. Он пришел к выводу абсурдности данного определения, так как получилось: «конфликт - это столкновение чего-то с чем-то» [8].
Отечественный ученый Н. В. Гремина считает конфликт движущей силой развития личности. Теория конфликта, с ее точки зрения, может рассматриваться в более позитивном ключе. По ее мнению, здоровая личность стремится к конструктивному разрешению конфликта, а не к уходу от конфликта [9].
В современной психологической науке наблюдается единство мнений о конструктивности и деструктивности конфликта. Однако различные направления конфликтологии делают свой акцент в подходе к изучению данного социального явления.
Большой вклад в исследование конфликтов внесли так же М. Дойч и М. Шериф. М. Дойч проводил эксперименты в области интерперсональных конфликтов, М. Шериф исследовал конфликты «группа-группа». Данные исследователи видели основные причины конфликтов в расовых, этнических и социальных противоречиях.
Существует так же ситуативный подход в изучении конфликтов. Сторонники данного направления считают решающим фактором в поведении в конфликте личностные особенности участников. Именно это влияет, по мнению ученых ситуативного направления конфликтологии, на выбор стратегии поведения в конфликте. Уйти от решения или до конца отстаивать свою позицию, путем борьбы или путем переговоров, это поведение зависит от ситуации.
Такое рассмотрение поведения в конфликте можно свести к бихевиористскому понятию «стимул-реакция». То есть абсолютная зависимость поведения от внешних раздражителей. Данный подход к конфликту поддерживается далеко не всеми психологами-конфликтологами. Однако именно ситуативный подход стал в изучении поведения в конфликте наиболее практическим, именно в этом ключе проводилась основная часть психолого-социальных исследований.
Поиск конструктивных решений в конфликте приводит к поиску причин возникновения и способов разрешения конфликтов. В психологии конфликта определились факторы, влияющие на развитие и собственно возникновение данного социального явления. Это объективные (управление, организация) и субъективные (социально психологический и личностный уровень) группы факторов [7].
А. Я. Анцупов выделяет в своих научных работах всего два основных фактора, провоцирующих конфликтное поведение. Во-первых, это факторы, нарушающие равновесие психики. Например, нарушение или утрата психического здоровья, повышенная физическая и психологическая усталость, личностная ситуативная утомляемость. Во-вторых, это собственно конфликтный тип личности. Люди данного типа постоянно распространяют вокруг себя «поле психического напряжения». Они осознанно или чаще всего бессознательно ищут либо создают конфликты [10].
Также А. Я. Анцуповым в соавторстве с Л. А. Петровской разработаны схемы конфликта. Проведен социально-психологический анализ данного явления. Кроме того, Л. А. Петровская стала родоначальником системного описания конфликта в отечественной психологической науке. В структуре данного социально-психологического явления Л. А. Петровская выделяет такие основные понятия, как: участники/стороны конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возникающие у сторон конфликта, также возможные действия участников конфликта [11].
Проанализировав множество определений конфликта отечественных и зарубежных психологов, приходится признать, что в качестве универсального, описывающего весь спектр признаков и характеристик данного социального явления, ни одно из них не подходит.
Многие отечественные и зарубежные исследования конфликта пошли по пути поиска ресурсов для устранения конфликта из социально-психологического поля. Это касается как внутриличностной сферы, так и межличностной, межгрупповой и конфликта «личность-группа». Данный путь научной мысли может быть неполным, даже ошибочным. Расхожее утверждение, что конфликт имеет лишь негативный оттенок как социально-психологическое явление и носит только деструктивный характер, некорректно. Конфликты могут нести как негативный, так и позитивный характер. Характер конфликта определяется конкретными целями и задачами коммуникации, конкретной социально-психологической ситуацией, особенно в профессиональном коллективе.
От конкретной коммуникативной задачи может зависеть оптимальный для данной ситуации стиль поведения в конфликте.
В психологической литературе рассматриваются различные обозначения стратегий поведения в конфликте. Это «борьба», «доминирование», «кооперация», «бездействие», «уход», «проблемно-разрешающая стратегия», «посредничество».
Существенный вклад в изучение различных стилей поведения в конфликте внесли профессора менеджмента Питтсбургского университета Кен Томас и Ральф Килманн. В основу их многолетнего исследования положена теория модели Блейка - Моутона (Managerial Grid Model of Blake and Mouton). Переработав сложную теорию конфликта в удобный и понятный практический инструмент, ученые многократно использовали его в своих научных исследованиях. Модель объясняет многократное повторение стереотипов конфликтного поведения у одной личности в различных социально-психологических условиях, что, разумеется, не всегда эффективно. Ученые выдвинули предположения о том, что человек осознанно может поменять стиль поведения в конфликте и тем самым сделать свое поведение более эффективным. Действенность данной теории подтверждена научными исследованиями специалистов в области теории лидерства, эффективности руководства и эмоционального интеллекта.
К. Томас определил два вектора поведения в конфликте. Это «кооперация», то есть учет интересов других людей. И «напористость», то есть сосредоточение на интересах самой личности. На основе этих направлений К. Томас выделил следующие личностные стратегии.
1. «Конфронтация» или «соперничество». Данный стиль характеризуется как наименее эффективный или редко эффективный. Агрессия, доминирование, отсутствие интереса к потребностям противоположной стороны - вот характерные признаки данного стиля. Данный стиль наиболее адекватен в принципиальной ситуации «жизни и смерти», когда невозможно поступиться своими принципами.
2. «Приспособление». Этот стиль поведения в конфликте часто противопоставляют первому, наиболее конфликтному. Жертвенность, приоритет чужих интересов, игнорирование собственных потребностей в ситуации конфликта являются проявлениями данного стиля. Данный стиль может осознанно применяться в ситуации «неравных сил».
3. «Компромисс» или взаимные уступки. Это достаточно поверхностный стиль поведения, ситуативный, не затрагивающий глубоких противоречий. Согласие, которое можно назвать «ни мне, ни тебе». Эффективно таким образом себя вести с людьми, чье дружеское расположение важнее, чем победа в споре.
4. «Уклонение» или уход от конфликта. Избегание, физическое или психологическое уклонение от ситуации конфликта, перекладывание ответственности на оппонента, игнорирование проблемы. Это стратегически оправдано в не слишком важной ситуации или, когда необходимо выждать время.
5. «Сотрудничество». Учет интересов всех сторон, активность в диалоге и действиях, глубокое обсуждение причин конфликта. Наиболее сложный и растянутый по времени способ поведения в конфликтной ситуации. Однако это самый эффективный стиль поведения в конфликте.
Многими факторами, как ситуативными, так и личностными, обуславливается выбор стратегии поведения в конфликте.
В данной работе нами рассматриваются стратегии поведения в конфликте непосредственно в организации, в профессиональной среде.
Функции эффективного управления сложились в процессе выделения управленческой деятельности в отдельный вид психологии труда [12]. Функции управления - это, по сути, социально-психологическое активное взаимодействие всех участников процесса управления.
Существуют различные концепции теории управления в отечественной и зарубежной психологии. Наиболее распространено административное направление теории управления, сторонники которого описывают функции управления как действия (функции) управленца-менеджера, не связанные в единую схему. Также популярен процессный подход, противоположный первому, понимающий под эффективными функциями управления взаимосвязанные действия.
В теории управления функции рассматриваются различными научными школами в диапазоне от сугубо научного до абсолютно интуитивного взгляда на вопрос. Но существует единое понимание в изучении функций управления, заключающееся в том, что их можно исследовать в любом взаимодействии «субъект-объект».
Одним из первых функции управления стал изучать французский ученый Анри Файоль. Еще в начале ХХ в. ученый определил основные функции управления. Функции стали логическим продолжением его теории операций в управлении. Это технические, финансовые, учетные, коммерческие, страховые и наконец административные. Последние А. Файоль распределил на следующие функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию [13].
Функция планирования определяется А. Файолем как определение вектора развития организации в целом, некий прогноз взаимодействия с внешней средой.
Организация с точки зрения ученого - это создание базы ресурсов организации. Это как управление персоналом, так и управление материальными ресурсами: оборудованием, помещениями, деньгами. Важная функция управления - это «контроль». Оценка деятельности, методы поощрения либо наказания персонала. Координация - функция объединения в единую систему деятельности всех участников профессионального взаимодействия. Моральное и материальное стимулирование сотрудников, создание благоприятных условий для профессиональной самореализации определяется ученым как одна из наиважнейших функций управления - «мотивация».
Научные изыскания А. Файоля в области теории и практики конфликта актуальны и применяются в настоящее время в современной практической психологии. Анри Файоль придавал большое значение психологической компетентности менеджеров-управленцев. Такие профессионалы, по мнению автора, должны обладать помимо знаний, связанных с менеджментом, физической силой, интеллектом, трудолюбием и управленческим опытом.
Рост интереса к проблеме психологических стратегий решения конфликтов в управлении организацией обусловлен стремлением к качественному решению профессиональных задач. Можно предположить, что изменение психологических стратегий решения конфликтов в организации способствует эффективному изменению в управлении организацией.
Для исследования психологических стратегий решения конфликтов в управлении организацией нами была разработана анкета, которая включила в себя 15 вопросов, выясняющих мотивацию сотрудников к работе, степень удовлетворенности коллективом, руководством, количество и способы регулирования конфликтов в рабочем коллективе, социально-психологический климат в организации. Анкета проводилась в онлайн-сервисе для создания форм обратной связи, онлайн-тестирований и опросов Google Формы1. Также использовались тесты: «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса и «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А. А. Реан).
Исследование проводилось с 2020 по 2021 гг. В нем приняли участие 56 человек из различных организаций (государственных и частных), возраст респондентов варьировался от 21 до 48 лет, стаж работы от 1 года до 13 лет, из них 37 женщин и 19 мужчин.
Из значимых результатов, полученных в итоге исследования, можно отметить следующую тенденцию: уровень удовлетворения от работы отличается у сотрудников с различным количеством людей в подчинении. Это можно объяснить сменой статуса сотрудника организации.
На рис. 1 можно наблюдать соотношение количества подчиненных и удовлетворение от работы сотрудника. Так сотрудники, у которых нет в подчинении других работников, показали наиболее высокий уровень удовлетворения от работы (средний показатель семь из десяти баллов). Это, скорее всего, объясняется низким уровнем профессиональной ответственности и отсутствием большой необходимости быть вовлеченным в рабочий процесс во внерабочее время.
Сотрудники, у которых в подчинении менее десяти человек в подчинении, показывают результат шесть из десяти баллов. У данной категории сотрудников большая ответственность, по сравнению с первой категорией, поэтому растет уровень профессиональной тревожности.
Далее можно наблюдать категории «более десяти сотрудников в подчинении» и «более двадцати сотрудников в подчинении», уровень удовлетворения от работы в
X _о
более 20
ш
Ü m
х 8 более 10
с *
^ 1П
о ^ мене 10
СП ^
Ь 15
■г ° 0
о
2 3 4 5 6
Удовлетворение от работы
Рис. 1. Количество сотрудников в подчинении и уровень удовлетворения от работы
1 https://docs.google.com/forms/d/1nwmE_p-W1J3jdRubkF3FqCHY8uNxC6e1X0Bd1C9b1Qo/edit?usp=sharing
данных категориях примерно равный (около пяти из десяти баллов). Невысокий уровень удовлетворения от работы в данных категориях можно объяснить повышенным уровнем ответственности за работу подчиненных, которых пока не так много, и, скорее всего, на данную должность они назначены не так давно.
Помимо анкеты испытуемым был предложен тест К. Томаса.
60 50 40 30 20 10 0
53,57
19,64
3,57
конфронтация сотрудничество компромисс
16,07
7,14
уклонение приспособление
Рис. 2. Стиль поведения в конфликте, по К. Томасу, %
На рис. 2 видно, что среди опрошенных сотрудников организаций превалирует стиль поведения в конфликте «компромисс». Это можно объяснить тем, что в профессиональной ситуации человеку свойственно избегать конфликтов. Данный стиль поведения в конфликте еще называют «взаимные уступки». На втором месте находится стиль поведения «конфронтация», почти двадцать процентов респондентов предпочли его. Это можно объяснить достаточно молодым возрастом сотрудников, у данной категории сотрудников может быть очень высокий уровень амбиций и, следовательно, уровень личностной агрессии. Самый низкий показатель у сотрудников, выбравших стиль поведения в конфликте «сотрудничество». Это отражает общую ситуацию в исследовании стиля поведения в конфликте.
Интересные результаты получены в сравнении стиля поведения в конфликте и количества сотрудников в подчинении (рис. 3).
Интересно, что сотрудники, имеющие в своем подчинении более пятидесяти подчиненных, предпочли стиль «сотрудничество». С одной стороны, это можно объяснить как управленческий опыт и профессионализм. С другой стороны, таких испытуемых слишком небольшое количество, всего три сотрудника.
Достаточно равномерно распредилились стили поведения в конфликте у сотрудников, не имеющих подчиненных, хотя некий перевес (35,71%) в сторону «компромисса» можно объяснить общей тенденией исследования.
Далее, по мере увеличения количества сотрудников в подчинении, наблюдается некая тенденция к увеличению стиля поведения в конфликте «компромисс». Скорее всего, это связанно с профессиональным, жизненным и управленчиским опытом. Также в категории «более 10» и «более 20» сотрудников в подчинении практически отсутствует стиль поведения в конфликте «уклонение и приспособление». Это можно связать с амбициозным поведением молодых руководителей.
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
il.il .1 |1 I
нет
подчиненных менее 10 более 10 более 20 более 50
■ конфронтация 21,43 21,43 16,67 20,00
■ сотрудничество 66,67
■ компромисс 35,71 71,43 83,33 80,00 33,33
■ уклонение 28,57 7,14
■ приспособление 14,29
Рис. 3. Стиль поведения в конфликте, по К. Томасу, и количество сотрудников в подчинении, %
Поскольку тема нашего исследования «Психологические стратегии решения конфликтов как эффективная функция управления организацией», помимо собственно исследования стилей поведения в конфликте, был сделан акцент на одной из основных эффективных функций управления - мотивации.
приспособление
уклонение
компромисс
сотрудничество
конфронтация
0
20
40
сотрудничество
конфронтация
мотивация на неудачу 45,45
невыраженная мотивация 9,09 мотивация на успех 45,45 100,00
60
компромисс
50,00 17,00 33,00
80
уклонение
66,67 22,22 11,11
100
120
приспособление
15,00 75,00
мотивация на неудачу
невыраженная мотивация
мотивация на успех
Рис. 4. Стиль поведения в конфликте, по К. Томасу, и тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А. А. Реан), %
Испытуемым был предложен тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А. А. Реан).
Получены следующие результаты. «Мотивация на успех» превалирует, естественно, у сотрудников со стилем поведения в конфликте «сотрудничество» (рис. 4). Это наиболее рациональный стиль, применяется эффективными руководителями.
Интересно, что стиль поведения «конфронтация» практически уравнял в ответах испытуемых «мотивацию на успех» и «мотивацию на избегание неудач», при минимальной нейтральной мотивации. Это можно интерпретировать таким образом, что сотрудники, практикующие данный стиль поведения в конфликте, имеют крайне противоречивую мотивацию.
Неожиданный результат получен у категории сотрудников, использующих стиль поведения в конфликте «приспособление». У таких сотрудников обнаруживается достаточно высокая «мотивация на успех». Это можно объяснить тем, что все эти сотрудники находится в категории «нет сотрудников в подчинении», на данном этапе карьеры вполне разумно быть пассивным в конфликте, но иметь карьерные амбиции.
Также нами проведен анализ данных теста «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса и вопросы анкеты.
Получены следующие результаты. В вопросе «Удовлетворение рабочим коллективом» наибольшее количество баллов проставили сотрудники со стилем поведения в конфликте «Сотрудничество» (в среднем восемь баллов) и «Компромисс» (в среднем семь баллов из десяти) (рис. 5). И наименьший балл в этом разделе отметили сотрудники остальных категорий. Это объясняется тем, что первая категория сотрудников (стиль поведения в конфликте «Сотрудничество» и «Компромисс») более позитивно настроена
Желание карьерного роста в организации
Желание продолжить работу в организации
и
о ^
с о т
Удовлетворение рабочим коллективом
0
10
приспособление
уклонение
компромисс
сотрудничество
конфронтация
Удовлетворение рабочим коллективом
3,1 4,4
7.0 8,0
2.1
Авторитет непосредственного руководителя
7.8 8,8 7,7
8.9 3,4
Желание продолжить Желание карьерного работу в организации роста в организации
6,2 5,1 7,7 8,9 3,4
8,0 3,5 6,9 9,0 2,5
Рис. 5. Стиль поведения в конфликте, по К. Томасу, и вопросы анкеты
рассматривать все аспекты организации, в том числе профессиональный коллектив. А достаточно низкие показатели (от двух до четырех баллов из десяти) других категорий сотрудников (стиль поведения в конфликте «Конфронтация», «Приспособление», «Уклонение») можно еще списать на ситуацию, когда большинство сотрудников в течение многих месяцев работали в дистанционном режиме и практически не общались очно с другими сотрудниками своей организации.
Схожая ситуация с вопросом «Желание продолжать работу в организации». В лидерах по баллам категории стиль поведения в конфликте «Сотрудничество» и «Компромисс» (около восьми баллов). И остальные категории сотрудников выразили достаточно низкое желание работать в своей организации, всего 3-6 баллов из десяти возможных. Данный факт можно интерпретировать следующим образом: стиль поведения в конфликте «Сотрудничество» и «Компромисс» более эффективно влияют на управление организацией.
Таким образом, исследуемые нами такие показатели, такие как: «Удовлетворение рабочим коллективом», «Авторитет непосредственного руководителя», «Желание продолжить работу в организации» и «Желание карьерного роста в организации» могут являться критериями эффективности управления организацией.
Для эффективного управления организацией можно предложить следующие рекомендации: осуществлять мониторинг социально-психологического климата в подразделениях; проводить просветительскую работу среди руководителей и сотрудников организации, используя такие темы, как: «Стили поведения в конфликте в профессиональной среде», «Типология конфликтных личностей»; «Причины возникновения конфликтов и методы их решения»; руководителям организаций следует осознанно подходить к выбору коммуникационной формы поведения, применяя необходимые стили поведения в конфликте.
Список литературы
1. Овчаренко В. И. Психоаналитический глоссарий. Минск: Высшая школа, 1994. 307 с.
2. Философская энциклопедия. Т. 3. М.: Советская энциклопедия, 1964. 584 с.
3. Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Московского ун-та, 1982. 168 с.
4. Хорни К. Наши внутренние конфликты. Конструктивная теория невроза. М.: Академ. проект, 2007. 224 с.
5. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. М., 1993. 450 с.
6. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. М.: Смысл, 2001. 572 с.
7. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2006. 526 с.
8. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М.: Изд-во Московского ун-та, 1984. 200 с.
9. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методические проблемы социальной психики. Л., 1979. 229 с.
10. Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М.: ГА ВС, 1992. 265 с.
11. Основы социально-психологической теории: учеб. пособие / Н. Н. Богомолова, А. А. Бодалев, Р. Б. Гительмахер [и др.]; под общей ред. А. А. Бодалева и А. Н. Сухова. М., 1995. 421 с.
12. Акимова Т. А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 367 с.
13. Файоль А. Общее и промышленное управление / пер. Б. В. Бабина-Кореня; предисл. А. К. Гастева. М.: Центральный ин-т труда, 1923. 122 с.
14. Менеджмент организации / под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М., 2009.
15. Фрейд З. Лекции по введению в психоанализ / пер. с нем. А. М. Боковикова. М.: Академ. проект, 2009. 597 с.
16. Акимова Т. А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 367 с.
17. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства: ИНФРА-М, 2002. 248 с.
18. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2006. 360 с.
19. Акимова Т. А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 367 с.
20. Граждан В. Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2005. 416 с.
21. Орлов А. И. Менеджмент. М.: Знание, 2009. 256 с.
22. Литвак В. Г. Управленческие решения. М., 2008. 208 с.
23. Уколов В. Ф. Теория управления. М.: Экономика, 2006. 576 с.
24. Мескон М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. 325 с.
25. Рогожин С. В. Теория организации. М.: Экзамен, 2006. 320 с.
References
1. Ovcharenko V. I. Psikhoanaliticheskiyglossariy. Minsk: Vysshaya shkola, 1994. 307 p.
2. Filosofskaya entsiklopediya. Vol. 3. Moscow: Sovetskaya entsiklopediya, 1964. 584 p.
3. Petrovskaya L. A. Teoreticheskie i metodicheskie problemy sotsialno-psikhologicheskogo treninga. Moscow: Izd-vo Moskovskogo un-ta, 1982. 168 p.
4. Horney K. Nashi vnutrennie konflikty. Konstruktivnaya teoriya nevroza. Moscow: Akadem. proekt, 2007. 224 p. (In Russian)
5. Khorney K. Nevroticheskaya lichnost nashego vremeni. Samoanaliz. Moscow, 1993. 450 p. (In Russian)
6. Levin K. Dinamicheskaya psikhologiya: izbrannye trudy. Moscow: Smysl, 2001. 572 p.
7. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Slovar konfliktologa. St. Petersburg: Piter, 2006. 526 p.
8. Vasilyuk F. E. Psikhologiya perezhivaniya. Moscow: Izd-vo Moskovskogo un-ta, 1984. 200 p.
9. Yadov V. A. O dispozitsionnoy regulyatsii sotsialnogo povedeniya lichnosti. Metodicheskie problemy sotsialnoy psikhiki. Leningrad, 1979. 229 p.
10. Antsupov A. Ya. Sotsialno-psikhologicheskie problemy preduprezhdeniya i razresheniya mezhlichnostnykh konfliktov vo vzaimootnosheniyakh ofitserov. Moscow: GA VS, 1992. 265 p.
11. Bogomolova N. N., Bodalev A. A., Gitelmakher R. B. et al. Osnovysotsialno-psikhologicheskoy teorii: ucheb. posobie. Moscow, 1995. 421 p.
12. Akimova T. A. Teoriya organizatsii. Moscow: YuNITI-DANA, 2006. 367 p.
13. Fayol H. Obshchee i promyshlennoe upravlenie. Transl. by B. V. Babin-Koren with a preface by A. K. Gastev. Moscow: Tsentralnyy in-t truda, 1923. 122 p. (In Russian)
14. Rumyantseva Z. P., Solomatin N. A. (eds.) Menedzhment organizatsii. Moscow, 2009.
15. Freud S. Lektsii po vvedeniyu v psikhoanaliz. Transl. from German by A. M. Bokovikov. Moscow: Akadem. proekt, 2009. 597 p. (In Russian)
16. Akimova T. A. Teoriya organizatsii. Moscow: YuNITI-DANA, 2006. 367 p.
17. Smolkin A. M. Menedzhment: osnovy organizatsii. Moscow: Vysshaya shkola privatizatsii i predprinimatelstva: INFRA-M, 2002. 248 p.
18. Daft R. L. Menedzhment. St. Petersburg: Piter, 2006. 360 p. (In Russian)
19. Akimova T. A. Teoriya organizatsii. Moscow: YuNITI-DANA, 2006. 367 p.
20. Grazhdan V. D. Teoriya upravleniya. Moscow: Gardariki, 2005. 416 p.
21. Orlov A. I. Menedzhment. Moscow: Znanie, 2009. 256 p.
22. Litvak V. G. Upravlencheskie resheniya. Moscow, 2008. 208 p.
23. Ukolov V. F. Teoriya upravleniya. Moscow: Ekonomika, 2006. 576 p.
24. Mescon M. Osnovy menedzhmenta. Moscow: Delo, 2009. 325 p. (In Russian)
25. Rogozhin S. V. Teoriya organizatsii. Moscow: Ekzamen, 2006. 320 p.
Интернет-журнал «Проблемы современного образования» 2021, № 6
Статья поступила в редакцию 27.08.2021 The article was received on 27.08.2021
