CC BY
37Психология
УДК:159.9
кандидат психологических наук Сперанская Александра Владимировна
Вологодский институт права и экономики ФСИН России (г. Вологда);
старший психолог психологической лаборатории Сытник Олег Александрович
Федеральное казенное учреждение исправительная колония №18 (ФКУ ИК-18) УФСИН России по Мурманской области (п. Мурмаши)
СТРУКТУРА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В ЗРЕЛОМ ВОЗРАСТЕ (НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ)
Аннотация. В статье представлены результаты изучения структуры удовлетворенности трудом с помощью корреляционного анализа основных ее компонентов: трудовой мотивации, внешних и внутренних компонентов самой удовлетворенности труда. Делается вывод о том, что в зрелом возрасте для удовлетворенности трудом существенное значение имеют условия труда и само содержание трудовой деятельности. В континууме «монотония - политония трудовых задач» фокус удовлетворенности трудом перемещается от гигиенических факторов (условий труда) к мотиваторам труда (содержание труда).
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, факторы удовлетворенности, трудовая мотивация, структура удовлетворенности трудом, внешние и внутренние компоненты удовлетворенности трудом.
Annotation. The article presents the results of the study of the structure of job satisfaction with the help of corrélation analysis of its main components: work motivation, external and internai components of the job satisfaction. It is concluded that in adulthood for job satisfaction are essential working conditions and the very content of employment. In the continuum "monotony - polytone labor problems" the focus of job satisfaction moves from hygiene factors (working conditions) to the motivators of labor (labor content).
Keywords: job satisfaction, satisfaction factors, work motivation, structure of job satisfaction, external and internal components of job satisfaction.
Введение. Основным условием профессионального развития является удовлетворенность трудом, которая непосредственно связана с трудовой мотивацией работников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, выступающего тонким индикатором текущего состояния учреждения и будущих перспектив его развития.
В психологии труда под удовлетворенностью трудом понимается эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания [4]. Исследования в этой области выявили различие между внутренними и внешними источниками удовлетворения. Самой яркой считается двухфакторная теория Ф. Херцберга. Согласно этой теории, к «мотивационным» факторам относятся содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста. Среди «гигиенических» факторов перечислены условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом [2].
Помимо факторов удовлетворенности уже длительное время исследователи пытаются определить компоненты удовлетворенности трудом - это или переменная или сочетание переменных, которым не удается дать точное определение, поскольку удовлетворенность трудом можно рассматривать с различных точек зрения; кроме того, лишь немногих сотрудников удовлетворяют все аспекты их работы. На наш взгляд, наиболее полный перечень компонентов удовлетворенности трудом дает К. Замфир, который предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:
• Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.
• Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.
• Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.
• Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.
• Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат [3, C. 73].
Описание компонентов удовлетворенности трудом в конечном итоге привело исследователей к идее построения структуры данного феномена. Наиболее удачной теоретической моделью этой структуры, по нашему мнению, выступает рабочая модель структуры удовлетворенности трудом, предложенной Т.Ю. Ивановой с коллегами [1, C. 4]. В этой модели все имеющиеся компоненты удовлетворенности трудом разделены на три группы (табл. 1):
Компоненты удовлетворенности работой
Виды компонентов Компоненты удовлетворенности работой
Социальные компоненты удовлетворенности Удовлетворенность: престижностью организации; престижностью своего рабочего места в обществе
Организационные компоненты удовлетворенности Удовлетворенность: зарплатой; условиями труда (техническим обеспечением работы); организацией труда (четкость правил, обязанностей, отлаженность процесса работы); руководством; коллективом
Личностные компоненты удовлетворенности Актуальные удовлетворенность: процессом и содержаниемработы; своим текущим служебным положением. своей ролью в организации; своими достижениями Потенциальные удовлетворенность: возможностью саморазвития; возможностью карьерного роста; возможностью самореализации (я подхожу для этой работы, я на своем месте, она осмысленна)
К социальным компонентам относятся принятые в обществе представления об организации и рабочем месте конкретного сотрудника, в первую очередь престижность организации и профессии. Группа внутриорганизационных компонентов включает удовлетворенность оплатой и условиями труда, руководством и коллективом. При этом важно различать технические условия труда (например, соблюдение санитарных норм, наличие необходимых инструментов) и организацию рабочего процесса (четкость и ясность правил и разделения труда и т.п.). Наконец, личностные компоненты можно разделить на актуальные (уже данные человеку) и потенциальные (возможности, которые открывает работа). К актуальным относятся удовлетворенность процессом и содержанием работы, результатами своей работы (достижениями), служебным положением и ролью в организации. К потенциальным компонентам относятся возможность личностного развития, карьерного роста и продвижения, а также возможность самореализации. Хороший пример последнего: представление «я на своем месте», ощущение, что работа «подходит» человеку.
Формулировка цели статьи. Изучение структуры удовлетворенности трудом в зрелом возрасте в связи с различным содержанием трудовой деятельности у сотрудников различных подразделений исправительного учреждения.
Изложение основного материала статьи. Теоретический обзор показал, что наряду с популярностью изучения удовлетворенности трудом в целом, имеются отдельные исследования конкретных профессий. Многие профессии еще недостаточно исследованы на предмет установления структуры удовлетворенности, ее эффектов и т.д. Так, в уголовно-исполнительной системе вопрос удовлетворенности сотрудников трудом является наиболее актуальным, так как взаимодействие со спецконтингентом требует высокого уровня ответственности за результаты своей деятельности, стремления к профессиональному самосовершенствованию и сформированной мотивации достижения успеха. В исследованиях, посвященных сотрудникам исправительных учреждений, как правило, проблеме их удовлетворенностью профессиональной деятельностью внимание практически не уделяется. Проведенный нами теоретический анализ показал, что исследования удовлетворенности трудом на базе уголовно-исполнительной системы проводилось крайне мало.
Нами предпринята попытка изучить структуру удовлетворенности трудом в зависимости от содержания труда у сотрудников зрелого возраста разных подразделений исправительного учреждения, полярно отличающихся спецификой их профессиональной деятельности. Изучение различных компонентов удовлетворенности трудом осуществлялась с помощью следующих методик: Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков); Определение удовлетворенности трудом (А.В. Батрашев); Карта-схема социально психологического климата (А.Н. Лутошкин); Определение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров). Исследование проводилось на базе ФКУ ИК №23 УФСИН России по Мурманской области. В исследовании приняло участие 50 человек в возрасте от 25 до 40 лет, по 25 человек сотрудников отдела охраны и отдела безопасности. Выявление структуры связей между компонентами удовлетворенности трудом производилось с помощью корреляционного анализа с использованием коэффициента корреляции Пирсона. Для установления доминирующих компонентов в корреляционных плеядах подсчитывалось общее количество связей, полученных каждым компонентом удовлетворенности трудом. В табл. 2, 3 в столбцах вынесены первые три доминирующих по количеству связей компонента.
Структура связей между различными компонентами удовлетворенности трудом у сотрудников
отдела охраны
Шкалы методик Удовлетворенность условиями труда (8 связей) Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (7 связей) Интерес к работе(5 связей)
1. Потребность в теплых и доверительных отношениях 0,536 0,611 -
2. Потребность в благоприятных условиях труда 0,561 0,732 0,547
3. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива 0,564 0,654 0,63
4. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении 0,453 - 0,407
5. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива 0,465 0,642 0,596
6. Потребность в производственных успехах всего коллектива 0,405 0,431 -
7. Потребность в общении как по вертикали,так и по горизонтали 0,406 0,474 -
8. Коллегиальный стиль руководства - 0,422 - -
9. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе - 0,523 0,596
В табл. 2 прослеживается, что для сотрудников отдела охраны наиболее важными компонентами выступают удовлетворенность условиями труда и взаимоотношениями с коллегами. На третьем месте по количеству связей в структуре удовлетворенности трудом стоит интерес к работе. При анализе силы полученных связей между различными компонентами удовлетворенности трудом в табл.2 наглядно показано, что удовлетворенность взаимоотношениями с другими сотрудниками имеет более выраженные корреляции с потребностями, чем у остальных ведущих компонентов. Среди потребностей, входящих в трудовую мотивацию сотрудников отдела охраны, со всеми тремя ведущими компонентами коррелируют потребности в благоприятных условиях труда, в активной жизненной позиции и в индивидуальном развитии всех членов коллектива. Полученные результаты обращают внимание на важность удовлетворения вышеперечисленных потребностей, причем должны быть созданы как внешние предпосылки для этого в условиях исправительного учреждения, так и оказание психологической помощи в осознании способов их удовлетворения самим сотрудником.
Из этого следует, что для сотрудников отдела охраны данные потребности выступают необходимым условием для формирования удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью. Это может быть связанно со спецификой труда. Работа выполняется шаблонно и без организации форм сотрудничества, поэтому для этой группы испытуемых важно формирование благоприятного взаимодействия в коллективе. Сотрудникам важно, чтобы их коллектив развивался, большинство членов коллектива имели более активную жизненную позицию, так же они стремятся к тому, чтобы их коллектив был более успешен в решении типовых профессиональных задач. Среди всех представленных связей, которые носят положительную направленность, получена единственная отрицательная корреляция между удовлетворенностью условиями труда и коллегиальным стилем руководства. Учитывается, что в данном коллективе традиционно сложился директивный стиль руководства, который сотрудники считают наиболее адекватным для эффективной организации данной трудовой деятельности. Косвенно это подтверждается наличием в перечне потребностей, вошедших в структуру удовлетворенности трудом, потребности в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Для сотрудников, действующих строго по алгоритму, важны одинаковые требования ко всем и их принятие и исполнение всеми членами трудового коллектива.
Если рассмотреть полученные результаты с точки зрения двухфакторной теории Ф. Херцберга, соотношение между гигиеническими и мотивационными факторами смещено в сторону гигиенических факторов (6 из 9 потребностей, вошедших в структуру удовлетворенности). Это указывает на важность эффективной организационной работы со стороны руководителей различных уровней исправительного учреждения. Сама по себе алгоритмизированная деятельность, выполняемая чаще в одиночку, незначительно стимулирует внутренние условия профессионального развития сотрудников охраны, которые могут быть отнесены к мотиваторам. Согласно полученным данным, практический психолог может помочь «запустить» такие мотиваторы, как потребности в активной жизненной позиции всех членов коллектива, в индивидуальном развитии всех членов коллектива, в производственных успехах всего коллектива, которые будут способствовать формированию удовлетворенности трудом у данной категории сотрудников. Важно через развитие этих потребностей формировать позитивное отношение к процессу и содержанию конкретного трудового процесса.
Более насыщенный трудовой процесс у сотрудников отдела безопасности, имеющий тенденцию к многозадачности, приводит к формированию более сложной структуры удовлетворенности трудом, что наглядно представлено в табл. 3.
Таблица 3
Структура связей между различными компонентами удовлетворенности трудом у сотрудников
отдела безопасности
Шкалы методик Удовлетворенность условиями труда (14 связей) Коллегиальный стиль руководства (12 связей) СПК (10 связей)
1. Потребность в творческой и интересной работе 0,598 0,711 0,717
2. Потребность в теплых и доверительных отношениях 0,666 0,745 0,726
3. Потребность в признании, в личном авторитете 0,586 0,976 0,692
4. Потребность в собственном развитии 0,809 0,746 -
5. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении 0,63 - -
6. Потребность в активной жизненной позиции всех членов 0,668 0,597 0,656
коллектива
7. Потребность в хорошей организации труда 0,511 - -
8. Потребность в производственных успехах всего коллектива 0,659 0,56 0,575
9. Утилитарная потребность 0,855 - -
10. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в 0,737 0,62 0,749
целом
11. Потребность в общении как по вертикали, так и по горизонтали 0,768 0,644 0,606
12. СПК 0,751 0,724 -
13. Коллегиальный стиль руководства 0,756 0,724
14. Стаж работы 0,596 - -
15. Интерес к работе - - 0,564
16. Удовлетворенность взаимоотношениями с - 0,737 0,656
сотрудниками
17. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива - 0,569 -
18. Удовлетворенность взаимоотношениями с - 0,744 -
руководством
По представленному в табл.3 количеству связей видно, что для сотрудников отдела безопасности наиболее важными компонентами в структуре удовлетворенности трудом являются удовлетворенность условиями труда, коллегиальный стиль руководства и благоприятный социально-психологический климат. Возможности для удовлетворения потребностей в творческой и интересной работе, в теплых и доверительных отношениях, в личном авторитете, в собственном развитии, активной жизненной позиции и т.д. улучшают в целом благоприятность социально-психологического климата. Данный результат связан со спецификой профессиональной деятельности. Сотрудники несут службу внутри исправительного учреждения, обеспечивая своей деятельностью работу всего учреждения. Они выполняют различные оперативные задачи, постоянно находясь в ситуациях социального взаимодействия. Помимо трудовой мотивации, в которой представлено 12 потребностей, что больше по сравнению с отделом охраны, в структуру вошли стаж, интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством.
В отличие от структуры удовлетворенности трудом у первой группы испытуемых, установлено, что большинство элементов связаны со всеми доминирующими компонентами (11 из 18 компонентов). Это указывает на достаточно сложную структуру удовлетворенности трудом у сотрудников отдела безопасности. Сила корреляций сопоставима у доминирующих компонентов по отношению друг другу. По соотношению факторов произошло почти равное деление между гигиеническими факторами и мотиваторами с небольшим перевесом в сторону последних (10 из 18 компонентов).
Для практического психолога важно привлечь внимание руководителей к гигиеническим факторам, чтобы они способствовали созданию более приятной атмосферы труда для сотрудников исправительного учреждения. Также необходимо проводить работу по интенсификации мотиваторов у самих сотрудников.
Отметим, что в структуре удовлетворенности трудом у обеих групп испытуемых центральным компонентом выступает удовлетворенность условиями труда (по количеству связей). Это может быть связанно с тем, что сотрудники данных подразделений работают в одном исправительном учреждении и имеют схожие условия труда.
Выводы. По результатам исследования можно резюмировать, что удовлетворенность трудом в зрелом возрасте в целом определяется содержанием профессиональной деятельности. В структуре удовлетворенности трудом у сотрудников отдела охраны доминируют внешние (гигиенические) факторы, в то время как у сотрудников отдела безопасности присутствуют внешние и внутренние факторы удовлетворенности. Полученные данные показывают необходимость в мониторинге удовлетворенностью трудом, в дифференциальной работе пенитенциарного психолога с сотрудниками различных подразделений, а также в своевременном информировании руководства исправительного учреждения, поскольку удовлетворенность трудом - это возможность для каждого сотрудника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью, что в конечном итоге приведет к росту эффективности работы всего учреждения в целом.
Литература:
1. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н.. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. - 2012. - Т. 2. - № 3. - С. 4-6.
2. Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А. Карпенко, А.В. Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.academic.ru (дата обращения 17.11.2017).
3. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: уч.пособие. -М.: Академия, 2001. - 480 с.
4. Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского - М.: ПЕР СЭ, 2006. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psychology_lexicon.academic.ru (дата обращения 17.11.2017).
Психология
УДК 159.923.2
кандидат психологических наук, доцент кафедры специальной психологии и дошкольной дефектологии Хажуев Ислам Сайдахмедович
Чеченский государственный педагогический университет (г. Грозный)
СПЕЦИФИКА ВЫРАБОТКИ КОПИНГ-МЕХАНИЗМОВ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИЧНОСТИ НА ОТДАЛЕННОМ ЭТАПЕ ЧРЕЗВЫЧАЙНОЙ СИТУАЦИИ
Аннотация. В статье представлены результаты исследования специфики выработки копинг-механизмов у населения поствоенного региона на отдаленном этапе чрезвычайной ситуации. В рамках проведенного исследования копинг-стратегии рассматривались как важные поведенческие механизмы, определяющие субъективные формы достижения личностного благополучия и безопасности. Как показало исследование, на отдаленном этапе длительной чрезвычайной ситуации, стили совладающего поведения у населения поствоенного региона не претерпели существенных изменений. Так, сравнительный анализ результатов исследований, проведенных разные периоды времени среди травмированного населения поствоенного региона, выявил идентичную картину преобладания стилей адаптированных в большей степени к экстремальной действительности. Это свидетельствует о тенденции закрепления в когнитивной и поведенческой структурах психотравмированных лиц пассивных и менее продуктивных форм обеспечения психологической безопасности в условиях мирного времени.
Ключевые слова: травма, посттравматический стресс, психопатические реакции, копинг-механизмы, стили совладания, психологическая безопасность.
Annotation. The article presents the results of a study of the specifics of the development of coping mechanisms among the population of the post-war region at a remote stage of an emergency. As part of the study, coping strategies were considered as important behavioral mechanisms that determine the subjective forms of personal well-being and security. The study showed that at a remote stage of a long emergency situation, the styles of coping behavior among the population of the post-war region did not undergo significant changes. Thus, a comparative analysis of the results of studies carried out at different periods of time among the injured population of the post-war region revealed an identical picture of the predominance of styles adapted to a greater degree to extreme reality. This indicates a tendency to consolidate passive and less productive forms of psychological security in peacetime conditions in the cognitive and behavioral structures of psychotraumatized individuals.
Keywords: trauma, post-traumatic stress, psychopathic reactions, coping mechanisms, coping styles, psychological security.
Работа выполнена при финансовой поддержке Совета по грантам Президента Российской Федерации
для государственной поддержки молодых российских ученых - кандидатов наук (Конкурс - МК-2018) (№МК-2469.2018.6 «Способыреализации агрессивных побуждений и идеи мести в контексте переживания стрессов высокой интенсивности»)
Введение. Проблема совладающего поведения в условиях чрезвычайных событий вызванных природными и антропогенными факторами приобрела особую значимость для психологической науки и практики при исследовании как механизмов успешного социального и профессионального функционирования человека, так и психологических основ сохранения его физической целостности и здоровья. Объективная действительность, сопряженная различными реальными или мнимыми угрозами жизни и здоровью современного человека (проживающего как в эпицентре чрезвычайной ситуации, так и значительном отдалении от него) предъявляет особые требования к его внутренним и внешним ресурсам стресс-преодолевающего поведения. При этом эффективное и продуктивное расходование ресурсов
