CC BY
4
УДК: 371:4
Кулапина Н.К. магистрант
Кайль Я.Я., доктор экономических наук
профессор
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный социально-педагогический университет»
Россия, г. Волгоград ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ В статье раскрывается содержание ключевых профессиональных компетенций руководителей, влияющих на конкурентоспособность возглавляемых ими российских компаний. Разъясняется, почему руководитель должен не только овладеть необходимыми профессиональными компетенциями, но и последовательно формировать в компании корпоративную культуру, в которой компетенции, ориентированные на конкурентоспособность, были бы присущи всей команде. В статье поднимаются вопросы о том, с помощью каких ресурсов формируются ключевые профессиональные компетенции, и насколько это благоприятно.
Ключевые слова: компетентность, профессиональная компетентность, руководитель, тайм-менеджмент, психологические аспекты, развитие профессиональной компетентности.
Kulapina N.K. Graduate student Federal State Educational Institution
higher education «The Volgograd state Social and pedagogical university» Russia, Volgograd Kayl YA. YA.
Doctor of Economics, Professor Federal State Educational Institution
higher education «The Volgograd state Social and pedagogical university» Russia, Volgograd PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF CONTEMPORARY LEADERS The article reveals the content of the key professional competencies of
managers influencing the competitiveness of the Russian companies they lead. It explains why the manager should not only master the necessary professional competencies, but also consistently form in the company a corporate culture in which competence competitiveness oriented would be inherent in the whole team. The article raises questions about the resources with which key professional competencies are formed, and how favorable it is.
Key words: competence, professional competence, leader, time management, psychological aspects, development of professional competence.
Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Наиболее остроумно, на наш взгляд, на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел».[1]
Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.[2; 58]
С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли3. Итак, первой ключевой компетенцией является целеполагание. На каждом управленческом курсе — будь то общий менеджмент, управление проектом или бренд-менеджмент — учат постановке целей. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы как личной жизни, так и деятельности компании. Отсюда кризисы и разочарования среднего возраста в личной жизни, когда человек задумывается: вроде бы всего достиг, а зачем жил и что оставлю после себя — непонятно. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге
выполнялись стратегические цели организации.
Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Смысл корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и ее сотрудников совпадали. Это не является самоцелью, и в этом нет ничего возвышенного. Но это высший пилотаж менеджмента, поскольку, если цели и ценности совпадают, сотрудник для достижения своих целей и во имя своих ценностей «потащит» вперед всю компанию. В свою очередь, компания для достижения своих рыночных целей создаст все условия для профессионального развития и личностного роста сотрудника. [6; 114]
Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому — с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь — от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход». [4; 43]
Таким образом, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании.
Как известно, коммуникации условно разделяются на внешние и внутренние. К внешним относятся коммуникации топ-менеджера с заинтересованными сторонами рынка — партнерами, конкурентами, клиентами, органами государственной власти и управления. Данные коммуникации в первую очередь должны являться объектами стратегического целеполагания. Внутренние (внутрифирменные) коммуникации отражают вертикальные и горизонтальные процессы взаимодействия топ-менеджера с коллегами и подчиненными. Для того, чтобы они были максимально эффективными и при этом отнимали минимальное время у руководителя, коммуникативные процессы желательно регламентировать. Для этого в компании должны быть вначале достигнуты договоренности в части коммуникаций, а затем на их основе уже разработаны корпоративные регламенты (стандарты) коммуникаций. Стандартизации могут подлежать формы и способы назначения поручений подчиненным, формулировки задач, задание сроков исполнения поручения и дат промежуточного контроля. Например, на тренингах мы нередко слышим «глас вопиющего в пустыне», что срочная задача регулярно «спускается»
руководителем непосредственно перед окончанием рабочего дня. [5; 18]
Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального руководителя. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент.
Как известно, в повседневной деятельности руководителю приходится, помимо решения большого количества задач, помнить о ключевых договоренностях, встречах и поручениях, быстро находить необходимую информацию. Чтобы концентрироваться на наиболее важных задачах, работающих на стратегические цели компании, топ-менеджер должен правильно организовать выполнение рутинных дел, чтобы на них тратилось минимум времени.
Отдых. И с этим связана еще одна компетенция — способность к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos — прямой, правильный + bios — жизнь) — здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач, постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпанием профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных для здоровья. [3; 218]
Пару лет назад появился еще один термин — «дауншифтинг» (downshifting) — переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой — душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер — это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь).
Способность руководителя к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений.
Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач),
Завершить статью хотелось бы, подытожив следующее: к числу ключевых компетенций руководителя мы относим:
1. Умение работать с целями и ценностями компании;
2. Способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;
3. Умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в работе их наиболее сильные стороны.
Важными компетенциями руководителя, которые напрямую связаны с вопросами обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня становятся умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности руководителя к поиску оригинальных решений.
Использованные источники:
1. Евдокимова М.Н. Развитие творческого потенциала персонала предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ieay.ru/nauka-v-ieau/nauchnye-trudy-ieau/razvitie-subektov-гупосЬпо]-екопот1к1-у-ро81кг1718пу]-рег1оё/га2у111е-1уогсЬе8кодо-ро1епсла1а-persona1a-predpriyatiya/ (дата обращения: 04.01.17).
2. Кайль Я.Я., Епинина В.С. Актуализация партисипативного подхода к формированию системы публичной власти в современной России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность 33 (174) - 2012. - С. 5763.
3. Кайль Я.Я., Епинина В.С. Совершенствование системы государственного управления и его влияние на состояние социально-экономического развития субъектов рф (на примере субъектов РФ ЮФО) // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса, 2013, № 4 (25). С. 216224.
4. Кайль Я.Я., Ламзин Р.М. Инновационные информационные технологии государственного регулирования малого предпринимательства // Электронный научно-образовательный журнал ВГСПУ «Грани познания». № 4(47). Октябрь 2016 С. 40-44.
5. Кайль Я.Я., Ламзин Р.М. Эффективность и результативность применения инновационных технологий в государственном управлении: отечественный и зарубежный опыт // Региональная экономика. Юг России. - № 3 (13). -2016. - С. 15-24.
6. Кайль Я.Я., Ламзин Р.М. Я.Я., Максимчук О.В. Качественные методы определения систем публичного управления социально-экономическими
процессами на уровне города // Фундаментальные исследования. - № 7-1. -2016. - С. 111-115.
УДК 699.822
Кунаккулова Э.М. студент 3 курса
направление подготовки «Химическая технология» Евдокимова Н.Г., доктор технических наук
профессор
кафедра «Химико-технологические процессы» ФГБОУВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет»
филиал в г. Салавате Россия, г. Салават СОЗДАНИЕ БЛОКА ПОЛУЧЕНИЯ БИТУМНО-ПОЛИМЕРНЫХ МАСТИК НА ОСНОВЕ УСТАНОВКИ ПРОИЗВОДСТВА БИТУМОВ ООО «ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ»
Аннотация: Статья посвящена проблеме расширения ассортимента битумных материалов в ООО «Газпром нефтехим Салават». Предложено создать блок производства битумных мастик на битумной установке предприятия, т.к. в настоящее время наибольшее распространение в строительной практике получили гидроизоляционные и кровельные материалы, битумные и битумно-полимерные мастичные и рулонные материалы.
Ключевые слова: битум, полимерный модификатор, мастики, битумно-полимерные мастичные материалы, гидроизоляция, кровельное покрытие
UDK 699.822
Kunakkulova E.M., student 3 year direction of training "Chemical technology" Ufa State PetroleumTechnological University Branch in Salavat, the Russian Federation, Salavat Evdokimova N. G., doctor of technical Sciences professor of Chemical -Technological processes Department Ufa State PetroleumTechnological University Branch in Salavat, the Russian Federation, Salavat CREATION OF THE BLOCK OF OBTAINING BITUMENPOLYMER MASTICS BASED ON THE INSTALLATION OF BITUMEN PRODUCTION LLC «GAZPROM NEFTEKHIM SALAVAT»
Abstract: The article is devoted to the problem of expanding the assortment of bitumen materials in LLC «Gazprom neftekhim Salavat». It was proposed to create a block for the production of bituminous mastics at the bitumen plant of the
