CC BY
192
Производительность труда: показатели, проблемы и пути повышения Labor productivity: indicators, problems and ways to increase
Исламова А.Р.
Студент 2 курса, экономический ф-т, Башкирский государственный университет
РФ, г. Уфа
e-mail: angelina.bulatova. [email protected]
Islamova A.R.
2nd year student, economic faculty Bashkir State University RF, Ufa
e-mail: [email protected]
Аннотация.
В статье определены основные проблемы повышения производительности труда на предприятии. Чтобы сохранить и упрочить свое рыночное положение, предприятия должны искать резервы для улучшения использования ресурсов предприятия. Примеры решения проблемы роста производительности труда рассмотрены на опыте западных и азиатских стран. Таким образом, для повышения производительности труда в России стоит изучить и применять мировой опыт решения данной проблемы.
Annotation.
The article identifies the main problems of increasing labor productivity in the enterprise. To maintain and consolidate their market position, enterprises must seek reserves to improve the use of enterprise resources. Examples of solving the problem of growth of labor productivity are considered on the experience of Western and Asian countries. Thus, in order to increase labor productivity in Russia, it is worth studying and applying world experience in solving this problem.
Ключевые слова: Производительность труда, трудоемкость, инфляция, безработица, трудовая мотивация.
Key words: Labor productivity, labor intensity, inflation, unemployment, labor motivation.
В современных условиях все большую актуальность приобретают проблемы организации повышения производительности труда на предприятии. В современной быстроменяющейся России, в условиях постоянных кризисов очень нелегко приходится выживать промышленным предприятиям.
Важнейшей характеристикой труда как фактора производства выступает его производительность.
Понятие «производительность труда» — это некоторое число продукции, производимое тем, или иным работником за определённое время.
В настоящее время в России достаточно остро стоит проблема роста производительности труда в подавляющем большинстве отраслей экономики. Не случайно была принята федеральная приоритетная программа «Повышение производительности труда и поддержка занятости».
Определим основные современные проблемы повышения производительности труда в РФ. Таковыми являются:
1. Менталитет страны напрямую влияет на эффективность и производительность труда. Менталитет -это ценности, установки, на основе которых работник осуществляет свою трудовую деятельность.
2. В России есть такая проблема, как устаревшая техника и оборудование. Это влечет за собой следующие последствия: низкое качество, высокие издержки на содержание оборудования, простои из-за поломок или ремонтов. Устаревшее оборудование составляет в среднем на российских предприятиях 40-50 %.
3. Старая система управления персоналом. Не применяются современные методы мотивации и обучения,
не применяется опыт зарубежных стран, в которых ценность персонала - это самое главное в системе ценностей предприятия.
4. Недостаток квалифицированных кадров - это проблема. Это происходит из-за того, что малая доля руководителей готова в бюджете предприятия выделять часть на обучение персонала, а остальные экономят и не хотят тратить лишние средства. Они не осознают важность высокой квалификации работника.
5. Отсутствие четкой системы мотивации и стимулирования.
6. Нет лишних финансовых средств на разработку правильной системы управления персоналом в целом.
Для решения проблемы роста производительности труда можно обратиться к опыту западных и
азиатских стран. Рассмотрим подробнее японский и американский опыт повышения производительности труда.
Для Японии основным фактором повышения производительности труда является мотивация труда, не требующая больших затрат. Успехи были достигнуты благодаря трем принципам: пожизненному найму персонала, использование системы старшинства при определении заработной платы и служебного повышения и введению внутрифирменных профсоюзов. Регулярные групповые мероприятия, стимулирование соперничества между группами, установление доверительных взаимоотношений с персоналом, регулярные незначительные повышения по службе и повышение заработной платы в зависимости от стажа, а также многое другое привело к повышению производительности труда. Это облегчило процесс внедрения новых технологий, увеличило возможности в контроле качества продукции.
Американский успех в росте производительности труда заключается в особом построении системы оплаты труда. На сегодняшний день действуют две стратегии: система участия в прибылях и система распределения доходов. Система оплаты труда в США предусматривает повременную оплату труда рабочих, минимальную оплату труда (не ниже, чем у других фирм в данном районе), абсолютные размеры заработка, которые зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности, ежегодное повышение заработка для всех работников.
В США применяется гибкая система оплаты труда. Часть заработка работника зависит от общей эффективности работы организации.
Руководству российских компаний следует обратиться к японской системе оплаты труда. Мотивация труда на японских предприятиях основывается на стимулирующей роли заработной платы. В России же оплата труда почти не связана с уровнем квалификации работника, его трудовым вкладом в производственный процесс. Заработная плата в нашей стране состоит из оклада, различных премий и неэффективных форм тарифного стимулирования.
Рациональным вариантом является использование на российских предприятиях наиболее эффективных механизмов японской модели оплаты труда. Они включают в себя зависимость заработной платы сотрудника от оценки эксперта, «плавающие» оклады, бестарифную оплату труда.
США. Эта страна придает большое значение формированию заработной платы, так как главным видом мотивации здесь выступает денежное вознаграждение. Оно разделяется на две части: заработную плату, которую работник получает за свой труд, и различные дополнительные льготы, занимающие в доходе трудящихся около 40%. В США имеет широкое применение такой механизм, как система грейдов, который можно эффективно использовать в России. Суть грейдирования заключается в том, что сотрудники, занимающие самые различные должности, оцениваются по следующим показателям: - участие в результатах финансовой деятельности предприятия, - уровень квалификации, - степень ответственности и так далее.
Благодаря этой системе формируется иерархия должностей в зависимости от вклада трудящихся в работу фирмы. Грейдирование также подразумевает социальные льготы и гарантии. Следовательно, оплата труда
становится объективной, прозрачной и подконтрольной.
Грейдирование обеспечивает предприятию конкурентоспособность как на внутреннем, так и на внешнем рынке, вследствие того что результаты деятельности становятся более доступными для инвесторов.
Обратим внимание на опыт некоторых стран Западной Европы. В каждой стране система оплаты труда характеризуется своими отличительными особенностями: в Германии - стимулированием производительности труда, в Италии - выплатой различных надбавок по результатам индивидуальной и коллективной деятельности, во Франции - зависимостью размера заработной платы от достижений каждого отдельного сотрудника. Практика этих стран представляет для России большой интерес. Многие компоненты стоит реализовать на рынке труда нашей страны, приспособив их к российской реальности.
В мировой практике уже есть инструменты, которые успешно применяются, и эти инструменты являются обязательной частью ведения бизнеса. Это workforce management и talent management.
1) Workforce management - приблизительно переводится как управление рабочей силой - на практике означает, что мы всегда знаем о том, на каком месте наш человек, и что он будет делать дальше.
В workforce management есть такой инструмент - управление эффективностью рабочего времени сотрудника.
Еще один перспективный путь, который может работать и давать эффект прямо сейчас, - аутсорсинг функций.
2) Управление талантами / talent management - это автоматизированная система управления развитием сотрудника в организации. Немецкая компания SAP, которая великолепно продвигает на рынки и России, и всего мира свой потрясающий продукт - talent management.
Компанию General Electric называют пионером в сфере управления талантами. На этапе подбора персонала активно привлекает молодые таланты: выпускников колледжей, университетов, бизнеспрограмм и школ МВА. Управление талантами заложено в корпоративную культуру организации.
Интересен опыт компании Procter & Gamble в управлении талантами и мотивации персонала. «Нас не заботит, какой университет вы оканчивали, имеете ли вы степень MBA, в какой стране вы родились. Единственное, что нас заботит, это то, что Ваши характер и порядочность позволят вам достигать исключительных результатов и строить сильную организацию».
Работа с талантами и всем персоналом построена на основных принципах и ценностях компании.
3) Решение проблемы производительности труда напрямую связано с активизацией технологического фактора. Активизации этого фактора содействуют мировые тенденции развития.
Источником технологий являются наука и образованный человек. Поэтому наш путь технологического развития — это резкий рывок в возобновлении научных исследований и развитие образования по такому пути, чтобы выпускники были грамотными специалистами с широким кругозором, глубокими знаниями и гибкостью мышления.
Таким образом, для повышения производительности труда в России стоит изучить и применять мировой опыт решения данной проблемы. На примере европейских стран, Японии, США можно сделать вывод о необходимости создания гибкой системы оплаты труда, внутрифирменных профсоюзов, развития системы мотивации труда работников, а также создания государственного органа по производительности труда.
Список используемой литературы:
1. Аллагулов Р.Х. Трудовой потенциал региона: содержание категории, анализ состояния и проблем рационального использования. В сборнике: Актуальные вопросы университетской науки Сборник научных трудов. Уфа, 2016. С. 11-21.
2. Валова Е.Ю. Понятие, сущность и значение производительности труда // научное сообщество
студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(21). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/10(21).pdf (дата обращения: 14.02.2020)
3. Приоритетная программа «Повышение производительности труда и поддержка занятости». -http://government.ru/projects/selection/663/
4. Проблемы и стратегические приоритеты социально-экономического развития республики Башкортостан. Назарова У.А., Маликов Р.И., Кузьминых Н.А., Мухаметлатыпов Ф.У., Мусин У.Р., Максименко З.В., Лакман И.А., Курманова Л.Р., Курбанаева Л.Х., Колясникова Е.Р., Каюмова А.Ф., Касимова Д.Ф., Кандаурова И.Р., Ишмухаметов Н.С., Казакова О.Б., Абелгузин Н.Р., Алексеев О.А., Аллагулов Р.Х., Апокина К.В., Ахунов Р.Р. и др. Монография, посвященная 30-летию Института экономики, финансов и бизнеса ФГБОУ ВО Башкирский государственный университет» / Уфа, 2018. С.299-300
5. Управление региональным развитием: теория, методология, практика. Алексеев О.А., Алешкина О.В., Аллагулов Р.Х., Апокина К.В., Байгузина Л.З., Байкова Э.Р., Бахитова Р.Х., Богатырева М.Р., Булатова А.И., Валинурова Л.С., Вишневская Н.Г., Габдинова В.Р., Галимова А.Ш., Галимова Г.А., Галина А.Э., Гилязетдинова Е.Р., Гришин К.Е., Еникеева Д.Д., Ибрагимов У.Ф., Ибрагимова З.Ф. и др. Учебное пособие, посвященное 30-летию Института экономики, финансов и бизнеса ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет» / Уфа, 2018.
6. Хабибуллин М. И. Проблемы повышения уровня производительности труда // Молодой ученый. — 2018. — №50. — С. 200-202. — URL https://moluch.ru/archive/236/54808/ (дата обращения: 13.02.2020).
7. Шестопалов А.В. Производительность труда как показатель эффективного использования персонала // Новая наука. - 2017. - № 2. - С. 222-224.
8. Экономика. Аллагулов Р.Х., Брялина Г.И., Габитов И.М., Еникеева Д.Д., Ишмухаметов Н.С., Кашаев Н.Х., Кильдибекова З.Р., Кузяшев А.Н., Полянская И.К., Сибагатуллина С.Р., Сингизова Н.Б. в 2-х томах / Уфа, 2006. Том 1, с.128
