CC BY
81
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ ШКОЛЬНЫХ УЧИТЕЛЕЙ
© Кучина Т.И.*
Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования Тульской области, г. Тула
В статье рассматривается факторы, влияющие на трудовую мотивацию школьных учителей. Выявлено, что к данным факторам относится создание в трудовом коллективе условий для удовлетворения мотивов трудовой деятельности педагогических работников, благоприятный психологический климат в коллективе; удовлетворенность работников трудом.
Ключевые слова мотивация, трудовая мотивация, внешняя и внутренняя мотивация, психологический климат, удовлетворенность трудом.
В свете закона «Об образовании в Российской Федерации», Федерального Государственного стандарта, задач, поставленных в программе «Доступная среда» на первый план выдвигается профессионал, которому придется решать поставленные в этих документах задачи. Эффективность современной школы во многом определяется профессиональной компетентностью учителя-предметника, его мотивационными установками на труд. Сегодня для эффективной деятельности школы требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля, наказаний.
Только в том случае, если педагог осознаёт смысл своей деятельности, будет руководствоваться внутренней мотивацией и стремится к реализации себя в профессии, можно говорить о том, что цели, поставленные в новых государственных программных документах в области образования и воспитания подрастающего поколения, будут достигнуты.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения.
Как показывает анализ современных исследований, проблема трудовой мотивации изучается достаточно активно современными учеными: филосо-
* Доцент, кандидат педагогических наук, доцент.
фами, экономистами, психологами, социологами. Но до сих пор данная проблема так и не нашла своего полноценного решения. Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание мотивационного процесса, структуру мотива; путаются условия и факторы развития трудовой мотивации и т.д.
Проблема мотивации личности освещена в трудах отечественных ученых: С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, А.Г. Здравомыслова, К.К. Платонова, В.Н. Мясищева, Л.И. Божович, Б.И. Додонова, Б.А. Соснов-ского, П.М. Якобсон, Е.П. Ильина, В.Д. Шадрикова и др.
Мотивационная сфера исследовалась, как структурно-иерархическое образование А.Н. Леонтьевым, Б.Г. Ананьевым, Б.Ф. Ломовым, Л.И. Анцы-феровой и др.
Типологию и структуру мотивов исследовали B.C. Мерлин, А.К. Маркова и др.
Ряд таких авторов, как А.Г. Асмолов, В.А. Петровский, В.К. Вилюнас и др. исследовали психологические механизмы возникновения и развития мотивации в контексте процессуальных характеристик.
Проблема места мотивации личности относительно различных видов профессиональной деятельности затронута в исследованиях В.Г. Асеева, Е.Ф. Климова, А.К. Марковой, В.Д. Шадрикова и других.
Мотивация профессиональной деятельности педагогов изучалась А.К. Марковой, В.А. Розановой, Т.Н. Лобановой, В.Э. Мильман. Выявлялась зависимость мотивации профессионально деятельности учителей от типа образовательного учреждения, возраста, стажа работы и т.д.
Проблема мотивации трудовой деятельности преподавателей вузов изучалась И.П. Телегиной, И.В. Краковецкой.
Хатунцевым А.Н. выявлены ведущие мотивы трудовой деятельности преподавателей вузов:
- самореализация - престиж специальности, имидж и престиж вуза, возможность карьерного роста;
- познавательный процесс, поиск истины - интерес к выбранной специальности, желание вести научно-исследовательскую деятельность, творческий характер и содержание работы;
- подходы к оценке мотивации профессиональной деятельности социальные мотивы - желание передать знание и опыт молодому поколению, интерес к кураторской (воспитательной) работе, желание принести пользу обществу;
- материальные стимулы - высокооплачиваемая работа (постоянный рост заработной платы), возможность дополнительного заработка;
- самоутверждение и саморазвитие - возможность повышения квалификации, признание в виде ученых степеней и званий, возмож-
ность развития интеллектуального потенциала, семейная династия; прочие мотивы - удобный график работы, продолжительный отпуск в летний период, работа в государственном учреждении, благоприятная интеллектуальная и культурная среда и др.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы мотивации внесли: Э. Мейо, М. Вебер, А. Маслоу, Ф.Герцберг, Дж. Аткинсон, X. Хекхаузен, Д. Макклелланд, С. Адамс и др. [3].
Большинство психологов выделяют два типа мотивации: внешнюю и внутреннюю [2].
Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.
Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения.
Гипотеза исследования: К психологическим факторам развития мотивации трудовой деятельности школьных учителей можно отнести следующие: выявление и создание в трудовом коллективе условий для удовлетворения мотивов трудовой деятельности работников, благоприятный психологический климат в коллективе; удовлетворенность работников трудом.
В исследовании были использованы следующие методики:
Методика «Мотивация трудовой деятельности» К. Замфир (в модификации А. Реана).
Анкета «Важность и возможность удовлетворения мотивов трудовой деятельности работниками в организации»
«Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелеста.
Интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина.
Для статистической обработки использовался ^критерий Стьюдента.
В исследовании приняли участие педагогические коллективы двух средних общеобразовательных школ города Тулы. В дальнейшем будем называть эти коллективы: педагогический коллектив № 1 и педагогический коллектив № 2.
Чтобы определить развитость трудовой мотивации у педагогических работников двух педагогических коллективов им была предложена методика «Мотивация трудовой деятельности» К. Замфир (в модификации А. Реана). Данная методика позволяет выявить внутреннюю, внешнюю положительную и внешнюю отрицательную трудовую мотивацию и определить мотивационную структуру трудовой мотивации личности. В результате бы-
ли определены мотивационные структуры у работников двух трудовых коллективов. Трудовой коллектив с ведущей внутренней трудовой мотивацией (педагогический коллектив № 1) и трудовой коллектив с ведущей внешней трудовой мотивацией (педагогический коллектив № 2).
У 50 % педагогических работников первого трудового коллектива была обнаружена следующая мотивационная структура: ВМ > ВПМ > ВОМ, т.е. внутренняя трудовая мотивация превышает внешнюю положительную мотивацию, которая в свою очередь выше внешней отрицательной мотивации. У второй половины педагогических работников первого трудового коллектива (50 %) был выявлен мотивационный комплекс: ВМ = ВПМ > ВОМ, т.е. внутренняя трудовая мотивация равна внешней положительной мотивации и они больше внешней отрицательной мотивации.
Чтобы подтвердить гипотезу и выяснить способствует ли развитию трудовой мотивации выявление и учет руководителем мотивов трудовой деятельности сотрудников (т.е. будет ли способствовать удовлетворение работниками трудовых мотивов первого порядка (общежитейских) тому, чтобы у работников начали появляться трудовые мотивы более высокого порядка -истинные мотиваторы), испытуемым была предложена анкета «Важность и возможность удовлетворения мотивов трудовой деятельности работниками в организации».
Анкета включает список мотивов трудовой деятельности работников. Данные мотивы выделяются многими исследователями, изучающими мотивацию трудовой деятельности работников. Список состоит из двенадцати мотивов. Он условно разделён на две части: мотивы, связанные с поддержанием жизнедеятельности и развивающие мотивы, связанные с личностным развитием человека. Такое разделение основывается на содержательных теориях мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.). Так, Ф. Герцберг выделял собственно мотиваторы (истинно мотивирующие факторы) и гигиенические факторы (зарплата, отношение с коллегами и т.д.); у А. Маслоу -низшие и высшие потребности, выстроенные в пирамиду; у К. Замфира -внешняя и внутренняя мотивация.
Обратимся к анализу результатов в процентах по важности удовлетворения мотивов трудовой деятельности педагогическими работниками двух трудовых коллективов.
Для более 50 % педагогических работников с ведущей внутренней мотивацией на высоком уровне важности находятся следующие мотивы трудовой деятельности из группы «гигиенические факторы»: санитарно-гигиенические условия; взаимоотношения с коллегами; хорошее руководство.
Для 50 % педагогических работников с внутренней трудовой мотивацией на высоком уровне важности находится только один мотив трудовой деятельности из группы «собственно мотиваторов»: «возможность повышения квалификации».
В то же время более 50 % педагогических работников считают важными на среднем уровне все «собственно мотиваторы». У 75 % работников с ведущей внутренней мотивацией на среднем уровне важности находится такой гигиенический мотив, как «хороший заработок», у 63 % - «взаимоотношения с коллегами» («гигиенический фактор»).
Никому из данной группы не свойственен очень низкий уровень выраженности важности удовлетворения мотивов трудовой деятельности, относящихся к «гигиеническим факторам, и мотивам, относящимся к «собственно мотиваторам».
Рассмотрим результаты педагогических работников с ведущей внешней мотивацией.
У 67 % работников с ведущей внешней мотивацией на высоком уровне важности находится такой гигиенический мотив, как «хорошая организация труда». Собственно мотиваторы оказались для педагогических работников с ведущей внешней мотивацией особо не значимы. Так, на высоком уровне значимости оказался только один мотив из группы собственно мотиваторов: признание успехов в работе и то, только у 17 % испытуемых.
У 75 % учителей с внешней трудовой мотивацией на среднем уровне значимости по важности оказались следующие гигиенические мотивы: хороший заработок, санитарно-гигиенические условия, отношение администрации к труду, отдыху и быту работников; у 67 % - отношения с коллегами.
Если обратиться к «собственно мотиваторам», то 75 % учителей с ведущей внешней мотивацией считают важным на среднем уровне возможность повышения квалификации, для 83 % важно признание успехов в работе.
Получены статистически значимые различия при сопоставлении двух исследуемых педагогических коллективов по следующим «собственно мотиваторам»: возможность повышения квалификации; реализация индивидуальных особенностей; творчество в процессе работы; работа, заставляющая думать. Эти мотивы оказались более значимыми для учителей с ведущей внутренней мотивацией. Статистические различия получены на 1 % уровне значимости.
Теперь проанализируем результаты в процентах по возможности удовлетворения мотивов трудовой деятельности учителями с внутренней трудовой мотивацией.
Более 60 % учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией считают возможным удовлетворение на высоком уровне следующих мотивов трудовой деятельности из группы «гигиенические факторы»: взаимоотношения с коллегами; хорошее руководство.
Более 80 % учителей с ведущей внутренней мотивацией считают возможным удовлетворение на среднем уровне следующих мотивов трудовой деятельности из группы «гигиенические факторы»: хорошая организация труда, хороший заработок, отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
69 % учителей с ведущей внутренней мотивацией считают возможным удовлетворение на высоком уровне следующего мотива из группы «собственно мотиваторов»: признание успехов в работе.
В то же время более 80 % учителей считают возможным удовлетворение на среднем уровне следующих мотивов из группы «собственно мотиваторов»: повышение квалификации, реализация индивидуальных особенностей, творчество в процессе работы, работа, заставляющая думать, интересная работа.
Никто из данной группы не считает, что в его трудовом коллективе возможность удовлетворения «гигиенических мотивов» и «собственно мотиваторов» находится на очень низком уровне.
В трудовом коллективе с внешней трудовой мотивацией совсем другая картина.
Все педагогические работники с внешней мотивацией трудовой деятельности считают, что в их трудовом коллективе невозможно удовлетворить ни один из предложенных в анкете мотивов на высоком уровне.
42 % учителей с ведущей внешней мотивацией считает возможным удовлетворение такого гигиенического мотиватора, как «санитарно-гигиенические условия» на среднем уровне. Только 17 % учителей данной группы считает возможным удовлетворить в их трудовом коллективе такой собственно мотиватор, как возможность повышения квалификации, 16 % считают возможным удовлетворить мотив «интересная работа».
На низком уровне удовлетворения по мнению более 80 % учителей с ведущей внешней мотивацией находятся такие гигиенические мотиваторы, как хороший заработок, хорошая организация труда, отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
100 % учителей данной группы считают, что такой собственно мотиватор, как «работа, заставляющая думать», находится на низком уровне возможности удовлетворения. Для более 80 % испытуемых из этой группы на низком уровне возможности удовлетворения находятся следующие мотивы: признание успехов в работе, реализация индивидуальных особенностей, возможность повышения квалификации.
По средним показателям учителя с ведущей внутренней мотивацией трудовой деятельности имеют возможность, по их мнению, удовлетворить на высоком уровне следующие мотивы из группы «гигиенических факторов»: взаимоотношение с коллегами, хорошее руководство; из группы «собственно мотиваторов»: признание успехов в работе. Все остальные мотивы, по мнению сотрудников данного профессионального коллектива, могут быть удовлетворены на среднем уровне. Что нельзя сказать об учителях с ведущей внешней трудовой мотивацией. Работники данного коллектива могут удовлетворить все трудовые мотивы на низком уровне, т.е. в данной школе администрация не стремится учитывать и создавать по возможности усло-
вия для удовлетворения и в дальнейшем развития мотивов трудовой деятельности педагогических работников.
По всем мотивам (возможности их удовлетворения), получены статистически значимые различия (1 % и 5 % уровень значимости) между двумя исследуемыми трудовыми коллективами.
Таким образом, у учителей с ведущей внутренней мотивацией достоверно выше показатели по важности удовлетворения следующих гигиенических мотивов: возможность повышения квалификации, реализация индивидуальных особенностей, творчество в процессе работы, работа, заставляющая думать, а также достоверно выше показатели по важности «гигиенического фактора»: санитарно-гигиенические условия.
У учителей с ведущей внутренней мотивацией достоверно выше показатели по возможности удовлетворения всех гигиенических факторов и всех собственно мотиваторов, в отличие от медсестер с ведущей внешней трудовой мотивацией. Можно утверждать, что выявление и создание условий для удовлетворения мотивов трудовой деятельности работников трудового коллектива является одним из психологических факторов, способствующих развитию трудовой мотивации.
Чтобы выяснить является ли благоприятный психологический климат в трудовом коллективе психологическим фактором, способствующим развитию трудовой мотивации работников, испытуемым была предложена методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелеста.
Итак, 62,5 % учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией отметили высокую благоприятность психологического климата в трудовом коллективе; 37,5 % считают, что психологический климат в их группе находится на среднем уровне благоприятности.
58,3 % учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией отмечают средний уровень благоприятности психологического климата; а 41,7 % считают, что психологическому климату в их группе соответствует незначительная благоприятность.
По средним значениям вырисовывается следующая картина: учителя с ведущей внутренней трудовой мотивацией оценивают психологический климат в их трудовом коллективе как высоко благоприятный, в отличие от учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией, там психологический климат оценивается на среднем уровне. Статистические различия получены на 1 % уровне значимости.
Можно утверждать, что психологический климат в трудовом коллективе учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией значительно благоприятнее, чем в трудовом коллективе учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией и, соответственно, там лучше межличностные отношения. Это можно объяснить следующим: Как следует из результатов анкеты «Важ-
ность и возможность удовлетворения мотивов трудовой деятельности работников», в первом трудовом коллективе руководитель старается учитывать ведущие трудовые мотивы сотрудников и создавать условия для их удовлетворения. Это способствует снижению текучести кадров, забота о подчиненных улучшает отношения между руководителем и подчиненными, возникает взаимопонимание, благоприятный психологический климат в коллективе, который в свою очередь способствует развитию трудовых мотивов более высокого порядка.
Итак, показатели по психологическому климату в трудовом коллективе учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией достоверно выше, чем в трудовом коллективе учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией. Можно утверждать, что психологический климат в коллективе является одним из психологических факторов развития трудовой мотивации в организации.
Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» Н.П. Фетискина позволила выяснить является ли удовлетворенность трудом одним из психологических факторов, способствующих развитию мотивации трудовой деятельности. Удовлетворенностью трудом включает интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональную ответственность, общую удовлетворенность трудом.
По мнению Ф. Герцберга, занимавшегося проблемами трудовой мотивации, сами по себе гигиенические факторы (вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы) не могут вызвать удовлетворенность трудом. Но их отсутствие может способствовать возникновению серьезной неудовлетворенности трудом. Если же не удовлетворяются низшие потребности, то у человека (за редким исключением) не возникнут потребности более высокого порядка, связанные с профессиональной успешностью, самоактуализацией в профессиональной деятельности. Можно говорить об опосредованном влиянии удовлетворенности трудом на развитие трудовой мотивации личностей в коллективе.
Более половины учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией продемонстрировали высокий уровень удовлетворенности по таким шкалам как интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством. Причем у 87 % учителей с ведущей внутренней трудовой мотивацией общая удовлетворенность трудом (следует
учесть, что это не интегральная шкала, включающая в себя результаты всех шкал методики) находится на высоком уровне.
В данной группе никому из испытуемых не свойственен низкий уровень удовлетворенности трудом, не было получено низких значений ни по одной из шкал.
Обратимся к результатам, полученным во втором профессиональном коллективе. Более половины учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией продемонстрировали низкий уровень удовлетворенности по таким шкалам как удовлетворенность достижениями в работе, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность трудом. Ни по одной из шкал методики учителей с ведущей внешней трудовой мотивацией нельзя отнести к высокому уровню.
Учителям с ведущей внутренней трудовой мотивацией по следующим шкалам свойственен высокий уровень: интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, общая удовлетворенность трудом.
Учителям с ведущей внешней трудовой мотивацией по всем шкалам, кроме шкалы «интереса к работе» и «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками», свойственен низкий уровень удовлетворенности.
Были получены статистически значимые различия по всем шкалам (1 % и 5 % уровень значимости).
Таким образом, был определен ещё один психологический фактор, способствующий развитию трудовой мотивации педагогических работников.
Можно утверждать, что к психологическим факторам развития мотивации трудовой деятельности школьных учителей можно отнести следующие: выявление и создание в трудовом коллективе условий для удовлетворения мотивов трудовой деятельности работников, благоприятный психологический климат в коллективе; удовлетворенность работников трудом.
Список литературы:
1. Федеральный закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html.
2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Смысл, 2004. - 230 с.
3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс. - М.: Изд. цент ЕАОИ, 2008. - 216 с.
