CC BY
45
УДК 159.9.072.43
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ КРИЗИСНОЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Никольченко Татьяна Алексеевна — аспирант кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Института общественных наук Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС); просп. Вернадского, 84, Москва, Россия, 119606; e-mail: ta_nikolch@mail.ru
Введение
Экономические кризисы 2008, 2012 и 2014-2016 годов доказали свою цикличность, этапность и актуальность во всем мировом сообществе. Кризис-ность в социально-экономическом плане влияет на политико-правовые и лич-ностно-профессиональные аспекты жизнедеятельности членов общества, их взаимоотношения друг с другом и самоотношение. Трудности в профессиональной жизни, порождённые экономическими кризисами, усложняют психические и физические аспекты развития личности. Повторяемость и динамика экономических кризисов позволяют поставить вопрос о формировании устойчивости к кризисным ситуациям в профессиональной жизни специалистов и понимать кризис не как опасность, грозящую организации, а как открывающиеся возможности для неё, поиск новых перспектив и реализации её потенциала.
Мировая наука накопила достаточно много интересных результатов по поведению профессионалов в период возникновения и развития кризиса в экономике, финансах, политических системах. Как правило, эти результаты и рекомендации касаются проблем экономики и финансов, политики, права (И.Н. Ансофф [1]; В.М. Архипова, О.Р. Верховская, М.А. Соловьёва [2]; Е.В. Померанцева [12]; Т.А. Богданова, А.П. Градов, Б.И. Кузин [13]; Я.А. Фомин [14]; R. Cross, L. Prusak [17]; P. Hersey and K.H. Blanchard [19]).
Гораздо меньше внимания уделяется психолого-личностным проблемам работников (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина [3]; В.А. Бодров [4]; А.И. Гривняк [5], [6]; О.В. Москаленко, И.Б. Коня-хина [6]; Е.В. Чистякова [15]). Не случайно в мировой практике активно разрабатывается направление оказания помощи увольняемому работнику со стороны руководства — аутплейс-
мент (outplacement) как форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций для оказания работникам помощи при трудоустройстве; при этом услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает договор.
Наряду с этим отмечен более сложный вариант развития отношений между руководителем и персоналом, когда специалист не увольняется, а остаётся в кризисной коммерческой организации (ККО) по разным причинам, испытывая колоссальные психоэмоциональные нагрузки при стагнации финансово-экономической ситуации и нормализации кризиса, выхода из этого этапа развития организации.
До настоящего времени в психологии обращалось недостаточное внимание на процесс управления персоналом
РЕЗЮМЕ
В статье рассматриваются результаты исследования, направленного на выявление психологических детерминант управления персоналом в современной кризисной коммерческой организации. Рассмотрены экономико-финансовые, социально-психологические и кадровые подходы к исследованию управления персоналом в ситуации кризиса. Были использованы процедуры с помощью ключевых показателей эффективности деятельности организации, а также психологические методики изучения: структуры профессиональной мотивации, мотивационных профилей, профессиональной направленности; степени сформированности целей профессиональной деятельности; стиля антикризисного управления; психологического климата (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) и др.; использовались статистические методы: коэффициент Пирсона, ^критерий Стьюдента.
Теоретически обоснована и эмпирически подтверждена эффективность системы психологических детерминант управления персоналом в современной кризисной коммерческой организации: внешние и внутренние, объективные, субъективные и объективно-субъективные. Показана эффективность учёта этих детерминант через показатели организационно-экономического и социально-психологического критериев.
Выявленные детерминанты позволяют эффективно построить работу по формированию устойчивости к кризисным ситуациям в профессиональной жизни специалистов.
Полученные результаты исследования важны как для повышения эффективности деятельности кризисных коммерческих организаций, так и для развития психологии управления персоналом.
Ключевые слова: кризисная коммерческая организация, управление персоналом, психологические детерминанты.
в ККО, а также не проводилось изучение детерминации этого процесса.
Актуальность данной проблемы важна не только в связи с её теоретическим значением и содержанием, но и обусловлена запросом социальной и организационно-трудовой практики.
Психологическая детерминация управления персоналом ККО может быть рассмотрена как важная и значительная составляющая деятельности руководителя, включающая в себя целостный алгоритм действия руководства ККО с целью оптимального учёта психологических детерминант управления персоналом через реализацию модели управления персоналом ККО с учётом детерминант этого процесса. Результативность управления персоналом ККО может быть повышена благодаря внедрению технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса с учётом процесса обучения в высшей профессиональной школе (О.В. Москаленко [7-11]), когнитивной психологии (N. Braisby, G. Angus [16]; S. Epstein [18]) и психологии индивидуальных различий (J.B. Gregory, H.S. Donald [20]).
Эти работы позволяют поставить цель исследования — выявить психологические детерминанты управления персоналом в современной ККО.
Гипотеза исследования: система управления персоналом в современной ККО для её выхода из кризиса и повышения эффективности управленческой деятельности руководителя должна учитывать психологические детерминанты управления персоналом в современной ККО.
При этом решаются следующие задачи: выявить психологические детерминанты управления персоналом современной ККО, разработать систему управления с их учётом, описать результаты внедрения этой системы и показать её эффективность.
Выборка и методы исследования
Исследование было проведено в 2008-2016 гг. в крупной торговой организации, имеющей разветвлённую систему филиалов (92 филиала во всех федеральных округах РФ). В нём приняли участие 164 менеджера высшего и среднего уровней (директор филиала, заместитель директора по продажам, сервису, аренде, запасным частям и др.). Выборка является однородной по возрастному составу (35-45 лет), гендерным разли-
чиям (88% выборки — мужчины) и образованию (98% респондентов имеют более двух высших профессиональных образований).
Были использованы процедуры с помощью ключевых показателей эффективности деятельности организации. Это — объём продаж, товарооборот, валовая и маржинальная прибыли, рентабельность, количество клиентов, удельный вес новых клиентов, количество и процент жалоб клиентов, удовлетворённость внешнего клиента, рентабельность продаж, оборачиваемость денежных средств, расход на одного менеджера; применялись психологические методики изучения: соотношения мотива «стремление к успеху» к мотиву «избегание неудачи», соотношения личных мотивов и профессионально значимых; структуры профессиональной мотивации, мотивационных профилей, профессиональной направленности; степень сформированности целей профессиональной деятельности; стиля антикризисного управления; психологического климата (В.В. Шпалин-ский, Э.Г. Шелест), уровня делового, творческого и нравственного климата в коллективе, анкет оценок руководителей профессиональным социумом, семьёй, друзьями. Статистическая обработка результатов была проведена с помощью корреляционного анализа (коэффициент Пирсона, t-критерий Стьюдента). Среднеарифметические показатели выборок получены при помощи статистического пакета «SPSS-13.0 for Windows», «Microsoft Excel».
Результаты исследования и их обсуждение
Главным результатом нашего исследования является понимание психологических детерминант управления персоналом в современной ККО как основного фактора (или элемента), определяющего, обусловливающего либо ограничивающего то или иное явление, оказывающее доминирующее влияние, или причина, предшествующая условию, которое приводит к некоторому определённому результату.
Управленческая деятельность руководителя ККО рассматривается с учётом: детерминации процесса управления персоналом; определения социально-психологических факторов переживания кризиса персоналом; поиска путей обновления организации, оздоровления не только экономико-финансовых показателей, но и всей жизнедеятель-
ности специалистов, психологического климата и стиля отношений в организации, профессиональной компетенций, мотивации, целей персонала и руководителей.
Детерминанты были разработаны, исходя из двух оснований, достаточно широко распространённых в психологии; это внешние-внутренние и объективные-субъективные основания.
В качестве психологических детерминант управления персоналом современной ККО выявлены:
внешние (комплексность в построении и внедрении технологии управления персоналом, ориентированность деятельности руководителей на выход из кризиса и предотвращение будущих кризисов в деятельности организации, на высокоэффективную деятельность и личностно-профессиональное развитие персонала; личностно-ориентиро-ванный и субъектный подход в процессе сопровождения деятельности персонала);
внутренние (готовность менеджеров и персонала к формированию высокого уровня развития профессиональных компетенций; сформированность у них высокой мотивации на достижение высокоэффективной деятельности организации и личностно-профессионального развития персонала, творческого и ответственного отношения к делу);
объективные (смена организационной системы деятельности в филиалах ККО, разработка новых ключевых показателей эффективности и профессиональных компетенций менеджеров и персонала; возможность технологиза-ции процесса выхода ККО из кризиса);
объективно-субъективные (особенности организации менеджментом профессиональной среды в каждом филиале ККО, в том числе формирование готовности персонала к выходу из кризиса, построению высокоэффективной деятельности организации и саморазвитию всего персонала; высокий уровень развития профессиональных компетенций);
субъективные (перенос акцента ответственности с директоров департаментов и руководителей среднего звена центрального офиса на директоров филиалов, региональных директоров; изменение вектора формирования и развития профессиональных компетенций у менеджеров и персонала: от узко направленных — к комплексным; развитие профессиональных мотиваций и способностей; рефлексии; активность ме-
неджеров как субъектов преодоления кризиса в ККО; ценностно-смысловое отношение к процессу деятельности ККО (осознание этого процесса), формирование способности к саморазвитию; выработка эффективных способов в профессиональной деятельности менеджеров и персонала ККО).
Для их внедрения были разработаны модель управления персоналом в современной ККО с учётом психологических детерминант этого процесса и соответствующая технология (табл. 1). Построение модели позволяет провести эмпирическое исследование эффективности внедрения технологии, разработанной на её основе.
Эффективность внедрения технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса в ККО доказана через динамику показателей критериев эффективности деятельности ККО.
Эффективность деятельности ККО и персонала была доказана с помощью приведённых ниже критериев и показателей. Организационно-экономический критерий эффективности деятельности ККО раскрывается с помощью соответствующих ключевых показателей эффективности (табл. 2).
Социально-психологический критерий эффективности деятельности ККО может быть описан с помощью таких показателей: уровень профессиональной мотивации; тип взаимодействия сотрудников организации; профессиональные компетенции её руководителей. Если у руководителей в 2010 году мотив «избегание неудачи» в два раза превышал мотив «стремление к успеху» (67% всей выборки против 33%), то в 2016 году соотношение изменилось: 12% против 88%. В 2010 году руководители были склонны меньше рисковать, отказываться от соревновательного поведения, что вело их к излишне заниженным карьерным ожиданиям или отказу от карьеры, а также от перспективного планирования деятельности самих себя и персонала. В их профессиональном поведении были возможны резкие переходы от нереальных, слишком высоких, практически недостижимых, целей к чрезмерно заниженным. В 2016 году руководители понизили уровень мотивации избегания неудач, и в результате им стали присущи умеренность и реалистичность в профессиональной деятельности и личностном росте, при этом их цели стали реалистичными и достижимыми.
Эта динамика структуры мотивации руководителей ККО передаёт потенциал влияния мотивации, её компонентов на характер профессиональной деятельности руководителей в условиях кризиса, стагнации и выхода ККО из кризиса. Это доказано с помощью расчёта мотиваторов при анализе мо-тивационных профилей руководителей в 2010 и 2016 годах. Мотиватор рассчитывался по медианам — среднее значение для группы руководителей, соотнеся оценки экспериментатора, экспертов и самооценки руководителей, что стало основой матриц коэффициентов парной корреляции для руководителей по 2010 и 2016 годам. Это доказало достоверные корреляционные связи (г = 0,87, говорящий о высокой взаимосвязи), установленные между мотиваторами у руководителей в 2010 и 2016 годах. В 2010 году у руководителей превалировали такие мотиваторы, как: высокие заработки и материальные поощрения, материальные условия работы, социальные контакты, стремление к власти и влиятельности, тяга к разнообразию и переменам, психической стабильности, отсутствие удовлетворённости профессией. В 2016 году, после отмеченного выхода ККО из кризиса и стагнации,
Таблица 1
Этапы технологии управления персоналом ККО с учётом психологических детерминант
Этап 1. Ознакомительно-диагностический, включающий в себя аудит:
имеющихся у руководителей интересов и потребностей
выявления степени совпадения и различий наличных возможностей руководителя и требуемых от него знаний, умений и навыков
прогнозирования совместимости дейст-вий руководителя и его подчинённых
тайм-менеджмента руководителя
степени эмоциональной стрессустойчивости, влияния последствий действий на руководителя
Этап 2. Обучающе-технологический, содержащий формирование операций:
анализа: характера действий руководителя и его управленческой компетентности, знаний детерминации процесса управления персоналом
выработки приёмов присоединения руководителя и его характеристик как субъекта этой технологии к подчинённым и их особенностей как объектов технологии
учёта показателей изменения органи-зацион-ной среды
определения объёма различных (материальных, моральных и других) затрат
выработки функционально-ролевого поведения руководителей
Этап 3. Саморазвивающийся, предполагающий внедрение психологических технологий:
самосознания, самопознания, самопонимания, самоуправления, самореализации, самоактуализации
Этап 4. Моделирующе-внедренческий, заключающийся во внедрении полученных знаний и навыков через:
решение и обсуждение кейс-стадий (разработанных различных управленческих ситуаций в ККО для её руководителей)
практическую деятельность в своём подразделении
моделирование и создание ситуаций и их разрешения самими участниками-руководителями
Этап 5. Аналитико-проблемный, включающий в себя:
анализ допущенных ошибок и просчётов, выработку позитивного разрешения этих ситуаций создание виртуальных проблемных ситуаций в ККО и поиск их разрешения руководителем, то есть самоконтроль руководителем своей деятельности
Этап 6. Итогово-корректировочный, включающий в себя:
подведение итогов внедрения технологии, внесение корректив разработку перспективы дальнейшего развития ККО, её руководителей и персонала
на первый план выходят такие мотиваторы, как: желание признания, высокой профессиональной мотивации и высокого уровня удовлетворения профессией; потребность в креативности, профессиональном творчестве, профессиональных познавательных мотивах, самоуважении, высокой результативности профессиональной деятельности, инициативности; стремление к интересной и полезной работе, приоритету профессиональных мотивов; стремление к удовлетворённости профессиональными взаимоотношениями; стремление к достижению, самоутверждению и самовыражению в профессии.
При этом содержание мотиваторов зависит от содержания профессиональной деятельности в конкретной ККО, её положения и статуса в профессиональном сообществе и состояния социума. Поэтому мотивационная сфера руководителей ККО в 2010 году характеризуется как направленная на реализацию потребности во власти, влиянии и деньгах выше среднего (при этом требования к условиям работы невысоки); для них характерна потребность в комфорте, которая превращается в решающий фактор. Мотивационная сфера этих же руководителей в 2016 году может быть охарактеризована как мотивационная сфера, направленная на желание признания, высокой профессиональной мотивации и высокого уровня удовлетворения профессией. Они креативны, творчески относятся к профессии, стремятся: к высокой профессиональной познаватель-
ной мотивации, к самоуважению; к высокой результативной профессиональной деятельности к инициативности; к интересной и полезной работе; к приоритету профессиональных мотивов; к удовлетворённости профессиональными взаимоотношениями; к самоутверждению и самовыражению в профессии.
При анализе шкал профессиональной направленности (общительность, организованность, направленность на предмет, интеллигентность, мотивация одобрения) в 2010 и в 2016 годах была выявлена зависимость уровня профессиональной направленности руководителей ККО от уровня развития организации и её статуса. В кризисной ситуации эти шкалы у руководителей были слабо выражены и имели достаточно низкие значения (в среднем 34,4%), а в ситуации выхода из кризиса (2016 год) — более высокие (89,4%).
Также доказана различная степень сформированности целей профессиональной деятельности во время кризиса и после выхода из него. У руководителей в 2010 году отмечено неосознаваемое отношение к профессии, для них характерны непредставляемость этапов и путей достижения дальнейших целей своей управленческой деятельности, отсутствие оценки себя в профессии; у них были отмечены как личностные деструкции, так и профессиональные деформации, эмоциональное выгорание. Часто руководители не могли представить и описать алгоритм своей будущей карьеры, личностно-профессионального рос-
та. Нередко они увлекались своей профессией внешне, учитывая её престиж в социуме, и под влиянием семьи, родственников и друзей. Им были присущи не только незаинтересованность в успехе, но и незнание своих личных качеств, своих особенностей и недостатков. После проведённой работы с этими же руководителями в 2016 году было отмечено совершенно другое отношение к выбранной профессии. Оно стало более осознанным, руководители могли чётко представлять этапы и пути достижения перспективных целей, более реалистично провести профессиональную самооценку, осознать требования, которые профессия предъявляет к руководителю, видеть свой карьерный и личностно-профессиональный рост. Соответствующей тенденцией при изучении динамики особенностей мотивационно-целевой сферы руководителей было также отмечено следующее: наличие (в 2016 году) или отсутствие (в 2010 году) глубокой мотивационной заряжённости на познание других людей, проявляющееся в устойчивом интересе к каждой отдельной конкретной личности.
Эффективность разработанной технологии можно доказать через показатель «тип взаимодействия между персоналом внутри организации». В процессе внедрения технологии изменился стиль антикризисного управления, который теперь стал характеризоваться: профессиональным доверием; целеустремлённостью; антибюрократичностью; исследовательским подходом; само-
Таблица 2
Динамика ключевых показателей эффективности деятельности ККО до (2012 г.) и после (2016 г.) внедрения технологии управления персоналом в ККО с учётом психологических детерминант этого процесса (по сравнению с 2010 г.) как показателей организационно-экономического критерия эффективности
деятельности ККО все показатели взяты из ежегодных статистических отчётов ККО)
Цель Показатель Динамика показателей,%
2012 г. 2014 г. 2016 г.
Увеличение объёма продаж Объём продаж, товарооборот +1,7 +5,02 +7,69
Рост прибыли Валовая прибыль +4,9 +9,7 +16
Маржинальная +5,9 +10,5 +12,5
Рентабельность +1,8 +2,7 +4,2
Рост доли рынка Количество клиентов +3,3 +7 +11,11
Удельный вес новых +4,1 +8,8 +12
Удельный вес клиентов в регионах +4,0 +7,9 +16
Улучшение качества услуг Количество и процент жалоб клиентов -8,0 -16,0 -21,7
Удовлетворённость внешнего клиента +1,3 +2,2 +3,9
Повышение эффективности продаж Рентабельность продаж +1,3 +2,8 +4,2
Оборачиваемость денежных средств -0,5 -0,98 -1,8
Снижение затрат Расходы на одного менеджера -2,5 -6,7 -8,4
60 40 20 0
организацией; принятием ответственности. Изменились оценки руководителей социумом, коллегами, семьёй, друзьями, которые были изучены при помощи анкетирования. При изучении оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) оказалось, что изменились индексы всех шкал. В 2016 году повысились оценки по шкалам: дружелюбие, согласие, удовлетворённость, продуктивность, теплота, сотрудничество, взаимная поддержка, увлечённость, занимательность, успешность. Соответственно, понизились оценки по шкалам: враждебность, несогласие, неудовлетворённость, непродуктивность, холодность, несогласованность, недоброжелательность, равнодушие, скука, безуспешность. Изменились также психологический климат в ККО (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) (рис. 1) и уровень делового, творческого и нравственного климата в коллективе (рис. 2).
30 25 20 15 10 5 0
2010 2016
Е
2016
Эффективность внедрённой технологии доказывается и через уровень профессиональных компетенций руководителей, который был изучен с помощью системы критериев и показателей оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих (О.В. Москаленко, Л.А. Степнова) по трём оценочным шкалам: «Продуктивность деятельности», «Профессиональная компетентность», «Потенциал развития». После внедрения в ККО технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса (2016 год), в среднем, руководители находились на мастерском и лидерском уровнях развития профессионализма (свыше 71% выраженности компетенции). Отметим, что до внедрения этой технологии уровень был — уровнем развития (от 31 до 70% выраженности компетенции). Было доказано (с помощью ^критерия Стьюдента статистически на 5% и 1% уровнях значи-
■ Очень низкий
■ Низкий
Ш Ниже среднего
■ Чуть ниже среднего
□ Средний
- □ Чуть выше среднего
- ■ Выше среднего
Высокий
■ Очень высокий
мости), что оценка профессиональных компетенций руководителей ККО после внедрения в ККО разработанной технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса увеличилась в 2016 году по сравнению с 2010 годом, то есть до внедрения данной технологии.
Изменились профессиональные компетенции руководителей ККО в плане изменения вектора их формирования и развития — от узконаправленных к комплексным. Директора филиалов ККО стали более компетентными во всех направлениях деятельности филиала. Повысился уровень управленческих компетенций и появились новые компетенции: вовлечение в бизнес, создание команды и развитие сотрудников.
Итак, организационно-экономический и социально-психологический критерии демонстрируют эффективность деятельности руководителей ККО и её персонала.
Выводы
Главный итог исследования — это выявление психологических детерминант управления персоналом в современной ККО: внешних и внутренних, объективных, объективно-субъективных и субъективных детерминант этого процесса.
Для учёта этих детерминант была разработана система управления персоналом, в которой главными аспектами выступают модель и технология управления персоналом в ККО с учётом психологических детерминант этого процесса.
Эффективность такого подхода была доказана с помощью организационно-экономических и социально-психологических критериев эффективности деятельности ККО и персонала.
Заключение
Подводя итоги исследования психологических детерминант управления персоналом в современной ККО, можно прийти к выводу о важности для современных ККО изучения вопроса о детерминации этого процесса как нахождения «реперных» точек вхождения и выхода из кризиса, точек бифуркации процесса управления персоналом в ситуации кризиса. Во-первых, для современных ККО это важно в плане нахождения выхода из кризиса с позиций психологии. Во-вторых, нахождение решения этой
Рис. 2. Выраженность оценки делового, творческого и нравственного климата в ККО до (2010 год) и после (2016 год) внедрения в ККО технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса (в % ко всей выборке)
Л
2010
□ Высокая ■ Средняя
□ Незначительная
Рис. 1. Выраженность психологического климата в ККО до (2010 год) и после (2016 год) внедрения в ККО технологии управления персоналом с учётом психологических детерминант этого процесса (в % ко всей выборке)
проблемы позволяет: улучшить профессиональную подготовку как уже действующих руководителей, так и будущих — студентов, магистрантов и аспирантов; повысить уровень конкурентоспособности руководителей. В-третьих, практическое решение этого вопроса способствует совершенствованию новых знаний в психологии управления, труда и профессиональной деятельности.
Практические рекомендации по результатам проведённого исследования могут быть даны как самим руководителям по организации управления персоналом в ситуации кризиса и выхода из него с позиций психологии, так и персоналу организации — для каждого сотрудника — как индивидуальные консультации.
Перспективы исследования — важно изучить последствия психологической детерминации управления персоналом в современных ККО как результат систематической работы с персоналом по формированию устойчивости к кризисным ситуациям.
ССЫЛКИ
[1]. Ансофф И.Н. Стратегическое управление // Под ред. Л.И. Евенко. — М.: Экономика, 2010. — 309 с.
[2]. Архипова В.М., Верховская О.Р., Соловьёва М.А. Стратегический менеджмент. — М.: Букинист, 2007. — 264 с.
[3]. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 563 с.
[4]. Бодров В.А. Современные исследования фундаментальных и прикладных проблем психологии профессиональной деятельности // Психологический журнал. — 2008. — № 5. — С. 36-42.
[5]. Гривняк А.И. Социально-психологические особенности антикризисного управления в организации: Авто-реф. дис.... канд. психол. наук. — М., 2010. — 25 с.
[6]. Москаленко О.В., Коняхина И.Б. Модель акмеологического проекта профессиональной самореализации в условиях дополнительного профессионального образования специалистов // Акмеология. — 2010. — № 3. — С. 44.
[7]. Москаленко О.В. Преподаватель высшей школы: сравнительный анализ со своими студентами // Акмеология. — 2015. — № 3 (55). — С. 121-122.
[8]. Москаленко О.В. Профессиональное самосознание как генеральная категория личностно-профессионального
развития специалиста // Акмеология. — 2012. — № 2. — С. 109.
[9]. Москаленко О.В. Роль знаний в построении карьеры человека // Акмеология. — 2014. — Т. 3. — С. 65.
[10]. Москаленко О.В. Роль новых коммуникативно-информационных технологий в деятельности преподавателя вуза // Акмеология. — 2014. — № 1-2. — С.163.
[11]. Москаленко О.В. Потенциал некоторых психодидактических приёмов в преподавании учебных дисциплин в высшей школе // Акмеология. — 2015. — № 2. — С. 248-256.
[12]. Померанцева Е.В. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.
[13]. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Т.А. Богданова, А.П. Градов и др.; под ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. — СПб.: Специальная литература, 2006. — 511 с.
[14]. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия. — М.: Юнити, 2007. — 180 с.
[15]. Чистякова Е.В. Социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией: Дис.... канд. психол. наук. — М., 2003. — 161 с.
[16]. Cognitive psychology / Ed. by Nick Braisby and Angus Gellatly. — Oxford: Oxford Univ. Press in Assoc. with the Open Univ., 2005. — 684 p.
[17]. Cross R., Prusak L. The People Who Make Organizations Go or Stop // Harvard Business Review. — 2002. — Vol. 80. — №. 6. — P. 104-112.
[18]. Epstein S. Cognitive Experiential Theory. An Integrative Theory of Personality. — Oxford University Press, 2014. — 370 p.
[19]. Hersey P. and Blanchard K.H. Management of Organizational Behavior — Utilizing Human Resources. — New Jersey: Prentice Hall, 1969.
[20]. The Psychology of ilndividual Differences / Ed. by Gregory J. Boyle and Donald H. Saklofske. — London etc.: Sage, 2004. (Sage benchmarks in psychology.)
REFERENCES
[1]. Ansoff I.N. Strategicheskoe uprav-lenie [Strategic Management] // Pod red. L.I. Evenko. — M.: Jekonomika [Edited by L.I. Evenko. M.: Economy], 2010. — 309 p.
[2]. Arhipova V.M., Verhovskaja O.R., Solov'eva M.A. Strategicheskij menedzh-ment [Strategic Management]. — M.: Bu-kinist, 2007. — 264 p.
[3]. Bazarov T.Ju., Eremina B.L. Up-ravlenie personalom [Personnel Management]. — M.: Juniti-Dana [Unity Dana], 2012. — 563 p.
[4]. Bodrov V.A. Sovremennye issledo-vanija fundamental'nyh i prikladnyh problem psihologii professional'noj dejatel'nosti [Modern Researches of Fundamental and Applied Problems of Psychology of Professional Activity] // Psiholog. zhurn [Psychological Magazine]. — 2008. — № 5. — P. 36-42.
[5]. Grivnjak A.I. Social'no-psiholog-icheskie osobennosti antikrizisnogo uprav-lenija v organizacii: avtoref. dis.... k.psh.n. [Social-Psychological Pecularities of Crises Management in Organization: author's thesis of thesis in support of candidature for Psychological Science ]. — M., 2010. — 25 p.
[6]. Moskalenko O.V., Konjahina I.B. Model' akmeologicheskogo proekta professional'noj samorealizacii v uslovijah dopolnitel'nogo professional'nogo obrazo-vanija specialistov [Model of Acmeologi-cal Project of Professional Self- fulfillment under Conditions of Specialists' Additional Professional Education] // Akmeologija [Acmeology]. — 2010. — № 3. — P. 44.
[7]. Moskalenko O.V Prepodavatel' vys-shejshkoly: sravnitel'nyjanaliz so svoi-mistudentami. [University Teacher: Comparative Analysis with His\Her Own Students] // Akmeologija [Acmeology]. — 2015. — № 3 (55). — P. 121-122.
[8]. Moskalenko O.V. Professional'noe samosoznanie kak general'naj akategori-ja lichnostno-professional'nogo razvitija specialista [Professional Self-consciousness as General Category of Specialist's Personal and Professional Development] // Akmeologija [Acmeology]. — 2012. — № 2. — P. 109.
[9]. Moskalenko O.V. Rol' znanij v postroenii kar'ery cheloveka [Role of Knowledge in Building Career of Person] // Akmeologija [Acmeology]. — 2014. — № 3. — P. 65.
[10]. Moskalenko O.V. Rol' novyh kom-munikativno-informacionnyh tehnologij v dejatel'nosti prepodavatelja vuza. [Role of Modern Communicative and Informational Technologies in University Teacher's Activity] // Akmeologija [Acmeology]. — 2014. — № 1-2. — P. 163.
[11]. Moskalenko O.V. Potencial nekoto-ryh psihodidakticheskih priemov v prepo-davanii uchebnyh disciplin v vysshej shkole
[Potential of Some Psychodidactical Technique in University Teaching of Educational Subjects] // Akmeologija [Acmeology]. — 2015. — № 2. — C. 248-256.
[12]. Pomeranceva E.V. Modeli up-ravlenija personalom: issledovanija, raz-
rabotka, vnedrenie [Personnel Management Models: Research, Elaboration and Implementation]. — M.: Vershina [Peak], 2006. — 256 p.
[13]. Strategija i taktika antikrizisno-go upravlenija firmoj [Strategy and Tac-
tics of Corporation Crisis Management] / T.A. Bogdanova, A.P. Gradov i dr.; pod red. A.P. Gradova i B.I. Kuzina. — SPb.: Special'naja literature[Special Literature], 2006. — 511 p.
[14]. Fomin Ja.A. Diagnostika krizisno-go sostojanija predprijatija [Diagnostics of Recessionary of Company]. — M.: Juniti, [Unity], 2007. — 180 p.
[15]. Chistjakova E.V. Social'no-psiho-logicheskie determinanty jeffektivnosti upravlenija krizisnoj organizaciej: dis.... k. psh. n. [Social Psychological Determiners of Crisis Organisation Management Efficiency: author's thesis of thesis in support of candidature for Psychological Science]. — M.,
2003. — 161 p.
[16]. Cognitive psychology / Ed. by Nick Braisby and Angus Gellatly. — Oxford: Oxford Univ. Press in Assoc. with the Open Univ., 2005. — 684 p.
[17]. Cross R., Prusak L. The People Who Make Organizations Go or Stop // Harvard Business Review. — 2002. — Vol. 80. — No. 6. — P. 104-112.
[18]. Epstein S. Cognitive Experiential Theory. An Integrative Theory of Personality. — Oxford University Press, 2014. — 370 p.
[19]. Hersey P. and Blanchard K.H. Management of Organizational Behavior — Utilizing Human Resources. — New Jersey: Prentice Hall, 1969.
[20]. The Psychology of ilndividual Differences / Ed. by Gregory J. Boyle and Donald H. Saklofske. — London etc.: Sage,
2004. (Sage benchmarks in psychology.)
PSYCHOLOGICAL DETERMINERS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN MODERN CRISIS COMMERCIAL ORGANISATION
Tatyana A. Nicolchenko — Postgraduate, Department of Acmeology and Psychology of Professional Activity, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); Vernadskogo Prospect, 84, Moscow, 119606, Russia; e-mail: ta_nikolch@mail.ru
ABSTRACT
This article is devoted to the research results geared to the exposure of psychological determinants of personnel management in modern crisis commercial organization. The author considered economic-financial, social — psychological and HR approaches towards the research of personnel management in crisis.
There were used procedures with key indicators of organizational activity efficiency, as well as psychological methods of examination of the: structure of professional motivation, motivational profiles, professional direction; professional activity goals formation degree, crisis management style; psychological environment (V.V. Shpalinskiy, T.G. Shelest), etc.; statistical methods — Pearson correlation coefficient, Student's T-criterion or Criterion of Difference.
The efficiency of personnel management psychological determiners system in modern crisis commercial company was theoretically substantiated and empirically verified: external and internal, objective, subjective and objective-subjective. The efficiency of those determiners consideration through organizational-economic and social-psychological criteria was shown.
The determiners revealed contribute to organizing efficiently the work aimed at forming sustainability to crises in specialists' professional life.
The research results obtained are important both for rising efficiency of crisis commercial organizations activity and for the development of personnel management psychology.
Keywords: crisis commercial organization, personnel management, psychological determiners.
