Зависимость факторов мотивации менеджера от его профессионально важных качеств и ценностно смысловой структуры Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

ЗАВИСИМОСТЬ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРА ОТ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ И ЦЕННОСТНО СМЫСЛОВОЙ СТРУКТУРЫ

© Я. Н. Ярыгина

В ланной работе рассматривается проблема зависимости мотивационных факторов от характеристик качеств личности менелжера, леятельность которого при разрешении проблемы станет эффективна на рынке трула.

Ключевые слова: мотивационные факторы, профессионально важные качества, ценностно смысловая составляющая личности, макиавеллизм.

Ярыгина Яна Николаевна студентка IV курса факультет психологии Самарская

гуманитарная академия

Успешное функционирование всей системы предприятия, ее эффективность во многом зависят от деятельности руководителя, от его умения организовывать процесс управления. Современный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические последствия реализации принятых решений [7]. Руководитель должен быть генератором идей и владеть методами активизации трудовой деятельности, уметь прогнозировать развитие организационных и управленческих отношений [1].

В своей практической деятельности как руководитель, так и специалисты руководствуются определенными мотивами, которые необходимо тщательно изучать, помня, что поощрять в итоге надо не за прилежание, а за существенные практические результаты [7].

Руководитель как личность обладает деятельной творческой сущностью и является не только объектом, но и субъектом общественных отношений. Потенциал руководителя, как правило, формируется и раскрывается не в форме единовременного акта сознательной деятельности, а в форме долговременных непрерывных процессов разрешения частных дилемм и компромиссов между тем, что руководитель должен, может и хочет делать, чтобы обеспечить эффективную деятельность. При этом мотив —

важнейший регулятор трудовой активности личности и мобилизации ее потенциала на эффективное решение стоящих задач [5].

Формируемая руководителем стратегия поведения задает направление долговременной активности, служит критерием избирательности поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуются возможности личности. Трудовой потенциал руководителя, возможности его развития и использования, мотивационные факторы, влияющие на его реализацию, несомненно, несут отпечаток современной социально-экономической обстановки [2].

Формирование трудового потенциала руководителя — длительный и сложный, но индивидуальный процесс, ибо каждый человек проходит в жизни неповторимо своеобразный путь познания и опыта. Это формирование идет [6]:

в рамках профессиональной деятельности на предприятии; в контексте взаимоотношения в обществе и результативности труда; в социальном поведении вне предприятия.

Деятельность можно рассматривать как систему действий субъекта, направленных на достижение определенных целей. Отметим воспитательный фактор развития трудового потенциала, где критерием выступает уровень сознания, организованности и ответственности, который порой невозможно измерить, зафиксировать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сферу, где обычно выделяются макро- и микроуровни, а также систему ценностных ориентаций [1].

Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при [7]:

умении организовывать работу коллектива;

воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно и честно;

объективной оценке деятельности подчиненных, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышать эффективность работы;

создании условий для наилучшего социально-психологического климата; умении ориентироваться в сложной обстановке; заботе о коллективе и каждом сотруднике.

Качества руководителя не только даны природой, но многие из них развиваются, поэтому необходима серьезная психологическая перестройка руководителя и настройка его на использование методов управления во имя интересов людей, а не только ради производства. Поэтому вполне правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяющего эффективность деятельности персонала предприятий и повышения качества жизни работников. Также эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду [5].

Поэтому основной задачей мы ставили определение ценностно-смысловой структуры личности, профессионально важных качеств и доминирующих мотивационных факторов у руководителей на примере слушателей федеральной программы управленческих кадров.

Объект исследования: ценностно-мотивационная сфера руководителей.

Предмет исследования: зависимость мотивационных факторов менеджеров от набора профессионально важных качеств, макиавеллизма1 и ценностей человека.

Цели исследования:

1. Исследование личности руководителя и повышение его профессиональной компетенции.

2. Составление портрета современного менеджера, деятельность которого будет эффективна на рынке труда.

Методика проведения исследования

В качестве метода исследования был использован метод тестирования с применением таких методик как: тест аксиологической направленности А. В. Капцова, Л. В. Карпушиной [4]; тест Личность работника (ЛИРА) Ю. Л. Василевского; методика исследования макиавеллизма личности, адаптированная В. В. Знаковым [3]; тест управление мотивацией Ш. Ричи, П. Мартина [6].

Исследование проходило на базе Международного института рынка и Самарской государственной экономической академии, реализующих федеральную программу подготовки управленческих кадров для предприятий народного хозяйства. В нем принимали участие 105 человек (45 женщин, 60 мужчин) от 25 до 41 года, средний возраст 29 лет.

Обучение в Международном институте рынка по специальностям:

14 слушателей, обучающихся по специальности «Финансы и кредит»;

19 слушателей, обучающихся по специальности «Маркетинг»;

27 слушателей, обучающихся по специальности «Иенеджмент».

Обучение в Самарской государственной экономической академии по специальностям:

12 слушателей, обучающихся по специальности «Финансовый менеджмент»;

32 слушателя, обучающихся по специальности «Общий менеджмент».

Результаты были обработаны методами математической статистики с использованием пакета прикладных программ ЭТАТКТЮА 6.0.

Результаты исследования

Исследование показало:

1. Профессионально важные качества, минимально необходимые для успешного ведения управленческой деятельности, присутствуют у всех отобранных для обучения слушателей — членов выборки, это говорит о качестве отбора претендентов в данную программу. Доказательством этого является высокая степень однородности выборки.

2. Выявлено, что доминирующей ценностью у руководителей мужского пола является ценность достижения; у руководителей женского пола — ценность социального контакта.

Следовательно, можно констатировать тот факт, что слушатель программы мужского пола, прежде всего, в работе стремится к достижению конкретных и ощутимых результатов, тогда как менеджер-женщина основное внимание уделяет взаимодействию с окружающими и стремится к установлению благоприятных взаимоотношений с сотрудниками.

Это обстоятельство целесообразно учитывать при формировании управленческой команды и расстановке менеджеров разного пола, а также при составлении тренинговых программ. Это позволит более гармонично подбирать упражнения, учитывающие гендерные особенности управленцев разного пола.

Так, например, в кейс-методах женщины будут ориентированы на взаимоотношения, которые будут описываться в кейсе, мужчины будут ориентироваться на конечный результат, поэтому лучше включать в команду и мужчин и женщин, которые гармонично будут дополнять друг друга, что приведет

1 Макиавеллизм — склонность человека в ситуации межличностного общения манипулировать другими тонко, едва уловимыми или нефизически агрессивными способами, такими как лесть, обман, подкуп или запугивание (Amess. Kidd. 1979 g., p. 223)

к более эффективному решению проблем в кейсе; в ролевых играх, направленных на повышение профессиональной компетенции, роли распределять в зависимости от ценностно-смысловой сферы человека, для повышения активности и закрепления знаний, умений, навыков.

3. В ходе исследования также выявлено, что профессионально важные качества и ценностно-смысловая сфера человека определяют мотивацию, то есть человека с определенным набором профессионально важных качеств и ценностями стимулирует к работе определенный мотивационный фактор.

Следовательно, можно предположить, что, исследуя профессионально важные качества и ценностно-смысловую сферу сотрудника, можно спрогнозировать, что будет стимулировать его к работе.

Приведенные ниже приложения (А, В) показывают, какие профессионально важные качества и ценности определяют мотивацию к работе.

Её данные можно практически использовать в нескольких вариантах:

3.1. Осуществлять качественный подбор выпускникам программы организаций, ориентирующихся в своей корпоративной культуре на удовлетворение тех или иных потребностей. Совпадение этих обстоятельств как нельзя лучше будет мотивировать потенциального работника на длительную и эффективную работу в данной организации.

Так, например, если доминирующая потребность у работника в четком структурировании работы, то организация бюджетной сферы сможет ее удовлетворить больше, чем коммерческая, и наоборот, сотрудник, ориентирующийся на потребность в переменах, будет вполне комфортно себя чувствовать в коммерческой сфере.

3.2. Корректируя у слушателей выявленный на начальном этапе обучения набор профессионально важных качеств, можно одновременно изменять систему их доминирующих потребностей, формируя по заказу потенциального работодателя требуемую систему мотивации предлагаемых для трудоустройства выпусков программы.

4. В ходе исследования методика исследования макиавеллизма личности подверглась проверке на надежность. Надежность — устойчивость методики при инвертировании половины пунктов шкал не так высока: г=0.562, а при неинвертировании составляет г=0,748, следовательно, испытуемые инвертированные вопросы понимают как трансформированные, что говорит о непонимании ими вопроса.

Данные, полученные при исследовании, подверглись процедуре факторного анализа. После поворота факторных структур по принципу Уаптах было выделено 4 относительно независимых фактора (конструктов макиавеллизма):

Первый фактор (14% общей дисперсии) включает в себя альтруизм — эгоцентризм (факторный вес равен 2,7), пункты — 1,2,12.

Второй фактор (14% общей дисперсии) включает в себя нравственность — безнравственность (факторный вес равен 2,67), пункты — 3,6,7,9.

Третий фактор (12% общей дисперсии) включает в себя позитивное отношение к людям — негативное отношение к людям (факторный вес равен 2,3), пункты — 5,15,17.

Четвертый фактор (10% общей дисперсии) включает в себя порядочность (факторный вес равен 1,89), пункты — 4,11,14.

Вывод

С учетом того, что данное исследование проводилось в начале обучения группы, планируется продолжить исследование в завершение программы. Это позволит сравнить результаты и выявить эффективность программы по изменению профессионально важных качеств слушателей-менеджеров и, как следствие, их системы профессиональной мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дмитриенко, Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. К. : МАУП, 2002.

2. Егоршин,А. П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород : НИМБ, 2003.

3. Знаков,£>. В. Методика исследования макиавеллизма личности. М.: Смысл, 2001.

4. Капцов А. В.,Карпушина Л. В. Аксиологическая направленность личности. Руководство по применению теста. Самара : СаГА, 2006.

5. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.

6. Ричи,Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П.Мартин. М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2004.

7. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Зависимость мотивационных факторов менеджера-мужчины от профессионально важных качеств и ценностно-смысловой структуры

\ МОТИВАЦИЯ ПВК/Ценности \ Потребность в высокой заработной плате Потребность в хороших условиях труда Потребность в четком структурировании работы Потребность в социальных контактах Потребность в стабильных взаимоотношениях с коллегами Потребность в признании Потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их Потребность во власти Потребность в самосовершенствовании Потребность в переменах Потребность в креативности Потребность в ощущении востребованности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 и 12 13

самообладание, стрессоустойчивость -0.52 ■0.63 0.70 0.43

инициативность, личная ответственность -0.36

доброжелательность, предупредительность 0.54 0.33

самостоятельность, независимость 0.38 0.39

стремление к лидерству 0.40 -0.36

ориентация на работу, интерес к работе руководителя -0.58 -0.46 -0.28 -0.78 0.36 0.55 0.45 0.59 0.62

готовность учиться, осваивать новый опыт 0.31 0.39 -0.26 -0.58 -0.52

организованность, дисциплинированность 0.66 -0.63 -0.32 -0.55 -0.33

ГОТОВНОСТЬ договариваться, искать компромисс -0.29 0.39 0.42 0.40

настойчивость, упорство, стремление доминировать -0.53 0.39 0.31 -0.27

исполнительность, соблюдение норм и правил -0.16

общительность -0.33 0.71 0.48

демонстративность, желание быть на виду -0.47

склонность менять род занятий и место работы -0.37 -0.42 0.31 0.44

предрасположение к агрессии и резким высказываниям 0.26 0.34

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

эмоциональность 0.33 -0.76 -0.31 -0.31 0.35 0.67

низкий интерес к работе 0.27 -0.39

внушаемость, подверженность влиянию -0.32 0.49 0.34 -0.45

трудность в социальной адаптации -0.27 -0.38

озабоченность состоянием здоровья, ипохондрия 0.55 -0.34

макиавеллизм 0.43 -0.29

развитие себя 0.46 -0.36 -0.66

креативность -0.75

активные социальные контакты -0.39

престиж 0.32

достижения -0.40 -0.35

высокое материальное благополучие 0.39 -0.62 -0.50 -0.36

сохранениесобственной индивидуальности -0.29

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Зависимость мотивационных факторов менеджера-женщины от профессионально важных качеств и ценностно-смысловой структуры

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

демонстративность, желание быть на виду -0.33 -0.64 -0.46

склонность менять род занятий и место работы 0.51 -0.45

предрасположение к агрессии и резким высказываниям -0.35 0.30

эмоциональность 0.32

низкий интерес к работе 0.73 -0.50 -0.36 -0.37

внушаемость, подверженность влиянию -0.44 0.43 -0.36 0.38

трудность в социальной адаптации 0.59 0.47

озабоченность состоянием здоровья, ипохондрия

макиавеллизм -0.39 0.27 0.39

развитие себя -0.49

креативность -0.53

активные социальные контакты 0.33 -0.46

духовное развитие 0.42 -0.36 0.62

престиж 0.23 -0.27

достижения 0.69 0.58 -0.29

высокое материальное благополучие 0.25 -0.40

сохранение собственной индивидуальности -0.34 -0.54 0.41

EPENDENCE OF FACTORS MOTIVATION OF THE MANAGER ON ITS PROFESSIONALLY IMPORTANT QUALITIES, LIFE-ORIENTED ON THE EXAMPLE OF LISTENERS OF THE FEDERAL PROGRAM OF PREPARATION OF THE ADMINISTRATIVE STAFF

Ya. Yarjgina

In the given work are considered a problem of dependence motivators from characteristics of qualities the person of the manager which activity, at the sanction of a problem, becomes, it is effective on a labour market.

Key words: motivators, professionally important qualities, life-oriented.