CC BY
25
УАК 159.9
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАТЕГОРИИ «ВОЕННЫЕ ПЕНСИОНЕРЫ»
© Л. С. Алякина © С. В. Ильинский
Алякина Лариса Сергеевна психолог
e-mail: [email protected]
В статье рассматриваются психологические особенности руковолителей коммерческих организаций из числа военных пенсионеров. Показано, что ланные особенности обуславливаются их личностными и профессиональными качествами, а также леформа-циями, сформировавшимися в результате воинской службы.
Ключевые слова: психологические особенности, управление, коммерческие организации, военные пенсионеры.
Ильинский
Сергей Владимирович кандидат
психологических наук доцент кафедры психологии управления Самарская
гуманитарная академия e-mail: [email protected]
В условиях современной российской действительности деятельность руководителя является одной из наиболее сложных и предъявляющей повышенные требования к ресурсам личности. Руководитель вынужден постоянно принимать решения. Ситуации принятия решений обладают высокой неопределенностью, наличием множественных критериев для сопоставления и неоднозначных альтернатив, дефицитом времени, высокой степенью ответственности. Таким образом, руководитель включен в разнообразные виды деятельности и имеет невероятное количество функций и зон ответственности [3, с. 99].
Претензии военных пенсионеров на руководство в коммерческих организациях вполне обоснованы. Большинство из них имеют достаточно высокий уровень интеллектуального развития, общего образования и жизненного опыта. Однако прямое перенесение прежних навыков и умений руководства не представляется
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2016. No 1 (19)
возможным в силу существенных различий между условиями военной службы и деятельностью в коммерческой среде [6].
Управление и в коммерческой организации, и в государственной службе обладает одними и теми же основными чертами. Независимо от природы организации в управлении проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Особенности же управления в коммерческой среде проявляются, прежде всего, в конкретных целях и методах оценки результатов, процедурах промежуточного и итогового контроля и отчетности, ответственности и системах стимулов. Планирование и прогнозирование управленческой деятельности в коммерческой среде подчинено целям собственника бизнеса, тогда как в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете, народом на основе демократического выбора. Организация коммерческих предприятий имеет менее разветвленную иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры, поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления.
Мотивация в коммерческой среде в большей мере основывается на денежном вознаграждении, тогда как в государственной службе — на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и прочее). Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации (с привлечением средств массовой информации и общественных организаций). Специфика управления в коммерческой организации очень и очень редко тяготеет к автократической модели управления; термины «администрирование» и «бюрократия» применимы к управлению в государственной службе, что на деле выражается в четком следовании инструкциям, ограничениями свободы, административном контроле и т. п. [13, с. 90].
Многочисленные исследования показывают, что одни руководители эффективно решают управленческие задачи, грамотно выстраивают организационные отношения, успешно преодолевают возникающие трудности, другие же в подобных случаях теряются, вызывают недоверие у подчиненных и терпят неудачу. В этой связи особенно важным становится определить, как те или иные личностные качества проявляются в руководстве и управлении, в чем состоят особенности лидерства и руководства, как лидерские качества могут быть связаны с эффективностью руководства и управления людьми в организации [8, с. 67].
При изучении личностных качеств успешного руководителя, всегда возникает необходимость психологического изучения самой деятельности. Выполнение этой работы подразумевает привлечения специалистов: психологов, и специалистов-экспертов, знающих эту деятельность, имеющих высокий уровень профессионализма и большой практический опыт. Результатом такого психолого-профессиографического анализа, устанавливающего главные и наиболее значимые особенности как самой деятельности, так и условий ее выполнения, должна быть профессиограмма [9, с. 61].
Процесс управления представляет собой логически последовательную цепь квалификационных поведенческих актов менеджера. Менеджер является спе-
циалистом по управлению, он планирует, организует и контролирует основные организационные процессы [12, с. 283].
Профессиограмма «Менеджер» по Е. С. Романовой [14, с. 182] под видом качеств, обеспечивающих успешность выполнения профессиональной деятельности, предполагает следующие способности: управлять собой, решать проблемные ситуации в короткие сроки, влиять на окружающих, руководить, формировать и развивать эффективные рабочие группы. Успешный менеджер должен также иметь высоко развитые организаторские и коммуникативные способности, хорошо развитые аналитические способности и высокий уровень понятийного мышления.
Профессиограмма указывает на качества, которые препятствуют эффективной деятельности менеджера: отсутствие организаторских способностей, неуверенность в себе, боязнь неудачи, костность, неспособность принимать решения, неумение управлять собой, неорганизованность, недисциплинированность, безынициативность, склонность перекладывать ответственность на других [14, с. 182].
В трудовой деятельности, так или иначе, проявляются особенности психики человека. Эти проявления обусловлены специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также трудовыми задачами. Психограмма является важнейшей частью профессиограммы и содержит требования, предъявляемые профессией к психологическим качествам человека [2, с. 41].
Проблема личности в руководстве и лидерстве лежит на стыке социальной психологии, психологии организационного поведения и психологии управления. Эффективное управление организациями в соответствии с потребностями рынка играет весьма важную роль. Коммерческие организации заинтересованы в грамотных, профессионально подготовленных руководителях, способных при принятии управленческих решений ориентироваться в финансовых, юридических, психологических и других вопросах [5, с. 217].
В России нет четкого определения, какой пенсионный возраст установлен для военнослужащих лиц. В соответствующих нормативных актах есть такие понятия как «предельный возраст нахождения граждан на военной службе» и «выслуга лет». Нижняя граница пенсионного возраста военнослужащих начинается с 35-летнего возраста! Любая возрастная периодизация, охватывающая весь жизненный цикл человека, относит этот возраст к возрасту зрелости (средняя взрослость, поздняя взрослость, средний возраст и т. п.). Верхнюю же границу возраста зрелости разные авторы определяют по-разному: от 50-55 до 65-70 лет, обычно связывая ее со временем ухода на пенсию. Зрелость считается порой полного расцвета личности, порой, когда человек может реализовать весь свой потенциал, добиться наибольших успехов во всех сферах жизни - исполнение своего предназначения. Одной из важнейших особенностей зрелости является осознание ответственности перед самим собой и перед другими людьми. Зрелость окончательно выявляет характер различных линий онтогенеза, доводит их до логического конца. Центральным возрастным новообразованием зрелости является продуктивность — как в профессиональном плане, так и в плане воспитания следующего поколения [1].
Воинская служба — это разновидность трудовой деятельности. Ее особенностями являются исключительная государственная и общественная значимость, большая напряженность, высокая ответственность, наличие оружия для решения стоящих задач. Это оказывает большое влияние на формирование и развитие специфических личностных особенностей военного человека — преданности Отечеству, верности служебному долгу, дисциплинированности и исполнительности. Но следует учитывать и то, что развитие личности военнослужащего осуществляется на основе тех базисных психических особенностей, которые сформировались у него в предшествующее время [11, с. 58].
Реформирование, сокращение Вооруженных Сил Российской Федерации, а также применяемые для военнослужащих законодательные понятия «выслуга лет» и «предельный возраст нахождения граждан на военной службе» затрагивают судьбы сотен тысяч кадровых военнослужащих. Многие из них вынуждены расставаться с военной службой и адаптироваться к новой социальной среде. В своем большинстве они обладают хорошим здоровьем, высоким уровнем образовательной подготовки, активной личностной позицией, имеют трудоспособный возраст и нуждаются в активной трудовой деятельности. Поэтому, наряду с основным процессом социальной адаптации в этих условиях становится острой проблема трудовой адаптации офицеров запаса и военных пенсионеров российских Вооруженных Сил. Перед ними остро встают проблемы получения гражданской специальности, грамотный поиск нового места работы в гражданской среде, требования к содержанию и условиям труда, уровню заработной платы, психологического самочувствия в новом трудовом коллективе и многие другие [7].
Психологические особенности руководителей из числа военных пенсионеров в коммерческой среде обуславливаются личностными, профессиональными качествами, а также определенными деформациями, сформировавшимися в результате воинской службы. Эти особенности характеризуются наличием богатого командного (управленческого) и жизненного опыта; высокой ответственностью и дисциплинированностью при выполнении задач любого уровня с предъявлением к себе и к подчиненным требований, адекватных поставленной задаче; развитой коммуникабельностью с приобретенными хорошими навыками и умениями в работе с людьми; способностью принимать взвешенные решения и находить оптимальный выход из конфликтной ситуации; склонностью к консерватизму и стереотипизации деятельности; прочным доверием к своему служебному и коммуникативному опыту [6]. Если мы обратимся к профессиограмме «Военный» по Е. С. Романовой [14, с. 73], то заметим большое количество качеств, обеспечивающих успешность выполнения деятельности руководителя.
Таким образом, целью настоящего эмпирического исследования явилось выявление психологических особенностей руководителей из числа военных пенсионеров в управлении коммерческими организациями, которые могут влиять на эффективность их профессиональной деятельности.
Объект исследования — психограмма руководителя.
Предмет исследования — психологические особенности руководителей коммерческих организаций категории «военные пенсионеры».
Выдвинута гипотеза, о том, что военные пенсионеры в управлении коммерческими организациями отличаются более низким уровнем тревожности и фрустрации, более высоким уровнем агрессивности и ригидности, высокой степенью готовности к риску.
Методика исследования
Для обеспечения однородности выборки в нее включались только руководители-мужчины, возраст которых соответствует категории «военные пенсионеры». Поскольку деятельность коммерческих организаций охватывает практически все сферы жизни нашего общества (кроме деятельности, монополия на которую принадлежит государству), то ограничиться какой-либо одной сферой коммерческой деятельности в исследовании не представилось возможным. Мало какой предприниматель в современной России занимается исключительно только одним видом деятельности, поскольку это в конечном итоге может привести к банкротству. Требования к выборке по критерию стажа управленческой деятельности были соблюдены следующим образом.
В эмпирическом исследовании принимали участие 44 руководителя предприятий и организаций, начальники отделов и подразделений предприятий, собственники бизнеса. По сферам деятельности руководителей можно сгруппировать следующим образом:
1) 26 человек — руководители частных предприятий, начальники отделов, финансовых, производственных и хозяйственных служб (из них 13 человек — военные пенсионеры).
В том числе:
1.1) 11 руководителей Холдинговой Компании в городе Самара. Это руководители, работающие по настоящее время в различных структурах Компании, а также уволившиеся сотрудники (из них 5 человек военные пенсионеры).
Все организации, входящие в Холдинговую Компанию, юридически не являются ни аффилированными, ни взаимозависимыми, однако фактически с 1992 года плавно реорганизовались из одной крупной организации. Холдинговая Компания ведет свою историю с марта 1992 года от организации Товарищества с ограниченной ответственностью группой офицеров запаса Вооруженных Сил. В самом расцвете своей коммерческой деятельности Компания имела шестнадцать организаций, которые на четырех собственных базах объединяли пять производств, шесть предприятий сферы услуг и собственную торговую сеть. Численность сотрудников во всех организациях превышала четыреста человек, в том числе более ста человек военные пенсионеры и офицеры запаса.
В настоящее время от Компании остались четыре организации организационно правовой формы «общество с ограниченной ответственностью». Сферы деятельности этих организаций:
— производство полиэтиленовой продукции;
— оптовая и розничная торговля полиэтиленовой продукции;
— услуги общественного питания;
— услуги по предоставлению мест на охраняемой стоянке автотранспорта.
1.2) 4 человека — военные пенсионеры, начальники отделов и участков службы инкассации с опытом работы в данной области от шести до девяти
лет. Данная организация — крупнейшая российская частная универсальная компания (небанковская кредитная организация), предоставляющая услуги юридическим лицам по обслуживанию денежного обращения. Организация осуществляет деятельность с 2005 года, в регионах России услуги компании предоставляют региональные подразделения.
1.3) 3 человека — военные пенсионеры, руководители частных охранных предприятий (ЧОП) с опытом работы в данной области от пяти до восьми лет. Деятельность данных организаций направлена на оказание услуг по охране объектов, для защиты своих клиентов, их имущества и бизнеса, охране грузов, защите информационных систем. Деятельность ЧОП лицензируется органами внутренних дел.
1.4) 1 человек — начальник отдела независимой оценки недвижимости частной организации с опытом работы в данной области двадцать один год.
1.5) 6 человек — начальники различных финансовых служб частных организаций с опытом работы более двадцати лет.
1.6) 1 человек — военный пенсионер, руководитель аутсорсинговой компании с опытом работы в данной области двенадцать лет.
2) Основатели и руководители собственного бизнеса с опытом работы от десяти до двадцати пяти лет — 9 человек (из них двое — военные пенсионеры).
3) Руководители (в настоящее время) отделов различных государственных структур и ведомств, общественных организаций, преподаватели военных училищ и руководитель научной лаборатории — 9 человек (из них семь — военные пенсионеры), которые в то же время имеют опыт работы и в коммерческих структурах.
Все 44 руководителя (мужчины), вошедшие в исследовательскую выборку разделены для последующего сравнения на две группы: военные пенсионеры (экспериментальная группа) — 22 человека (в дальнейшем — 1-я группа) и контрольная группа руководителей, состоящая из мужчин идентичного для первой группы возраста и стажа работы — 22 человека (в дальнейшем — 2-я группа).
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были проведены беседы с каждым руководителем индивидуально, некоторые данные которой были включены в анкету. Полученные анкетные данные сведены в таблицу для дальнейшего анализа и группировки. Поскольку все исследуемые руководители женаты и имеют детей (а некоторые внуков и правнуков), то эти данные в сводную таблицу включены не были.
43 руководителя из 44 имеют высшее (а часть из них и не одно) образование, лишь один руководитель контрольной группы имеет среднее специальное образование.
В первую группу вошли офицеры Вооруженных Сил — военные пенсионеры по выслуге лет и по возрасту, из них в звании: генерал-лейтенант — 1 человек, полковник — 7 человек, подполковник — 11 человек, майор — 3 человека.
Возрастной фактор несомненно важен для успешности в управленческой деятельности (богатство профессионального опыта, высокое карьерное положение, усиление репродуктивных методов управления, ужесточение стиля руководства).
Возраст испытуемых руководителей от 46 до 89 лет (рис. 1):
— от 46 до 50 лет: 14 руководителей (в т. ч. группа 1-3 человека, группа 2-11 человек);
— от 51 года до 60 лет: 16 руководителей (в т. ч. группа 1-11 человек, группа 2-6 человек);
— от 61 года до 70 лет: 11 руководителей (в т. ч. группа 1-5 человека, группа 2-5 человек);
— свыше 71 года: 3 руководителя (группа 1-77 лет, 89 лет и 74 года).
Рис. 1. Гистограмма распределения возраста испытуемых
В целях реализации поставленных задач исследования применялись следующие методики:
1. Для измерения уровня тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности была использована методика диагностики самооценки психических состояний (по Г. Айзенку) [10, с. 141]. Самооценка — оценка личностью самого себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым она влияет на эффективность деятельности и дальнейшее развитие личности.
2. Определение способов регулирования конфликтов осуществлялось при помощи теста-опросника К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации, адаптированного Н. В. Гришиной [4, с. 73]. Тест-опросник построен в виде набора из ситуаций, для выхода из которых предлагается сделать выбор из двух возможных вариантов. Подсчет результатов осуществляется согласно ключа.
В основе методики лежит двумерная модель регулирования конфликтов, в которой главными измерениями являются кооперация (внимание человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию) и напористость (акцент на собственных интересах), а также типы поведения человека в конфликтных
ситуациях. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна.
3. Диагностика степени готовности к риску проводилась при помощи теста-опросника Шуберта [10, с. 632]. Методика разработана А. М. Шуберт и направлена на исследование готовности (склонности) человека рисковать в тех или иных ситуациях.
4. Авторская анкета.
Статистические вычисления производились при помощи компьютерной программы STATISTICA 10.0.
Для статистического анализа достоверности различий в психологических особенностях управленцев в коммерческих организациях использовался непараметрический критерий U-критерий Манна Уитни. Оценка различий по признаку сферы деятельности была произведена при помощи Н-критерия Краске-ла-Уоллиса.
Результаты исследования
Результаты измерения психических состояний по методике Айзенка приведены в таблице 1.
Таблица 1
Средний уровень психических состояний по методике Г. Айзенка
самооценка психических состояний, балл
тревожность фрустрация агрессивность ригидность
гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2
Средний балл 3,68 6,27 2,77 4,41 8,23 8,91 7,18 8,77
Уровень выраженности Количество испытуемых по уровню выраженности психического состояния, чел.
гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2
низкий 19 16 22 20 8 8 14 8
средний 3 6 0 2 14 12 8 12
высокий 0 0 0 0 0 2 0 2
Тревожность — склонность человека к переживанию тревоги, характеризующаяся низким порогом возникновения реакции тревоги.
У испытуемых диагностирован низкий и средний уровень показателя, очень тревожные руководители не обнаружены. Среди руководителей первой группы не тревожных 19 испытуемых, со средним уровнем — 3.
Среди руководителей второй группы не тревожных 16 испытуемых, со средним уровнем — 6. Средний балл по группам испытуемых: 1-я группа — 3,68 и 2-я группа — 6,27.
Таким образом, уровень тревожности руководителей первой группы (военные пенсионеры) ниже, чем у руководителей второй группы. Тревожность является нежелательным качеством руководителя, сопровождаясь чувством опасения или страха, повышенного беспокойства и эмоционального напряжения, может отрицательно влиять на управленческую деятельность. Наверное,
поэтому в нашем исследовании руководители с очень высоким уровнем тревожности не обнаружились, что можно объяснить выработанной в ходе воинской службы у военных пенсионеров (группа 1) терпимостью к неопределенности и способностью принимать взвешенные решения, развитой дисциплинированностью и ответственностью.
Фрустрация — психическое состояние переживания неудачи, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некой цели. У испытуемых диагностирован низкий и средний уровень данного показателя, руководителей с низкой самооценкой, избегающих трудности и опасающихся неудач не обнаружено. Испытуемые с высокой самооценкой, устойчивые к неудачам и не боящиеся трудностей в первой группе — 22 человека (вся группа), во второй группе — 20 человек. Фрустрация имеет место (средний уровень) у двоих испытуемых из второй группы. Средний балл данного показателя по группам испытуемых: группа 1 — 2,77 и группа 2 — 4,41. Таким образом, уровень фрустрации руководителей первой группы (военные пенсионеры) ниже, чем у руководителей второй группы. Примечательно, что в первой группе у всех испытуемых диагностировано отсутствие фрустрационных состояний. Вероятнее всего, это можно объяснить теми же факторами, которыми объясняется и низкая тревожность испытуемых в первой группе.
Агрессивность — устойчивая черта личности, проявляющаяся в готовности к агрессивному поведению. У испытуемых диагностирован низкий, средний и высокий уровень данного показателя. Спокойные, выдержанные испытуемые в обеих группах по 8 человек. Средний уровень агрессивности диагностирован у 14 человек из первой группы и у 12 человек из второй группы. Агрессивные, невыдержанные, имеющие трудности в работе с людьми руководители обнаружены во второй группе в количестве 2 человек. Средний балл данного показателя по группам испытуемых: группа 1 — 8,23 и группа 2 — 8,91. Таким образом, уровень агрессивности руководителей первой группы (военные пенсионеры) ниже, чем у руководителей второй группы. Такую незначительную разницу в показателях можно объяснить спецификой управленческой деятельности, а также стажем работы испытуемых обеих групп на руководящих должностях и возрастом испытуемых. Управленческая деятельность требует от руководителя помимо иных факторов, в том числе и активности, инициативности, уверенности в себе. В этом смысле и агрессивность рассматривается как поведение руководителя, выражающееся в повышенной психологической активности, стремлении к лидерству путем применения силы по отношению к другим людям.
Ригидность — затрудненность вплоть до полной неспособности — при изменении намеченной объектом программы деятельности в условиях, требующих ее перестройки. У испытуемых диагностирован низкий, средний и высокий уровень данного показателя. Испытуемые с легкой переключаемостью -в первой группе — 14 человек, во второй группе — 8 человек. Средний уровень ригидности диагностирован у 8 человек из первой группы и у 12 человек из второй группы. Руководители с сильно выраженной ригидностью обнаружены во второй группе в количестве 2 человек. Средний балл данного показателя по
группам испытуемых: группа 1 — 7,18 и группа 2 — 8,77. Таким образом, уровень ригидности руководителей первой группы (военные пенсионеры) ниже, чем у руководителей второй группы. В нашем исследовании более низкий уровень ригидности первой группы можно объяснить активностью трудовой деятельности испытуемых этой группы. После прекращения службы в Вооруженных Силах они не прекратили трудовую деятельность, а приспособились к новым условиям деятельности, по сути, реализовали измененную программу трудовой активности в соответствии с новыми ситуационными требованиями.
Рис. 2. Гистограмма среднего уровня самооценки психических состояний
Как видно из рисунка 2 для руководителей обеих групп характерен низкий уровень фрустрации и высокий уровень агрессивности, что, несомненно, связано с характером деятельности. Низкий уровень фрустрации обусловлен выработанной с возрастом и опытом фрустрационной устойчивости, в основе которой лежит способность к адекватной оценке ситуации и предвидение выхода из нее. Агрессивность — неотъемлемое психическое состояние руководителя — активная самореализация, упрямство и прямолинейность в отстаивании своих интересов, стремление к лидерству путем применения силы по отношению к другим людям.
Результаты диагностики степени готовности к риску по методике Шуберта приведены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты диагностики степени готовности к риску по методике Шуберта
степень слишком средние склонны к
испытуемый готовности осторожны значения риску
гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2
1 -5 -3 1 1
2 -19 21 1 1
3 7 5 1 1
4 -18 14 1 1
5 -6 1 1 1
6 15 -22 1 1
7 -3 -24 1 1
8 -10 -7 1 1
9 -10 16 1 1
10 23 5 1 1
11 -9 -9 1 1
12 -12 17 1 1
13 20 1 1 1
14 17 -3 1 1
15 -29 0 1 1
16 4 -12 1 1
17 36 -10 1 1
18 -2 11 1 1
19 45 -22 1 1
20 -5 -19 1 1
21 25 -33 1 1
22 -14 3 1 1
ИТОГО 1 2 16 19 5 1
Склонность к риску в первой группе (военные пенсионеры) выше, чем во второй группе. Анализируя возраст испытуемых с высокой степенью готовности к риску, обнаружено по одному руководителю возраста 61-75 лет в обеих группах и четыре руководителя первой группы в возрасте 46-60 лет.
Таблица 3
Распределение показателей склонности к риску (%)
Группы Низкий Средний Высокий
уровень уровень уровень
Группа 1 4 73 23
Группа 2 10 86 4
Более высокие показатели склонности к риску первой группы (таблица 3) предсказуемы, поскольку офицер на протяжении всей службы в Вооруженных Силах осваивает боевую подготовку, формируя у себя боевые навыки и умения — основу уверенности в себе, а психологическая подготовка вооружает
его способностью поддерживать у себя психологическую готовность к немедленным действиям в экстремальной ситуации.
Результаты определения ведущей стратегии поведения человека в конфликтной ситуации представлены в таблице 4.
Таблица 4
Ведущие стратегии поведения человека в конфликтной ситуации по тесту Томаса
соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособление
гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2 гр 1 гр 2
Сред. балл 3,5 4,14 5,91 6,27 7,36 7,95 6,59 7,18 6,64 4,45
Двухмерная модель стиля поведения в конкретном конфликте будет определяться двумя факторами. В-первых, мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы, во-вторых, вниманием к интересам другой стороны [10, с. 471].
Удовлетворение собственных интересов реализуются посредством соперничества и сотрудничества (соперничество — это реализация собственных интересов, достижение своих целей при пренебрежении интересами других; сотрудничество проявляется в поиске решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, когда инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию) [4, с. 77].
Внимание к интересам другой стороны проявляется посредством избегания и приспособления (избегание — это стремление не брать ответственность за принятие решений, не видеть разногласий, отрицать конфликт, попытка выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем; приспособление означает стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы других, соглашаясь с их требованиями, жертвуя при этом собственными интересами).
Компромисс же предполагает желание урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, в результате чего интересы обеих сторон полностью не удовлетворены [4, с. 76].
Таблица 5
Распределение показателей ведущей стратегии поведения в конфликтной ситуации (%)
группы соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособление
группа 1 5 14 27 27 27
группа 2 9 11 46 25 9
Как видно из таблицы 5 и рисунка 3 для руководителей второй группы ведущий стиль поведения в конфликтной ситуации — компромисс, тогда как в первой группе таких стиля три — компромисс, избегание и приспособление.
Вероятно, это связано с тем, что: руководители второй группы с самого начала своей трудовой деятельности не подвержены ситуации четкого и беспрекословного выполнения приказов (в отличие от руководителей второй группы) и эффективность компромисса выработалась у них при повторении
идентичных конфликтных ситуациях в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Применение руководителями первой группы одновременно трех тактик поведения выхода из конфликтной ситуации, каждая из которых в той или иной мере включает в себя принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека, можно объяснить полученным в ходе службе в Вооруженных Силах опытом руководства.
Статистические вычисления производились при помощи компьютерной программы БТЛТКТГСЛ 10.0.
Для статистического анализа достоверности различий в психологических особенностях управленцев в коммерческих организациях использовался непараметрический критерий И-критерий Манна Уитни [15, с. 49]. Применение данного критерия обусловлено тем, что:
— распределение признаков в выборках не соответствует нормальному распределению по числу наблюдений в выборке, по соотношению между средним значением и стандартным отклонением;
— выборки независимые, т. к. содержат результаты исследования двух различных групп испытуемых [15, с. 50].
Критические значения И-критерия при N = 22 принимают значения: при р < 0,01 равно 142, при р < 0,05 равно 171 [15, с. 317].
При сравнении исследуемых показателей значимые различия установлены по критерию «тревожность» на уровне 0,01, по критерию «фрустрация» на уровне 0,05, по способу регулирования конфликтов «приспособление» на уровне 0,01 (табл. 6).
Таблица 6
Результаты сравнительного анализа психологических особенностей руководителей — значимые различия (и-критерий Манна Уитни)
Диагностические критерии Сумма рангов в 1 группе Сумма рангов во 2 группе и- критерий Значимость различий
Ъ Уровень значимости
тревожность 387 603 134 -2,53 0,01
фрустрация 411 579 158 -1,98 0,05
приспособление 607 383 130 2,64 0,01
Статистически значимые различия по критериям «агрессивность», «ригидность», «степень готовности к риску», а также по способам регулирования конфликтов таким как: «соперничество», «сотрудничество», «компромисс», «избегание» обнаружены не были.
В целях повышения достоверности исследования в каждой группе испытуемых произведено выделение подгрупп по признаку сферы деятельности испытуемого и возрастной группы на основании анализа анкетных данных (табл. 7).
Группировка по сферам деятельности производилась по испытуемым (табл. 7):
1. Руководители частных предприятий, начальники отделов, финансовых, производственных и хозяйственных служб (условное обозначение для статистической обработки — «ком»);
2. Основатели и руководители собственного бизнеса (условное обозначение — «биз»);
3. Руководители (в настоящее время) отделов и департаментов государственных структур и ведомств, руководители общественных организаций (условное обозначение — «гос»).
Группировка по возрастным группам (табл. 7):
1. СрВ — испытуемые среднего возраста (36-60 лет);
2. ПЛ — пожилые люди (61-75 лет);
3. СтВ — испытуемые старческого возраста (78-90 лет.)
Таблица 7
Количество испытуемых в группах (чел.)
Группировочный признак Группа 1 Группа 2
Ком 13 13
Биз 2 7
Гос 7 2
СрВ 14 17
ПЛ 7 5
СтВ 1 0
Таким образом, было выделено 11 подгрупп испытуемых. Оценка различий по признаку сферы деятельности была произведена при помощи Н-крите-рия Краскела-Уоллиса.
В трех выделенных группах численный состав не более трех наблюдений, поэтому мы сможем установить различия лишь на низшем уровне значимости (р < 0,05) — это ограничение применения критерия Н [15, с. 57].
Достоверных различий в самооценке психических состояний при разделении испытуемых по сферам деятельности и возрастным группам не выявлено. Уровень тревожности и фрустрации в экспериментальной группе ниже на статистических уровнях 0,01 и 0,05 соответственно, однако наибольшее среднее ранговое значение по показателю «тревожность» (16,75) выявлено у двух руководителей — собственников бизнеса экспериментальной группы, а наибольшее среднее ранговое значение по показателю «фрустрация» (14,25) выявлено у двух руководителей — государственных служб контрольной группы.
Отсюда следует вывод, что на самооценку психических состояний руководителей влияет их возраст и сфера деятельности, в которой они работают. Показательно, что самые высокие средние ранговые показатели Н-критерия всех психических состояний наблюдаются у руководителей собственников бизнеса, средние значения — у руководителей — коммерсантов, а самые низкие значения — у руководителей — госслужащих. Это объясняется уровнем при-
нятия ответственных решений, степенью ответственности при принятии таких решений и уровнем стрессовых факторов при осуществлении деятельности. Собственник бизнеса, однозначно, все эти факторы имеет более высокого уровня, чем руководитель в государственной структуре, отсюда и повышенные стрессовые факторы, которые и приводят к увеличению тревожных и фрустрацион-ных состояний.
Показатели склонности к рискованному поведению руководителей по тесту Шуберта в экспериментальной и контрольной группах оказались статистически одинаковыми.
Достоверных различий в склонности к рискованному поведению при разделении испытуемых по сферам деятельности и возрастным группам не выявлено. Среднее ранговое значение Н-критерия существенно не отличается в подгруппах испытуемых.
Риск сопутствует деятельности руководителей, а порой он просто необходим для выживания и осуществления творческих идей.
По результатам теста Томаса статистически значимые различия установлены по стратегии выхода из конфликтной ситуации «приспособление».
При выделении испытуемых по сферам деятельности статистические различия выявлены так же по тактике «соперничество» на уровне р < 0,02, причем самое низкое среднее ранговое значение Н-критерий принимает в группе руководителей, работающих в настоящее время в госструктурах. В группах, выделенных по возрастному принципу, статистически значимые различия Н-критерия выявлены не были.
Тактика соперничества является противоположностью тактике приспособления. Тактика приспособления чаще применяется руководителями госструктур. Таким образом, статистически значимые различия по критерию Н как раз и обнаружились по этим двум диаметрально противоположным стратегиям выхода из конфликтной ситуации у руководителей группы 1, которые из коммерческих структур перешли в государственные структуры. По результатам теста Томаса можно судить о поведении человека в целом. Методика позволяет оценить, какую позицию выберет человек в отношениях с коллективом. В нашем случае наглядно продемонстрировано, что руководители, которые не стремятся следовать исключительно своим интересам, и могут легко поступиться ими в угоду сопернику выбирают деятельность не в коммерции, а в государственных структурах.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась частично. Статистически значимые различия обнаружились у испытуемых по уровню тревожности, фрустрации и тактике поведения в конфликтной ситуации. Различий в уровне агрессивности, ригидности и степени готовности к риску у исследуемых категорий обнаружено не было.
Выводы
1. По результатам проведенного эмпирического исследования военные пенсионеры при управлении в коммерческих организациях характеризуются следующими психологическими особенностями:
— низким уровнем тревожности и фрустрации, что может быть связано с выработанной в ходе воинской службы терпимостью к неопределенности и
способностью принимать взвешенные решения, дисциплинированностью и ответственностью;
— доминантность завершения конфликтной ситуации приспособлением, вероятно, обусловлена у военных пенсионеров интенсивностью общения и теснотой общения, особенностями неформальных и формальных отношений, накопленным богатым опытом командной деятельности, когда другие тактики поведения приводили к нежелательным последствиям.
2. Руководители — военные пенсионеры не отличатся от иных категорий управленцев по уровню агрессивности и степени готовности к риску, что обусловлено спецификой управленческой деятельности в коммерческой среде.
3. Отсутствие различий по уровню выраженности ригидности у испытуемых руководителей, поскольку все они склонны проявлять наиболее характерные стратегии преодоления проблемы, привычные способы мышления обусловлено факторами стресса внешней и внутренней среды коммерческих организаций, нехваткой времени у руководителя для решения повседневных проблем.
4. Психологические особенности военных пенсионеров способствуют эффективной управленческой деятельности в коммерческой среде, что свидетельствует о целесообразности их привлечения на управляющие должности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Горбатенко Г. Психологические новообразования зрелого возраста. URL: http:/ /www.komanda.ru/gor-batenko/005.html (дата обращения: 12.04.2016).
2. Гомола А. И. Профессии в сфере управления и экономики. Москва : Издательский центр «Академия», 2007. 240 с.
3. Дементий Л. И. Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации // Экономика и управление. 2010. № 10. С. 98-102.
4. Духновский С. В. Диагностика межличностных отношений. Санкт-Петербург : Речь, 2010. 141 с.
5. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. Москва : Финстатинформ, 2002. 360 с.
6. Исаенко С. И. Социально-психологические условия переподготовки офицеров запаса к руководству в коммерческих организациях. URL: http://www.dslib.net/soc-psixologia/socialno-psihologicheskie-uslovija-perepodgotovki-oficerov-zapasa-k-rukovodstvu-v.html (дата обращения: 04.09.2015).
7. Кадничанская М. И. Трудовая адаптация офицеров запаса Вооруженных Сил Российской Федерации в реформируемом обществе. URL: http://cheloveknauka.com/ trudovaya-adaptatsiya-ofitserov-zapasa-vooruzhennyh-sil-rossiyskoy-federatsii-v-reformiruemom-obschestve#ixzz3kl30dt5U (дата обращения: 04.09.2015).
8. Кудряшова Л. Д. Психология и оценка личности. Санкт-Петербург : КОСТА, 2007. 208 с.
9. Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика: психологический отбор персонала. Москва : Психотерапия, 2009. 464 с.
10. Практическая психодиагностика / под ред. Д. Я. Райгородского. Самара : Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2011. 672 с.
11. Психология и педагогика профессиональной деятельности офицера / под ред. Б. П. Бархаева. Москва : Воениздат, 2006. 488 с.
12. Психология менеджмента: практикум / под ред. Г. С. Никифорова. Санкт-Петербург : Речь, 2010. 535 с.
13. Психология предпринимательства / под ред. Д. Я. Райгородского. Самара : Издательский Дом «Бахрах-М», 2007. 786 с.
14. Романова Е. С. 147 популярных профессий. Москва : Аспект Пресс, 2011. 416 с.
15. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. Санкт-Петербург : Речь, 2010. 350 с.
REFERENCES
1. Gorbatenko G. Psihologicheskie novoobrazovanija zrelogo vozrasta [Psychological neoplasms mature]. Available at: http://www.komanda.ru/gor-batenko/005.html (accessed: 12.04.2016). (in Russian).
2. Gomola A. I. Professii v sfere upravlenija i jekonomiki [Professions in the field of management and economics]. Moskva: Izdatel'skij centr «Akademija», 2007. 240 p.
3. Dementij L. I. Jekonomika i upravlenie [Economy and Management]. 2010, No. 10. Pp. 98-102 (in Russian).
4. Duhnovskij S. V. Diagnostika mezhlichnostnyh otnoshenij [Diagnosis of interpersonal relations]. St.Peterburg: Rech', 2010. 141 p. (in Russian).
5. Zabrodin Ju.M. Psihologija lichnosti i upravlenie chelovecheskimi resursami [Personality Psychology and Human Resource Management]. Moscow: Finstatinform, 2002. 360 p. (in Russian).
6. Isaenko S. I. Social'no-psihologicheskie uslovija perepodgotovki oficerov zapasa k rukovodstvu v kommercheskih organizacijah [Socially-psychological conditions of retraining of reserve officers to the management of commercial organizations]. Available at: http:// www.dslib.net/soc-psixologia/socialno-psihologicheskie-uslovija-perepodgotovki-oficerov-zapasa-k-rukovodstvu-v.html (accessed: 04.09.2015) (in Russian).
7. Kadnichanskaja M. I. Trudovaja adaptacija ofcerov zapasa Vooruzhennyh Sil Rossijskoj Federacii v reformiruemom obshhestve [Labour adaptation of reserve officers of the Russian Armed Forces in the reformed society]. Available at: http://cheloveknauka.com/trudovaya-adaptatsiya-ofitserov-zapasa-vooruzhennyh-sil-rossiyskoy-federatsii-v-reformiruemom-obschestve#ixzz3kl30dt5U (accessed: 04.09.2015) (in Russian).
8. Kudrjashova L. D. Psihologija i ocenka lichnosti [Psychology and personality assessment]. St.Peterburg: OOO «Izdatel'sko-poligraficheskaja kompanija «KOSTA», 2007. 208 p. (in Russian).
9. Noss I.N. Professional'naja psihodiagnostika: psihologicheskij otborpersonala [Professional psychodiagnostics: Psychological selection of staff]. Moscow: Psihoterapija, 2009. 464 p. (in Russian).
10. Prakticheskaja psihodiagnostika / pod red. D.Ja. Rajgorodskogo [Practical psychodiagnostics / ed. DY Raigorodskii]. Samara: Izdatel'skij Dom «BAHRAH-M», 2011. 672 p. (in Russian).
11. Psihologija i pedagogika professional'noj dejatel'nosti oficera /pod red. B.P. Barhaeva [Psychology and pedagogy of professional activity officer / ed. BP Barhaeva]. Moscow: Voenizdat, 2006. 488 p. (in Russian).
12. Psihologija menedzhmenta: praktikum / pod red. G.S. Nikiforova [Psychology of Management: Workshop / ed. GS Nikiforov]. St.Peterburg: Rech', 2010. 535 p. (in Russian).
13. Psihologija predprinimatel'stva / pod red. D.Ja. Rajgorodskogo [Psychology of Entrepreneurship / ed. DY Raigorodskii]. Samara: Izdatel'skij Dom «Bahrah-M», 2007, 786 p. (in Russian).
14. Romanova E. S. 147populjarnyhprofessij [147 popular professions]. Moscow: Aspekt Press, 2011. 416 p. (in Russian).
15. Sidorenko E. V. Metody matematicheskoj obrabotki v psihologii [Mathematical processing methods in psychology]. St.Peterburg: Rech', 2010. 350 p. (in Russian).
PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE HEADS OF COMMERCIAL ORGANIZATIONS «MILITARY PENSIONERS» CATEGORY
L. Alyakina, S. Ilyinsky
The article deals with the psychological characteristics of managers of commercial organizations from among retired military personnel. It is shown that these features are due to their personal and professional qualities, as well as certain strains that have developed as a result of military service.
Key words: psychological features, management of commercial organizations and military retirees.
