CC BY
127
КОПЫЛОВ А.А.
ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ В ПРЕОБРАЗУЮЩИХСЯ СТРУКТУРАХ
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина Аспирант кафедры теоретической и прикладной социологии
Аннотация. Одной из особенностей формирования системы ценностных ориентаций сотрудников силовых структур, является построение процесса профессиональной деятельности таким образом, чтобы ориентация в мире жизненных и нравственно-правовых ценностей оказывала существенное влияние на их возможности в решении собственных жизненных проблем через формирование личностных ценностных ориентаций, достижение позитивного включения в профессиональную среду.
Ключевые слова: профессиональная среда, решение жизненных проблем, процесс профессиональной деятельности.
Одной из особенностей формирования системы ценностных ориентаций сотрудников силовых структур, в частности структурных подразделений ОВД и МЧС, является построение процесса таким образом, чтобы ориентация специалистов данных профессиональных групп в мире жизненных и нравственно-правовых ценностей оказывала существенное влияние на их возможности в решении собственных жизненных проблем через формирование личностных ценностных ориентаций, достижение позитивного включения в профессиональную среду.
Способом реализации представленных выше положений может стать модель формирования ценностных ориентаций сотрудников ОВД и МЧС. Модель представлена следующими компонентами: информативно-целевым; координационным, содержательным,
технологическим; оценочно-результативным.
1. Информационно-целевой компонент проявляется в динамике задания цели и направления деятельности по формированию жизненных и нравственно-правовых ценностных ориентаций личности под непосредственным или опосредованным управлением со стороны руководителя (командира) структурного подразделения силовых структур и обеспечивает формирование жизненных и нравственно-правовых ценностных ориентаций сотрудников правоохранительных органов и органов обеспечения безопасности.
Необходимыми условиями для реализации информационно-целевого компонента являются вовлечение специалистов силовых структур с высокой нравственно-правовой направленностью в реализацию модели.
2. Координационный компонент. Разрабатывается программа стратегии формирования ценностных ориентаций профессиональных групп силовых структур с учетом личностных индивидуальных качеств каждого сотрудника. В этом случае вся деятельность организаций и учреждений направлена на конкретного сотрудника, на решение задач по формированию системы жизненных и нравственно-правовых ценностных ориентаций.
3. Содержательный компонент включает два направления: формирование жизненных ориентаций как базисного основания и принятие нравственно-правовых ценностей. В-первую очередь, необходимо ввести систему жизненных ценностных ориентаций, определяющихся внешним содержанием (к жизни; к группе близких людей; к окружающим предметам (в том числе личным); к семейным (групповым) традициям и правилам; к обязанностям в семье, в профессиональной группе) и внутренним содержанием (переживание собственной успешности (опосредованной оценками окружающих); осознание достижения цели; самопринятие).
Система нравственно-правовых ценностных ориентаций содержит четыре сферы:
1. Отношение к окружающему миру (к природе; к народу, стране; общественноматериальным достижениям; истории страны; обязанностям перед обществом и государством).
2. Отношение к себе и людям (взаимопомощь, взаимная поддержка; взаимное уважение, дружелюбие, уважение другого мнения; гуманность, человечность; доброта; справедливость; принципиальность; ответственность; честь, достоинство; порядочность; инициативность; духовность, интеллигентность; честность).
3. Отношение к деятельности (способность к адаптации; инициативность; организованность; дисциплинированность; терпимость; деятельностная компетентность).
4. Отношение к правовым нормам (правовая компетентность; устойчивое правосознание; убежденность в необходимости соблюдения правовых норм; уважение к закону; устойчивая гражданско- правовая позиция).
Реализация содержательного компонента предполагает:
- создание банка диагностических данных о ценностных ориентациях сотрудников ОВД и МЧС;
- обеспечение жизненной компетенции и нравственно-правового поведения сотруднкиов силовых структур;
- организацию деятельностно-практического общения сотрудников прфессиональных групп посредством медиа-центра в тесном контакте со специально обученными специалистами с высокой ценностной направленностью.
4. Технологический компонент. Создание лаборатории на базе органов внутренних дел и МЧС в регионах по изучению, созданию и внедрению технологии формирования системы жизненных и нравственно-правовых ценностных ориентаций сотрудников ОВД И МЧС. Лаборатория строит свою работу исходя из цели и задач на основе осуществления непрерывных действий по анализу и мониторингу ситуации; прогнозированию развития ситуации.
5. Оценочно-результативный компонент. В качестве критериев эффективности формирования жизненных и нравственно-правовых ценностных ориентаций сотрудников УВД и МЧС нами определены познавательный, эмоциональный и деятельностный компоненты системы оценивания в соответствии с их приоритетным значением в структуре ценностных ориентаций личности.
Для подтверждения положений теоретической модели формирования ценностных ориентаций сотрудников ОВД и МЧС была организована экспериментальная работа, которая включала три основных этапа. На первом этапе было подготовлен инструментарий для проведения социологического исследования среди сотрудников силовых структур, определны экспериментальные группы среди специалистов изучаемых профессиональных групп. На втором этапе было проведено социологическое исследование, организована экспериментальная работа с группой специалистов. На заключительном этапе были подведены итоги, выведены выводы, разработаны рекомендации по проблеме исследования.
Для подтверждения положений теоретической модели в 2009 -2010гг. было проведено социологическое исследование, направленное на изучение специфики формирования ценностных ориентаций у сотрудников УВД и МЧС.
В исследовании приняли участие сотрудники системы УВД различного уровня, имеющих стаж в данной профессиональной сфере не менее 1 года. Из них высшего состава (руководители структурных подразделений) - 12%, среднего руководящего состава (начальники отделов) - 27%, рядовые сотрудники - 61%. Возраст опрошенных респондентов варьируется от 23 до 60 лет. В процентном соотношении это выглядит следующим образом: от 23 до 30 лет 22%; 31 - 45 лет -53%; 46-55 лет - 25%. Характерно преобладание возрастной категории от 30 до 45 лет, т.е. самой социально активной группы сотрудников со стажем работы в данной структуре не менее 5 лет. По гендерному составу общее количество опрошенных респондентов распределилось следующим образом: 14% - женщин и 86% мужчин. Данное распределение респондентов определяется спецификой профессиональной деятельности сотрудников УВД.
Согласно полученным результатам формирование ценностного пространства сотрудников органов УВД в результате проводимого социально-политического реформирования носит стихийный характер. Так. Согласно полученным результатам можно сделать вывод о том, что формирование ценностных позиций большинства (более 76%) опрошенных респондентов происходит под влиянием отдельно взятых, имеющих эмоционально-насыщенную окраску событий. Прокомментируем данное положение. В ходе опроса респондентам предлагалось выбрать из представленного перечня от пяти до десяти ценностей, наиболее соответствующих их жизненной позиции. При обработке результатов было установлено, что на выбор приоритетных ценностей оказали влияние наиболее значимые события в профессиональной сфере. Так, по мнению респондентов, принимающих участие в проводимых командировках в «горячие» точки по служебному поручению (Чечня, Ингушетия, Дагестан), доминантными ценностями являются: жизнь - 74%, семья - 67%, свобода выбора - 53%, верность долгу - 47%, ответственность - 41%, стойкость - 39%, материальное благосостояние - 37%, карьера, продвижение по службе - 34%, честность - 31%, образование - 17%. В то время как сотрудники, не принимавшие участие в профессиональных командировках, выделили следующие приоритетные ценности: здоровье -
71%,карьера, продвижение по службе - 67%, материальное благосостояние - 63%, семья - 52%, жизнь - 47%, свободное время - 46%, образование - 44%, ответственность - 43%, свобода выбора
- 38%, самообладание - 32%. Таким образом, формирование ценностных ориентаций сотрудников УВД носит ситуативный характер и трансформируется под влиянием внешней среды. Так, для сотрудников, находящихся в условиях повышенного риска, продвижение по службе и карьерный рост, образование не является приоритетной ценностью, в то время как ценность жизни, свободы выбора, верности долгу и ответственности носят преобладающий характер. В то же время, такие ценности как жизнь и семья в обоих случаях имеют доминирующий характер.
Немаловажное значение при формировании ценностных ориентаций, по мнению сотрудников УВД имеет наличие структуре правоохранительных органов контролируемого поведения. Сформированная в структурных подразделениях УВД профессиональная этика имеет четко выраженный деонтологический (нормативный) характер. По мнению большинства респондентов (86%), она строго регламентирует должное поведение сотрудников в профессиональной сфере деятельности и не дает права вольной трактовки или выбора. Согласно представленной оценке сотрудников данной профессиональной группы служебная этика тесно взаимодействует: с правовой основой (законы, уставы, инструкции, директивы и т.д.) и общепринятыми нормами поведения в обществе (79,3%). Вместе с тем, на установление ценностной позиции, по мнению респондентов, влияет общественное мнение (63,9%). Однако, как указали респонденты, сотрудник, выполняющий служебные обязанности, действует и как самостоятельная сводная личность, поэтому у него всегда есть свобода морального выбора (74,5%). Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование структурных составляющих модели ценностной ориентации сотрудников УВД напрямую зависит от уровня морального самосознания и ответственности личности: чем выше уровень развитого морального самосознания, тем устойчивее ценностная позиция в соблюдении долга и ответственности в выполнении служебных поручений в профессиональной деятельности. Например, нравственность не позволит ему действовать в эгоистических и корыстных целях, не позволит выполнить нарушающее законность приказание.
В ходе исследования было установлено, как сотрудники данной профессиональной группы воспринимают проводимые реформы. Так, по опрашиваемые респонденты осознают необходимость проведения социально-политических реформ. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей профессиональной деятельности. Распределение ответов на вопрос, относительно того, насколько необходимы проводимые реформы, следующее: «безусловно, нужны» - 14,2 %; «скорее да, чем нет» - 33,6 %; «скорее нет, чем да» - 38,3%; «нет»
- 8,7%, затруднились ответить 5,2% опрошенных респондентов.
Другим аспектом было выяснение того, насколько удовлетворены своей работой сотрудники УВД как одного из факторов, оказывающих воздействие на формирование ценностных ориентаций. Так, исследование показало, что в основном удовлетворены своей работой 84,2% опрошенных респондентов; считают работу в органах УВД своей профессией -72,5%; нацелены на дальнейшее продвижение по службе - 68,6%; не намерены по собственной воле покидать службу в органах УВД - 64%.
В то же время проведенное исследование позволило выявить тот факт, что к негативным явлениям в построении системы ценностей в условиях проводимых трансформаций, сотрудники УВД отнесли: нестабильность в служебной деятельности (угроза сокращения) - 36,7%, недостаточный уровень заработной платы -23,4%, обеспечение карьерного роста - 16,5%, создание благоприятных условий для обеспечения достойного уровня жизни своей семьи, детей 12%, отсутствие возможности в профессиональной самореализации - 6,8%, ограничение свободы
- 4,6%.
Проведенное исследование позволяет сделать выводы о том, что на формирование ценностных ориентаций сотрудников УВД оказывает влияние внешняя среда, а принимаемые приоритетные ценности имеют ситуативный характер. В результате естественного отбора сотрудники УВД и МЧС сформировали значимые для себя ценностные порядки, компоненты которых представляют собой механизмы адаптации к предложенным «сверху» политическим, экономическим, культурным условиям.
Вместе с тем, в ходе исследования было предусмотрено выявление воздействия факторов социального характера. Так проведенное исследование показало, что социальное самочувствие сотрудников ОВД и МЧС удовлетворительное - есть проблемы финансового, материально-
технического, организационного характера, но в целом работа по их решению в Управлении внутренних дел Тамбовской области проводится.
Так, большинство сотрудников органов внутренних дел г. Тамбова в целом удовлетворены состоянием своего здоровья (одним из требований профпригодности является соответствие службе в силовых структурах по состоянию здоровья).
Среди опрошенных сотрудников 85,3% удовлетворены межличностными отношениями с коллегами (выполнение профессиональных обязанностей в органах внутренних дел предполагает формирование единой профессиональной общности со сложившимися социальными связями и отношениями).
Существующий уровень правовой защищенности также полностью устраивает большинство опрошенных сотрудников, поскольку в последние 5-10 лет принято и дополнено большое число законов и иных подзаконных актов, касающихся различных аспектов организации работы правоохранительных органов, а также мер по улучшению правового положения сотрудников органов внутренних дел и МЧС.
Между тем почти 58,9% сотрудников, принявших участие в исследовании, отмечают неудовлетворенность существующей практикой исполнения положений законодательных актов о социальной защите сотрудников органов внутренних дел и МЧС из-за недостатка выделяемых финансовых средств или по иным причинам помощь не может быть оказана всем нуждающимся в ней.
Что касается материального положения работников силовых структур, то все опрошенные сотрудники (независимо от пола, возраста, стажа работы и занимаемой должности) оказались им неудовлетворенны. Выдаваемое денежное довольствие, как и средний размер заработной платы по области, ниже или не намного больше установленного размера прожиточного минимума.
Более 50 % опрошенных сотрудников ОВД и МЧС недовольны обустроенностью своего быта: невысокие доходы не позволяют улучшить жилищные условия, приобрести необходимые вещи и бытовую технику.
Среди опрошенных работников ОВД 57,8 % указывают на увеличение интенсивности их труда как один из неблагоприятных факторов работы в органах внутренних дел, растут нагрузки и профессиональные риски, стремительно расширяется круг профессиональных обязанностей отдельных сотрудников.
Также более 75 % сотрудников ОВД и МЧС неудовлетворенны отношением
общественности к деятельности правоохранительных органов и самим сотрудникам милиции в силу традиционного негативного отношения россиян к представителям силовых структур.
Наиболее актуальными социальными проблемами, существующими у сотрудников органов внутренних дел, по мнению опрошенных, являются материальные: низкие доходы и
неудовлетворительные бытовые условия) и социально-психологические (возрастание нагрузки, стрессы на рабочем месте, конфликты в семье.
Можно сделать вывод, что выявленный аспект социального самочувствия сотрудников подтвердило тезис о том, что профессиональная деятельность в органах внутренних дел и МЧС, сопряженная со множеством рисков, характеризуется также наличием у сотрудников социальных проблем различного характера и степени тяжести.
Таким образом, в профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел имеется множество факторов социального риска (экономических, юридических, интеллектуальных, социально-психологических), которые, в свою очередь, влекут за собой существование различных социальных проблем. Причины этого лежат в специфике деятельности органов внутренних дел, заключающейся в повышенной опасности для физического, психологического и материального благополучия сотрудников милиции, их родных и близких. Индикаторами социального риска в работе сотрудников органов внутренних дел могут быть различные показатели объективного и субъективного характера. Игнорирование социальных рисков, а также факторов, их вызывающих, может привести не только к ухудшению социального самочувствия сотрудников органов внутренних дел, но и, - как следствие, - усугублению криминальной ситуации в нашей стране.
Вместе с тем, проведенный экспертный сотрудников структурных подразделений органов МЧС и УВД позволяет сделать выводы о том, что внедрение данной системы оказывает позитивное воздействие не только на формирование ценностных ориентаций трудных подростков, но и подвергает трансформации многие позиции жизненной стратегии сотрудников данных
профессиональных групп. Прокомментируем данные аспекты выдержками из анализа проведенного социологического исследования.
Как показал опрос, по мнению 67,3% опрошенных сотрудников характерными признаками для различных профессиональных групп является сдвиг ценностных ориентаций у современной молодежи в материальную сферу в ущерб духовным, нравственным приоритетам. При этом респонденты указали, что данная тенденция характерна и для молодых сотрудников, приходящих на службу в органы МЧС и УВД. Проводимые реформы, по мнению большинства опрошенных (74,2%) в структуре МЧС и УВД в последние годы оказало в большей степени негативное воздействие на формирование ценностных ориентиров в жизненной стратегии. Так, возникновение угрозы сокращения рабочих мест, неуверенность в завтрашнем дне, снижение материального и социального уровня обеспеченности семей сотрудников УВД и МЧС приводит к изменению отношения к жизни, к возникновению потребности в совершении корыстных преступлений, таких как взятничество и коррупция.
Проводимый анализ социологических исследований показывает, что в целом результаты исследований молодежи позволяют заключить, что российские события последних двадцати лет привели к феномену дегероизации в молодежной среде, у молодых нет «героев нашего времени». У большинства молодежи выявляется мозаично-эклектический псевдоменталитет, то есть отсутствие какой-либо более или менее четкой картины мира, системы ценностей, норм и установок, явные противоречия в сознании1.
Проводимый нами опрос показал, что, по мнению опрашиваемых респондентов, у многих подростков они выступают как «идеальный образ», поэтому вовлечение сотрудников данных профессиональных групп в совместные мероприятия с подростками и молодежью оказывают непосредственное воздействие на изменение ряда жизненных ориентиров. Так, в ходе исследования было установлено, что более 70% от опрошенных хотят соответствовать тому представлению об «идеальном герое» о сотрудниках МЧС и УВД как «сильных, мужественных людях, способных оказать поддержку, помощь в трудной жизненной ситуации» у современных подростков. Однозначным у опрошенных является позиция о том, что в «глазах ребенка они не хотя выглядеть как коррупционные личности (84,6%), взяточники (54,2%) и т.п.».
В то же время, в ходе опроса было установлено, почему респонденты считают необходимым проведения разноплановых совместных мероприятий с подростками и молодежью и возможным в них личное участие. Так, по мнению опрошенных сотрудников определяющим фактором является наличие собственных детей в семье (87,3%), желание помочь ребенку, находящемуся в трудной жизненной ситуации (84,6%), данные акции способствуют созданию эмоционально-положительного состояния (82,9%).
Опрос показал, что согласно установленной позиции опрошенных сотрудников взаимодействие с детьми приводит сотрудников к осознанию потребности в формировании и поддержке позитивного общественного мнения о деятельности органов внутренних дел (72,4%), повышения авторитета (62,1%) и престижа профессии сотрудника органов внутренних дел (60,5%).
Вместе с тем, вовлечение специалистов структурных подразделений МЧС и органов УВД в совместные акции и мероприятия, способствуют, по мнению респондентов, формированию и развитию у сотрудников разностороннего духовного мира в эмоционально-чувственной сфере (61,7%), высоких морально-нравственных потребностей исполнения норм профессиональной этики (63,2%), гражданской активности (63,8%), осознанной готовности выполнять свой служебный долг по защите жизни и здоровья, прав и законных интересов молодых граждан (72,6%), охраны правопорядка в регионе (73,9%).
Итак, проведенное исследование позволяет сделать выводы о том, что создание системы взаимодействия правоохранительных органов, МЧС и учреждений дополнительного образования носит позитивный характер и имеет явную практическую направленность на обеспечение профилактических мер в подростковой среде. Участие сотрудников данных профессиональных групп в проводимых мероприятиях оказывает благоприятное воздействие на формирование ценностных ориентиров не только трудных подростков, но и самих специалистов структурных подразделений МЧС и УВД, в частности, способствует их психологической реабилитации после длительных служебных командировок в условиях повышенного риска.
Диагностика ценностных ориентации работников ОВД показала, что в числе наиболее значимых оказались такие терминальные ценности, как (перечень дан с наиболее предпочитаемой): 1) наличие хороших и верных друзей (62,5%); 2) физическое и психическое
здоровье (50%); 3) счастливая семейная жизнь (50%); 4) уверенность в себе (25%); 5) жизненная мудрость, зрелость суждений (25%); 6) материально- обеспеченная жизнь (37,5%).
В скобках указано количество испытуемых, указавших для ценности ранг в первой пятерке мест. Как видим из указанного перечня, у сотрудников ОВД преобладают в основном ценности личной жизни.
Наименее предпочитаемыми были следующие терминальные ценности (с наименее предпочитаемой): 1) развлечения (75%); 2) творчество (62,5%); 3) красота природы и искусства (62,5%); 4) счастье других (62,5%); 5) развитие, работа над собой (37,5%).
Наименее значимыми оказались ценности самореализации, ряд ценностей личной жизни и общественные ценности.
Наиболее привлекательными из инструментальных ценностей оказались в основном индивидуалистические и этические: 1) аккуратность (62,5%); 2) честность (62,5%); 3)
образованность (25%); 4) воспитанность (25%); 5) смелость (12,5%).
Наименьшее число выборов из инструментальных ценностей получили ценности этические и ценности принятия других: 1) непримиримость (62,5%); 2) широта взглядов (75%); 3) чуткость (50%); 4) терпимость (37,5%); 5) ответственность (37,5%).
Из приведенных количественных данных мы можем заключить, что по определению наименее предпочтительных ценностей сотрудники РОВД оказались более единодушны, чем по оценке наиболее привлекательных.
Диагностика направленности личности показала, что больше половины сотрудников ориентированы «на дело», четвертая часть «на общение» и 12,5% - «на себя».
Преобладание ценностей личной жизни и ориентации «на дело» может свидетельствовать
о том, что основной путь достижения ценностей личной жизни работники ОВД и МЧС видят в успешной профессиональной деятельности (возможно и то, что приход в профессию был связан с достижением каких-либо личных выгод) при помощи аккуратности, честности, образованности, воспитанности и смелости.
Не менее интересными оказались и результаты сопоставления направленности личности сотрудников правоохранительных органов и их уровня притязаний.
Абсолютно всем сотрудникам присущи такие мотивы, как внутренний, познавательный, оценка своего потенциала и намеченный уровень мобилизации своих усилий. Имеют низкий уровень развития такие мотивы, как: смены деятельности, значимость результатов, сложность задания, волевое усилие, оценка уровня достигнутых результатов и ожидаемый уровень результатов.
Состязательный мотив, закономерность результатов и мотив самоуважения присутствует у ориентированных «на дело» и «на себя», а инициативность присуща сотрудникам, ориентированным «на дело» и «на общение». Сотрудники с направленностью «на себя», в отличие от сотрудников других направленностей, имеют сильно выраженный мотив избегания.
Проведенный корреляционный анализ позволил нам построить корреляционную плеяду (рисунок 2.1).
Рис.2.1 - Корреляционная плеяда
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в структуре ценностей работников РОВД существуют следующие взаимосвязи:
• направленность на себя коррелирует с познавательным мотивом;
• направленность на общение и внутренний мотив, познавательный мотив, состязательный мотив и мотив смены деятельности (обратная связь);
• направленность на общение прямо коррелирует со значимостью результатов и волевыми усилиями;
• оценка своего потенциала, намеченный уровень мобилизации усилий, состязательный мотив, мотив смены деятельности с направленностью на дело имеет прямую корреляционную связь;
• существует обратная зависимость между направленностью на дело и такими мотивами, как волевое усилие и значимость результатов;
• существует значимая обратная связь между направленностью на дело и направленностью на общение (-0,75);
• слабая обратная корреляционная связь между направленностью на себя и направленностью на общение (-0,54).
Формирование личности профессионала характеризуется внутренней противоречивостью процессов индивидуального развития человека - неравномерностью изменений и гетерохронностью (разновременностью) фаз развития, а также зависимостью психического развития от смены различных видов деятельности на профессиональном пути и в течение коротких промежутков времени. Каждая профессия формирует сходные интересы, установки, черты личности, манеру поведения и т. д. В этой связи можно говорить об идентификации личности с профессией, то есть о процессе адаптации личности к требованиям конкретной деятельности. Деятельность работников ОВД характеризует чрезвычайное разнообразие задач, правильное решение которых требует применение разнообразных качеств, навыков и знаний. В связи с тем, что познание в качестве ведущей ценности у работников ОВД названо не было, мы наш формирующий эксперимент построили на работе именно с этой ценностью.
Из результатов проведенного нами исследования с группой сотрудников силовых структур на основе социометрического метода видно, что иерархия ценностных ориентаций в группе испытуемых на примере социально-желательных качеств личности сотрудника выстраивается следующим образом:
1 Самостоятельность.
2 Оптимизм.
3 Ответственность за свои поступки.
4 Доброжелательность.
5 Аккуратность.
6 Воспитанность.
7 Честность.
8 Трудолюбие.
9 Жизненный опыт, мудрость.
10 Требовательность к себе.
Как видим, самостоятельность занимает первое место, а требовательность к себе последнее. Причем групповая оценка по предложенным качествам позволяет говорить о взаимоприемлемых отношениях сотрудников со своим коллективом (приблизительно 25 % отделения).
Проведенный нами анализ наиболее нежелательных в социальном отношении качеств личности сотрудников, позволяет также ранжировать их и выделить наименее желательного в коллективе работника.
Итак, иерархия нежелательных личностных качеств выстраивается следующим образом:
1 Пессимизм.
2 Зависимость, непостоянство.
3 Коварство.
4 Зависть, злобность.
6 Эгоизм.
7 Неискренность, лживость.
8 Нерешимость.
9 Лень.
5 Бестактность, грубость. 10 Глупость, легкомыслие.
Причем, глупость и легкомыслие являются самыми нежелательными личностными качествами сотрудника органов внутренних дел.
Итак, при сравнении групповой оценки наиболее желательных членов коллектива с их личностными ожиданиями (то есть качествами, по которым они оценивают других) оказалось, что личностные ожидания «лидеров» не противоречат иерархии ценностей в целом по отделению.
В соответствии с нашим предположением у людей, ценностные ориентации которых соответствуют (не противоречат) ценностям и нормам коллектива, должна наблюдаться большая интенсивность самореализации, чем у других сотрудников.
