CC BY
191
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2021. № 3. С. 30-46. УДК 159.9; 316.6
DOI: 10.24147/2410-6364.2021.3.30-46
ПРОЦЕССЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ТРЕНИНГЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИЯХ1
Д. А. Зверев, В. А. Штроо
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва, Россия)
В формирующем эксперименте рабочие группы нескольких типов приняли участие в специально разработанном социально-психологическом тренинге, актуализирующем различные процессы групповой динамики. Таким образом был апробирован способ оценки социально-психологических параметров рабочих групп как предикторов групповой эффективности. По ходу тренинга были произведены замеры групповой сплоченности, группового единства, а также уровня состоятельности личности членов группы. Статистическая проверка показала наибольшую эффективность модулей тренинга, моделирующих процессы групповой динамики, характерные для рабочих групп каждого типа (групповая идентификация, групповое нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация групповых ролей и групповое принятие решений). Результаты исследования представляют методическую ценность для подготовки специалистов в области командного менеджмента.
Ключевые слова: групповая динамика; командообразование; формирование рабочих групп; социально-психологический тренинг; команды в организации.
PROCESSES OF GROUP DYNAMICS IN SOCIO-PSYCHOLOGICAL TRAINING OF TEAM BUILDING IN ORGANIZATIONS
D. A. Zverev, W. A. Stroh
National Research University Higher School of Economics (Moscow, Russia)
In the formative experiment, working groups of various types took part in various modules of a specially designed socio-psychological training that actualized various processes of group dynamics. Thus, a method was tested for assessing the socio-psychological parameters of working groups as predictors of group effectiveness. During the training, the authors made the measurements of group cohesion, group unity, as well as the level of consistency of the personality of group members. Statistical testing showed the greatest efficiency of the training modules that simulate the processes of group dynamics characteristic of each type of work group: group identification, group norm-setting, group cohesion, leadership, differentiation of group roles and group decision-making. The research results are methodologically voluable for training specialists in the field of team management.
Key words: group dynamics; teambuilding; work groups formation; socio-psychological training; teams in organization.
Введение
В советской социальной психологии субъектами эффективного решения задач организаций традиционно рассматривались трудовые коллективы, «высшая стадия» развития которых получила наименование «коллектив». Однако после распада СССР число исследований коллектива значительно снизилось, на их место пришло изучение рабочих команд. Так, исследователи отмечают, что
понятие «команда» является собирательным для всех нацеленных на выполнение задания рабочих групп, участники которых должны скооперироваться, чтобы достичь общей цели [1]. Поэтому далее в тексте во избежание продолжения дискуссии о соотношении понятий «команда» и «коллектив» [2-4] мы будем использовать собирательный термин «рабочая группа» для всех коллективов и команд в организациях.
© Зверев Д. А., Штроо В. А., 2021 30
На сегодня основным методом повышения групповой эффективности является социально-психологический тренинг рабочих групп2. Для измерения эффективности различных тренингов в организациях широко применяется модель Д. Кирпатрика, доработанная Дж. Филипсом. При помощи этой модели оценивается преимущественно экономическая эффективность. Однако подобные системы оценки представляются тактическими (направленными на принятие конкретных управленческих решений) и далекими от интересов научного психологического исследования [5; 6]. Кроме того, подобные аналитические модели не могут быть универсальными, так как реализуются в конкретном организационном контексте. Поэтому в данном исследовании мы сосредоточились на всех тех результатах социально-психологического тренинга, которые достигаются безотносительно к затратам, необходимым для их обеспечения, т. е. на социально-психологических эффектах тренинга [7].
Тренинг формирования рабочих групп прежде всего направлен на активное и конструктивное раскрытие потенциала процессов групповой динамики. В связи с этим мы полагаем, что именно актуализация этих процессов и их развитие, а также особенности каждого из них оказывают наиболее существенное влияние на эффективность тренинга формирования рабочих групп, т. е. на то, какие именно эффекты проявятся (будут достигнуты) в группе в конечном итоге. Впоследствии это должно привести к повышению организационной эффективности группы и организации в целом.
Таким образом, цель социально-психологического тренинга формирования рабочих групп - это в первую очередь активное воздействие на процессы, протекающие в тре-нинговой группе. Мы предполагаем, что ключ к эффективному формированию рабочей группы заключается в том, чтобы тщательно учитывать тип рабочей группы, а также процессы групповой динамики, протекающие в ней.
Цель исследования - выявить и описать характеристики групповой динамики в социально-психологическом тренинге формирования рабочих групп различного типа.
Групповая динамика рабочей группы
На данный момент при подготовке программ социально-психологического тренинга
формирования рабочих групп (командообра-зования), как правило, не учитывается тип рабочей группы, несмотря на распространенность представлений о различии групп по самым разным критериям [8]. Более того, исследования процессов групповой динамики, необходимых для эффективного формирования рабочих групп, таких как: групповая идентификация [9; 10], групповое нормообра-зование [11], групповое сплочение [12; 13], групповая дифференциация ролей [14; 15], групповое лидерство [16; 17] и групповое принятие решений [6; 18]), - проводятся обособленно от изучения других феноменов групповой динамики и не учитывают типы рабочих групп.
В данной работе мы понимаем под групповой динамикой процессы, происходящие в малой группе по мере ее развития и изменения, а также причинно-следственные связи, объясняющие эти явления. Следовательно, в программу тренинга формирования рабочих групп необходимо включать упражнения, направленные на оптимизацию процессов групповой динамики, совмещая их с основным содержанием обучения. Опишем особенности процессов групповой динамики, необходимых для эффективного формирования рабочих групп, и укажем на некоторые инструменты, которые могут помочь тренеру (организационному консультанту) управлять процессами в рамках тренинга формирования рабочих групп. На основе теоретического анализа мы выделяем следующие процессы групповой динамики, значимые для актуализации и развития в ходе социально-психологического тренинга формирования рабочих групп.
Групповая идентификация (group identification). С нашей точки зрения, идентификация с рабочей группой является основой, без которой невозможно развитие других позитивных групповых феноменов в организации. Существуют исследования, которые указывают на то, что для возникновения этого феномена достаточно собрать людей в одном месте и в одно время [19]. Однако в естественных группах степень единства крайне редко бывает ярко выраженной. Исключения возможны лишь при удачном стечении обстоятельств. Высокий уровень группового единства положительно сказывается на рабочей группе в организации. Так, в своей диссертации А. А. Климов показывает, как групповое единство рабочих групп положительно
влияет на экстраролевое поведение в организации [10].
Групповое сплочение. Групповая сплоченность (group cohesion) - присущая членам группы тенденция осознавать себя единым целым на основании общих целей [20, с. 1370]. Уровень сплоченности группы тесно связан с особенностями неформальной структуры группы, с доверием к партнерам и воспринимаемой ими возможностью реализации своих способностей и личностных свойств. Сплоченные группы воспринимаются сторонними наблюдателями как группы, имеющие некий общий дух, проявляющийся в явной общности членов группы, их дружеской расположенности друг к другу.
Отечественными специалистами неоднократно уделялось внимание целенаправленному формированию сплоченности малой группы (В. В. Шпалинский, Р. С. Немов, А. И. Донцов, В. А. Богданов, А. В. Петровский и др.) [21]. Например, А. И. Донцов определял сплоченность как состояние группы, характеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий. Автор отмечает, что силы сплочения группы имеют две образующие: во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, силу притяжения других доступных групп [12].
Сплоченность может оказывать выраженное влияние на основные характеристики функционирования группы: производительность труда, продуктивность, организационную лояльность и вовлеченность, состояние трудовой дисциплины, текучесть кадров. Влияние сплоченности на групповую эффективность и развитие ее в процессе деятельности активно изучалось в отечественной социальной психологии.
Выработка групповых норм. В исследованиях механизмов образования, функций и особенностей проявления групповых норм указывается на их слабую осознанность членами рабочих групп; выделяются отдельные категории групповых норм: нормы общения, нормы открытости, нормы деятельности и др. [22]. Каждый член группы осознанно или неосознанно чувствует некоторое влияние группы, ощущает планку собственной ценности для группы, которую стремится удержать [23]. Поэтому в числе техник, направленных на работу с процессом группового давления, необходимо использовать вынесе-
ние самых распространенных, но не заданных вслух вопросов на общую дискуссию, включение в обсуждение при голосовании мнения меньшинства, общую рефлексию групповой деятельности [24; 25].
Дифференциация групповых ролей. Групповые роли - особенности поведения людей в группе, обусловленные их личностными качествами и ситуацией, нежели формальным статусом и профессиональной принадлежностью. Р. Линтон определял роль как динамический аспект статуса [26]. Под статусом человека в группе понимается его общественный вес, популярность, степень влияния, власти. Формальный статус члена группы определяется в официальных документах (правилах, уставах, регламентах), носит функциональный, инструментальный характер и подразумевает комплекс обязанностей и прав для каждой статусной позиции.
Групповое лидерство. Очень часто эффективность деятельности рабочей группы связывают с эффективностью деятельности ее лидеров. В частности, Т. Ю. Базаров выделяет лидерство как один из важнейших процессов в групповой деятельности [16]. Так и в ходе открытой групповой работы тренинга, когда ситуация обучения требует проявления инициативы от одного или нескольких участников, выявляются лидеры - один или несколько, проявившие себя в полной или недостаточной мере. Это явление обусловлено тем, что деятельность группы должна быть едино-направленной, в противном случае двигаться к поставленным целям будет очень тяжело.
Групповое принятие решений. Неэффективное групповое принятие решение может затруднять деятельность группы или приводить к внутренним конфликтам. По мнению М. Аншел, эффективная рабочая группа постоянно осознанно добивается поставленных целей, поддерживая высокий уровень удовлетворенности и лояльности игроков команды, которого не добиться без эффективного решения конфликтов [27]. Задача тренера в таком случае - предотвратить возникновение конфликтов и создать максимально эффективный контекст группового решения с точки зрения учета интересов всех членов рабочей группы.
Характер совместной деятельности во многом определяет особенности формирования рабочих групп. Так, можно разделять рабочие группы в организациях по двум крите-
риям: диапазон деятельности членов и взаимозаменяемость членов (табл. 1).
Таблица 1 Типы рабочих групп по двум критериям (источник:[28])
Тип рабочей группы Диапазон деятельности Взаимозаменяемость членов
«Команда выполнения задач»3 Узкий Низкая
«Команда специалистов» Узкий Высокая
«Команда перемен» Широкий Низкая
«Управленческая команда» Широкий Высокая
Диапазон деятельности понимается как объем познаний, возможностей, определяющий пределы функциональных обязанностей членов группы. То есть, чем шире диапазон деятельности, тем с большим спектром задач различной вариативности может справляться рабочая группа. Взаимозаменяемость членов понимается как возможность одних членов группы выполнять групповые задачи других и наоборот. В рабочей группе с высокой взаимозаменяемостью каждый выполняет, по сути, одну и ту же работу и может быть легко заменен другим членом, в то время как в рабочей группе с низкой взаимозаменяемостью каждый участник является исполнителем специфичного процесса деятельности, что затрудняет выполнение этой деятельности другим членом группы.
Между тем, как мы указывали выше, в рамках тренинга формирования рабочих групп целесообразно оценивать не экономические параметры эффективности, а социально-психологические эффекты, так как эффективность рабочей группы опосредованно влияет на эффективность организации при учете значительного воздействия внешних обстоятельств. Исходя из этого мы используем понятие «параметры эффективности социально-психологического тренинга формирования рабочих групп». Такой подход описывает прежде всего социально-психологические параметры и сочетает в себе наиболее общие и наиважнейшие групповые свойства [29]. К параметрам эффективности социально-психологического тренинга формирования рабочих групп мы относим следующие: групповую сплоченность, групповое единство, а также взаимный вклад участников в состоятельность личности друг друга. Параметр «взаимный вклад участников в со-
стоятельность личности друг друга» [30], как мы полагаем, определяет актуализацию потенциальных возможностей членов рабочей группы за счет конструктивного межличностного взаимодействия, что в итоге приводит к синер-гетическому эффекту общегрупповой деятельности.
А. Г. Ковалев в своей диссертации показывает, что область результатов действия групповых процессов в ходе социально-психологического тренинга определяется в трех компонентах: эмоциональном, когнитивном и конативном [31]. Ю. В. Макаров на основе анализа монографий по вопросам формирования рабочих групп также поддерживает этот подход [13]. В этом контексте параметр групповой сплоченности является эмоциональным компонентом тренингового результата, параметр группового единства - когнитивным компонентом (как единство групповых норм и ценностей), а взаимный вклад участников в состоятельность личности друг друга является также когнитивным компонентом, а впоследствии и детерминантой поведенческих (конативных) результатов.
Параметр «взаимный вклад участников в состоятельность личности друг друга» определяет актуализацию потенциальных возможностей членов рабочей группы за счет конструктивного межличностного взаимодействия, что приводит к синергетическому эффекту общегрупповой деятельности. То есть взаимный вклад участников в состоятельность личности друг друга является и эмоциональным, и когнитивным, и конативным компонентом одновременно, предопределяя реальную эффективность совместной деятельности.
Оценивая результаты деятельности эффективно сформированной рабочей группы, принято говорить о возникновении синерге-тического эффекта, характеризующегося результатом деятельности группы, превосходящим сумму результатов усилий каждого ее члена [32; 33]. Однако результаты деятельности каждой группы уникальны и, кроме того, не могут оцениваться в отрыве от определенной ситуации, поэтому более важными для изучения представляются причины достижения этих повышенных результатов рабочих групп. Мы предполагаем, что возникновение синергетического эффекта обусловлено возникновением феномена взаимной отраженной субъектности участников, которая проявляется в форме своеобразных
вкладов участников в состоятельность друг друга. Мы полагаем, что состоятельность «есть восприятие человеком собственной готовности к свершениям, решению сложных задач, поиску новых методов решений и уверенности в успехе общего дела» [34, с. 99], что в конечном счете вносит вклад в успех общего дела.
Для проверки адекватности теоретического анализа нами было решено предвари-
Все известные процессы групповой динамики в той или иной мере присутствуют в каждом из описанных в результатах опроса видов тренинга. Однако программы тренингов различаются между собой, причем по описанию проведенных мероприятий становится возможным определить ведущие для них процессы групповой динамики, т. е. те процессы, которым было отведено наибольшее время в рамках программ. Выявленные в ходе опроса виды тренинга были названы нами соответственно: «Воодушевление»; «Испытание», «Притирка», «Совместное решение».
Еще одним важным результатом этого опроса стало то, что каждый из выделенных видов тренинга в абсолютном большинстве случаев был рассчитан на отличную от других видов тренинга аудиторию. Так, в тренинге «Воодушевление» принимали участие практически все члены организации без ис-
тельно провести анализ рынка услуг по формированию рабочих групп [35]. На основании частотного анализа ответов респондентов были выделены четыре «популярных» вида тренинга формирования рабочих групп (коман-дообразования). Соотношение целей и содержательного наполнения каждого из видов представлены на рис. 1.
ключения, в тренинге «Испытание», как правило, участниками становились отделы и другие структурные единицы организаций, «Притирка» чаще всего проводилась для среднего уровня менеджмента, а «Совместное решение» было направлено на высший менеджмент организации.
Таким образом определился фокус нашего исследовательского интереса: поиск связей между видами тренинга формирования рабочих групп, с одной стороны, и различными типами рабочих групп в коммерческой организации, с другой стороны. Исходя из измеряемых параметров социально-психологической эффективности рабочих групп, а также предполагаемых характеристик групповой динамики, видов тренинга формирования рабочих групп и типов рабочих групп нами была сформирована предполагаемая модель исследования (рис. 2).
Тимбилдинг Корпоратив Мероприятие Выезд на природу Сплочение Веревочный курс Веселые старты Испытания Соревнования Командный курс Тренинг формирования команды Тренинг коммуникаций Решение конфликтов Психологическая атмосфера Стратегическая сессия Фасилитация Конференция Работа в команде Планирование Тренинг лидерства
\/ 7 А \/
Направлен на улучшение эмоционального фона Направлен на улучшение эмоционального фона и повышение групповой сплоченности Направлен на улучшение эмоционального фона, групповой сплоченности и обучение навыкам групповой работы Направлен на повышение эмоционального фона, групповой сплоченности, обучение навыкам групповой работы и решение бизнес-задач
Рис. 1. Виды тренинга формирования рабочих групп по итогам опроса [35]
Состоятельность личности Групповая сплоченность Групповое единство Процессы групповой динамики: групповое принятие решений. Тренинг формирования рабочих групп «Совместное решение» Управленческие команды
Состоятельность личности Групповая сплоченность Групповое единство Процессы групповой динамики: групповая дифференциация ролей; групповое лидерство. Тренинг формирования рабочих групп «Притирка» Команды перемен
Состоятельность личности Групповая сплоченность Групповое единство Процессы групповой динамики: групповое сплочение. Тренинг формирования рабочих групп «Испытание» Команды специалистов
Состоятельность личности Групповая сплоченность Групповое единство Процессы групповой динамики: групповая идентификация; групповое нормообразование. Тренинг формирования рабочих групп «Воодушевление» Команды выполнения задач
Рис. 2. Параметры социально-психологической эффективности рабочих групп и характеристики процессов групповой динамики социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа
Дизайн и процедура исследования Гипотеза исследования. Существуют различия в характеристиках процессов групповой динамики (групповая идентификация, групповое нормообразование, групповое сплочение, групповая дифференциация ролей, групповое лидерство и групповое принятие решений) у рабочих групп различного типа. Проверка гипотезы проводилась при помощи формирующего эксперимента (проведения специально разработанного социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа). Для проверки общей гипотезы были сформулированы частные гипотезы исследования:
Н 1: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда выполнения задач» происходит при применении тренинго-вого модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация и нормообразование.
Н 2: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда специалистов»
происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразование и групповое сплочение.
Н 3: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда перемен» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормо-образование, групповое сплочение, лидерство и дифференциация ролей.
Н 4: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Управленческая команда» происходит при применении тренингово-го модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация ролей и групповое принятие решений.
Процедура исследования была доработана по итогам апробированного пилотного исследования, проведенного нами ранее [34]. На втором этапе была разработана и одобрена -35
экспертами программа социально-психологического тренинга формирования рабочих групп. Разработанный тренинг позволяет ускоренно, целенаправленно управлять (стимулировать, усиливать, сдерживать) процессами групповой динамики для повышения эффективности рабочих групп различного типа.
При разработке тренинга нами были предусмотрены четыре модуля программы тренинга. Модули содержательно и методически воспроизводят различные виды тренинга формирования рабочих групп, выявленные нами на первом этапе в ходе опроса. Для каждой группы тренинг был сквозным, т. е. все участники последовательно прошли все четыре модуля программы тренинга. Все занятия проходили в сходных, подходящих для тренинговых целей помещениях - тренинговых аудиториях.
В программе тренинга было реализовано наше предположение о необходимом для рабочей группы того или иного типа воздействии на ее специфические процессы групповой динамики. Для рабочей группы первого типа («Команда выполнения задач») необходимо воздействие на процессы групповой идентификации и нормообразования. Следовательно, исходя из нашего предположения для нее необходим только первый модуль программы тренинга, а именно «Воодушевление». Для рабочей группы второго типа («Команда специалистов») необходимо воздействие на процессы групповой идентификации, нормообра-зования, а также групповой сплоченности. Следовательно, исходя из нашего предположения для нее необходимы только первый и второй модули программы тренинга, а именно - последовательно - «Воодушевление» и «Испытание». Для рабочей группы третьего типа («Команда перемен») необходимо воздействие на процессы групповой идентификации, нормообразования, групповой сплоченности, лидерства и дифференциации ролей. Соответственно, исходя из нашего предположения для нее необходимы только первый, второй и третий модули программы тренинга, а именно последовательно реализованные «Воодушевление», «Испытание» и «Притирка». И наконец, для четвертого типа рабочей группы («Управленческая команда») нужно воздействие на процессы групповой идентификации, нормообразования, групповой сплоченности, лидерства, дифференциации ролей и группового принятия решений. Следовательно, исходя из нашего предполо-
жения для нее необходимы последовательно первый, второй, третий и четвертый модули программы тренинга формирования рабочей группы - «Воодушевление», «Испытание», «Притирка» и «Совместное решение».
Программа разработанного для эмпирического исследования тренинга прошла экспертизу семи социальных психологов-практиков, практикующих тренеров, в числе которых были специалисты, магистры и один кандидат психологических наук. Процедура экспертного оценивания проводилась каждым экспертом индивидуально и включала в себя ознакомление с программой тренинга, а также возможность задавать уточняющие вопросы по особенностям программы. Все семь экспертов указали на корректность использованных упражнений для актуализации необходимых процессов групповой динамики, а также отметили общую адекватность и целесообразность программы разработанного тренинга.
В начале программы социально-психологического тренинга формирования рабочих групп респонденты принимали участие в модуле, моделирующем вид тренинга формирования рабочих групп «Воодушевление». Этот вид тренинга формирования рабочих групп направлен на вдохновение участников, на повышение уровня энергии группы при помощи совместного направленного проведения времени. В его рамках участники знакомились с историей компании и брендов, с которыми они работают, с преимуществами работы по их специальности. В число методов, использованных в этом модуле тренинга, входят просмотр мотивирующих презентаций и видеороликов, мини-лекции по истории, корпоративной политике и преимуществам направления деятельности, в котором заняты участники, групповые дискуссии. Эти инструменты в наибольшей степени воздействовали на процессы групповой идентификации и нормооб-разования, что было также подтверждено экспертами в ходе экспертного анализа программы тренинга.
Во втором модуле моделировался вид тренинга формирования рабочих групп «Испытание». Этот формат обучения был направлен на повышение групповой сплоченности и требовал от участников совместного решения трудных задач, прохождения определенных испытаний. В его рамках, например, участники строили башни из бумаги за отведенное время, проходили полосу препятствий и т. д. Эти инструменты в наибольшей степени воздейство-
вали на процессы групповой сплоченности, что было подтверждено экспертами в ходе экспертного анализа программы тренинга.
В третьем модуле моделировался вид тренинга формирования рабочих групп «Притирка». Тренинговые инструменты этого модуля были направлены на процессы лидерства и дифференциации ролей в группе за счет совместного выполнения сложных задач, анализа деятельности участников, групповых обсуждений полученных результатов, фиксации полученных выводов. Модуль также предполагал выявление лидеров для повышения эффективности групповой работы: проводились специализированные упражнения, требующие активного взаимодействия, распределения ролей, оценки эффективности используемых технологий и разработки новых. По итогам модуля происходил подробный разбор заданий и поведения участников.
Финальным становился модуль, моделирующий вид тренинга формирования рабочих
Л
УРОВЕНЬ ГРУПП
В ОРГАНИЗАЦИИ ______________
Рабочие группы типа
«Управленческая команда»
групп «Совместное решение». Этот модуль был направлен на принятие групповых решений. Основными инструментами на этом этапе стали модерация ситуаций решения тре-нинговых задач, а также фасилитация идентификации с новыми моделями решений, совместного поиска и оценки идей в рамках заданных упражнений. Данный этап актуализировал процессы группового принятия решений и групповой идентификации.
Тренинг продолжался 16 часов, т. е. два полноценных тренинговых дня (по 8 часов). Между модулями в каждый из дней был предусмотрен 60-минутный обеденный перерыв. Каждый модуль тренинга занимал от 3 до 4 часов. В коротких перерывах между модулями (5-10 минут) респонденты заполняли психодиагностические методики. На рис. 3 схематично изображена избирательная актуализация модулями разработанного тренинга характеристик групповой динамики рабочих групп различного типа.
Рабочие группы типа «Команда специалистов»
Рабочие группы типа «Команда перемен»
Рабочие группы типа
«Команда выполнения задач
Групповая Групповое Групповое Групповая Групповое Групповое
идентификация нормообразование сплочение дифференциация лидерство приттие решений
I..........................................................................I ролей КОПИЧЕГГВО
Тренинг формирования рабочих тчс^I ои
групп «Воодушевление» ХА^КГ^ИСТИК
1.......................тренинг-формирования 'рабочих..........................1 ^Ц™™™™
групп,,Испытание,, ДИНАМИКИ
Тренинг формирования раб очих
| групп «Испытание» | Тренинг формирования рабочих групп «Совместное решение»
Рис. 3. Виды тренинга формирования рабочих групп для рабочих групп различного типа
Необходимо отметить, что мы исходим из представления о том, что социально-психологическая эффективность рабочих групп зависит в большей степени от умения работать совместно, чем от индивидуальных профессиональных компетенций [33; 36]. То есть мы считаем, что значимое повышение социально-психологической эффективности рабочих групп обусловлено применением необходимого тренингового воздействия на характеристики групповой динамики рабочих групп различного типа, а не уровнем развития компетенций отдельных участников.
Для проверки частных гипотез исследования было необходимо измерить эффективность социально-психологического тренинга и каждого из его модулей при помощи надежных психодиагностических методик. В тренингах принимали участие сотрудники
одной и той же группы компаний, крупной федеральной розничной сети. Характеристики выборки третьего этапа исследования представлены в таблице ниже (табл. 2). Группы являются формально закрепленными отделами организации, каждый участник выборки занимает определенную должность, указанную в таблице ниже. Группы однородны по характеру работы, все они выполняют разные задачи бизнес-процессов одной крупной организации. Важно отметить, что в состав групп входили и непосредственные руководители участников, так как они являются важной частью групп выборки и не могут быть изъяты из процесса формирования. Каждая из групп, принимавших участие в исследовании, причислялась к одному из четырех типов рабочих групп по описанию должностных обязанностей.
Таблица 2
Характеристики выборки третьего этапа исследования
Тип рабочей группы Роль в организации Кол-во групп Кол-во человек
Тип 1. «Команды выполнения задач» Сотрудники отдела корпоративных продаж 5 40
Тип 2. «Команды специалистов» Сотрудники контактных центров; персонал розничных точек 5 40
Тип 3. «Команды перемен» Проектные группы по развитию сервиса; корпоративные тренеры 5 40
Тип 4. «Управленческие команды» Руководители направлений 5 41
Итого 20 161
В эмпирическом исследовании мы не использовали контрольную группу, поскольку стихийное образование групп ранее уже было объектом множества исследований (в том числе со сходными программами тренинга формирования рабочих групп), которые показали, что в отсутствие тренинга социально-психологические эффекты проявляются с низкой скоростью и менее выражено. Так, в диссертационной работе А. Д. Чанько было
показано, что в группах, принимавших участие в «плацебо-обучении» (лекциях), изменения свойств группы происходят в значительно меньшей степени [37].
Полученная в результате исследовательской деятельности концептуальная схема исследования прошла процедуру экспертных оценок и была высоко оценена с теоретической и практической точек зрения (рис. 4).
Рис. 4. Концептуальная схема исследования
Диагностический инструментарий
Групповая сплоченность - отражает степень интеграции группы, ее группировку в единое целое. В нашем исследовании был использован индекс групповой сплоченности Сишора по причине своей узкой специализации на оценке эмоционального уровня сплоченности группы, широкой распространенности в исследованиях области формирования рабочих групп, а также «портативности», удобства заполнения для респондентов [38]. Кроме того, опросник в большей степени подходит для изучения формирования рабочих групп в организационном контексте, так как включает элементы оценки участниками руководства.
Групповое единство - отражает когнитивное единство целей, ценностей, стратегий достижения результата и норм в группе. В исследовании нами был использован рисуночный тест «Измерение группового единства» (Group Entitativity Measure, GEM) [39]. Этот метод популярен в исследованиях вследствие своей надежности и удобства использования. Кроме того, метод используется в организациях для измерения необходимых для служб управления персоналом показателей «климата» организации. В его рамках респондентам предлагалось выбрать один из шести образов своего положения в группе. Причем каждое следующее изображение отражает всё большее сближение себя и других членов группы.
Состоятельность личности членов рабочей группы - третий параметр социально-психологической эффективности рабочей группы, принятый в исследовании. Для измерения уровня состоятельности личности участников нами использовалась Методика оценки состоятельности устремлений, т. е. восприятие человеком собственной готовности к свершениям, решению сложных задач, поиску новых методов решений и уверенности в успехе общего дела [40].
Для измерения необходимых показателей использовался специально разработан-
ный бланк с тремя методиками, которые (каждая в отдельности) направлены на оценку параметров социально-психологической эффективности рабочей группы. Бланк состоял из двух страниц. «До», «во время» и «после» тренинга респонденты заполняли идентичные копии бланка - всего пять раз (перед началом и после окончания каждого из четырех модулей программы тренинга) [41]. Первый замер производился до начала тренинга формирования рабочих групп, второй, третий, четвертый и пятый замеры происходили после каждого из четырех модулей тренинга, моделирующих виды тренинга формирования рабочих групп различного типа.
Обработку данных эмпирического исследования мы начали с проверки полученных значений каждого параметра социально-психологической эффективности рабочих групп на нормальность распределения. При помощи критерия Колмогорова - Смирнова было выявлено, что нормального распределения значений в выборке измерений в большинстве случаев нет.
На рис. 5 представлены полученные среднегрупповые значения по каждому из исследуемых параметров. Для определения различий в эффективности применения видов тренинга формирования рабочих групп для различных типов рабочих групп мы последовательно использовали критерий знаковых рангов Уилкоксона. Проверка гипотез исследования проводилась при помощи оценки статистической значимости сдвигов. Для подтверждения каждой частной гипотезы исследования значимые сдвиги должны проявиться по каждому из трех исследуемых параметров. Подтверждение всех частных гипотез исследования значило бы подтверждение основной гипотезы исследования и концептуальной схемы в целом. Статистические результаты представлены в табл. 3.
19 17 15 13 11 9 7
5,5
4,5
3,5
е- /
-■*-- «Команды выполнения задач»
—в— «Команды специалистов»
--■<-- «Команды перемен»
«Управленческие команды» ......о......Среднее
Замер 1 Замер 2 Замер 3 Замер 4 Замер 5
а)
/
/ /
/
---«Команды выполнения
задач»
— -□- - «Команды специалистов»
— А- - «Команды перемен»
— •* — «Управленческие команды» —ж— Среднее
Замер 1 Замер 2 Замер 3 Замер 4 Замер 5
5
6
5
4
3
б)
1
0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
«Команды выполнения задач»
«Команды специалистов» «Команды перемен»
— - «Управленческие
команды»
— • — Среднее
Замер 1 Замер 2 Замер 3
Замер 4
в)
Замер 5
Рис. 5. Средние значения уровня: а) групповой сплоченности; б) группового единства;
в) состоятельности личности членов
Таблица 3
Проверка значимости сдвигов при помощи критерия знаковых рангов Уилкоксона
Тип рабочей группы № 1 «Команды выполнения задач»
Критерий Замеры 2 / 1 Замеры 3 / 2 Замеры 4 / 3 Замеры 5 / 4
Групповая сплоченность
г -5,340a -0,639a -2,757a -2,725a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,523 0,006 0,006
Групповое единство
г -5,521a 0,000b 0,000b -1,414a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 1,000 1,000 0,157
Состоятельность личности
г -5,513a -1,601b -1,723b -0,251b
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,109 0,085 0,802
Тип рабочей группы № 2 «Команды специалистов»
Критерий Замеры12/ 1 Замеры13/ 2 Замеры14/3 Замеры15/4
Групповая сплоченность
г -4,108a -5,513a -3,638a -1,897a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,000 0,000 0,058
Групповое единство
г -0,816a -5,064a -3,162a -1,414b
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,414 0,000 0,002 0,157
Состоятельность личности
г -2,124a -0,403b -0,134b -0,065b
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,034 0,487 0,893 0,948
Тип рабочей группы № 3 «Команды перемен»
Критерий Замеры 2 / 1 Замеры 3 / 2 Замеры 4 / 3 Замеры 5 / 4
Групповая сплоченность
г -4,245a -4,354a -5,666a -4,685a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,000 0,000 0,000
Групповое единство
г -3,464a -3,606a -5,476a 0,000b
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,001 0,000 0,000 1,000
Состоятельность личности
г -5,579a -5,009a -2,106b -1,222a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,000 0,035 0,000
Тип рабочей группы № 4 «Управленческие команды»
Критерий Замеры12/ 1 Замеры13/ 2 Замеры14/3 Замеры15/4
Групповая сплоченность
г -4,764a -2,697a -3,266a -5,687a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,007 0,001 0,000
Групповое единство
г -4,583a -3,464a -2,236a -5,634a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,001 0,025 0,000
Состоятельность личности
г -4,522a -1,096b -4,926a -4,980a
Асимпт. знч. (двухсторонняя) 0,000 0,273 0,000 0,000
Примечание. Асимпт. знч. - асимптотическая значимость.
Обсуждение полученных результатов
Итак, между вторым и первым замерами для рабочих групп типа «Команда выполнения задач» были получены статистически значимые сдвиги по всем трем параметрам социально-психологической эффективности рабочих групп. Замеры осуществлялись до и после проведения тренингового модуля, моделирующего вид тренинга формирования рабочих групп «Воодушевление», процессами групповой динамики которого являются групповая идентификация и нормообразование. Это позволяет нам утверждать, что подтвердилась первая ча-
стная гипотеза исследования, а именно: совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда выполнения задач» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация и нормообразование.
В результате статистической проверки полученных данных мы получили значимый положительный сдвиг по всем трем параметрам между третьим и вторым замерами. Между
вторым и третьим замерами группы этого типа проводили модуль тренинга, моделирующий вид тренинга формирования рабочих групп «Испытание», актуализирующимся процессом групповой динамики которого является групповое сплочение. Важно отметить, что на момент второго замера участники рабочих групп этого типа уже приняли участие в первом модуле программы - «Воодушевление», процессами групповой динамики которого являются групповая идентификация и нормообразова-ние. Первый модуль неизбежно сыграл свою роль в формировании рабочей группы. Мы не можем исключить это воздействие на дальнейший ход тренинга. Это позволяет нам утверждать, что получила свое подтверждение вторая частная гипотеза нашего исследования, а именно: совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда специалистов» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразо-вание и групповое сплочение.
В результате статистической проверки полученных данных мы обнаружили значимый положительный сдвиг по всем трем параметрам между четвертым и третьим замерами. Между третьим и четвертым замерами для групп этого типа проводился модуль, моделирующий вид тренинга формирования рабочих групп «Притирка», процессами групповой динамики которого являются лидерство и дифференциация ролей. Также важно отметить, что на момент третьего замера участники рабочих групп этого типа уже приняли участие в первом и втором модуле программы - «Воодушевление» и «Испытание», процессами групповой динамики которых являются групповая идентификация, нормо-образование и групповое сплочение. Эти модули неизбежно привнесли свой вклад в формирование рабочей группы. Мы не можем исключить это воздействие на дальнейший ход тренинга. Это позволяет говорить о подтверждении третьей частной гипотезы исследования, а именно: совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Команда перемен» происходит при применении тренин-
гового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство и дифференциация ролей.
В результате статистической проверки полученных данных мы выявили значимый положительный сдвиг по всем трем параметрам между пятым и четвертым замерами (модуль, моделирующий вид тренинга формирования рабочих групп «Совместное решение», процессами групповой динамики которого является групповое принятие решений. Важно отметить, что на момент четвертого замера участники рабочих групп этого типа уже приняли участие в первом, втором и третьем модуле программы - «Воодушевление», «Испытание» и «Притирка», процессами групповой динамики которых являются групповая идентификация, нор-мообразование, сплочение, лидерство и дифференциация ролей. Эти модули неизбежно сыграли свою роль в формировании рабочей группы. Мы не можем исключить это воздействие на дальнейший ход тренинга. В итоге это позволяет нам утверждать, что подтвердилась четвертая частная гипотеза исследования, а именно: совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «Управленческая команда» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация ролей и групповое принятие решений.
Таким образом, в ходе эмпирического исследования мы получили подтверждение всех четырех частных гипотез. Это в совокупности означает, что основная гипотеза исследования также подтверждается. Следовательно, мы можем утверждать, что существуют различия в характеристиках процессов групповой динамики (групповая идентификация, групповое нормообразование, групповое сплочение, групповая дифференциация ролей, групповое лидерство и групповое принятие решений) у рабочих групп различного типа.
Подводя общие итоги, мы можем утверждать, что в ходе исследования был разработан метод оценки эффективности формирования рабочих групп при помощи диагностики уровня развития параметров социально-психологической эффективности рабочих групп, к которым относятся групповая сплочен-
ность, групповое единство и состоятельность личности членов группы. Этот простой в применении и надежный метод применим для эффективной проверки качества мер социально-психологического формирования рабочих групп в организации. Более того, исходя из эмпирически обоснованной концептуальной схемы исследования можно говорить об оптимальных характеристиках групповой динамики для формирования рабочих групп различного типа, которые выражаются в соотношении ведущих и вспомогательных социально-психологических процессов.
Оптимальной характеристикой групповой динамики для рабочей группы типа «Команда выполнения задач» является выделение в качестве ведущих таких процессов, как групповая идентификация и нормообразова-ние. Этот результат может быть использован в работе со всеми группами с узким диапазоном деятельности и низкой взаимозаменяемостью в организациях. В их число входит большинство групп в организациях - держателей «рутинных» функций. Руководители и профессиональные консультанты рабочих групп этого типа должны быть осведомлены о таких процессах групповой динамики, как групповая идентификация и нормообразова-ние, и уметь конструктивно влиять на них. Корпоративные мероприятия для таких отделов будут в достаточной степени положительно сказываться на последующем взаимодействии групп и их результатах.
Оптимальной характеристикой групповой динамики для рабочей группы типа «Команда специалистов» является выделение в качестве ведущих таких процессов, как групповая идентификация, нормообразование и групповое сплочение. Руководители и профессиональные консультанты рабочих групп этого типа должны быть осведомлены об особенностях этих процессов групповой динамики и уметь конструктивно влиять на них. Следовательно, в процессе формирования рабочих групп организаций с узким диапазоном деятельности и высокой взаимозаменяемостью членов эффективными являются такие мероприятия, как веревочные курсы, совместные водные сплавы и другие подобные экстремальные испытания, требующие активного взаимодействия. Это позволит рабочим группам получить опыт совместной работы и поможет в организации совместной деятельности.
Оптимальной характеристикой групповой динамики рабочей группы типа «Коман-
да перемен» является выделение в качестве ведущих таких процессов, как групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство и дифференциация ролей. Руководители и профессиональные консультанты рабочих групп этого типа должны быть осведомлены об особенностях этих процессов групповой динамики и уметь конструктивно влиять на них. Наиболее частым примером «команд перемен» являются проектные команды и рабочие группы, так как диапазон их деятельности крайне широк, а взаимозаменяемость низка. Организация тренингового взаимодействия с частичным или полноценным внедрением упражнений на развитие групповых навыков позволит добиться оптимального психологического климата, в том числе посредством проведения профилактики потенциальных проблем лидерства и дифференциации ролей в группе.
Оптимальной характеристикой групповой динамики рабочей группы типа «Управленческая команда» является выделение в качестве ведущих таких процессов, как групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация ролей и групповое принятие решений, и определенный баланс между ними. Руководители и профессиональные консультанты рабочих групп этого типа должны быть осведомлены об особенностях этих процессов групповой динамики и уметь конструктивно влиять на них. От рабочих групп с широким диапазоном деятельности и высокой взаимозаменяемостью требуются регулярный поиск и внедрение новых эффективных бизнес-идей. По этой причине использование тренинга, актуализирующего процессы совместного принятия решений, может быть максимально полезным, так как привнесет модера-ционную и фасилитационную составляющие и тем самым ускорит поиск идей, принятие решений и, впоследствии, достижение результатов в организации.
Заключение
В результате теоретического анализа и эмпирического исследования определены параметры социально-психологической эффективности рабочих групп, в числе которых групповое сплочение (эмоциональный компонент), групповое единство (когнитивный компонент), а также уровень состоятельности личности членов группы (эмоциональный, когнитивный и конативный компоненты).
В результате методического анализа разработан и апробирован метод измерения эффективности социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа при помощи оценки развития параметров социально-психологической эффективности рабочих групп - групповой сплоченности (индекс групповой сплоченности Сишора), группового единства (рисуночный тест «Измерение группового единства»), а также состоятельности личности членов групп (Методика оценки состоятельности устремлений В. А. Петровского).
Выявление и описание оптимальных характеристик групповой динамики социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа способствует решению следующих задач:
1) формированию системной методологии разработки программ социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа в организациях;
2) созданию комплексного инструментария оценки эффективности социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа (благодаря определению социально-психологических параметров эффективности рабочих групп).
По этой причине мы надеемся, что наше исследование внесет вклад в социальную психологию малых групп, исследования групповой динамики и, в частности, в технологии подготовки программ социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа, а также в методы социально-психологической диагностики рабочих групп.
Примечания
1 Статья написана по материалам неопубликованной диссертации Д. А. Зверева, выполненной под руководством В. А. Штроо [42].
2 Такой тренинг обычно называют «тренингом ко-мандообразования» или «тимбилдингом».
3 Необходимо отметить, что авторское название рабочей группы первого типа - «Команда для решения задач», однако нами было принято решение назвать этот тип «Команда выполнения задач», так как в переводе на английский язык «решение задач» (task performance или solving problems) может толковаться как рассмотрение сложных организационных вопросов, в то время как группа данного типа выполняет типовые каждодневные задачи организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кениг О., Шаттенхофер К. Введение в групповую динамику. - М. : Институт консультирования и системных решений, 2014. -176 с.
2. Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа - коллектив - команда: модели группового развития // Социальная психология в современном мире. - М. : Аспект Пресс, 2002. - С. 96-115.
3. Огнев А. С., Лихачева Э. В. Когда команда -не коллектив, а коллектив - не команда // Развитие личности. - 2014. - № 2. -С. 173-179.
4. Филиндаш П. В. Социально-психологические детерминанты командообразования : автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 2009. - 24 с.
5. Alliger G. M., Janak E. A. Kirkpatrick's levels of training criteria: Thirty years later // Personnel Psychology. - 1989. - Vol. 42, no. 2. -P. 331-342.
6. Штроо В. А. Методы активного социально-психологического обучения. - М. : Юрайт, 2019. - 277 с.
7. Жуков Ю. М. Методы и технологии командообразования // Методы практической социальной психологии. Диагностика. Консультирование. Тренинг / под ред. Ю. М. Жукова. - М. : Аспект Пресс, 2004. - С. 230-253.
8. Чанько А. Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2007. - № 2. - С. 157-177.
9. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. О функции и механизме идентификации во внутри-групповом межличностном общении // Психология межличностного познания / под ред. А. А. Бодалева. - М. : Педагогика, 1981. - С. 92-122.
10. Климов А. А. Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника : автореф. дис. . канд. психол. наук. - М., 2015. - 24 с.
11. Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодина-мика, игры, упражнения. - СПб. : Социально-психологический центр, 1996. - 384 с.
12. Донцов А. И. Психология коллектива : методологические проблемы исследования. -М. : Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.
13. Макаров Ю. В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. - 2010. -№ 128. - С. 72-82.
14. Завьялова Е., Логинова А. Роли в команде: российский вариант // Персонал-микс. -2003. - № 4. - С. 95-99.
15. Кошелева С. В. Особенности командно-ролевого взаимодействия менеджеров среднего и высшего звена международной и российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2007. - № 4. - С. 112-138.
16. Базаров Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. - М. : ИПК госслужбы, 1997. -С. 51-67.
17. Ильин В. А., Кондратьев М. Ю. Групповое давление и групповое влияние: конформизм, нонконформизм, личностное самоопределение // Социальная психология и общество. - 2012. - № 1. - С. 44-58.
18. Елисеенко А. С. Решение комплексных проблем в организации: методы поддержки группового мышления // Организационная психология. - 2016. - Т. 6, № 1. - С. 39-50.
19. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. - СПб. : Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1997. - 184 с.
20. Trandafirescu G. Particular Aspects Concerning Cohesion of the Athlete Group at Football Teams // Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2015. - Vol. 180. - P. 1369-1373.
21. Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива : учебное пособие для студентов пед. ин-тов. - М. : Просвещение, 1978. - 176 с.
22. Мингалеева Г., Шихирев П. Групповые установки в совместной деятельности производственных бригад // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. - М. : Наука, 1987. -С. 110-120.
23. Елисеенко А. С., Зверев Д. А. Технология симулятивного тренинга для развития системного мышления и развития управленческих команд // Организационная психология. - 2013. - Т. 3, № 3. - С. 97-112.
24. Зверев Д. А. Командообразование: развлечение или бизнес-инструмент? // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 1. - С. 32-37.
25. Иванова Н. Л., Зверев Д. А. Обучение предпринимателя и его команды в связи с кризисами самоопределения и роста // Психология обучения. - 2014. - № 12. - С. 94-108.
26. Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия : Теоретические подходы. -М. : Аспект Пресс, 2001. - 288 с.
27. Anshel M. H. Sport psychology: From theory to practice. - San Francisco : Pearson Benjamin Cummings, 2003. - 408 p.
28. Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова Е. Н. Технологии командообразования. - М. : Аспект Пресс, 2008. - 320 с.
29. Жуков Ю. М. Оценка тренинга: проблема переноса // Психология в вузе. - 2013. -№ 6. - С. 58-101.
30. Петровский В. А. От теории деятельностного опосредования к теории деятельного присутствия // Развитие личности. - 2014. -№ 2. - С. 125-145.
31. Ковалев Г. А. Активное социальное обучение как метод коррекции психологических характеристик субъекта общения : автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 1980. - 20 с.
32. James C., Roffe I. The evaluation of goal and goal-free training innovation // Journal of European Industrial Training. - 2000. - Vol. 24, no. 1. - P. 12-20.
33. Stevens M. J., Campion, M. A. The knowledge, skill, and ability requirements for teamwork: Implications for human resource management // Journal of management. - 1994. - Vol. 20, no. 2. - P. 503-530.
34. Алябина Е. А., Зверев Д. А. Формирование команд в контексте организационного развития инновационных компаний // Историческая и социально-образовательная мысль. -2015. - T. 7, № 2. - С. 97-101.
35. Зверев Д. А., Штроо В. А. Спрос на тренин-говые услуги по командообразованию в современных российских организациях // Социальная психология и общество. - 2019. -Т. 10, № 1. - С. 182-198.
36. Salas E., Nichols D. R., Driskell, J. E. Testing three team training strategies in intact teams: A meta-analysis // Small Group Research. -2007. - Vol. 38, no. 4. - P. 471-488.
37. Чанько А. Д. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации : автореф. дис. . канд. пси-хол. наук. - СПб., 2004. - 22 с.
38. Фетискин Н. П., Козлов В. В. Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. : Изд-во института психотерапии, 2002. - 339 с.
39. Gaertner L., Schopler J. Perceived ingroup entitativity and intergroup bias: An interconnection of self and others // European Journal of Social Psychology. - 1998. - Vol. 28, no. 6. - P. 963-980.
40. Петровский В. А. Логика «Я»: персонологи-ческая перспектива. - Самара : Изд-во СамГУ, 2009. - 540 с.
41. Алябина Е. В., Зверев, Д. А. Организационное развитие высокотехнологичных предприятий посредством повышения эффективности формирования команд // Вестник экономики, права и социологии. - 2016. -№ 3. - С. 7-12.
42. Зверев Д. А. Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге : дис. . канд. психол. наук. - М., 2018. - 236 с. - (Неопубл. рукопись).
Информация о статье
Дата поступления 27 августа 2021 Дата принятия в печать 22 октября 2021
Сведения об авторах
Зверев Дмитрий Антонович - кандидат психологических наук, пригашенный преподаватель Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва, Россия). E-mail: d.zverevwork@gmail.com.
Штроо Владимир Артурович - кандидат психологических наук, доцент, профессор департамента психологии факультета социальных наук Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва, Россия). E-mail: vstroh@hse.ru.
Для цитирования
Зверев Д. А., Штроо В. А. Процессы групповой динамики в социально-психологическом тренинге формирования команд в организациях // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2021. - № 3. - С. 30-46. -DOI: 10.24147/2410-6364.2021.3.30-46.
Article info
Received August 27, 2021 Accepted October 22, 2021
About the authors
Zverev Dmitry Antonovich - PhD in
Psychological Sciences, Visited Lecturer at the National Research University Higher School of Economics (Moscow, Russia). E-mail: d.zverevwork@gmail.com.
Stroh Wladimir Arturovich - PhD in
Psychological Sciences, Associate Professor, Professor at the Department of Psychology, Faculty of Social Sciences, National Research University Higher School of Economics (Moscow, Russia). E-mail: vstroh@hse.ru.
For citations
Zverev D., Stroh W. Processes of Group Dynamics in Socio-Psychological Training of Team Building in Organizations. Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2021, no. 3, pp. 30-46. DOI: 10.24147/2410-6364.2021.3.3046. (In Russian).
