CC BY
0УДК 159
Андреева Д.А.
студент, кафедра психологии социальной педагогики, факультет психологии и специального образования Самарский социально-педагогический университет (г. Самара, Россия)
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОМАНДЫ
Аннотация: в статье рассматриваются психологические факторы эффективности производственной команды: личностных характеристик сотрудников, материальной и нематериальной мотивации, создании комфортной психологической среды. Приводятся методы изучения личностных особенностей членов команды, анализируются методы формирования благоприятного климата внутри команды.
Ключевые слова: психологические факторы, команда, личностные характеристики, методы мотивации, комфортная среда.
Основой успеха любого предприятия является прежде всего умение руководителя формировать эффективную производственную команду. В такую команду входят специалисты, отвечающие за базовую структуру производства, новые разработки, маркетинг, продажу услуг или товара, обслуживание и другие виды деятельности, способствующие развитию производства. По-другому, это сплоченный коллектив людей, объединенных единой целью. Под эффективностью производственной команды понимается способность в совместной деятельности достигать поставленных целей. Актуальность этой работы состоит в том, что сегодня, в условиях жесткой конкуренции, формирование эффективной производственной команды является одним из главных условий успешного ведения бизнеса. Цель работы: проанализировать психологические факторы создания и развития такой команды. Ведь для
успешной реализации целей и задач важны не только профессионализм каждого из членов коллектива, достойная оплата его труда и трудовая дисциплина. На эффективность работы также влияет:
• степень готовности коллектива к конструктивному взаимодействию,
• согласованность всех действий команды,
• гибкое распределение функций внутри команды,
• ориентация на успех,
• общая ответственность за неудачи и провалы.
И в основе каждого из перечисленных признаков успешной команды лежат психологические факторы, которые и рассмотрим в работе.
1. Психологические и личностные характеристики членов коллектива.
Для эффективной работы команды требуется психологическая совместимость ее членов, поэтому при подборе сотрудников необходимо учитывать не только профессиональные, но и личностные особенности соискателя:
• психофизиологические (темперамент),
• социально-психологические (ценности человека, его интересы),
• возможности мыслительной деятельности.
Особенности темперамента, возможности мыслительной деятельности накладывают на человека характерные черты поведения, взаимодействия с командой, степени открытости, скорости принятия решения в критической ситуации. На данный момент выделяется 4 типа темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик [1]. Знание темперамента каждого члена команды дает возможность руководителю рационально решать вопросы распределения функциональных обязанностей. Например, сангвиники отлично налаживают контакты с новыми людьми, они активны и общительны. Поэтому на них выгодно возложить обязанности по налаживанию коммуникации в команде для дальнейшего рабочего взаимодействия. Холерики - яркие, неординарные личности, способные привлекать людей. Они могут выступать в роли ораторов или рекламных представителей. Флегматики могут принимать
решения в спокойной обстановке, тщательно все взвесив и обдумав. Меланхолики отлично справляются с однотонной, монотонной работой, где все можно делать размеренно и вдумчиво. Более подробно характеристики каждого темперамента прописаны в диаграмме Г. Айзенка (рисунок 1).
Рисунок 1. Диаграмма Г. Айзенка.
Знание психологических особенностей темперамента подчиненных помогает руководителю правильно выстраивать отношения в команде, гибко распределять функции, мотивировать на успех.
Если говорить об анализе мыслительной способности члена команды, то здесь важно понимать, что всех людей можно отнести к пяти типам: прагматикам, аналитикам, реалистам, критикам и идеалистам. Основные характеристики каждого из этих типов представлены в Таблице 1.
Таблица 1. Характеристика представителей различных типов мыслительной деятельности на основе психодиагностики стиля мышления, делового общения и поведения Самоукиной Н.В.
Типы мыслительной деятельности Характеристики
прагматики Это практичные люди, успешные политики. Всегда стремятся к получению конкретных результатов. Никогда не планируют свою деятельность. Часто экспериментируют, легко приспосабливаются к новым условиям. Могут действовать быстро в критических ситуациях, заниматься одновременно несколькими видами деятельности. Не опускают руки при неудачах, обладают огромной энергией, часто рискуют.
аналитики Аналитики опираются в работе на конкретные данные, документы и количественные характеристики в своей работе. Их действия логичны, методичны. Они ориентированы на успех. Достигают высоких результатов в стабильных условиях. Любят работать с аналитической информацией. Специалисты - аналитики долго продумывают решение, не любят рисковать, планировать свою деятельность.
реалисты Реалисты похожи на прагматиков, но в отличие от них опираются только на факты. Они практичны, дисциплинированы. Любят сохранять в коллективе лидирующее положение. Стремятся управлять, командовать, давать рекомендации. Могут быстро уладить конфликт.
критики Критики обладают критическим мышлением, умеют видеть недостатки и ошибки, часто являются инициаторами конфликтов, ведут себя вызывающе, часто скептически относятся к чужому мнению.
идеалисты Идеалисты открыты и внимательны к окружающим, не любят конфликты, стремятся сохранять хорошее отношения с коллегами, ради чего готовы на уступки. Они стараются помогать всем, кто нуждается в их поддержке, улаживают конфликты, заботятся о психологическом климате в команде.
Как видим, знание особенностей основных типов мыслительной деятельности может помочь в создании эффективной производственной команды. И одним из способов изучения стиля мышления соискателя может стать «Опросник стиля мышления» Самоукиной Н.В. [5].
2. Мотивация.
Мотивация команды - это набор инструментов, влияющих на работу членов команды, т.е. это стимулы, которые побуждают сотрудников делать работу качественно. Наиболее важные среди них:
• признание руководителем личных заслуг сотрудника,
• возможность в любой ситуации выразить свою точку зрения,
• полное доверие со стороны руководителя,
• распределение наград, материальных поощрений, исходя из заслуг,
• согласованность действий команды,
• удовлетворенность результатом командной работы.
Другими словами, каждый член команды нуждается в личной благодарности руководителя (хотя бы словами «спасибо» или «молодец»), в осознании того, что в любой момент может открыто выражать свое мнение. В этом случае очень действенна практика проведения мозговых штурмов, в ходе которых любой сотрудник может внести свежую идею. Доверие может выражаться в делегировании полномочий, т.е. предоставлении шанса участвовать в принятии решений или самостоятельном планировании собственных или командных действий. Если говорить о материальном стимулировании, то нужно вспомнить о теории справедливости психолога Дж.С.Адамса, который утверждал, что «несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины)» [6].
3. Создание комфортной психологической среды.
В рамках формирования эффективной команды большое значение имеет создание внутри нее благоприятного психологического климата. Чтобы понять, на каких базовых принципах может основываться комфортная психологическая
среда, вспомним пирамиду потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (рисунок 2) [4].
Согласно этой пирамиде, человек в первую очередь заботится о физиологических потребностях и безопасности. Поэтому главной составляющей комфортной среды для членов команды станет возможность ощутить чувство стабильности и защищенности. Присутствие этих базовых потребностей будет способствовать дальнейшему развитию благоприятного психологического климата, где работники будут относиться к друг другу с уважением и заботой, но в то же время открыто обсуждать проблемные вопросы и требовать друг от друга ответственного отношения к делу и соблюдения принятых в команде правил. Здесь приветствует «здравый смысл и трезвость ума» [3].
С чего начинается эта работа? С формулирования целей, распределения ролей, утверждения правил. На начальном этапе формирования команды это делает руководитель, а их корректировкой впоследствии занимаются непосредственно члены команды. Базовыми составляющими благоприятного
л
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу.
психологического климата внутри команды, кроме стабильности и безопасности, являются:
• открытые неформальные отношения между членами команды,
• принятие каждым работником целей и задач совместной работы,
• совместное обсуждение возникающих вопросов, высказывание идей,
• открытое выражение чувств и эмоций,
• бесконфликтность (разногласия могут касаться только рабочих вопросов, а не личностных отношений),
• четкое понимание каждым членом команды свои функций [2].
Присутствие в команде всех этих признаков - залог не только успешного
выполнения поставленной цели, но и удовлетворение индивидуальных потребностей каждого члена команды. Психологический подход в формировании команды создает базу для ее эффективной работы, более динамического развития. Только высокая ответственность членов команды, гармоничные взаимоотношения между ними, удовлетворенность своей работой может привести к достижению общей цели. И наоборот, отсутствие благоприятной атмосферы в команде часто является причиной командных неудач.
Поэтому каждая кампания должна иметь конкретную, испытанную на практике систему оценивания психологической среды внутри компании и систему оценивания успешности действий команды, что позволит быстро предотвращать риски, способные нанести ущерб компании.
Какие действия нужно предпринять, чтобы решить проблему влияния психологических факторов на повышение эффективности действий команды?
В первую очередь, это:
• использование при формировании команды психологических практик для подбора психологически совместимых типов личностей,
• проведение психологических тренингов приглашенными специалистами,
• контроль руководителем процесса взаимодействия сотрудников и функционирования команды для укрепления результатов, достигнутых на тренинге,
• регулярное исследование данных, свидетельствующих об улучшении психоэмоционального климата в команде: продуктивности, отсутствия текучести кадров, присутствия дисциплины,
• повышение мотивации членов команды,
• мониторинг и быстрое реагирование на изменения внутри команды. Если говорить о конкретных психологических практиках, то сегодня
очень популярно проведение тимбилдинга. Это разовые мероприятия, в результате которых участники получают конкретный практический опыт. Но для получения результата у мероприятия должны быть четко намеченные цели: либо развитие навыков доверия, взаимной поддержки, сотрудничества либо понимание важности четких целей и задач, обязательного планирования действий.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что понимание психологических факторов формирования эффективной производственной команды и грамотное использование методов применения психологических подходов позволит организации получить дополнительное конкурентное преимущество и повысить эффективность работы предприятия за счет внедрения командообразования.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Айзенк Г.Ю. Интеллект: новый взгляд // Вопросы психологии/ Айзенк Г. Ю., 1995. - № 1;
2. Акулин, Н.Г. Командообразование как фактор повышения конкурентоспособности организации // Экономическое развитие современной России: проблемы и перспективы. - 2009. - № 2. - С. 1-6;
3. Бояцис, Р. На одной волне: Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Бояцис Р. - Москва: Альпина Паблишер, 2016. - 302 с. -[Электронный ресурс] // ЭБС "Консультант студента»: [сайт]. - URL: https://www.studentlibrary.ru /book/ ISBN9785961452488.html (дата обращения: 06.06.2024);
4. Завирский С.В., Гвоздева Н.В., Александров А.А. Устоит ли пирамида Маслоу? Практика применения «Иерархии потребностей» в свете современных подходов к управлению персоналом. [Электронный ресурс] // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ustoit-li-piramida-maslou-praktika-primeneniya-ierarhii-potrebnostey-v-svete-sovremennyh-podhodov-k-upravleniyu-personalom/viewer (Дата обращения 4.06.2024);
5. Левина Т.В., Иванова В. А. Психодиагностика стиля мышления, делового общения и поведения (Самоукина Н.В.) [Электронный ресурс] // Психология и педагогика. Электронный учебно-методический комплекс. URL: http://www.kgau.ru/distance/mf_01/psi-ped/pril_18.html (Дата обращения 5.06.2024);
6. Мордвинова, Е.Л. Эффективное командообразование с помощью методов мотивации / Е.Л. Мордвинова, И.А. Ростовцева // Наука и образование сегодня. - 2019. - № 5(40). - С.45-51
Andreeva D.A.
Samara Social and Pedagogical University (Samara, Russia)
PSYCHOLOGICAL FACTORS EFFICIENT PRODUCTION TEAM
Abstract: the article examines the psychological factors of the effectiveness of a production team: personal characteristics of employees, material and non-material motivation, creating a comfortable psychological environment. Methods for studying the personal characteristics of team members are presented, and methods for creating a favorable climate within the team are analyzed.
Keywords: psychological factors, team, personal characteristics, motivation methods, comfortable environment.
