CC BY
271
= 40
Энергобезопасность и энергосбережение
Научно-методические проблемы и новые технологии образования
УДК 331.108.244:620.9
Программа привлечения молодежи — решение проблемы «омоложения» персонала энергетической отрасли
Ю. П. Черкасова,
Кубанский государственный университет
В статье рассматривается вариант решения проблемы нехватки молодёжи в компаниях энергетической отрасли. Предлагается программа, ориентированная на студентов и выпускников с целью привлечения их в энергокомпании и таким образом позволяющая сформировать молодой кадровый резерв для данных компаний. Доказывается целесообразность использования подобной программы.
Ключевые слова: молодые специалисты, электроэнергетика, кадровый резерв, подготовка персонала, квалификация.
Компании энергетической отрасли уже столкнулись с необходимостью проведения серьёзных изменений в связи с ростом количества работников пенсионного возраста. Решение проблемы омоложения кадрового состава работников в ближайшие годы будет происходить в неблагоприятных демографических условиях. Численность трудоспособного населения, согласно прогнозам демографов, к 2020 году снизится на 8 млн человек, что, естественно, приведёт к увеличению кадрового дефицита и обострению конкуренции заработной платы в промышленности и электроэнергетике [1].
Учитывая сложившуюся кадровую ситуацию на рынке труда энергетической отрасли, компаниям стоит задуматься о разработке собственной программы развития талантливой молодёжи, чтобы дать возможность готовить собственные кадры и развивать их в нужном направлении. Предлагается программа, ориентированная на студентов и выпускников вузов и рассчитанная на три года. Она представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование приоритетных профессионально-технических навыков и компетенций, а также личностных и деловых качеств. Программа позволит сформировать молодой кадровый резерв для компании, повысить имидж работодателя на рынке труда, подготовить профессионально компетентных молодых специалистов, создать молодой кадровый резерв, создать молодую амбициозную команду, полную идей и новых знаний, обучить будущих работников всем необходимым навыкам и знаниям для компании, положительно повлиять на процесс обучения молодых специалистов в вузе.
«Омоложение» персонала энергетических
компаний
Проблема старения персонала актуальна для всех отраслей промышленности России и требует от ком-
паний специальной стратегии по омоложению коллектива, реализация которой может растянуться на долгие годы [2].
В Санкт-Петербургском институте повышения квалификации отмечают, что в отрасли электроэнергетики работают 1 980 000 человек. Основную часть составляют рабочие - около 60 %. Главная проблема сегодняшней энергетики - кадровое старение отрасли (рис. 1). Кадровый дефицит на 2010 год составил: специалистов с высшим образованием - 20 500 чел., со средним - 20 430 чел., с начальным профессиональным - 27 200 чел. (рис. 2) [3].
■ до 25 лет (7%) 26-30 лет (23%)
. 36-45 лет (27%) . 46-55 лет (35%)
■ старше 55 лет (8%)
Рис. 1. Возрастной состав персонала компаний отрасли энергетики на 2010 г.
■ Специалисты с высшим образованием
" Специалисты со средним образованием
Специалисты с начальным
профессиональным
образованием
Рис. 2. Кадровый дефицит специалистов в энергетических компаниях на 2010 г.
ЯЙВМРИВИИ
Научно-методические проблемы и новые технологии образования
41 ==
Перед руководством энергетических компаний в сфере кадрового обеспечения должны стоять как минимум две задачи: сохранить имеющиеся трудовые ресурсы и увеличить количество работающей молодежи в энергетике в абсолютных и процентных показателях. На сегодняшний день только 7 % молодых людей в возрасте до 25 лет работают в отрасли, поэтому необходима реализация молодёжных программ по привлечению молодых и при этом квалифицированных кадров.
В категориях «рабочие» и «руководители среднего звена» наиболее высокий показатель среднего возраста, поэтому проблема «омоложения» производственно-технического персонала в них особенно остра. Текучесть кадров энергетических компаний оценивается как низкая, что обусловлено привлекательностью данного места работы для каждого конкретного работника, своевременной выплатой заработной платы, ростом доходов персонала, наличием дополнительных льгот и компенсаций.
Таким образом, одним из решений данной проблемы должна стать разработка эффективной программы привлечения молодёжи в энергетические компании. В то же время простое «омоложение» не должно являться основной целью. Качественные показатели трудовых ресурсов заключаются в способности и готовности (профессиональной подготовленности) приходящих в компанию кадров обеспечить новейшие технологические процессы, значительно более высокую интенсивность и производительность труда, жить и работать в новых социально-экономических условиях [4]. Мировая практика показывает, что молодёжь более мобильна и лучше приспосабливается как к новым рыночным условиям, так и к новым высокоэффективным технологиям, новейшей технике, требующим высокого уровня подготовленности [5].
Для успешного ведения бизнеса, в том числе и в долгосрочной перспективе, энергетические компании должны быть заинтересованы в планировании карьеры и профессионального развития молодых специалистов, выявлении молодых работников с лидерским потенциалом, создании условий для их профессионального роста для формирования резерва руководителей и специалистов [6].
Основным решением проблемы «омоложения» кадров в энергетических компаниях является подготовка компанией собственной молодёжи. Молодой специалист компании - это выпускник высшего учебного заведения, принятый на постоянную работу на должность инженерно-технического работника в течение трёх лет после окончания вуза, не достигший возраста 30 лет. Предлагаемая программа будет ориентирована не только на выпускников вузов технических специальностей, но и на студентов, так как студенты менее амбициозны, чем выпускники, и во время обучения в вузе готовы работать на начальных позициях в компании для получения опыта по специальности. Участие выпускников и особенно студентов в данной программе позволит максимально заинтересовать их в дальнейшем профессиональном росте в данной организации, а компании подготовить молодую команду, способную решать новые проблемы, а также обучить молодёжь всем базовым знаниям, которые должен знать будущий
руководитель среднего или высшего звена для успешного управления.
Программа развития молодых специалистов «Будущее электроэнергии» предлагается для реализации в течение трёх лет - это тот период, за который выпускник/студент успеет адаптироваться в компании, а также приобрести практический опыт для успешного выполнения будущей работы.
Первый этап должен включать в себя знакомство с компанией. В течение первого года работы выпускники и студенты проходят адаптацию, которая представляет собой процесс вхождения в профессиональную среду компаний, основывающийся на включении молодёжи в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Второй этап - вхождение в профессию. Второй год участия молодых специалистов в программе позволяет развить навыки участия в комплексе специально организованных мероприятий, направленных на формирование приоритетных профессионально-технических навыков и знаний, а также личностных и деловых качеств; сформировать высокую степень приверженности молодых специалистов корпоративным ценностям и культуре компании, долгосрочной лояльности компании и принадлежности к ней; направить инновационный потенциал молодых специалистов на формирование новых предложений по оптимизации деятельности компании с использованием новых технологий и методов работы.
На третьем этапе производится оценка потенциала молодых специалистов по критериям: выполнение производственных задач, выполнение целей развития по направлениям, прогресс развития профессиональных и личностно-деловых навыков. На основе проведённой оценки осуществляется процесс планирования дальнейшего развития и карьерного продвижения молодых специалистов в компании.
Программы развития молодых специалистов в энергетических компаниях должны включать следующие мероприятия:
- по оценке молодых специалистов, в процессе которой им даётся обратная связь;
- по наставничеству: каждому студенту/выпускнику или группе из трёх человек назначается наставник, который на протяжении всей программы помогает молодёжи адаптироваться и быстрее влиться в работу, наставники могут меняться с переходом молодёжи на новый участок работы;
- тренинги (умение проводить презентацию, эффективные переговоры и др.);
- «посвящение в энергетики», во время которого молодые специалисты узнают информацию о компании, о руководителях, знакомятся друг с другом (данное мероприятие необходимо проводить после официального трудоустройства студента или выпускника);
- научно-технические конференции, которые позволяют заявить о себе и своих инновационных идеях, а компании получить реальный экономический эффект от реализации этих проектов. Мероприятия одной компании важно объединять в отраслевые конференции. Тогда победители смогут продолжить своё состязание среди участников от других компаний, города или округа;
ИНвийИии
= 42
Энергобезопасность и энергосбережение
- направленные на командообразование и сплочение как молодых специалистов, так и их наставников и руководителей.
С каждым молодым специалистом заключается «договор развития», в котором отражены цели развития и который позволяет оценивать эффективность прохождения молодым специалистом развивающих мероприятий. Данная система комплексная: она включает в себя образовательные компоненты, адаптацию, развитие навыков, корпоративное вовлечение, инновации и, в конечном итоге, оценку их потенциала. На протяжении всего времени участия в программе студентам выплачивается стипендия в размере, определяемом самой компанией. Конкурс для участия в данной программе проводится в несколько этапов, по результатам которого формируется команда молодых и перспективных студентов и выпускников. Студент работает в свободное от учёбы время, предположительно 4 часа в день, т. е. 20 часов в неделю. Участник данной программы обязан принимать участие во всех мероприятиях, предусмотренных данной программой.
Этапы отбора студентов:
- анкетирование;
- тестирование - анализ вербальной и числовой информации;
- ассессмент-центр.
Важно создать такую программу и для учащихся ссузов. Только здесь отбор должен происходить после окончания обучения, приём на стажировку производится только на начальные технические специально-
сти. Программа должна быть направлена на развитие у выпускников ссузов профессионально-технических навыков и знаний. Кроме того, данная программа может плавно переходить в программу для выпускников вузов. Выпускники ссузов в ходе стажировки могут быть направлены компанией в высшие образовательные учреждения для получения высшего образования по приоритетным и стратегически важным направлениям для компании.
Экономическая целесообразность данного проекта заключается в том, что в среднем стоимость самостоятельного подбора персонала обходится в 2-3 месячных зарплаты специалиста среднего уровня. Высококлассного специалиста сегодня самостоятельно найти чрезвычайно сложно: такие люди, как правило, уже «устроены» и работы не ищут. При этом после приёма нового сотрудника необходима адаптация в компании, полное включение в работу. Новый сотрудник обычно претендует на более высокую заработную плату, чем студент, в связи с наличием опыта работы, который, в большинстве случаев, не помогает, и данного сотрудника надо так же, как и студента, вводить в курс выполняемых им работ.
При качественном подходе, используя данные этапы, возможно отобрать наиболее целеустремленных и перспективных участников. Один из главных плюсов программы заключается в том, что к окончанию университета студенты будут иметь не только теоретические знания, но и практический опыт.
Литература
1. Молодёжная составляющая социально-экономического развития России на примере целевой программы «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006-2010 годы) [Электронный ресурс] - Код доступа: http://www.t21.rgups.rU/doc2008/5/18.doc
2. Стратегия государственной молодежной политики в РФ (до 2016 г.). Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 18.12.2006 № 1760-р.
3. Энергетике нужны кадры [Электронный ресурс] / Интернет-портал сообщества ТЭК - Код доступа: http://www.energyland.info/news-print-46231, свободный.
4. Молодёжь России: отношение к труду и занятости в условиях трансформации социально-экономической структуры российского общества / Модернизация социальной структуры российского общества / Отв. ред. З. Т. Голенкова. - М.: Институт социологии РАН, 2008. - С. 261-270.
5. Молодёжь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты. Аналитический доклад. Институт социологии РАН. - М., 2007.
6. Профессионально-трудовые ориентации и перспективы молодёжи в условиях социального неравенства / Модернизация социальной структуры российского общества / Отв. ред. З. Т. Голенкова. - М.: Институт социологии РАН, 2008. - С. 232-262.
Program to attract young people addressing the rejuvenation of staff in the companies of the energy industry
J. P. Cherkasova,
Kuban State University
The article discusses options for solving the shortage of young people in the companies of the energy industry. A program designed for students and graduates, to attract them to energy companies, and thus engendering a young talent pool for these companies. Proved the feasibility of using such a program.
Keywords: young professionals, power, talent pool, training, qualifications.
mSBBH
