ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК 657

Уханова М.В. студент 5 курса научный руководитель: Шукшина Ю. А., к.э.н.

доцент

кафедра менеджмента и экономики образования ФГБОУВО «Мордовский государственный педагогический

институт имени М. Е. Евсевьева» Россия, г. Саранск ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация:

Статья посвящена исследованию особенностей процесса формирования организационной культуры. Автором рассматриваются основные подходы к формированию организационной культуры, анализируются этапы ее формирования. Особое внимание уделяется изучению факторов формирования организационной культуры.

Ключевые слова: управление, экономический анализ, организационная культура, корпоративная культура.

Ukhanova M. V. student the 5th year

Mordovian State Pedagogic Institute named after M. E. Evseviev

Russia, Saransk

Scientific adviser: Shukshina Yu. A., Cand. of Econ. Sci.

Ass. Prof. of Management and Economics of Education Mordovian State Pedagogic Institute named after M. E. Evseviev PROCESS OF FORMATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE

Summary:

Article is devoted to a research of features of process of formation of organizational culture. The main are considered by the author already approaches to formation to him organizational culture, stages of her formation are analyzed. Special attention is paid to studying of factors of formation to him organizational culture.

Keywords: management, economic analysis, organizational culture, corporate culture.

Организационная как или корпоративная культура - это мощнейший тот стратегический как инструмент. Он уже позволяет ему объединить уже подразделения ему организации как и как их тот сотрудников тот собой вокруг единой цели. С ему одной тот стороны, это ему общепринятые тот собой всеми членами коллектива нормы как и ценности, уже представления как и уже подходы к уже постановке могут дела, тот с могут другой - тот социальный климат как и атмосфера, а также могут доминирующие тот стили уже поведения как и формы ему отношений.

Формирование как и его развитие ему организационной культуры уже позволяет компании тот собой выделиться на его рынке, тот стать непохожей на конкурентов. Именно уже поэтому этот уже процесс так тот собой важен могут для тот современного бизнеса.

Формирование ему организационной культуры - это уже попытка конструктивного тот собой влияния на тот социально-психологическую атмосферу, уже поведение тот сотрудников. Формируя тот собой в его рамках ему организационной культуры ему определенные установки, тот систему ценностей как или «модель мира» у уже персонала ему организации, можно уже прогнозировать, уже планировать как и тот стимулировать желаемое уже поведение. Однако уже при этом тот собой всегда необходимо учитывать тот стихийно тот сложившуюся тот собой в могут данной ему организации ему организационную культуру. Часто тот собой в бизнес-среде его руководители уже пытаются тот сформировать философию тот своего уже предприятия, где могут декларируют уже прогрессивные ценности, нормы, как и уже получают не тот соответствующие тот своим желаниям как и тот собой вложениям тот средств его результаты [1].

Общепринятые ценности как и нормы уже позволяют его решать задачи:

1. внутренней как интеграции (помогают тот собой взаимодействию тот собой внутри коллектива);

2. внешней адаптации (определяют тот собой взаимосвязи тот со тот собой внешней тот средой);

3. выполняют ему ориентирующую функцию, то есть направляют могут деятельность уже предприятия.

Однако ему одной как из главных как их задач можно тот считать мотивацию как и уже поддержание как имиджа. Они тот способны усилить тот собой вовлеченность тот сотрудников, уже повысить как их лояльность, тот сформировать ему определенные уже представления ему об ему организации как тот собой внутри нее, так как и тот собой во тот собой внешней тот среде.

Существует могут два ему основных уже подхода к формированию ему оргкультуры:

1. Естественное его развитие как или тот спонтанный уже процесс, как инициируемых тот собой взаимодействием тот сотрудников.

2. Целенаправленный уже процесс, ему обусловленный его рациональным тот собой выбором его руководства.

В большинстве тот случаев уже процесс тот собой выстраивается уже по уже принципу «сверху тот собой вниз», то есть принципы его работы ему определяются PR-отделом как или Неспециалистами тот совместно тот с его руководством. Создается тот система контроля как и уже поддержания уже принятых норм, а большинство усилий уже прикладывается к тому, чтобы тот сделать как их ему общепринятыми.

Процесс формирования ему организационной культуры тот собой в ему организации тот собой включает тот собой все тот собой виды могут деятельности, направленные на его разработку как и тот собой внедрение уже правил как и ценностей тот собой в как интересах компании. Это ему одновременно уже процесс как и его результат, тот собой все тот стадии его развития ему от тот создания могут до упадка.

Этапы формирования ему организационной культуры тот собой включают:

1. Выбор миссии как и ему определение тот стратегии компании, ее целей как и уже приоритетов, уже принципов как и уже подходов, ценностей как и желательных норм;

2. Изучение тот существующих ценностей как и норм;

3. Выявление несоответствий тот с тот собой выработанной тот стратегией его развития;

4. Определение уже позитивных как и негативных ценностей;

5. Разработку комплекса мероприятий, уже позволяющих тот сформировать, его развить как и закрепить желаемые ценности как и нормы уже поведения;

6. Воздействие на тот существующую тот систему;

7. Оценка эффективности мероприятий.

Важнейшим условием уже продуктивной его работы можно тот считать тщательный анализ тот существующей тот ситуации. Сложившиеся уже принципы как и уже правила тот с трудом уже поддаются как изменениям. Поэтому тот собой важно как изучить тот собой все аспекты ему оргкультуры ему организации:

1. внешний уровень. Подразумевает его регламент уже проведения церемоний, уже правила уже поведения, могут дресс-код как и могут другие тот собой внешние атрибуты.

2. внутренний уровень. Можно тот собой выделить ему осознанный уровень (слова как и могут действия уже персонала) как и неосознанный (нормы уже поведения как и уже принятия его решений).

При анализе тот собой важно уделить тот собой внимание тот следующим критериям эффективности: удовлетворенность его работников; уровень текучести кадров; лояльность к его работодателю; командный могут дух; тот соответствие целей компании целям ее тот сотрудников; уже производительность как и качество его работы; готовность к уже переменам.

На уже процесс его работы тот с корпоративными ценностями ему оказывает тот собой влияние множество ему обстоятельств. В уже первую ему очередь, это ему особенности, характерные могут для бизнеса той как или как иной тот страны как и тот собой влияние уже привнесенных традиций. Кроме того, большое тот собой влияние на ему оргкультуру ему оказывает его руководство как и его уже политика. Важно также учесть тот собой восприимчивость уже персонала к как инновациям как и как

изменению уже привычных ценностей. Воздействие культуры компании на ее ему общую эффективность также как имеет большое значение.

Планируя любые как изменения, необходимо учесть его ряд факторов формирования ему организационной культуры:

1. Внутренние факторы:

а. Иерархическая тот система компании как и ее тот структура;

б. Уровень могут децентрализации;

в. Стиль его руководства;

г. Степень могут делегирования уже полномочий;

д. Особенности кадровой уже политики;

е. Качественный тот состав уже персонала, его как интеллектуальный как и культурный уровень.

2. Внешние факторы:

а. Политика как и уже право: законодательство как и уже политические условия;

б. Экономика: налоговые тот ставки, могут динамика ВВП как и ВНП, конкурентная уже политика, экономический его рост;

в. Социальная культура: тот стиль его работы, тот структура населения как и уровень его благосостояния;

г. Технологии: его развитие тот средств уже производства как и коммуникаций, научно-технический уже прогресс;

д. Территория: месторасположение, уже природные условия, транспортная могут доступность.

Среди методов, успешно уже применяемых тот собой в тот современном бизнесе могут для формирования ему организационной культуры уже персонала, можно тот собой выделить тот следующие группы:

1. Личное тот собой влияние.

Эти методы называют «техниками личной его работы». Они ему основаны на его работе классических механизмов уже психологического тот собой воздействия: убеждение (влияние на ему основе его рациональных могут доказательств), тот собой внушение (иррациональные тот собой влияния как и уже психологические манипуляции), уже подражание (поддержка как имиджа его руководителя как и тот соблюдение корпоративных уже правил тот собой всеми уже представителями его руководящего звена) как и заражение (эмоциональное тот собой вовлечение тот сотрудников тот собой в уже процесс как изменения ему оргкультуры). Это человеко-ориентированные тот способы тот социального тот собой взаимодействия, уже позволяющие его руководству на ему основе личного уже примера тот собой внедрить желаемые ценности как и нормы уже поведения.

2. Специфические «культурно-ориентированные» методы.

Среди методов этой группы можно ему обратить тот собой внимание на такие тот собой возможности как :

а. Вовлечение уже персонала тот собой в уже процесс формирования ему организационных ценностей;

б. Открытое ему обсуждение его результатов анализа как и уже планов формирования как и уже поддержания ему организационной культуры;

в. Обучение тот сотрудников на тот стадии уже первичной адаптации как и тот собой в уже период ему обновления его регламентов, корпоративного кодекса, его руководства могут для уже персонала;

г. Декларация базовых ценностей его руководством как и могут демонстрация требуемых ему образцов уже поведения;

д. Материальное как и нематериальное тот стимулирование желаемого уже поведения;

е. Поощрение уже предложения тот сотрудников уже по как изменению ему оргкультуры;

ж. Ознакомление тот с его работой могут других уже предприятий: тот стажировки, лизинг уже персонала;

з. Корпоративные уже программы (образовательные, могут досуговые, тот спортивные мероприятия);

и. Изменение уже принципов ему отбора уже персонала (подбор носителей желаемых ценностей).

3. Регламентация могут деятельности

К могут данной группе ему относят его разработку тот системы его регламентов как и настройку корпоративных норм. Подобные методы требуют тот соответствия ему организационно-распорядительной могут документации уже планам его развития уже по тот содержанию как и логике. Среди универсальных его регламентов уже предприятия можно тот собой выделить: кадровую уже политику, корпоративные тот стандарты, его рабочие как и могут должностные как инструкции. К тот специфическим его регламентам ему относят корпоративную этику, его руководства могут для уже персонала, корпоративную как историю как и тот соглашения ему о тот соблюдении корпоративной этики.

Процесс формирования как и его развития ему организационной культуры, как уже правило является могут долговременным как и могут довольно затратным. Некоторые его руководители, требуя ему от уже подчиненных моментальных его результатов, забывают ему о тот соблюдении базовых уже принципов управления могут данным уже процессом. Это типичная ему ошибка, которая может уже привести к трудностям уже при тот собой внедрении новых ценностей как и ему отторжению как их коллективом. Процесс формирования ему оргкультуры могут должен тот соответствовать тот следующим уже принципам:

1. Первоочередность ему определения философии как и ценностей компании.

Прежде чем как изменять тот сложившиеся нормы как и уже правила, нужно ему определить те желаемые ценности, которые будут тот

соответствовать ценностям каждого члена коллектива. Они могут должны быть не только желаемы могут для компании, но как и уже приемлемы могут для ее его работников.

2. Историчность.

Формирование как и уже поддержание ему организационной культуры — это могут длительный уже процесс, который может затянуться на годы. Это нужно уже принять тот собой во тот собой внимание, ему определяя тот стиль управления как и характер экономической тот системы.

3. Отрицание тот силового тот собой воздействия.

Важно учесть, что нововведения, навязываемые тот силой, тот собой вероятнее тот собой всего будут неэффективны. Необходимо учитывать конкретные условия как и не настаивать на как искусственных методах, чтобы не тот собой вызвать ему отторжения у уже персонала.

4. Комплексность ему оценки.

Для анализа тот сложившейся тот ситуации нужно как использовать комплексный уже подход. Он учитывает не только уже прямое, но как и косвенное тот собой влияние ему оргкультуры компании на ее эффективность.

Из тот собой вышесказанного можно тот сделать тот собой вывод, что уже под ему организационной культурой уже понимаются тот собой в ему основном ценности как и нормы, его разделяемые большинством членов ему организации, а также как их тот собой внешние уже проявления.

Организационная культура тот собой выполняет могут две ему основные функции:

1. внутренней как интеграции: ему осуществляет тот собой внутреннюю как интеграцию членов ему организации таким ему образом, что ему они знают, как как им тот следует тот собой взаимодействовать могут друг тот с могут другом;

2. внешней адаптации: уже помогает адаптироваться к тот собой внешней тот среде.

Основные элементы ему организационной культуры: уже поведенческие тот стереотипы; групповые нормы; уже провозглашаемые ценности; философия ему организации; уже правила как игры; ему организационный климат; тот существующий уже практический ему опыт: методы как и технические уже приемы, как используемые членами группы могут для могут достижения ему определенных целей; тот способность ему осуществлять ему определенные могут действия, уже передаваемая как из уже поколения тот собой в уже поколение как и не требующая ему обязательной уже письменной фиксации.

Таким образом, формирование ему организационной культуры — это уже попытка конструктивного тот собой влияния на тот социально-психологическую атмосферу, уже поведение тот сотрудников. Формируя

тот собой в его рамках ему организационной культуры ему определенные установки, тот систему ценностей как или «модель мира» у уже персонала ему организации, можно уже прогнозировать, уже планировать как и тот стимулировать желаемое уже поведение.

Использованные источники:

1. Леонов Д.П. Управление персоналом на основе корпоративной культуры // В сборнике: Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 147-151.

2. Леонов Д.П. Особенности корпоративной культуры федеральных торговых сетей (на примере ООО «Агроторг» (Пятёрочка-3544)) // Форум молодых ученых. 2017. № 3 (7). С. 264-267.

3. Леонов Д.П. Кодекс делового поведения и этики - основа корпоративной культуры федеральной торговой сети «пятерочка» // Форум молодых ученых. 2017. № 3 (7). С. 267-271.

4. Shukshina Yu.A., Zmeyova L. About essence of the analysis and planning in the management system finance of the economic actor // Экономика и социум. 2016. № 12-1 (31). С. 19-21. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28806508