CC BY
46
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КИТАЙСКИХ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ АВТОМОБИЛЬНЫХ ЗАПЧАСТЕЙ
© О. В. Вовчемис
В статье рассмотрены результаты сравнительного
анализа психограммы китайских и российских менел-
жеров олного из самарских прелприятий. Показано,
D „ D что китайские менелжеры стремятся решать более
Вовчемис Оксана Валерьевна г г г
сложные залачи, больше готовы учиться, проявлять
психолог инициативу, ценят свою профессию, приносяшую им
e-mail: [email protected] моральное уловлетворение.
Ключевые слова: психологические особенности, психограмма, китайский менеджмент, личностные ценности.
На сегодняшний день глобализация и интернационализация производства становятся все масштабнее. В этой связи вопросы оптимального управления и повышения конкурентоспособности предприятий остаются для менеджмента крайне важными и актуальными. Инвесторы из Китая проявляют интерес к России в целом и Самарской области в частности. Наблюдается рост вложений в экономику, создаются и работают совместные предприятия в области торговли, гостиничного обслуживания, строительства, машиностроения, легкой промышленности.
На сегодняшний день отношения Китая и России в сфере торговли приобретают новые качественные характеристики. Рынок совместного производства расширяется, что дает работникам различных сфер деятельности обмениваться опытом и получать новые знания, устраиваться на работу и строить карьеру на иностранном предприятии.
При этом изучение особенностей иностранных работников позволяет улучшить работоспо-
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2014. No 2 (16)
собность предприятия и работников в целом. Для надежности и точности отбора сотрудников на должность менеджера разрабатываются и совершенствуются различные методы.
Наилучшие стратегии менеджмента в большинстве случаев сочетаются с культурными традициями и национальными особенностями страны, поскольку философия менеджмента неотделима от них. У каждой нации есть собственные ценности и стандарты, связанные с национальными традициями, которые играют важную роль в менеджменте [8].
Ядро китайской культуры часто определяют как приверженность идее совместной и гармоничной жизни людей. Любой китаец на вопрос о том, что для китайцев есть высшая ценность, не задумываясь, ответит: согласие или гармония (хэ) между людьми.
Ближайшие следствия указанной исходной точки китайского миропонимания лежат на поверхности китайской жизни во всём её многообразии.
Во-первых, китайцы приучены не ставить своё «я» на первое место и открыто заявлять о своих личных интересах и желаниях.
Во-вторых, китайцы придают большое, даже исключительное, значение символическим формам коммуникации — разного рода эмблемам, формулам вежливости, нормативным жестам и пр. — и таким способам выражения, которые указывают на неназываемое и неизъяснимое в именовании и объяснении подчёркивают значимость безмолвия в речи.
В-третьих, китайцам свойственно воспринимать действительность, точнее, пространство и время в единстве большого — в потенциале бесконечного — разнообразия составляющих её нюансов.
В-четвёртых, китайцы воспринимают свою социальную среду как часть собственной судьбы, и притом едва ли не важнейшую её часть, которая служит самым беспристрастным судьёй людских достоинств и недостатков.
В-пятых, китаец не мыслит жизни без той или иной формы нравственного усилия, личного совершенствования, одновременно физического и духовного.
Таким образом, базовая категория китайского мировосприятия — это не индивид, а некая жизненная общность, которая имеет иерархическую природу. В ней индивидуальное «я» подчинено некоему высшему, коллективному единству и им оправдывается [9].
Так же китайцы имеют одну важную особенность отношения к жизни, не имеющую аналога на Западе: для них жизнь есть естественный прообраз торговли, меновой стоимости или, говоря по-другому, китайцы не различают полезную и меновую стоимость вещей. Главная пружина движения общественной жизни в Китае: чтобы поддержать жизнь нужны деньги.
Для китайцев деньги без жизни — ничто, но и жизнь без денег лишена ценности.
Жизненному укладу и менталитету китайцев свойственен некий всеобъ-ятный и в своём роде очень устойчивый баланс денежной экономики, трудового процесса и переживания жизни как такового.
Очевидным фактом является то, что китаец умеет находить интерес в любой работе и потому прилежно её выполняет. А где есть неподдельная личная заинтересованность и хорошие навыки, там легко появится и обще-
ственному, и экономическому успеху. Отсюда и высокая конкурентоспособность китайских предприятий и магазинов там, где есть китайские общины.
В Китае бытовало понятие «управление жизнью», а менеджерская и предпринимательская деятельность неизменно воспринимаются китайцами как условие жизненного счастья. В социальном плане той областью, в которой для китайцев сходятся богатство и счастье, стало семейное и клановое единение индивидуальных жизней [11]. Обратившись к жизненной философии китайских предпринимателей, мы обнаруживаем прямо противоположное отношение к своей работе и к своей жизни. Деловые люди на Дальнем Востоке, вообще не отделяют свою работу от личной жизни, а к своей деятельности относятся с безоблачным энтузиазмом. Все без исключения предприниматели Дальнего Востока подчеркивают важность корпоративной культуры и создания в коллективе атмосферы сердечной солидарности и взаимопомощи.
Поведение китайца регулируется принципом «взаимности» отношений, то есть взаимного обмена услугами.
Другой важный принцип управления и корпоративной стратегии в китайском социуме состоит в ориентации не на отвлеченные идеи и принципы, а на события как таковые, конкретные обстоятельства практики. Искусство управления и стратегии по-китайски есть, прежде всего, умение «соответствовать переменам»; быть разумным в китайском понимании — значит сообразовываться с «текущим моментом». Отсюда традиционно свойственное китайцам недоверие и даже пренебрежение к неизменным законам и правила. Китайцы толкуют законы так, как им удобно, а простой китаец обычно вспоминает о законах тогда, когда не имеет других аргументов в споре. Рассудительность и здравый смысл китайцев побуждают их не столько демонстративно нарушать или отрицать законы, сколько именно трактовать их в свою пользу. Речь идет о том, чтобы изменять в соответствии с обстоятельствами неизменную основу китайской жизни.
Дальневосточной цивилизации, по мнению Чэн Чжунъина, свойственна традиция «гуманистического менеджмента», которая включает в себя пять черт:
1. Конкретность: объект менеджмента — конкретная целостная личность.
2. Субъективизм: способность выявить и сделать своей основой нерациональные функции человека.
3. Органицизм: принятие за точку отсчета живой организм в сложной целостности его существования.
4. Холизм или недуальность: ориентация на цельность биологического организма и гармонизацию человеческих функций вместо противопоставления человечесткого разума природе.
5. Релятивизм или не-абсолютивизм: ориентация на взаимодействие людей, уважение к воле и мнению других [10].
Что же касается традиционно китайских представлений об управлении и корпоративной стратегии, то здесь Чэн Чжунъин выявляет иерархии четырех уровней менеджмента.
Низший уровень соотносится с понятием «рука» (латинская этимология слова «менеджмент», русским эквивалентом термина менеджмент с этой точ-
ки зрения следовало бы считать слово «руководство»). Данный уровень соответствует в субъективном плане не определяемый культурой способ коммуникации, а в объективном — технические средства и организационные формы.
Второй уровень — уровень «интеллекта», представленный в техническом умении и правилах деятельности организации. Речь идет о таком уме, который в любой ситуации быстро просчитывает варианты и выбирает способ действия, который кажется ему наиболее эффективным.
Третий уровень — это уровень «сердца», которое в китайской традиции охватывает и разум, и чувство, соответствуя, сердечному, непосредственно переживаемому знанию. В объективном мире такое «сердце» соответствует общим принципам деятельности корпорации.
Наконец, высший уровень управления, которому, строго говоря, нет аналогов в западных теориях менеджмента, воплощается в главной категории китайской традиции — понятии «пути» (Дао), чему соответствует «мудрость» как единство практического и теоретического знания, жизни и сознания. Мудрость и есть, по сути, жизнь, проникнутая сознанием и сознательно прожитая. В объективном плане «путь» воплощает высшую системность мышления и действия, в которой снимается противостояние идеи и вещи, действия и мысли, цели и средства.
Особенностью менеджмента в Китае, в отличие от общепринятого понятия о сущности менеджмента, является то, что при наличии практически неограниченной власти у топ-менеджеров, они относятся к подчинённым мягко и радушно, с постоянными извинениями и благодарностями за их работу.
Вследствие этого китайский менеджмент имеет вид авторитарного, но при этом аморфного. В условиях такого управления процветают интриги и фракционная борьба среди служащих, у них возрастает повышенный интерес к слухам и сплетням. Но при всём при этом, главным качеством китайского менеджера считается его виртуозное мастерство управления, которое вырабатывается многолетними упражнениями.
Ценность китайского менеджмента заключается в следующем:
1. Изменчивость и гибкость.
Это соответствует национальным традициям и зависит от неопределенности, внутренних и внешних изменений. Жесткий режим менеджмента, или казарменный менеджмент, не применим к быстрому изменению обстановки. Через многие неудачи западные предприятия обобщали и создали гибкий менеджмент, совпадающий с китайским подходом к менеджменту: учитывать обстановку, изменения законодательных актов для принятия решения с учетом условий задачи.
2. Человек — основа.
Менеджмент понимается как управление людьми и делами, при этом человек находится на первом месте. Китайский менеджмент выступает за долгосрочное развитие предприятия, а создание прибыли контролирует человек, поскольку именно он занимается делами, т. е. результат зависит от человека. Все направлено на развитие потенциала человека, с этим связано взаимодействие работников в группе, рациональный подход к решению вопросов.
3. Культура предприятия с семейными особенностями.
Она сильно влияет на мировоззрение китайцев потому, что люди подсознательно питают чувство доверия к членам семьи. Культура семейного предприятия похожа на единое здание, а китайская национальная традиция является его крепким культурным фундаментом; она развивалась на основе традиционной древней культуры и особенностей ее различных направлений. На протяжении всей своей истории китайская культура накапливала знания и опыт, в результате она превратилась в реальную силу и надёжно укоренилась в душе каждого китайца. Культура традиционного менеджмента в настоящее время успешно применяется на практике [3].
Ещё одной гранью китайского управления является подозрительность руководства к рядовым служащим. При этом у них возникает практически маниакальное желание контролировать каждый шаг своих подчинённых. При этом профсоюзы, в отличие от профсоюзов большинства стран, ориентированы на поддержку руководства предприятий. Вследствие этого конфликты с начальством или забастовки практически отсутствуют.
Такая позиция руководства к сотрудникам, естественно, не способствует проявлению инициативы со стороны последних, поэтому у рядовых служащих понижено чувство личной ответственности.
Всё вышесказанное в полной мере отображает все сильные и слабые стороны китайского менеджмента. В заключении можно добавить, что в основном все китайские предприятия являются семейными предприятиями и дать объективную оценку их деятельности, в большинстве случаев, не представляется возможным [7].
Из анализа литературных источников нами была составлена психограмма китайского менеджера по продажам:
1. Профессионально важные качества:
— высокая работоспособность;
— гибкость мышления в меняющихся обстоятельствах;
— четкость исполнения задач и планов;
— внимание к различным деталям;
— коммуникативные способности;
— уважение к руководству компании;
— четкое восприятие действительности.
2. Личностные качества, интересы, склонности:
— приверженность к корпоративным ценностям;
— энтузиазм;
— солидарность и взаимопомощь.
3. Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности менеджера:
— агрессивность;
— склонность к рискам;
— подозрительность.
Сравнивая известные российские [11] и полученную китайскую психограммы, можно сделать выводы, что имеются различия в профессионально важных качествах. В частности, китайские менеджеры, более внимательные и
общительные, проявляют гибкость мышления в меняющихся обстоятельствах. Тогда, как российский менеджер, более исполнителен и логичен. В личностных качествах китайские менеджеры стремятся к успеху и нацелены на это, более восприимчивы к критике и уверены в себе. Российские менеджеры умеют распределять задания и давать четкие указания.
Таким образом, целью настоящей работы являлось выявление психологических особенностей китайских менеджеров по продажам автомобильных запчастей в сравнении с их российскими коллегами.
Методика исследования
Представители китайского менеджмента приехали в г. Самару для развития собственного бизнеса, который является дополнительным доходом их семей. В Китае оплата труда значительно ниже и доход, приносимый от выполнения работ, их не устраивал. Самарская область была выбрана ими как регион, занимающийся производством и поставкой отечественных автомобилей на рынок продаж.
Проведя анализ методик, который позволил нам определить и провести исследование особенностей психограммы китайских менеджеров, мы остановились на методиках, данные по которым раскрывают личность работника с различных сторон:
1. Тест ЛИРА Ю. Л. Василевского [2] создан на основе 16-факторного опросника Р. Кеттелла и теста ММР1 Дж. МакКинли и С. Хатэуэй. Предназначен для оценки работников организации, их способностей в конкретной деятельности. Данная методика позволила определить профессионально важные и нежелательные качества менеджеров, направленность в деятельности, их мотивацию и ценности [6, с. 109]. Испытуемому необходимо ответить на 234 вопроса, на каждый, из которых нужно дать ответ «верно» или «неверно».
2. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В.Э. Винокурова). Данная методика с достаточно хорошими психометрическими характеристиками [5, с. 173] позволила нам определить ценностные ориентации в карьере менеджеров, выявить предпочтения личности в выборе профессионального пути и построения карьеры. Испытуемому нужно оценить 41 утверждение по 10 балльной шкале. По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация.
3. Тест АНЛ 4.6. А. В. Капцова [4]. Данная методика нужна для определения структуры ценностной сферы личности. В опроснике испытуемому нужно оценить важность содержания 49 суждений по 8-балльной шкале. Кроме этого одновременно с оценкой важности суждения нужно оценить ее частоту двумя оценками: если суждение важно почти всегда, то поставить знак плюс «+», если суждение важно от случая к случаю, то поставить знак минус «-».
Исследование проводилось в самарской компании, занимающейся продажей автостекол. Выборку составили менеджеры, занимающиеся различными видами деятельности — 23 человека, из них 7 человек — мужчины-китайцы (в г. Самара работают 3-4 года), 10 — мужчины, граждане РФ, 6 человек — женщины, граждане РФ. Возраст испытуемых от 24 до 28 лет.
Психологическое тестирование на русском языке осуществлялось в индивидуальном порядке на рабочих местах специалистов. Заранее испытуемым объяснялись цели и задачи тестирования, проговаривалась инструкция к тестовым заданиям. Знание русского языка китайскими менеджерами удовлетворительное.
Для проведения количественной обработки нами был использована программа математической обработки данных БТАТКТГСА 10.0: расчёт И-крите-рия Манна-Уитни, расчет показателей среднего значения и стандартного отклонения. И-критерий Манна-Уитни использовался для оценки различий между двумя выборками по уровню измеряемых признаков в силу их малочисленности. Дополнительно в результаты тестирования была введена шкала гражданство, которая являлась независимой переменной. С помощью среднего значения и стандартного отклонения были полученные данные, которые дают возможность говорить о различиях российских и китайских менеджеров.
Результаты исследования
Любая деятельность требует наличия необходимых личностных свойств, важных качеств, позволяющих обеспечить исполнение менеджером своих профессиональных обязанностей наилучшим образом.
Для эффективности работы специалистов, исследуются множество факторов, которые дают определенную картину об испытуемом как о работнике. Одними из них являются профессиональные качества, которые помогают человеку реализовать себя или достичь самоактуализации в профессиональной сфере ПВК).
Профессионально важные качества и профессионально нежелательные качества влияют на работоспособность, принятие управленческих решений и достижение наилучшего результата. На рисунке 1 представлен профиль ПВК и ПНК (профессионально нежелательные качества) российских и китайских менеджеров.
Рис. 1. Профиль ПВК и ПНК российских и китайских менеджеров
Из рисунка 1 мы видим, что профили китайских и российских менеджеров данного предприятия различны. Сравнение первых 15 шкал теста Ю. А. Василевского представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнение ПВК российских и китайский менеджеров (критерий Манна-Уитни)
ПВК Сумма рангов кит. Сумма рангов рос. и Ъ Р
Самообладание 67 86 31 0,39 0,69
Работоспособность 73,5 79,5 24,5 1,04 0,29
Инициативность 55 98 27 -0,82 0,40
Доброжелательность 56,5 96,5 28,5 -0,64 0,51
Ориентация 65,5 87,5 32,5 0,24 0,80
Самостоятельность 50 103 22 -1,30 0,19
Стремление к лидерству 79,5 73,5 18,5 1,70 0,08
Готовность учиться 88 65 10 2,48 0,01
Духовные интересы 74,5 78,5 23,5 1,14 0,25
Организованность 69,5 83,5 28,5 0,64 0,51
Готовность договариваться 78 75 20 1,52 0,12
Настойчивость 69 84 29 0,60 0,54
Смелость 84 69 14 2,08 0,03
Общительность 66 87 32 0,30 0,76
Исполнительность 56,5 96 28 -0,65 0,51
Из таблицы 1 следует, что статистические различия есть по шкалам готовность учиться и смелость.
Готовность учиться у китайских менеджеров ( X =5,2; 5Б=1,11) выше, чем в выборке российских менеджеров ( X =3,5; ББ=1,26) этого же предприятия. Это говорит о том, что китайский менеджер, готов приобретать новые знания, умения и навыки, связанные с работой, интересуется своей работой с различных сторон. Потому что в новом для них городе и стране знание языка, на котором говорит клиент, повышает их шансы в количестве продаж и получении премии от руководства. Обучаясь чему-то новому, например, языку или умению ориентироваться в городе, их личность становиться авторитетной в кругу своих земляков. Российский менеджер имеет меньший интерес к работе, безынициативен в любом начинании, ему не интересно заниматься работой, которую с удовольствием выполняют другие.
Смелость, как профессионально важное качество у китайских менеджеров ( X =6,28; ББ=1,25) выражена больше, чем у российских (X =4,6; ББ=1,5), что показывает китайских менеджеров более ответственными за выполняемые действия и получаемый результат, отстаивающие свои интересы, старающиеся показать, что они хорошие работники, что именно они многое знают и умеют, тем самым привлекая внимание руководства компании для получения какой-либо выгоды. В отличие от китайского менеджера, российский менеджер нерешителен, избегающий принимать решения самостоятельно. Можно
сказать, что российские менеджеры исследуемого предприятия, стараются оставаться в тени, не попадаться на глаза начальству, предпочитая медленно и верно выполнять свою работу. Они не знают и не стараются познать социальные, психологические особенности китайского руководства, так как излишняя заинтересованность приведет к повышенному вниманию с их стороны. Поэтому они выполняют свою работу в соответствии с заданием, которое им было дано, не пытаясь его изменить.
Исследуя профессионально нежелательные качества менеджера, которые мешают выполнять свои обязанности должным образом и ведущие к снижению эффективности труда, были получены результаты, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Сравнение ПНК российских и китайских менеджеров (критерий Манна-Уитни)
Сумма Сумма U Z Р
ПНК рангов Кит. рангов Рос.
Демонстративность 65,5 87,5 32,5 0,24 0,80
Склонность менять 78 75 20 1,48 0,13
место работы
Склонность к агрессии 52,5 100,5 24,5 -1,04 0,29
Эмоциональность 65 88 33 0,20 0,83
Низкий интерес к работе 65,5 87,5 32,5 0,24 0,80
Внушаемость 71 82 27 0,79 0,42
Трудность соц. адаптации 35,5 117,5 7,5 -2,73 0,00
Озабоченность здоровьем 53 100 25 -1,01 0,31
Шкала Ь 48,5 104,5 20,5 -1,48 0,13
Шкала К 86 67 12 2,29 0,02
Шкала Б 44,5 108,5 16,5 -1,82 0,06
Из таблицы 2 следует, что статистические различия есть по шкалам трудность социальной адаптации и отрицание личных трудностей (шкала К).
У российских менеджеров предприятия показатель трудности социальной адаптации ( X=3,9; ББ=1,5) выше, чем у китайских коллег ( X =1,5; ББ=0,78). Это говорит о том, что им сложно менять свое поведение в новой для них обстановке или социальной среде. Возможно, это связанно с тем, что при общении с коллегами китайцами им сложно понимать их вопросы, разъяснять им что либо, помогать в каких-то делах. Им не всегда хватает решительности, чтобы спросить или поинтересоваться чем-то у коллег. Китайские менеджеры более активно приспосабливаются в новых для них условиях, интересуются новыми социальными сферами жизни их окружения. Они стараются узнать как можно больше о других людях, об их привычках, интересах, умениях.
Не оставляют без внимания и вредные привычки и анекдоты, стараясь приблизится и войти в доверие к людям, которые их окружают, чтобы в дальнейшем можно было попросить у них какой-либо помощи.
Показатель по шкале К у китайских менеджеров получился несколько выше ( X =5,58; ББ=1,77), чем у российских менеджеров ( X =4,1; ББ=1,44), что свидетельствует об отсутствии нарушений в адаптации личности и даже облегчают ее, обусловливая ощущение гармонии с окружением и одобрительную оценку принятых в этом окружении правил. Лица с умеренным повышением профиля на шкале К производят впечатление благоразумных, доброжелательных, общительных, имеющих широкий круг интересов. Большой опыт межличностных контактов и отрицание затруднений обусловливают у лиц этого типа более или менее высокую предприимчивость и умение находить правильную линию поведения. Поскольку такие качества улучшают социальную адаптацию, умеренное повышение профиля по шкале К может рассматриваться как прогностически благоприятный признак [1, с. 61].
Исследуя суммарные шкалы ПВК и ПНК российских и китайских менеджеров предприятия, были выявлены статистические различия по шкале ПВК (р=0,016). Причем китайские менеджеры показали больший результат ( X =50,4; ББ=5,31), чем российские менеджеры (X =44,5; ББ=4,40). Это говорит о том, что китайские менеджеры имеют совокупность качеств, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач на данном месте работы. Возможно, это связанно с тем, что они приехали работать именно по данной специальности и не думают о смене места. Тогда как российские менеджеры не всегда обладают важным набором качеств нужным в управлении, потому что задумываются о смене профиля работы и работают лишь потому, что не нашли более выгодного рабочего предложения, которое бы их устраивало больше.
Рассмотрим ценностные ориентации, являющиеся важнейшим компонентом структуры личности (рис. 2).
Рис. 2. Аксиологический профиль российских и китайских менеджеров
Из рисунка 2 можно сказать, что ценностные отношения к окружающей действительности у исследуемых менеджеров схожи, что подтверждается статистических анализом (табл. 3).
Таблица 3
Сравнение личностных ценностей российский и китайских менеджеров (критерий Манна-Уитни)
Сумма Сумма U Z Р
Ценность рангов Кит. рангов Рос.
Профессия 84 69 14 2,15 0,03
Образование 76 77 22 1,34 0,17
Семья 64 89 34 0,10 0,91
Общество 71 82 27 0,92 0,35
Досуг 56,5 96,5 28,5 -0,67 0,50
Коллективность 71,5 81,5 26,5 0,93 0,34
Дух.удвол 85,5 67,5 12,5 2,33 0,01
Креативность 49 104 21 -1,47 0,13
Жизнедеятельность 75,5 77,5 22,5 1,36 0,17
Достижения 51 102 23 -1,23 0,21
Традиции 85 68 13 2,23 0,02
Материал. блага 49 104 21 -1,43 0,15
Индивидуальность 70 83 28 0,75 0,45
Из таблицы 3 мы видим, что статистические различия есть по шкалам ценностей профессия, духовное удовлетворение и традиции. _
Ценность профессии у китайских менеджеров выше ( X =4,5; ББ=0,78), чем у российских (X =3,4; ББ=1,07). Это характеризует китайского менеджера как работника трудолюбивого, относящегося ответственно к своей работе и полученным поручениям. Для него важно и значимо интересоваться различными сторонами его работы, так как для развития и роста компании ему нужно принимать решения и организовывать сделки. Китайские менеджеры компании ответственно подходят к любым поручениям руководства, так как понимают, что в будущем это может сыграть большую роль при продвижении по карьерной лестнице.
Российскому менеджеру присуща малая активность и заинтересованность в его труде. Он менее заметен в важных и профессиональных делах. Это связанно с тем, что они не желают участвовать в делах компании, боясь совершить ошибку, которая приведет к штрафам или выговору.
Ценность духовного удовлетворения у китайских менеджеров данной компании приближается к среднему уровню ( X =4,48; ББ=0,69). Это говорит о том, что китайский менеджер получает удовольствие от проделанной работы, старается искать новые связи и договоренности. Они обсуждают рабочие дела вне работы, делятся своими впечатлениями от произведенных сделок и получают удовольствие, находясь на работе. Российские менеджеры имеют низкий уровень ценности духовного удовлетворения ( X =3,8; ББ=1,03). Они относятся к своим делам безынициативно, стараются найти выгоду в каких-либо отношениях, не ценят общение с коллегами. Чаще всего они просто выполняют свою работу независимо друг от друга, стараются как можно раньше уйти с нее.
При сравнении ценностей традиций выявлено, что и китайские, и российские менеджеры уважительно относятся к обычаям, традициям и другим элементам корпоративной культуры предприятия. Тем не менее, уровень ценности традиций среди китайских менеджеров ( X =7,57; ББ=0,53) все-таки выше, чем у российских коллег ( X=6,2; ББ=1,31). Это характеризует китайского менеджера как работника, знающего корпоративные ценности, стремящегося к выполнению рабочей миссии. Некоторые неформальные традиции менеджеры привносят сами, например, встреча китайского Нового года, поздравления с днем рождения. Руководство предприятия не приветствует неконструктивную критику, некорректные высказывания по отношению к работе других сотрудников, что временами нарушают российские сотрудники.
Одним из личностных факторов, оказывающий значимое влияние на развитие карьеры, является карьерная ориентация личности. Карьерная ориентация определяется представлениями о своих способностях, ценностными ори-ентациями, мотивами, смыслами и потребностями, относящиеся к продвижению в профессиональной деятельности.
Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, актуализируются в ситуации выбора, ими личность руководствуется при выборе и моделировании своего профессионального пути. Ценностные ориентации в карьере менеджера помогают ему в постановке целей для достижения наилучшего результата, в продвижении по карьерной лестнице.
Поскольку шкалы методики Э. Шейна в сырых баллах несопоставимы из-за того, что две шкалы (стабильность работы и стабильность места жительства) имеют диапазон до 91 баллов, а остальные 25 баллов, то все шкалы были переведены в стандартную Ъ шкалу (от -3 до +3). Для удобства графического представления результатов (рис. 3) шкала была смещена на три балла.
Рис. 3. Профиль профессиональных карьерных ориентация российский и китайских менеджеров
Из рисунка 3 следует, что карьерные ориентации российских и китайских менеджеров схожи во всех шкалах кроме шкалы вызов (табл. 4), свидетельствующей о конкуренции, желании победить других, преодолении препятствий, решении трудных задач, т. е. ориентации на то, чтобы бросить вызов.
Таблица 4
Ценностные ориентации в карьере менеджеров (критерий Манна-Уитни)
Сумма Сумма U Z Р
Ориентации рангов кит. рангов рос.
Профессиональная компетенция 61 92 33 -0,19 0,84
Менеджмент 66 87 32 0,29 0,76
Независимость 59 94 31 -0,39 0,69
Стабильная работа 60,5 92,5 32,5 -0,24 0,80
Стабильное жилье 81 72 17 1,77 0,07
Служение 72 81 26 0,88 0,37
Вызов 92,5 60,5 5,50 2,93 0,003
Интеллектуальный стиль 59 94 31 -0,40 0,68
Предпринимательство 55 98 27 -0,78 0,42
Из таблицы 4 видно, что у китайских менеджеров, работающих на данном предприятии, показатель по данной ориентации значимо выше (X = 16,5; ББ=2,37). Это говорит о том, что китайские менеджеры более конкурентоспособны на рабочем месте, они стремятся решать сложные задачи. Это связанно с тем, что вышестоящее руководство тоже китайцы. Взаимодействие и желание показать себя с лучшей стороны перед начальством проходит легче, чем у российских менеджеров, имеющих показатели ниже ( X =13,3; ББ=1,70). Они менее заинтересованы в решении рабочих задач, преодолении препятствий в данной фирме, потому что для них работа является лишь средством заработка и местом получения трудового стажа. Так же следует учесть, что работа на данном предприятии является для них местом прохождения практики, так как они обучаются в различных вузах по гуманитарным специальностям и способом оплаты их обучения (преимущественно заочного).
Выводы
1. Тенденция современного бизнеса заключается в организации совместных с иностранными партнерами предприятий, в которых российские работники вступают в конкуренцию с иностранными коллегами, работающими на тех же должностях.
2. Несмотря на географическую удаленность, в Самарском регионе появляются совместные российско-китайские предприятия, на которых актуальной задачей является оптимизация социальных процессов на предприятии, т. к. персонал из разных стран.
3. Сравнительный анализ психологических особенностей китайских и российских менеджеров одного из предприятий показал, что профессионально важные качества китайских менеджеров как по суммарной шкале, так и по отдельным качествам, выше чем у российских коллег. Они более инициативны, адаптируемы, несмотря на слабое владение русским языком, готовы и стремятся к повышению своей квалификации, в большей степени ценят про-
фессию, которая приносит моральное удовлетворение, готовы к конкурентной борьбе. Несмотря на формальное равенство статуса, российские менеджеры на предприятии в большей степени испытывают сложности в социальной адаптации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Березин Ф. Б. Методика многостороннего исследования личности / Ф. Б. Бере-зин, М. П. Мирошников, Е. Д. Соколова. — Москва : Изд-во «БЕРЕЗИН ФЕЛИКС БОРИСОВИЧ», 2011. — 320 с.
2. Василевский Ю. Л. Опыт разработки теста для оценки работников организации // Журнал прикладной психологии. — 2001. — № 3. — С. 37—60.
3. Дин Ж. Феномен экономического развития Китая : монография / Ж. Дин, М. М. Ковалёв, В. В. Новик. — Минск : Издательский центр БГУ, 2008. — 494 с.
4. Капцов А. В. Психологическая аксиометрия личности и группы : метод. пособие. — Самара : СамЛюксПринт, 2011. — 111 с.
5. Капцов А. В. Методические аспекты использования психометрических тестов в дипломном проектировании / А. В. Капцов, Е. И. Колесникова // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2011. — № 1(9). — С. 168—181.
6. Капцов А. В. Методические аспекты использования психометрических тестов в дипломном проектировании / А. В. Капцов, Е. И.Колесникова // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». —2011. — № 2(10). — С. 107—119.
7. Китайский менеджмент [Электронный ресурс]. URL: http://www.chma modern.ru/?p=3849 (дата обращения: 14.12.2014).
8. Кузык Б. H. Китай — Россия — 2050. Стратегия развития / Б. Н. Кузык, М. Л. Титаренко. — Москва : PAH, 2006. — 237 с.
9. Малявин В. В. Китай управляемый: старый добрый менеджмент. — Санкт-Петербург : Европа, 2007. — 45 с.
10. Пивоваров С. Э. Сравнительный менеджмент / С. Э. Пивоваров, И. А. Мак-симцев. — Санкт-Петербург : Питер, 2008. — 421 с.
11. Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профес-сиограммы. — Санкт-Петербург : Питер, 2003. — 200 с.
12. Селищев А. С. Китайская экономика в XXI веке / А. С. Селищев, Н. А. Сели-щев. — Санкт-Петербург : Питер, 2004. — 198 с.
REFERENCES
1. Berezin F. B. Metodika mnogostoronnego issledovaniya lichnosti [Methodology multilateral study of personality]. Moscow: Izd-vo «BEREZIN FELIKS BORISOVICh», 2011. 320 p. (in Russian).
2. Vasilevskii Yu. L. Zhurnal prikladnoi psikhologii [Journal of Applied Psychology]. 2001. No. 3. Pp. 37—60 (in Russian).
3. Din Zh. Fenomen ekonomicheskogo razvitiya Kitaya [The phenomenon of economic development in China]. Minsk: Izdatel'skii tsentr BGU, 2008. 494 p. (in Russian).
4. Kaptsov A. V. Psikhologicheskaya aksiometriya lichnosti i gruppy [Psychological aksiometriya individuals and groups]. Samara: SamLyuksPrint, 2011. 112 p. (in Russian).
5. Kaptsov A.V. Vestnik Samarskoi gumanitarnoi akademii. Seriya Psikhologiya [The Bulletin of the Samara Academy of Humanities. Psychology series]. 2011. No. 1(9). Pp. 168—181 (in Russian).
6. Kaptsov A. V. Vestnik Samarskoi gumanitarnoi akademii. Seriya Psikhologiya [The Bulletin of the Samara Academy of Humanities. Psychology series]. 2011. No. 2(10). Pp. 107—119 (in Russian).
7. Kitaiskii menedzhment [Chinese Management]. Available at: http:// www.chinamodern.ru/?p=3849 (accessed 14 dec. 2014) (in Russian).
8. Kyzyk B. H. Kitai - Rossiya - 2050. Strategiya razvitiya [China - Russia - 2050. Development Strategy]. Moscow: RAN, 2006. 237 p. (in Russian).
9. Malyavin V. V. Kitai upravlyaemyi: staryi dobryi menedzhment [China controlled: the good old management]. St. Petersburg: Evropa, 2007. 45 p. (in Russian).
10. Pivovarov S. E. Sravnitel'nyi menedzhment [Comparative management]. St. Petersburg: Piter, 2008. 421 p. (in Russian).
11. Romanova E. S. 99 populyarnykh professii. Psikhologicheskii analiz i professiogrammy [99 popular professions. Psychological analysis and professiogram]. St. Petersburg: Piter, 2003. 200 p. (in Russian).
12. Selishchev A. S. Kitaiskaya ekonomika v XXI veke [China's economy in the XXI century]. St. Petersburg: Piter, 2004. 198 p. (in Russian).
Psychological features of Chinese sales managers of auto parts O. Vovchemis
The article describes the results of a comparative analysis psychogram Chinese and Russian managers of one of Samara enterprises. It is shown that Chinese managers tend to solve more complex problems, more willing to learn, to be proactive, value their profession, bringing them moral satisfaction.
Key words: psychological features, psychogram, Chinese management, personal values.
