ПРОТИВОРЕЧИЕ СОВРЕМЕННЫХ ВЗГЛЯДОВ НА БИЗНЕС УПРАВЛЕНИЕ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 005.1

Гараев Р.Р.,

студент магистратуры, ФГБОУ ВО Уральский государственный медицинский университет,

rinatgaraev@e1.ru

ПРОТИВОРЕЧИЕ СОВРЕМЕННЫХ ВЗГЛЯДОВ НА БИЗНЕС УПРАВЛЕНИЕ

Управление развитием организации - сложный и неоднозначный вид человеческой деятельности. Причина большинства противоречий в системе менеджмента связана с объективным характером самого процесса управления и субъективными способами его реализации. Для обеспечения эффективности требуется достигнуть динамического равновесия. При этом выбор форм и методов управления, который должен соответствовать состоянию и изменениям внешней среды, неочевиден. Наиболее частые споры вызывает выбор мотивации в управлении человеческими ресурсами. С одной стороны в жёстких условиях внешней среды требуется минимизация затрат, с другой стороны, современные теории менеджмента доказывают необходимость стимулировать и всячески поощрять работников. В статье выделяются основные противоречивые моменты в выборе инструментов менеджмента, рассматривается эволюция подходов к менеджменту, даётся сравнительная характеристика научных взглядов и школ, отмечается противоречие положений господствующих теорий в области бизнес управления и российской хозяйственной практики.

Серьёзные противоречия содержатся в разделе риск-менеджмента. Исследователи предлагают ряд мероприятий, направленных на снижение вероятности появления непредвиденных затрат. С другой стороны сами эти мероприятия требуют дополнительного финансирования. В качестве примера описывается практика неэффективного управления вновь созданного торгового предприятия города Мурманск.

В итоге автор приходит к выводу об отсутствии полноценной теории бизнес-управления, адекватной российским условиям предпринимательства. Ни одна из существующих теорий менеджмента не отражает в должной степени хозяйственные процессы субъектов национальной экономики. Автор говорит о необходимости разработки оригинальной бизнес-концепции, ориентированной на снижение производственных, управленческих, транзакционных и прочих затрат. То есть, предлагается разработать концепцию управления для малых и средних предприятий, ориентированную на минимизации всех видов издержек.

Ключевые слова: менеджмент, школы менеджмента, бизнес, предпринимательство, концепция управления, себестоимость, человеческий капитал, мотивация, доход, управленческие решения, персонал, парадигма контроллинга

Garaev R.,

Master student of FSBEI HE Ural State Medical University

THE CONTRADICTION OF MODERN VIEWS ON BUSINESS MANAGEMENT

Managing the development of an organization is a complex and ambiguous type of human activity. The reason for most of the contradictions in the management system is associated with the objective nature of the management process and subjective ways of its implementation. To be effective, dynamic equilibrium must be achieved. At the same time, the choice of forms and methods of management, which should correspond to the state and changes in the external environment, is not obvious. The most frequent controversy is the choice of motivation in human resource management. On the one hand, in the harsh conditions of the external environment, it is necessary to minimize costs, on the other hand, modern management theories prove the need to stimulate and encourage employees in every possible way.

The article highlights the main contradictory moments in the choice of management tools, examines the evolution of approaches to management, gives a comparative characteristic of scientific views and schools, notes the contradiction of the provisions of the prevailing theories in the field of business management and Russian economic practice. Serious contradictions are contained in the risk management section. Is investigators propose a number of measures aimed at reducing the likelihood of unforeseen costs. On the other hand, these activities themselves require additional funding. As an example, the practice of inefficient management of the newly created commercial enterprise of the city of Murmansk is described. As a result, the author comes to the conclusion that there is no full-fledged theory of business management, adequate to the Russian conditions of entrepreneurship. None of the existing theories of management does not adequately reflect the economic

UI3

processes of the subjects of the national economy. The author speaks about the need to develop an original business concept focused on reducing production, management, transaction and other costs. That is, it is proposed to develop a management concept for small and medium-sized enterprises, focused on minimizing all types of costs.

Keywords: management, management schools, business, entrepreneurship, management concept, cost, human capital, motivation, income, management decisions, personnel, controlling paradigm

С момента появления менеджмента как отдельного научного направления теория бизнес управления развивалась, появлялись теоретически обоснованные разработки, которые дополняли или противоречили господствующим взглядом на управления, некоторые из них перерастали в отдельные теории, школы управления.

Начало исследований менеджмента было положено выходом в свет книги «Принципы научного управления» У. Тейлора в 1911г. С этого времени теория управления рассматривается как самостоятельное научное направление. Помимо основателя - У. Тейлора - представителями школы научного управления считается Френку и Лилии Гилбрет, Генри Гантту. Суть научной школы управления в том, что, используя такие методы как наблюдения, логику, анализ можно улучшить результативность многих операций ручного труда.

Тейлор замерял количество угля и железной руды, которые мог поднять человек. А Гилбреты изобрели микрохронометр, который они использовали вместе с кинокамерой, чтобы точно определить, какие именно движения выполняются при определенных операциях и как много времени занимает каждое движение [2, С. 39]. Таким образом, они выявили так называемые непродуктивные движения и создали теоретическую схему действий рабочего для повышения его производительности.

Можно заключить, что важным вкладом научной школы управления является идея систематизации стимулирования труда. Представители этой школы подчёркивали важность обучения для работников, а деятельность по управлению людьми рассматривали как особую специальность, до этого считалось, что рабочие сами определяют свою деятельность.

Следующий этап развития школы управления, включающий другой подход к мотивации и стимулированию труда, является классическая, или как её называют административная школа. Она доминировала в научной среде управления персоналом 1920 -1950 годы.

Административная школа фокусировалась на управлении производством. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Была попытка разработки универсальных принципов управления работниками. Существенным вкладом Анри Файоля заключается в том, что он определил

управление кадрами как универсальный процесс, который включал несколько взаимосвязанных функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

С помощью планирования руководитель определяет единые цели для всего предприятия и всех её работников, то есть - обозначает основное направление труда. Организация работы помогала сфокусировать усилия групп работников на достижении запланированных результатов. А задачами функции мотивации является принудить членов организации выполнять трудовую деятельность в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Контроль обеспечивал правильный курс на достижение поставленных целей. Мотивация при этом рассматривалась в качестве соотношения денежного заработка и усилий, прилагаемым работником. Чем выше денежное вознаграждение - тем больше усилий будет прилагать работник, то есть - тем будет выше производительность труда.

А. Файоль выдвинул ряд принципов, которые легли в основу дальнейшего развития системы управления.

Тридцатые - пятидесятые годы двадцатого века ознаменовались появлением и развитием школы человеческих отношений, основу которой заложили Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Школа человеческих отношений, которую также называют психологической школой, полагает, что, если руководство заботится о сотрудниках, то растёт степень их удовлетворённости трудом, что, в конечном итоге, приводит к увеличению производительности труда.

Представители школы человеческих отношений положили начало развитию социальных методов мотивирования персонала, указывая на необходимость предоставлять работникам более свободные условия труда.

Отдельно стоит выделить школу поведенческого (бихевиористского) направления. Её представителями являются Криса Арджирис, Ренсис Лай-керт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Они исследовали различные аспекты мотивации, авторитета руководителя, социального взаимодействия, коммуникационной системы, формального и неформального лидерства, организационной структуры, качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук сфокусировалась

un

на анализе межличностных отношений между работниками и руководителем, она связывала эффективность деятельности организации и эффективность использования человеческих ресурсов.

Развитие школы количественных отношений базируется на достижениях точных наук - математики, инженерного дела, статистики. Широко известными представителями являются Расселл Акофф, Людвиг фон Берталанфи, Стаффорд Бир, Лоренс Клейн, а также А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс и Н. Джор-джеску-Реган.

Она сформировалась в пятидесятых годах двадцатого века и функционирует по сегодняшний день. К заслугам количественной школы можно отнести то, что она позволила определить внутренние и внешние факторы, влияющие на эффективность работы организации. В рамках количественной школы выделяют два направления: первое придерживается системного подхода к анализу организации и делает акценты на процессном и ситуационном подходах, а вторая - предпочитает применять методы ЭВМ и кибернетики, оно связано с именем экономиста А. Кау-нота. Каунтон предложил использовать метод моделирование (альтернативных вариантов течения событий) при принятии решений, касающихся управления персоналом.

Школы управления, переставшие существовать как таковые в настоящее время:

- школа научного управления;

- школа административного управления;

- школа человеческих отношений;

- школа науки управления.

Общий для ранних школ управления недостаток - отсутствие комплексности исследования, акцент на определённой характеристике управления.

Представим сравнительную характеристику школ и подходов к бизнес-управлению, существующих в социуме в настоящее время (табл. 1).

Кроме того, некоторые авторы научной литературы пишут о так называемом национальном подходе к управлению, глобализационной теории управления, но нет достаточных оснований выделения на этой основе отдельного менеджмент управления, тем более - школы.

Противоречия существующих подходов к управлению различаются по следующим основным вопросам:

- доминирующая парадигма управления (парадигма контроллинга, парадигма делегирования);

- предпочтительный стиль лидерства (демократический, либерально-демократический, либеральный);

Таблица 1.

Сравнительная характеристика подходов и школ к управлению [составлено автором]

Школа поведенческих наук Процессный подход куправлению Системный подход (школа социальных систем) Ситуационный подход

Время появления 1950-ые годы 1950-ые годы 1950-ые годы 1970-ые годы

Представители А.Маслоу, К.Арджирис, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг А. Файоль, Ф. Тейлор, Р.Черчмен, В. Вудфорт А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, П. Лоренс, Л.Лорш

Идея люди - главный ресурс организации и повысить эффективность фирмы можно посредством роста эффективности использования человеческих ресурсов процесс - основной элемент бизнес-управления. Главное - обеспечение совместной работы, делается акцент на результата, а не на работника в отдельности организация - это сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, целостная открытая система методы управления, функции управления, стили, структуры и принципы управления должны определяться исходя из ситуации

Характеристика изучение развития сотрудничества с подчинёнными, условий наиболее полной реализации их способностей создания горизонтальных связей в организациях, подразделения и работники, которые задействованы в одном процессе, могут самостоятельно координировать свою работу в рамках процесса и решать появляющиеся проблемы без участия руководителей разработка современных теорий мотивации, лидерства, коммуникаций, конфликтов, принципов принятия управленческих решений; разработка и обоснование гибких организационных структур и стратегического управления увязка конкретных приемов и концепций бизнес управления с определенной конкретной ситуацией для достижения цели организации наиболее эффективным способом.

ип

- способы придания гибкости организационной форме управления (повышение структурной гибкости через соответствующие структурные преобразования, обеспечение интеллектуальной и информационной гибкости);

- направленность бизнес-управления (снижение рисков, акцент на антикризисном стиле принятия решений, инновационное управление, проектное управление);

- отношение к работнику (акцент на потребностях каждого работника, рассмотрения работающих групп в совокупности, акцент на результат);

- методы принятия решений (коллегиальные, индивидуальные) и способы их обоснования (аналитические, интуитивные) [1, 2, 6].

Таким образом, в настоящее время сосуществует множество различающихся между собой взглядов на управление бизнесом. Некоторые из них сфокусированы на управлении персоналом, другие - на использовании прогрессивных технологий вплоть до искусственного интеллекта, третьи - на инновационном развитии, четвёртые на развитии рынка и конкурентоспособности фирмы, пятые - на организационной структуре и внутреннем взаимодействии. Выделим причины одновременного существования множества взглядов на управление бизнесом.

1. Менеджмент как гуманитарная дисциплина допускает плюрализм мнений, так как в отличие от естественных дисциплин методы экономического и социального анализа допускают множественные решения (выводы), которые могут противоречить друг

другу.

2. Развивая теорию управления, обычно, берётся некая общая модель фирмы, которая, обычно, занята сбытом (производством и торговлей) продукции, имеет штат свыше 30 человек и массивную систему товарооборота. Как правило, игнорируются малые фирмы, некоммерческие организации, казённые фирмы, компании, массово использующие дешёвую рабочую силу, не граждан России.

3. Основываясь на историческом опыте, исследователь берёт за основу определённое общество (страну, регион) со сложившейся культурой, уровнем производительных сил и менталитетом. При этом, как доказано (японская модель, американская модель, европейская модель управления) указанные факторы могут непосредственно влиять на получаемые выводы. По сути не существует теории управления разработанной под развивающиеся или отсталые страны (перенимаются и «адаптируются» модели, используемые в развитых странах).

Так, в России с начала перестройки по настоящее время «модно» говорить о развитии организационной культуры, постоянном обучении персонала, внедрении прогрессивных информационных техно-

логий, информатизации документооборота, внедрении инноваций и выход на новые рынки [3, 4]. Однако, если не брать в учёт единственные по мировым стандартам развитый рынок г. Москвы и крупнейшие объединения олигополистического типа, для РФ больше приемлема модель управления, максимально снижающая издержки. Приведём несколько происходящих в действительности примеров.

Получив субсидию для развития малого бизнеса предприниматель, кроме этого взяв кредит в ПАО «Сбербанк» (обычно именно ПАО «Сбербанк» выдаёт кредиты на развитие малого бизнеса в России, как и произошло в рассматриваемом примере) заключает договор аренды на год в городе Северо-Западного региона (число жителей чуть более 300 тысяч), тратит около 600 тысяч рублей на отделку помещения, отдельно оборудует комнату для отдых персонала и нанимает работников - восемь продавцов-кассиров и двоих уборщиков помещения (для сравнения в двухстах метрах от магазина несколько лет функционирует аналогичный по площади и ассортименту торговый пункт, где на постоянной основе работает четыре продавца-кассира и один приходящий уборщик помещения). Предприниматель также заключает договоры на поставку продукции из пекарен и ресторанов. Он приобретает лицензию на самое прогрессивное информационное обеспечение бизнеса с высокой степенью защиты данных, заключает договоры с банком - эквайером на обслуживание банковских карт и первый месяц продаёт хлебобулочные изделия на 10% ниже себестоимости закупок, чтобы привлечь покупателей. Его бизнес-стратегия вполне укладывается в «модные» менеджмент-рекомендации для стартапов: развитие персонала, использование прогрессивных информационных технологий, маркетинговая стратегия «глубокого проникновения». Однако через восемь месяцев работа нового магазина (который назывался «Для Вас») была приостановлена, а через год фирма официальна ликвидирована.

Главная причина - необоснованно высокие издержки и переоценка рынка. «Вклад» в развитие персонала увеличил лояльность работников, но никак не сказался на их производительности, то есть по сути, только увеличил финансовую нагрузку. Снизив стоимость хлебобулочных изделий - предприниматель привлёк покупателей, ориентированных на скидки, для которых стоимость заказанных из ресторана продуктов выше той, на которую они ориентируются (с учётом того, что поблизости есть магазины с более дешёвыми аналогичными продуктами и продуктами-заменителями). Приобретя дорогостоящее информационное обеспечение с мощной защитой данных, предприниматель не сильно снизил информационные риски, которые и так были невысокими. То есть переплата за информационное обеспечение не

ип

была оправдана. В результате предприниматель так и не получил желаемый доход (ежемесячная выручка оставалась ниже переменных издержек) и после ликвидации фирмы продолжает выплачивать кредит (который он взял как физическое лицо).

Отметим, что наполнение российского рынка дешёвой продукцией из Китая, Бангладеша и Индии указывает на неверную господствующую бизнес-концепцию производственных предприятий в целом. Малые и средние предприятия, о необходимости поддержки которых принято говорить в высших политических кругах вытесняются крупными конгломе-рациями, а выделяемые из бюджета средства на их поддержку по факту неэффективны. Так, АО «Мэлон Фэшн Груп» часть моделей (около 3-7%) производит на собственной текстильной фабрике, остальное заказывает в Китае, Индии и Бангладеше. По словам генерального директора Уржумцева М.М. заказывать одежду в Китае, Индии и Бангладеше гораздо проще и дешевле, чем в России [5]. По его словам: «в России производственная инфраструктура не развита, есть отдельные швейные фабрики, которые разбросаны по всей стране. Получается, что одна фабрика может сшить 10 тысяч пальто, другая — 10 тысяч блузок. Именно в таких количествах. А наше производство — многомиллионное. При этом они не могут сами купить ткани, фурнитуру (потому что ее нет), сделать отделку. Они «гнут пальцы» и говорят: «Вот это мы будем делать, а это нет. Это успеем, а это нет». А стоит все это в два раза дороже, чем в Китае». При этом, чтобы снизить валютные риски Уржумцев допускает идею о развитии собственного производства, однако в настоящее время такое ведение дел себя не оправдывает. В связи с низкой стоимостью труда продукция в Китае, Индии и Бангладеше - конкурентоспособнее, чем в России.

Основная схема производства: заказ из-за рубежа поступает на склад в Ленинградской области, оттуда распределяется по магазинам, в соответствии с запросами. Если модели старых сезонов не распродаются, они возвращаются обратно на склад и списываются по себестоимости.

Таким образом, необходима разработка оригинальной бизнес-концепции, ориентированной на снижение издержек (не риск-менеджмента, а именно - сокращение всех видов - производственных, тран-закционных, управленческих издержек) в управлении фирмой для малых и средних предприятий.

Так, можно предложить следующие основные посылки предлагаемой концепции.

1. Ориентация на минимизацию производственных, коммерческих и управленческих издержек.

2. Развитие лояльности персонала в форме поощрения и обучения применять исключительно к узким специалистам и высшим управленцам.

3. Решение об обновлении информационного обеспечения должно осуществляться с учётом направления основной деятельности предприятия и стоимости программных продуктов.

4. Выбор и модификация организационной структуры должно осуществляться на основе достижения цели минимизации штата.

5. Финансирование программы снижения рисков производить по остаточной схеме финансирования.

6. Фокус внимания в целеполагании сделать на выживаемость на рынке.

7. Ориентация на малозатратные методы мотивации персонала.

Подводя итог, можно заключить о наличии противоборствующих методологий между научной эвристикой и системным анализом, бизнес-парадигмой делегирования и парадигмой контроллинга, между подходами интуитивного и аналитического стиля управления. Однако наиболее важно, по моему мнению, сгладить противоречие между господствующей теорией бизнес-управления и российской практикой. Ни одна из существующих теорий менеджмента не отражает в должной степени хозяйствующие процессы национальной экономики. Поэтому необходимо разработка принципиально новой (не заимствованной или адаптированной) бизнес-концепции, ориентированной на минимизацию издержек фирмы.

Список литературы

1. Бухалков, М.И., Кузьмина, Н.М. Источники внутренней мотивации персонала/ М.И. Бухалков // Человек и труд. - 2018, № 10. - С.5-12.

2. Веснин,В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. 2-е изд. доп. — М.: Юристъ, 2018. — 496 с.

3. Леднева, С.А., Кудрина А.А. Эффективные методы управления / С.А. Леднева // Мотивация и оплата труда. -2016. - №2. - С.136-145.

4. Парамонов, А.В. Анализ эндогенных кризисов предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2018. - №1 -С.25 - 32.

5. К. Юркина. РБК: интервью с М. Уржумцевым. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.rbc.ru/spb_sz/ 01/11/2018/5bdaf0459a79475b8d59df48 Дата обращения: 5.09.2019.

6. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. - М.: КРИОКР, 2016. - 362 с.

U53

References

1. Bukhalkov, M.I., Kuzmina, N.M. Sources of internal motivation of staff / M.I. Bukhalkov // Man and Labor. - 2018, No. 10. - C.5-12.

2. Vesnin, V.R. Practical personnel management: A manual for personnel work. 2nd ed. add. - M .: Yurist, 2018 .- 496 p.

3. Ledneva, S. A., Kudrina A. A. Effective management methods / S.A. Ledneva // Motivation and remuneration. -2016. - No. 2. - S.136-145.

4. Paramonov, AVV. Analysis of endogenous crises of an enterprise // Audit and financial analysis. - 2018. - No. 1 -C.25 - 32.

5. K. Yurkina. RBC: interview by M. Urzhumtseva. Electronic resource. Mode of access: https://www.rbc.ru/spb_sz/01/1 1/2018/5bdaf0459a79475b8d59df48 date of access: 5.09.2019.

6. Smirnov, E.A. Management decisions: Textbook for universities. - M .: KRIOKR, 2016 .- 362 p.