CC BY
37Процесс развития кадрового потенциала в образовательном пространстве
Базавлуцкая Лилия Михайловна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики, управления и права, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет E-mail: bazavlutskayalm@cspu.ru
Коняева Елена Александровна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет E-mail: konyaevaea@cspu.ru
Алексеева Любовь Петровна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет E-mail: alekseevalp1@cspu.ru
Хабибуллин Фаргат Хадиятович,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет E-mail: habibullinfh@cspu.ru
Демцура Светлана Сергеевна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики, управления и права, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет E-mail: demtsurass@cspu.ru
В статье обоснована актуальность выявления и развития возрастающих требований к качеству профессиональной подготовки педагога профессионального обучения и необходимость описания теоретических основ развития кадрового потенциала в процессе профессиональной подготовки в вузе. На основе анализа научной литературы, посвященной исследуемой проблеме, авторами осуществляется анализ диагностических методик, способствующих оценить кадровый потенциал организации. В статье подчеркивается, что эффективное функционирование процесса развития кадрового потенциала продуктивно при реализации педагогических условий, которые выявлялись исходя из его наполнения, специфики подготовки современного педагога в вузе, научных достижений в области педагогики и теории управления. В статье делается вывод о том, что сегодня важен обоснованный научно-методологический подход к проблеме развития кадрового потенциала и разработки структурных и институциональных инноваций как для внешней среды, так и для самой высшей школы.
Ключевые слова: кадры, научно-педагогические кадры, кадровый потенциал, развитие кадрового потенциала в образовательном пространстве, профессиональная подготовка специалистов.
о с
CJ
см см
В настоящее время в научных кругах нет единого подхода к исследованию проблемы развития кадрового потенциала и подготовки научных кадров. Многие вопросы по данной проблеме до сих пор остаются не изученными, открытыми, соответственно, нет научно-методологической основы и единой системы управления развитием и подготовкой кадрового потенциала.
Отметим, что на современном этапе система кадрового менеджмента на российских предприятиях нуждается в оптимизации и совершенствовании [1, с. 92]. Мы солидарны с Т.А. Зарубиной, которая утверждает, что «существующее в современной научной литературе многообразие подходов к терминам «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», обусловливает необходимость систематизации выше изложенных категорий» [2, с. 219].
При отсутствии системности и обоснованности исследуемых вопросов, а также без развития изучаемых процессов, принятые решения будут «натыкаться» на серьезные проблемы. Не исключено, что это может привести к негативным последствиям, в связи с чем необходимо разработать рациональный научно-методологический подход к управлению процессом развития и подготовки кадрового потенциала в сфере образования, то есть подготовку научных кадров для промышленности и педагогов для системы профессионального образования [3, с. 10].
Под профессиональным образованием мы понимаем вид профессиональной деятельности, которому соответствует уникальная модель формирования личности специалиста с учетом специфических интересов, психофизиологических, индивидуально личностных и физических свойств. Особую профессиональную значимость для педагога профессионального обучения имеют личностные качества [4, с. 109].
Для полного осознания важности данного направления подготовки требуется, прежде всего, активность поиска по созданию педагогических основ, определяющих организационно-содержательную стратегию профессионального образования. Данное стратегическое направление с одной стороны должно обеспечивать целенаправленное формирование кадрового потенциала в определенные законодательством сроки обучения в вузе, а с другой - всецело вписываться в сложившуюся образовательную систему, грамотно используя весь имеющийся накопленный потенциал современного профессионального образования [5].
Следует отметить, что различные аспекты проблемы развития кадрового потенциала нашли от-
ражение в научных трудах О. Астафьевой, А. Березовского, Л. Беззубко, Л. Гончаровой, Б. Беззуб-ко, Н. Ковалевой, Э. Некипеловой, В. Слинькова, Е. Третьяковой, А. Чепуренко, И. Ярускина и др. Среди зарубежных ученых, исследующих данную проблематику, можно выделить М. Левиша, Ш. Клингера, X. Риддера и др.
Несмотря на существенный интерес ученых и значительность полученных к настоящему времени результатов, проблема развития кадрового потенциала по-прежнему не решена. Это связано с тем, что:
- отсутствует общепризнанное понимание проблемы как феномена, где требуются специально организованные меры по совершенствованию профессиональной деятельности педагога;
- не достаточно разработаны теоретические и педагогические основы процесса развития профессионально значимых личностных качеств, формирование знаний, умений и ценностных ориентаций кадрового потенциала, при которых отражаются возможности их совершенствования;
- существует формальный подход к процессу формирования у студентов профессиональных качеств, дающих лишь общее представление о профессиональной деятельности;
- в условиях профессиональной подготовки недостаточно разработаны аспекты содержательного и методико-технологического развития кадрового потенциала;
- есть несоответствие оценки качества и измерительных технологий, выявляющих уровень развития кадрового потенциала, современным требованиям [6, с. 6].
Таким образом, актуальность настоящего исследования определяется: во-первых, требованиями к качеству профессиональной подготовки кадрового потенциала, во-вторых, необходимостью создания теоретических основ формирования кадрового потенциала в образовательном пространстве, в-третьих, необходимостью разработки соответствующего технологического аппарата для систематизированного процесса эффективного формирования кадрового потенциала [7, с. 5].
На основании проведенного анализа сформулирована проблема исследования, суть которой заключается в необходимости разрешения противоречий между возросшей потребностью общества в исследовании кадрового потенциала и недостаточной теоретической и методологической разработанностью в условиях динамично развивающегося образовательного пространства.
Максимальное использование потенциала личности - это основа современной экономики знаний [8, с. 6]. Опираясь на зарубежный опыт, можно сделать вывод о том, что большая часть затрат в крупных европейских организациях - это затраты на развитие кадрового потенциала, а остальное - расходы на технику.
Современные мировые компании, осуществляющие деятельность в области высоких технологий
или сфере услуг, определяют стратегию инновационного развития экономики следующим образом. Основные финансовые вложения направляются в сферу образования, так как высоко квалифицированные научно-педагогические кадры формируют, прежде всего, новые знания и новые технологии. Именно поэтому важно осуществлять инвестиции в сферу образования [9].
Если проанализировать статистические данные, то можно сделать вывод, что общие затраты на систему образования России существенно отличаются от мировых показателей [10]. В большинстве развитых стран на подготовку научных кадров, научные исследования и разработки тратят не менее 3% ВВП в год. В России этот показатель составляет около 1% ВВП.
Современное российское общество сегодня остро нуждается в профессиональных, высококвалифицированных кадрах с высоким уровнем профессиональной культуры. Потребность в кадрах возникает по многим причинам, основной из которых, является необходимость освоения современных наукоемких технологий, создание инновационного производства, модернизация промышленности.
Личностно-ориентированные профессиональные качества у педагогов - это результат сложной профессиональной подготовки, который требует целенаправленных педагогических усилий по формированию кадрового потенциала [11, с. 246]. Для решения этой задачи необходимо, прежде всего, проведение исследования кадрового потенциала как педагогического явления, а также разработки процесса, обеспечивающего подготовку и развитие кадрового потенциала в условиях профессиональной деятельности.
В.Н. Слиньков дает следующее определение кадровому потенциалу: «это количественные и качественные показатели кадрового ресурса, отражающие незадействованные возможности, силы, внутренние законы, ценности, которые можно использовать в кадровой работе» [12, с. 11].
Е.П. Третьякова трактует кадровый потенциал, как «общую (количественную и качественную) характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия» [13, с. 136].
Л.В. Беззубко, Л.О. Гончарова, Б.И. Беззубко определяют кадровый потенциал, как «возможность определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленной перед обществом, регионом, отраслью, коллективом целью на определенном этапе развития [14, с. 17].
И.С. Ярускин в своей работе указывает на то, что «кадровый потенциал предприятия в первую очередь зависит от самих кадров, а именно от их квалификационного уровня и знаний в своей сфере деятельности» [15, с. 5].
сз о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о т О от
З
и о со
Мы солидарны с позицией О.В. Астафьевой, которая в своем исследовании отмечает: «При управлении кадровым потенциалом руководителю следует учитывать следующие принципы: принцип самоуправления (сотрудникам предоставляется возможность использовать свой потенциал, они могут управлять собой сами, что предполагает отличный подход от управления человеческими ресурсами, согласно которому людьми надо управлять, использовать их, чтобы достичь целей организации); принцип синергетического эффекта, выражающийся во взаимодополнении участников при развитии сотрудников» [16, с. 41]. Считаем, что опора на данные принципы позволит достигнуть более высокие результаты, чем использование традиционных методов управления кадрами.
Считаем важным отметить тот факт, что кадровый потенциал позволяет охарактеризовать постоянный кадровый состав организации не только с количественной, но и с качественной стороны. В результате диагностики оцениваются и описываются профессиональные знания, умения, навыки, компетенции и личностные свойства. Для диагностики кадрового потенциала можно выделить несколько методик, которые описаны в трудах К.В. Коптевой, М.А. Меньшиковой [17], Л.А. Афанасьевой [18] и др.
В соответствии с методикой, разработанной К.В. Коптевой и М.А. Меньшиковой, оценка кадрового потенциала производится в два этапа: сперва оцениваются индивидуальные параметры количественных и качественных характеристик каждого сотрудника организации, затем осуществляется комплексная оценка всего кадрового потенциала организации. Оценка кадрового потенциала включает диагностику, во-первых, профессиональных качеств (знания, навыки, умения, компетенции, квалификация, опыт); во-вторых, диагностику деловых качеств (отношение к трудовой деятельности, ответственность, целеустремленность, настойчивость и др.); в-третьих, диагностику личных качеств (психофизиологические и физиологические качества) [17].
Хотим подчеркнуть, что эффективное функционирование процесса развития кадрового потенциала продуктивно при реализации педагогических условий, которые выявлялись исходя из его наполнения, специфики подготовки современного педагога в вузе, научных достижений в области педагогики и теории управления. Первое условие заключается в реализации педагогического сопровождения процесса формирования кадрового потенциала. Реализация первого условия связано со своевременным предоставлением необходимой помощи со стороны преподавателя.
Второе условие предполагает построение взаимодействия субъектов на основе принципа сотруд-° ничества. Что же касается профессионально зна-" чимых личностных качеств и ценностных ориента-^ ций, то сотрудничество выступает своеобразным ^ катализатором их формирования. Прежде всего, Ц большое значение для каждого субъекта сотруд-
ничества имеет эмпатия: способность понять поступки другого человека, «встать на его место». Таким образом, сотрудничество обеспечивает становление ценностной сферы личности, а также развитие у современного педагога необходимых для профессиональной деятельности личностных качеств.
В заключении следует отметить, что важен научно-методологический подход к проблеме подготовки и развития кадрового потенциала, разработки структурных и системных инноваций как для внешней среды, так и для самой высшей школы.
Литература
1. Евплова Е.В., Демцура С.С., Якупов В.Р., Ряб-чук П.Г., Плужникова И.И. Реализация принципа меритократичности в кадровом менеджменте // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7. - № 3 (24). -С. 92-95.
2. Зарубина Т.А. «Кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»: различия в определении понятий // Аллея науки. - 2017. - Т. 1. - № 8. -С.218-221.
3. Базавлуцкая Л.М. Система формирования современного менеджера в образовательном пространстве: монография. - Челябинск: Изд-во Цицеро, 2017. - 180 с.
4. Коняева Е.А., Коняев А.С. Компетентностный подход к проблеме формирования готовности к профессионально-педагогической деятельности // Вестник Учебно-методического объединения по профессионально-педагогическому образованию. - Екатеринбург: Издательство Российского государственного профессионально-педагогического университета. - 2012. - Вып. 1 (46). - С. 109-113.
5. Алексеева Л.П. Гнатышина Е.А. Управление организацией самостоятельной работы студентов профессионально-педагогических факультетов вузов: учебно-методическое пособие - Челябинск: Издательство Челябинского государственного педагогического университета, 2012. - 268 с.
6. Базавлуцкая Л.М., Творческий подход в системе высшего профессионального образования // Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты. - 2013. - № 1 (10). - С. 5-9.
7. Базавлуцкая Л.М., Алексеева Л.П., Коняе-ва Е.А. Реализация систематизированного процесса формирования современного менеджера // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). -2017. - Т. 8. - № 7. - С. 5-25.
8. Гнатышина Е.А., Базавлуцкая Л.М. Проблемы экономического роста в России в современных условиях // Проблемы экономики, управления и права современной России: сборник научных трудов по материалам I Региональной научно-практической конференции. - Челябинск: Образовательная автономная некоммерческая
организация дополнительного профессионального образования «Челябинский институт психоанализа», 2016.- С. 6-14.
9. Андрюхина Э.П., Вавилов А.И., Рудник Б.Л., Абанкина Г.В., Рожков И.А. Правовые проблемы модернизации образования. - М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 365 с.
10. Ильясов Д.Ф. Педагогическое исследование: учебное пособие. - Челябинск: ГОУ ДПО «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования», 2007. - 132 с.
11. Коняева Е.А., Цыплакова С.А., Баринова А.Н., Гриценко Н.Е. Исследование проблемы управления процессом профессиональной подготовки студентов в вузе // Проблемы современного педагогического образования. - 2017. - № 576.- С. 245-251.
12. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации. - К.: КНТ, 2007. -С. 11.
13. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 1. - С. 136-143.
14. Беззубко Л.В., Гончарова Л.О., Беззубко Б.И. Трудовой и кадровый потенциалы: монография. - Донецк: Норд пресс, 2008. - С. 17.
15. Ярускин И.С. Кадровый потенциал предприятия и способы усовершенствования кадрового потенциала на предприятии // Тенденции развития науки и образования. - 2015. - № 2. -С. 4-6.
16. Астафьева О.В. Развитие кадрового потенциала в системе региональных ресурсных центров // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2016. - Т. 12. - № 9 (342). -С. 39-50.
17. Коптева К.В., Меньшикова М.А. Методика диагностики кадрового потенциала промышленного предприятия // Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2014. - № 2.
18. Афанасьева Л.А. Анализ кадрового потенциала организации // Ключевые вопросы в современной науке: материалы 10-й международной научно-практической конференции. - София: «Бял ГРАД-БГ», 2014. - С. 52-55.
THE PROCESS OF DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES IN THE EDUCATIONAL SPACE
Bazavlutskaya L.M., Konyaeva E.A., Alekseeva L.P., Khabibullin F. Kh, Demtsura S.S.
South Ural state humanitarian and pedagogical University
The article substantiates the relevance of identifying and developing the increasing requirements for the quality of professional training of a teacher of vocational training and the need to describe the theoretical foundations of the development of human resources in the process of vocational training at a university. Based on the analysis of scientific literature on the problem under study, the authors analyze diagnostic techniques that help to assess the human resources of the organization. The article emphasizes that the effective functioning of the process of developing human resources is productive when implementing pedagogical conditions, which were identified based on its content, the specifics of training a modern teacher at a
university, scientific achievements in the field of pedagogy and management theory. The article concludes that today a well-grounded scientific and methodological approach to the problem of human resource development and the development of structural and institutional innovations is important both for the external environment and for the higher school itself.
Keywords: personnel, scientific and pedagogical personnel, human resources, development of human resources in the educational space, professional training of specialists.
References
1. Evplova E.V., Demtsura S.S., Yakupov V.R., Ryabchuk P.G., Pluzhnikova I.I. Implementation of the principle of meritocracy in personnel management // Azimuth of scientific research: economics and management. - 2018. - T. 7. - № 3 (24). - P. 92-95.
2. Zarubina T.A. «Human resources» and «labor potential»: differences in the definition of concepts // Alley of Science. - 2017. -T. 1. - № 8. - P. 218-221.
3. Bazavlutskaya L.M. The system of forming a modern manager in the educational space: monograph. - Chelyabinsk: Tsitsero Publishing House, 2017. - 180 p.
4. Konyaeva E.A., Konyaev A.S. Competence-based approach to the problem of formation of readiness for professional and pedagogical activity // Bulletin of the Educational and Methodological Association for Professional Pedagogical Education. - Yekaterinburg: Publishing House of the Russian State Vocational Pedagogical University. - 2012. - Issue. 1 (46). - P. 109-113.
5. Alekseeva L.P. E.A. Gnatyshina Management of the organization of independent work of students of professional pedagogical faculties of universities: educational and methodological manual - Chelyabinsk: Publishing house of the Chelyabinsk State Pedagogical University, 2012. - 268 p.
6. Bazavlutskaya LM, Creative approach in the system of higher professional education // Professional project: ideas, technologies, results. - 2013. - № 1 (10). - P. 5-9.
7. Bazavlutskaya L.M., Alekseeva L.P., Konyaeva E.A. Implementation of a systematized process of forming a modern manager // Modern studies of social problems (electronic scientific journal). - 2017. - T.8. - № 7. - P. 5-25.
8. Gnatyshina E.A., Bazavlutskaya L.M. Problems of economic growth in Russia in modern conditions // Problems of economics, management and law of modern Russia: a collection of scientific papers based on the materials of the I Regional Scientific and Practical Conference. - Chelyabinsk: Educational autonomous non-profit organization of additional professional education «Chelyabinsk Institute of Psychoanalysis», 2016. - P. 6-14.
9. Andryukhina E.P., Vavilov A.I., Rudnik B.L., Abankina G.V., Rozhkov I.A. Legal problems of education modernization. - M.: GU HSE, 2002. - 365 p.
10. Ilyasov D.F. Pedagogical research: textbook. - Chelyabinsk: GOU DPO «Chelyabinsk Institute for Retraining and Advanced Training of Educators», 2007. - 132 p.
11. Konyaeva E.A., Tsyplakova S.A., Barinova A.N., Gritsen-ko N.E. Study of the problem of managing the process of professional training of students at a university // Problems of modern pedagogical education. - 2017. - № 57-6. - P. 245-251.
12. Slinkov V.N. Personnel and its management: practical recommendations. - K.: KNT, 2007. - P. 11.
13. Tretyakova E.P. Assessment of the organization's labor potential // Management in Russia and abroad. - 2009. - № 1. -P. 136-143.
14. L. V. Bezzubko, L.O. Goncharova, B.I. Bezzubko. Labor and personnel potential: monograph. - Donetsk: Nord press, 2008. - P. 17.
15. Yaruskin I.S. Personnel potential of the enterprise and ways of improving the personnel potential at the enterprise // Trends in the development of science and education. - 2015. - № 2. - P. 4-6.
16. Astafieva O.V. Development of human resources in the system of regional resource centers // National interests: priorities and security. - 2016. - T. 12. - № 9 (342). - P. 39-50.
17. Kopteva K.V., Menshikova M.A. Methods for diagnosing the personnel potential of an industrial enterprise // Auditorium: electronic scientific journal of Kursk State University. - 2014. - № 2.
18. Afanasyeva L.A. Analysis of the organization's personnel potential // Key issues in modern science: materials of the 10th international scientific and practical conference. - Sofia: «Byal GRAD-BG», 2014. - P. 52-55.
сз о
CO
-a
I=i А
—i о
сз т; о
m О
от
З
ы о со
