Процедуры разработки и использования должностных регламентов федеральных государственных служащих Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 35

ПРОЦЕДУРЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ РЕГЛАМЕНТОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ1

© Ольга Владимировна ПАНИНА

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, e-mail: [email protected] © Любовь Александровна ПЛОТИЦЫНА Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва, Российская Федерация, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления, e-mail: [email protected]

Рассмотрены должностные регламенты федеральных государственных служащих, особенности их разработки на основе анализа существующих типовых регламентов; возможности их использования в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации.

Ключевые слова: должностные регламенты; процедуры разработки и использования регламентов.

Существующая система регламентации деятельности государственных гражданских служащих начала складываться в 2001 г. с принятием Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации 15 августа 2001 г. Прежде всего, необходимо было создать систему должностей гражданской службы, в связи с чем был подготовлен и принят указ Президента Российской Федерации о реестре должностей федеральной государственной службы № 1574 от 31 декабря 2005 г.

Однако он не решил поставленную задачу. В соответствии с указом был утвержден перечень должностей в Администрации Президента, Аппарате Правительства, федеральных министерствах, службах и агентствах, в Аппарате Конституционного суда Российской Федерации, в Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, в Аппарате Счетной Палаты и т. д. по всем категориям (руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты) и группам (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая). Созданный в результате реестр не создавал основы регламентации деятельности на разных должностях гражданской службы, поскольку

1 Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2012 г.

представлял собой механический перечень должностей по видам государственных органов без взаимного соотнесения.

Должностной регламент как документ, определяющий требования к государственному гражданскому служащему впервые упоминается в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 год)» (утверждена указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336). В программе сказано о том, что одной из задач реформирования является «определение обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих на основе должностных (служебных) регламентов», он вводился вместо используемых на тот момент должностных инструкций.

В письме Минздравсоцразвития РФ от 10 августа 2005 № 3855-ВС «О рекомендациях по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» (далее - письмо Минздравсоцразви-тия РФ 2005 г. № 3855-ВС) предпринята несколько описательная попытка определения должностных регламентов в качестве «нормативных документов, призванных содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического

разделения труда между руководителями и специалистами, а также использоваться при оценке служебной деятельности государственного служащего соответствующего госор-гана при проведении аттестации, при приеме граждан на государственную службу в порядке назначения или по конкурсу».

В письме Минздравсоцразвития РФ 2005 г. № 3855-ВС, устанавливающем общие рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах, в соответствующем разделе упоминаются лишь экономические показатели оценки результативности деятельности государственных служащих (рис. 1).

В ч. 2 ст. 47 закона о государственной гражданской службе определены основные элементы содержания должностных регламентов. Упоминание о необходимости пере-

хода на должностные регламенты приводится также в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 гг.), утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15 августа 2003 г. № 1163-Р и в других нормативных актах.

Сравнительный анализ содержания типовых должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства экономического развития Российской Федерации проводился по следующим девяти пунктам:

1) общие положения;

2) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, образованию, стажу гражданской службы (стажу государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

Рис. 1. Формирование механизма регламентации государственной гражданской службы

3) должностные обязанности, права и ответственность;

4) перечень вопросов, по которым заместитель министра вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

5) перечень вопросов, по которым заместитель министра вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

6) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

7) порядок служебного взаимодействия;

8) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом Минэкономразвития России;

9) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

В дополнение к анализу типовых регламентов был проведен сравнительный анализ действующих должностных регламентов:

- специалиста 1 разряда отдела антикоррупционной политики Департамента государственного регулирования в экономике Министерства экономического развития Российской Федерации;

- специалиста 1 разряда отдела оптимизации функций контроля и надзора Департамента государственного регулирования в экономике;

- федерального государственного служащего, замещающего в Министерстве Российской Федерации должность федеральной государственной гражданской службы ведущего специалиста эксперта отдела федеральной поддержки территорий Управления федеральной поддержки территорий;

- гражданского служащего Московской области, замещающего должность заведующего отделом по регистрации прав Московской области на земельные участки Министерства имущественных отношений Московской области;

- гражданского служащего Московской области, замещающего должность консультанта отдела правового обеспечения Нормативно-правового управления Мини-

стерства имущественных отношений Московской области.

Анализ показал, что практически нет и разницы между общими профессиональными и специальными профессиональными навыками различных категорий государственных гражданских служащих. Компетенции гос-службы, наличие умений по самоменедж-менту стоит (на практике) в противоречии с необходимостью - 21 % рабочего времени доделывать работу за других и 23 % рабочего времени выполнять внеплановые задания руководства. Дискуссионным, в связи с этим остается вопрос о возможности учета этих затрат времени. Необходимо понять и учесть в регламенте или в оценке эффективности этот факт и к каким качествам отнести: учитывать это как потери времени или это - высокая интенсивность работы, как некий показатель эффективности в оценке госслужбы.

Согласно мировой практике и российскому законодательству, должностной регламент должен использоваться в следующих случаях:

- проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы;

- планирование служебного роста (профессиональной, служебной деятельности);

- решение о направлении на переподготовку и повышение квалификации;

- оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена;

- анализ и оптимизация организационной структуры.

Область применения должностных регламентов определяет и требования к их содержанию (табл. 1).

Как показал анализ, существенным недостатком всех должностных регламентов является фактическое отсутствие в них норм, касающихся юридической (в первую очередь дисциплинарной) ответственности государственных служащих. Об этом говорится и в Послании Президента РФ Дмитрия Медведева Федеральному Собранию РФ 2010 г., где отдельно подчеркивается: «Необходимо законодательно ввести ответственность должностных лиц за нарушение сроков оказания государственных услуг, а также за несоблюдение процедур, предусмотренных соответствующими административными регламен-

тами». Основная причина нереализованности указанной цели обусловлена нежеланием государственного аппарата сковывать себя правовыми рамками. Однако непосредственная юридическая сторона проблемы заключается в соответствующей пробельности «первоначальных» (первично принятых)

нормативных правовых актов управления. В частности, лишь в очень немногих административных регламентах органов исполнительной власти прямо установлено, за какие конкретно административные действия ответственны те или иные их исполнители. Таким образом, в должностных регламентах, являющихся составной частью административных, воспроизводится «пробел» в части ответственности должностных лиц за их действия на государственной гражданской службе.

Результаты анализа типовых должностных регламентов авторы представили в табл. 2.

Общие предложения по формированию должностных регламентов могут быть сведены к следующему:

- должностной регламент должен содержательно включать в части исполнительских действий не только выполнение государственных функций, но и оказание государственных услуг, потому что функции исполняет любой госслужащий, а услуги оказывает не каждый;

- необходимо детально расписывать регламент для каждой категории государственных служащих с обязательным установлением ответственности за неисполнение соответствующих функций и / или услуг;

- вместе с тем излишняя регламентация может привести к «ловушке», т. к. во-первых, невозможно описать все подробно, а во-вторых, чересчур подробное описание затрудняет и осложняет процесс корректировки регламентов;

- в регламентах должна воспроизводиться детализация административных процедур с их доведением до уровня ответственных за их исполнение должностных лиц (во-первых, включением в текст административных регламентов норм об отдельных должностях, во-вторых, посредством закрепления функциональных ролей);

- следует заново разработать модели должностных регламентов («позволяющие упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности государственных служащих, замещающих должности разных категорий») и внедрить методики разработки должностных регламентов и их пересмотра при изменении административных регламентов исполнения государственных функций или предоставления государственных услуг.

Таблица 1

Требования к содержанию должностных регламентов в зависимости от области применения

Область применения Требования к содержанию

Проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы Информация по критериям отбора на должность; Данные для претендентов о характере должности и требованиях к лицам, ее замещающим; Оказание помощи новым работникам в понимании целей работы в данной должности и функциональных обязанностей

Планирование служебного роста Данные для анализа существующих и необходимых для роста компетенций

Решение о направлении на переподготовку и повышение квалификации Данные для анализа соответствия квалификации конкретной категории государственного служащего и компетенций, необходимых для выполнения им должностных обязанностей; Информация для выявления потребности в дополнительном профессиональном образовании с целью включения работника в соответствующие планы повышения квалификации

Оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена Информация об основных функциональных обязанностях, с которыми следует соотносить конкретные показатели эффективности и результативности труда; Данные, на основании которых можно дать объективную оценку объема и значимости работы

Анализ и оптимизация организационной структуры Информация о функциональных обязанностях и процедурах взаимодействия

По нашему мнению, содержание должностного регламента должно включать нижеприведенные разделы.

Раздел «Должностные обязанности» должен содержать следующие положения:

- составление должностного регламента должно начинаться с раздела «Должностные обязанности». Это должно изменить тенденцию, сохраняющуюся до сих пор» писать регламенты под конкретного человека. Этот раздел определяет все остальные разделы: требования к квалификации и личностным качествам, права, ответственность, а

также вопросы для самостоятельного решения и сферу взаимодействия;

- раздел «Должностные обязанности» должен отражать основные сферы деятельности, соотносящиеся с административным регламентом государственного органа, задачи, функции подразделения и функциональные особенности замещаемой должности;

- конкретная должностная обязанность должна формулироваться в одном предложении, которое следует начинать с глагола и указывать, что должно быть сделано;

Таблица 2

Результаты анализа, выявленные недостатки и предложения по совершенствованию типовых должностных регламентов Министерства экономического развития

Должностной регламент Недостатки Предложения

Общие положения Носят формальный, юридический характер Кроме кода должностного реестра, указывать дополнительные сведения согласно должности (вариативная часть)

Квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, образованию, стажу гражданской службы (стажу государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности Не содержат требования к компетенциям госслужащих Конкретизировать компетенции согласно должности

Должностные обязанности, права и ответственность Формы ответственности не конкретизированы Конкретизировать формы ответственности (вариативной части)

Перечень вопросов, по которым заместитель министра вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения Нет указаний на возможность изменения перечня вопросов Предусмотреть указания в регламенте на случай изменения перечня (т. е. форс-мажорные обстоятельства и т. д.)

Перечень вопросов, по которым заместитель министра вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений Нет указаний на возможность изменения перечня вопросов Предусмотреть указания в регламенте на случай изменения перечня (т. е. форс-мажор)

Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений Указаны только ссылки на законом установленные сроки Кроме ссылок на законодательные сроки, дать информацию на случай форс - мажорных обстотельств

Порядок служебного взаимодействия Нет указаний на соотнесения со структурой органа / подразделения Учитывать уровень взаимодействия со структурой (конкретный орган или его подразделение)

Перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом Минэкономразвития России Не учитывает возможность изменения или дополнения перечня Внести соответствующее указание

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности Не указаны в формализованном виде Давать примерный перечень показателей, соответствующий уровню и квалификации служащего

- описание должностной обязанности должно включать в себя показатели результативности и / или другие способы оценки деятельности государственного служащего.

Раздел «Квалификационные требования»:

- раздел «Квалификационные требования и требования к личностным качествам» должен отражать требования, предъявляемые к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы и стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, поведенческим умениям и навыкам гражданского служащего. Совокупность знаний, профессионального опыта, умений, навыков должны в совокупности составлять профессиональные компетенции гражданского служащего;

- в разделе «Квалификационные требования» должны быть четко сформулированы требования к уровню профессионального образования с обязательным указанием перечня конкретных специальностей, специализаций, направлений образования, которые являются приемлемыми для данной должности. В частности:

- чем выше должностной уровень государственного служащего, тем менее значимым становится профиль полученного образования (менеджеральный подход), т. к. в каждом отдельном случае требуется уникальный набор знаний и навыков. Следовательно, на уровне руководителей акцент необходимо делать на формулирование квалификационных требований, определяемых через конкретные профессиональные и поведенческие компетенции;

- необходимо соблюдать правило: требования к знаниям и навыкам зависят от должностных обязанностей, а не от уровня должности;

- требования к профессиональным знаниям и навыкам по их применению должны быть ранжированы и представлены в табличном виде для удобства восприятия и оценки:

- знания и навыки, необходимые большинству государственных служащих знания в области законодательства, навыки по работе с информацией, компьютером и т. д.;

- специфичные для каждого органа власти знания и навыки, разрабатываемые с учетом потребностей органа;

- следует отказаться от попыток написания каждого должностного регламента в

отдельности и разработать для каждого из них систему требований к квалификационным качествам; необходимо сначала сформировать требования к уровню знаний и навыков, востребованных в данном конкретном государственном органе, а затем определять их уровень, необходимый для осуществления должностных обязанностей на конкретном рабочем месте;

- при определении уровня требуемых знаний, например, экономических, юридических, необходимо использовать требования государственных образовательных стандартов (ГОСов);

- требования к личностным качествам1 должны быть описаны в терминах поведения (например, умеет работать в условиях неопределенности, умеет учиться на примере других, умеет вести переговоры). В регламентах необходимо четко прописывать эти требования к каждой должности. В настоящее время они мало чем отличаются у руководителей и работников низового звена, поскольку личностные качества в целом сходные, но они должны по-разному появляться у руководителя и подчиненного. Поэтому целесообразно подготовить стандарты описания личностных качеств в зависимости от уровня должности и использовать их в должностных регламентах (по аналогии со стандартами квалификационных требований).

- при описании профессиональных и поведенческих требований не следует их занижать и не завышать - должен применяться принцип разумной достаточности.

Раздел «Права и полномочия»:

- необходимо закреплять те права и полномочия, которые необходимы гражданскому служащему для исполнения его должностных обязанностей и порядок осуществления этих прав.

В ходе анализа должностных регламентов на примере Департамента проектов развития экономики регионов Министерства экономического развития Российской Феде-

1 Требования к личностным качествам - требования к личностным характеристикам и поведенческим качествам (поведенческие компетенции) гражданского служащего, необходимых для успешного выполнения им своих служебных обязанностей, в т. ч. во взаимодействии с другими гражданскими служащими, а также физическими лицами и представителями юридических лиц, являющимися потребителями государственных услуг.

рации были предложены коэффициенты оценки результативности деятельности государственных служащих, которые затем должны учитываться в системе премирования.

Департамент проектов развития экономики регионов является самостоятельным структурным подразделением центрального аппарата Министерства экономического развития Российской Федерации, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социально-экономического развития регионов в рамках компетенции Минэкономразвития России.

В числе основных направлений деятельности в пределах своих полномочий Департамент осуществляет:

- формирование государственной политики в области социально-экономического развития субъектов Российской Федерации;

- проведение мониторинга и анализа социально-экономических процессов, разработку годовых, ежеквартальных докладов о состоянии экономики субъектов Российской Федерации;

- подготовку заключений на предложения по реализации в субъектах Российской Федерации инвестиционных и инновационных проектов, имеющих большое значение для устойчивого развития Российской Федерации, а также осуществляет мониторинг реализации региональных проектов;

- работу по осуществлению анализа возможностей развития инфраструктуры в субъектах Российской Федерации;

- подготовку предложений по расходам инвестиционного характера в части федеральных целевых программ регионального развития;

- разработку и реализацию региональных стратегий и программ социальноэкономического развития, контроль за ходом их реализации;

- подготовку заключений на предложения субъектов бюджетного планирования в части региональных и муниципальных финансов;

- разработку предложений по экономическому развитию приграничных территорий и приграничного сотрудничества, расширения межрегиональных и межмуници-пальных экономических связей;

- подготовку предложений и заключений по социально-экономическому развитию геостратегически значимых регионов Российской Федерации, в т. ч. Дальнего Востока и Забайкалья;

- подготовку предложений по вопросам капитального строительства и функционирования закрытых административно-территориальных образований;

- формирование государственной политики по вопросам, касающимся разграничения полномочий между органами государственной власти и органами местного самоуправления;

- оказание содействия органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления по вопросам, касающимся управления региональным экономическим развитием.

Изложенный подход является общим, на практике у каждого департамента должна быть своя разработанная карта.

Авторы предлагают для реализации алгоритма формирования должностного регламента государственного гражданского служащего:

- создание единого органа управления государственной службы и их подразделений в субъектах Российской Федерации, занимающихся методическим обеспечением, в частности созданием типового, единого на всей территории Российской Федерации Положения методических рекомендаций по разработке должностных регламентов, в котором утверждаются должностные регламенты всех органов госуправления;

- создание условий для независимой экспертизы регламентов экспертами общественности, науки, образования и т. д. Экспертиза может проводиться и органом по управлению государственной службой;

- обязательное привлечение государственных служащих к формированию должностных регламентов, однако необходимо составлять регламенты не под конкретного человека, а под должность;

- создание в органе управления государственной службой и в органах государственной власти «проектных» команд, которые будут на непрерывной основе заниматься совершенствованием, оценкой регламентов, обеспечат их учет при аттестации, конкурсе

и т. д., будут работать над созданием ключевых показателей эффективности;

- ответственность за разработку регламентов необходимо возлагать не только на непосредственных начальников, но и на кадровую службу органа власти и непосредственного руководителя государственного органа;

- необходимо так выстроить механизм регламентации, чтобы государственный служащий знал содержание своего должностного регламента, и который был бы непосредственно связан с его деятельностью, а не был формальным документом как сейчас;

- в связи с подвижностью институционального поля и частыми изменениями необходимо, чтобы должностные регламенты стали действенным средством установления и поддержания порядка на государственной гражданской службе, важно обеспечить их полное и точное соответствие реальному положению дел на каждый текущий момент времени. Для этого целесообразно проводить периодическую (например, один раз в год) ревизию содержащихся в регламенте положений и вносить в них определенные коррективы в соответствии с изменившимися условиями, функциями, факторами управления и обязанностями должностных лиц;

- внедрение электронных регламентов и разработка электронных форм оценки их исполнения, создание для каждого сотрудника электронной истории, с тем чтобы отслеживать исполнение им регламентов;

- при работе над проектами административных регламентов целесообразно использовать т. н. «роли», что предполагает выделение устойчивых наборов работ и обозначения ответственности за них. Так, например, можно выделить роль «ответственный за корреспонденцию», «ответственный за выбор исполнителя», «ответственный за утверждение документа» и т. д. Очевидно, что в большом количестве случаев это будет специалист отдела, начальник отдела, руководитель структурного подразделения или органа, однако целесообразно устанавливать такое соответствие в дальнейшем;

- необходима детальная проработка категории «государственная услуга», потому что о них (услугах) есть пункт в регламенте. Целесообразно включать в должностные регламенты не просто перечни государственных

услуг (их часто непросто разграничить с государственными полномочиями), но указать перечни государственных услуг и государственных функций (полномочий), в реализации которых принимают участие конкретные категории государственных служащих;

- необходимо в зависимости от структуры и уровней иерархии разграничить показатели эффективности деятельности: 1) государственного органа; 2) его структурных подразделений; 3) конкретных государственных служащих;

- следует различать и, следовательно, разграничивать показатели эффективности управленческих процессов и управленческих результатов (которые могут быть поделены на показатели непосредственных результатов и показатели «отдаленных», «итоговых» результатов). Показатели результатов (особенно - итоговых результатов) более применимы к оценке деятельности всего государственного органа. Для должностных регламентов государственных служащих актуальными представляются показатели эффективности управленческих процессов и непосредственных результатов, характеризующие степень соблюдения административных процедур нормативных правовых актов управления, в первую очередь - административных регламентов;

- в должностной регламент предлагается включать показатели процессов, а показатели непосредственного результата и конечного эффекта - в специальное приложение к срочному служебному контракту;

- разделить все показатели на внутренние показатели (подразумевают оценку процессов и результатов самими государственными органами и государственными служащими) и внешние показатели - оцениваются внешними по отношению к данному органу власти субъектами (экспертами, органом по управлению госслужбой);

- необходимо разделить показатели результативности на: процентные показатели (доля своевременно подготовленных (отправленных) документов и т. п.); количественные показатели (количество и объем подготовленных документов; количество обслуженных граждан (организаций)); рейтинговые показатели (место среди других сотрудников (структурных подразделений)); экономические показатели (полученный экономи-

ческий эффект за период деятельности); временные показатели [1, с. 21];

- система материального стимулирования государственных служащих должна быть увязана с показателями результативности в должностных регламентах;

- показатели эффективности должны играть определенную роль не только при определении уровня оплаты труда, но и при проведении аттестации, квалификационных экзаменов и, в целом, - при управлении карьерой государственных служащих.

- необходимо предусмотреть процедуру разработки должностного регламента в соотнесении их не только с административными регламентами, но и другими документами, регулирующими работу государственного служащего;

- законодательно закрепить необходимость обеспечения открытого доступа к текстам должностных регламентов государственных служащих (кроме содержащих положения, регулируемые законодательством о государственной тайне);

- установить персональную дисциплинарную ответственность для руководителей «заинтересованных» исполнительных органов (их структурных подразделений) за непринятие надлежащих мер по внедрению «полноценных» должностных регламентов в соответствии с нормативно определенными сроками, в т. ч. сроками, установленными программой реформирования и развития системы государственной службы РФ;

- разработку проекта должностного регламента следует начинать с формирования раздела «Должностные обязанности». Содержание остальных разделов должно вытекать из содержания раздела «Должностные

обязанности». Показатели результативности необходимо представлять в табличном виде -так нагляднее. Должны включаться только те показатели, которые характеризуют деятельность государственного служащего, и исключаться показатели, которые зависят от воздействия внешней среды (в отдельных случаях вводить коррелирующие коэффициенты);

- разработку разделов, содержащих требования к профессиональным знаниям и требования к личностным качествам, необходимо начинать с разработки стандартов их описания для всего государственного органа, а затем определять, какой уровень знаний и качественных характеристик требуется для данной должности;

- одной из основных существующих в настоящее время ошибок при написании регламентов в государственных органах является отсутствие системности, связи между разделами и связи всех должностных регламентов со спецификой государственного органа и административными регламентами. Порядок разработки должен быть следующим: должностные обязанности определяют квалификационные требования и требования к личностным качествам, а также права, обязанности, перечень вопросов для самостоятельного решения, сферы уровни взаимодействия государственного служащего. За неисполнение или ненадлежащее исполнение должностной обязанности гражданский служащий должен нести определенную ответственность (дисциплинарную, административную и т. д.).

Проверка наличия и соблюдения принципов системности может быть осуществлена в табличной форме (табл. 3).

Таблица 3

Таблицы соответствий и проверки системности составления должностного регламента (пример)

Должность Должностные обязанности Квалификационные требования Требования к личностным качествам Права Вопросы для самостоятельного решения

Специалист 1 разряда Вести архив Высшее образование по специальности Делопроизводство Навыки работы с документами (аккуратность, внимательность) Докладывать руководителю о нарушении сроков прохождения документов Проверять документы и возвращать на доработку

Необходимо периодически вносить изменения в должностные регламенты, предварительно проводить функциональный анализ (1 раз в год) с тем, чтобы исключать дублирование функций.

Одновременно целесообразно вносить изменения в должностные регламенты, связанные с изменением административных регламентов и расширением реестров государственных услуг, поскольку это влияет на содержание разделов должностного регла-

мента, связанных со сроками, процедурами, порядком служебных взаимодействий.

1. Жильцов В. Эффективность в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2008. № 4 (54).

Поступила в редакцию 4.12.2012 г.

UDC 35

PROCEDURES OF DEVELOPMENT AND USE OF OFFICIAL REGULATIONS FEDERAL STATE EMPLOYEES

Olga Vladimirovna PANINA, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor of State and Municipal Governance Department, e-mail: [email protected]

Lyubov Aleksandrovna PLOTITSINA, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation, Doctor of Economics, Professor of State and Municipal Governance Department, e-mail: [email protected]

The official regulations of federal state employees, their development features based on analysis of existing typical regulations and capabilities of using them in a process of public service reformation of Russian Federation are considered.

Key words: official regulations; procedures of regulations development and usage.