CC BY
248
УДК 005.591.6.+378
Паршукова Галина Борисовна
Доктор культурологии, зав. кафедрой СМК Новосибирского государственного технического университета, gb@edu.nstu.ru, Новосибирск
основные подходы к изучению организационной
культуры университета
Аннотация: Рассмотрены основные подходы к пониманию организационной культуры университета. Выявлена взаимосвязь подходов в точке зависимости оргкультуры от внешней среды. Предложены основные направления исследования оргкультуры университета. Целью такого исследования является выявление отношения сотрудников вуза к различным составляющим организационной культуры, оценка меры их фактического наличия и востребованности развития. В статье сформулированы задачи, предлагаемого исследования. В заключение сделан вывод о том, что формирование характеристик организационной культуры университета не может быть оторвано от реальности внешней среды, то есть вектора развития все системы образования России.
Ключевые слова: Организационная культура, университет
Parshukov Galina Borisovna
Doctor of Culturology, Head of the QMS Department of Novosibirsk State technical University
the main approaches to the study of organizational culture of university
Abstract. The main approaches to the understanding of the organizational culture of the university. The correlation between the approaches at the organizational culture depending on the environment. Keywords organizational culture, the university
Организационная культура (В. С. Диев) -это, прежде всего, комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления характерного для данной организации. На основе изучения целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации [3].
Организационная культура влияет на выработку стратегии организации, постановку целей и выбор средств их достижений, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к решению сложных ситуаций. Организационная культура способствует решению
основных задач по выживанию организации и ее приспособлению к внешнему миру, регуляции внутреннего развития.
В современной научной литературе можно выделить ряд основных подходов к пониманию организационной культуры. (Подробный обзор подходов к изучению организационной культуры представлен в работе Н. Ю. Лебедевой и Е. М. Широниной [7]).
В рамках первого, рационально-прагматического, организационную культуру рассматривают как совокупность базовых представлений, усваиваемых участником организации в процессе адаптации к изменениям внешней среды. Э. Шейн, как один из представителей этого направления, рассматривает культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо
для того, чтобы считаться ценными» [цит. по 2]. В центре внимания оказывается процесс формирования организационных ценностей как основного элемента корпоративной культуры. Организационная культура (по С. Мишону и П. Штерну) предстает также как совокупность поведенческих актов, символов, ритуалов и мифов, которые «соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [Там же]. Б. Карлофф дополняет, что культура корпорации - это «определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, которые воплощаются в основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике» [Там же].
Сторонники этого направления считают, что формировать ценностный набор и управлять организационной культурой может только лидер (руководитель). Следуя этой логике, «...культура любой организации возникает из «культурной парадигмы», заложенной в сознании лидера и лишь затем получает свое естественное развитие <...>, при этом она оценивается с позиции решаемых задач, корректируется направляется лидером и организационным ядром» [8, с. 122]. Особую роль представители этого направления отводят системе уникальных ритуалов, легенд, церемоний, созданных и установленных руководством организации в виде каких-либо правил, норм, структур и целей.
Второе, феноменологическое, направление рассматривает корпоративную культуру как выражение сути организации. Участники организации выполняют роль творцов социальной реальности, которую они при этом еще и определенным образом интерпретируют: «<...>смысловые значения реальности не даны индивидам a priori, они приписываются реальности в процессе ее осмысления» [Там же]. Эти смыслы не существуют объективно, они существуют только в интресубъективном контексте. Правила, нормы и образцы поведения являются результатом некой социальной конвенции и образуют конвенциональную реальность, в рамках которой и взаимодействуют участники организации. Данный подход основан на предположении о том, что организации сами создают свои куль-
туры. Так, например, М. Пакановский и Н. О>Доннел-Тружиллио, размышляя об организационной культуре, приходят к выводу, что это «не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом <...> культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [2, с. 13]. Аналогично этому К. Голд выделяет некие уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в данной сфере деятельности. С. Робинс при разработке феноменологической модели организационной культуры основывается на парадигме «социальной определенности». Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной организации и фиксируются в «культурном коде»; индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности. В рамках этой концепции организационная культура, во-первых, является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений и, во-вторых, она структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации [1, с. 120].
Феноменологический подход к организационной культуре основывается, прежде всего, на тезисе А. Шюца о том, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры». Исходя из этого определения, мы можем обозначить зависимость коммуникационной стратегии университета от культуры организации, которая задает смысловой универсум коммуникации.
Концептуальное оформление феноменологического подхода содержит попытки переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить как к физическим объектам или социальным фактам - это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культу-
ры» [цит. по 11]. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и учитывать то, что правила вырабатываются самими членами организации. Соответственно необходимо исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.
Третий и четвертый подходы достаточно близки феноменологическому, во всяком случае, они лежат в рамках интерпретатив-ной социологической парадигмы: это когнитивный и символический подходы. В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив. Когнитивный подход психологичен, он учитывает зависимость поведения субъектов организации от когнитивных схем, формируемых организационной культурой. В общем случае, когнитивные схемы представляют собой «субъективную картину, которая создается в результате активных действий в окружающей среде и имеет пространственные координаты, она определяет местоположение отдельных воспринимаемых объектов» [4, с. 285] и задает некую пространственно-временную ориентацию.
В основание символического подхода были положены представления об организации как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких услови-
ях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. В этом случае любые организационные объекты - прежде всего то, что они значат в ожидаемом и реальном социальном взаимодействии, а чтобы понять жизнь группы, нужно идентифицировать мир ее объектов в терминах значений этой группы» [8], при этом необходимо их рассматривать во взаимодействии с внешней средой организации.
Пятый подход, назовем его культурологическим, рассматривает организационную культуру очень широко, как фоновый фактор. Он рассматривает организацию в контексте национальной культуры, при этом самой организации отводится лишь пассивная роль, которая сводится к усвоению заранее сформированных представлений и ценностей. Один из представителей этого направления, У Оучи представлял корпоративную культуру как некого посредника, основная функция которого - проинформировать членов организации о наборе основных ценностей и убеждений, посредством символов, церемоний и мифов [10]. Пожалуй, к этому же направлению можно отнести представления о культуре труда, которая также касаются всего общества.
Обозначенные подходы не исключают выделения других направлений в исследовании феномена организационной культуры, однако здесь принципиально понять, что выделяемый набор элементов и характеристик в немалой степени совпадает практически во всех подходах, кроме того, большинство авторов фиксирует зависимость организационной культуры от внешней среды организации.
Для устойчивого существования университета необходимо исследовать его организационную культуру. Целью такого исследования является выявление отношения сотрудников вуза к различным составляющим организационной культуры, а также оценка меры их фактического наличия и востребованности развития. В ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
1) выявить отношение сотрудников к внутренним структурно-организационным
составляющим организационной культуры (миссии и стратегии развития организации, монетарным и немонетарным видам стимулирования, внутриорганизационной проектной деятельности, внутрикорпоративной информационной системе, ритуалам, мифам и легендам, внутреннему PR, общественной жизни и социальному развитию персонала);
2) изучить отношение сотрудников к внешним имиджево-презентационным составляющим организационной культуры (официальному сайту, фирменному стилю, эмблеме, внешнему виду зданий и помещений, позиционированию на рынке образовательных услуг);
3) представить оценку меры фактического наличия различных составляющих организационной культуры;
4) выявить степень актуальности и востребованности развития имиджево-презен-тационных и структурно-организационных составляющих организационной культуры.
Обозначенные элементы были исследованы в ходе пилотного исследования корпоративной культуры НГТУ - фокус группы студентов НГТУ о вторичных механизмах формирования корпоративной культуры. Проведение полномасштабного исследования организационной культуры любой организации (в том числе университета) возможно только при наличии «политической воли» руководства и участия топ-менеджмента вуза во всех этапах исследования, а также наличия коммуникационной стратегии университета, в которой имеется цель (в ряду других) формирования внутренней коммуникационной среды [6].
Следует признать, что концептуализация гипотезы о проблемах организационных культур российских университетов показала наличие противоречия желаемой и актуальной организационной культуры. Пилотные исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна ОСА1 [5] в НГТУ показали явный разрыв желаемой и текущей оргкультуры. Если желаемая оргкультура университета и студентам и преподавателям видится как адхократическая или рыночная (то есть демократически-либеральная), то фиксируется иерархическая (бюрократическая).
В заключение следует признать, что при наличии жестко иерархической системы управления образованием в России (че-
рез систему образовательных стандартов, ЕГЭ, жестко прописанных требований к преподавательскому составу), не легитимности рыночных рычагов управления системой образования требовать от университета рыночных параметров оргкультуры не представляется возможным. Формирование демократических характеристик организационной культуры оторванных от реальности внешней среды с точки зрения любого подхода к пониманию оргкультуры невозможно. Этот факт, по нашему мнению, объясняет наличие бифуркации в системе образования. Точку раздвоения мы связываем с требованиями рыночной экономики к системе образования и появления отношения населения и власти к образованию как системе услуг, а с другой стороны - жесткого (не рыночного) государственного контроля за качеством этих услуг и ценообразованием в этой сфере.
Библиографический список
1. Герберт Д. Организационная психология: человек и организация: пер. с нем. - Харьков: Гуманитар. Центр, 2006. - 624 с.
2. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 288 с.
3. Диев В. С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. - 2005. - Т. VII. Вып. 1 (25). - С. 295- 316.
4. История теоретической социологии. -В 4-х т. - Т. 3. - М.: Из-во «Канон +» ОИ «Реабилитация», 2002. - 445 с.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры : переводное издание [Пер. с англ. Токарев А.]. - СПб.: Питер, 2001. -311 с.
6. Захарова А. В. Коммуникационная стратегия вуза как средство повышения конкурентоспособности на современном этапе развития высшего образования // Сибирский педагогический журнал. - 2014. - № 1. - С. 110-115.
7. Лебедева Н. Ю., Широнина Е. М. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 9 (часть 3). - С. 729- 733 [Электронный ресурс] URL: www.rae.ru/ fs/?section= content&op=show_article&article_ id=9999560 (дата обращения: 22.10.2014).
8. Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. Уч. пособ / Моск. Психолого-соц. ин-т. - Воронеж: НПО «МО-ДЭК», 2004. - 368 с.
9. Николаев В. Г. Герберт Блумер и символи-
ческий интеракционизм (I): Предисловие к коллекции статей Г. Блумера// Социальные и гуманитарные науки. - Сер. 11. - Социология. - М.: ИНИОН РАН, 2008. - №1. - С. 108.
10. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Со-кращ. пер. с англ. Уильям Оучи; Вступ. ст. Б. З. Мильнера- М.: Прогресс, 1984. - 183 с.
11. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формиро-
вания и функции // Социологические исследования. - 1996. - №7. - С. 47-55.
12. Osman Ferda Beytekin, Munevver Yalfinkaya, Miray Dogan & Neriman Karakof. The Organizational Culture At The University. 2010 The International Journal of Educational Researchers. 2010, no. 2(1), pp.1-13
13. Lacatus M. L. Organizational culture in contemporary university 2013. Procedia - Social and Behavioral Sciences, no. 76, pp. 421 - 425
