Научная статья на тему 'Развитие персонала как ключевой аспект управления кадровыми рисками в энергетических компаниях'

Развитие персонала как ключевой аспект управления кадровыми рисками в энергетических компаниях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
214
41
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПЕРСОНАЛ / КАДРЫ / ПОТЕНЦИАЛ / РАЗВИТИЕ / РИСКИ / ЭНЕРГЕТИКА / ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ КОМПАНИИ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Шавлинская Кристина Андреевна

Данная статья посвящена исследованию развития персонала как ключевого аспекта управления кадровыми рисками в энергетических компаниях. Выявлены факторы, сдерживающие дальнейшее развитие кадрового потенциала отрасли. Обоснована система опережающего развития кадрового потенциала, представляющая собой модель корпоративного лифта.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Развитие персонала как ключевой аспект управления кадровыми рисками в энергетических компаниях»

- определение текущей и перспективной ликвидности баланса;

- оценка степени ликвидности анализ деловой активности:

- расчет коэффициентов оборачиваемости различных групп активов;

- сравнение их с нормативными величинами и оценка деловой активности; -анализ платежеспособности [1,524]

Таким образом, основной целью проведения оценки финансового состояния организации на основе данной методики, является обеспечение эффективного управления финансовым состоянием организации и оценка финансовой устойчивости её деловых партнеров.

Список литературы

1. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент. Теория и практика: учебник для студентов вузов / В.В. Ковалев. М.: Проспект, 2016. 1104 с.

2. Пономаренко М.А. Классификация факторов, влияюшдх на финансовое состояние предприятия// Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. Казань: Бук, 2014. 169 с.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЯХ

Шавлинская К.А.

Шавлинская Кристина Андреевна — студент магистратуры,

кафедр экономики в энергетике и промышленности, Национально-исследовательский институт ««МЭИ», г. Москва

Аннотация: данная статья посвящена исследованию развития персонала как ключевого аспекта управления кадровыми рисками в энергетических компаниях. Выявлены факторы, сдерживающие дальнейшее развитие кадрового потенциала отрасли. Обоснована система опережающего развития кадрового потенциала, представляющая собой модель корпоративного лифта.

Ключевые слова: персонал, кадры, потенциал, развитие, риски, энергетика, энергетические компании.

На сегодняшний день в энергетическом комплексе России действует 2981 предприятие, где трудятся 2,6 миллиона человек [6]. По данным Росстат, в энергетике заняты 70% от всей численности работающих в ТЭКе, на нефтегазовую отрасль приходится 24%, на угольную - 6%. Свыше 88% рабочих мест в энергетике обеспечиваются крупными энергетическими компаниями и средним бизнесом [6].

Наряду с этим дальнейшее развитие кадрового потенциала отрасли сдерживается несколькими факторами. Это необъективность и отсутствие прогноза потребности в специалистах, отставание системы образования от потребностей рынка труда, недостаточно эффективная система повышения квалификации, профессиональной переподготовки персонала, гибкого реагирования на потребности рынка, снижение престижа рабочих профессий, недостаточный набор стимулирующих инструментов [5].

Несмотря на имеющиеся проблемы, наращивание кадрового потенциала и его оптимизация в энергетике остается одним из приоритетных направлений развития, но необходимо иметь в виду, что решение поставленных задач будет происходить в условиях конкуренции с другими отраслями и применением нетрадиционных методов мотивации сотрудников [4]. Направления развития в этой области следующие:

1. Оптимизация уже имеющихся кадровых ресурсов. Для этого можно использовать следующие методы: анализ кадровых ресурсов на их профессионализм, компетентность и квалификацию.

2. Определение формы повышения квалификации сотрудников.

3. Разработка способов развития и реализации способностей сотрудников, программу карьерного роста.

По существующим оценкам, исходя из потребностей энергетических компаний с учетом неизбежной естественной убыли специалистов, работающих в настоящее время, необходимо увеличить число выпускников энергетических специальностей на 20-25% [5]. Соответственно, еще одним направлением развития должно стать активное сотрудничество с профессиональными учебными заведениями. В нашей стране 230 вузов осуществляют подготовку по энергетическим

специальностям, число студентов достигает 110 тыс. человек [1]. Развитие договорных отношений с вузами не только позволит обеспечить отрасль кадрами, но и «омолодить» персонал.

Поэтому на данном этапе развития энергетики целесообразно использовать систему опережающего развития кадрового потенциала, представляющую собой модель корпоративного лифта. Система опережающего развития представляет собой обучение учашдхся, опережая их возрастные возможности. В рамках данного подхода существуют различные инструменты для каждой категории лифтов (рис.1).

Корпоративный лифт-СУЗ/ВУЗ

Корпоративный лифт-Компания

Высшая школа (энергетические классы, олимпиады, летнише школы)

ВУЗ (Натуральные и виртуальные лаборатории,

электронные книги и учебники, корпоративные программы подготовки)

\

Привлечении и

повышении

компетенции

V

Работники компании (Корпоративные льготы,

Натуральные и виртуальные тренажеры, электронные книги с базами нормативной документации)

Рис. 1. Система опережающего развития кадрового потенциала в энергетической отрасли

Тренажерную подготовку, рекомендуемую в рамках корпоративного лифта-компании, можно использовать как отдельное направление развития персонала. Предприятия энергетики характеризуются большой аварийностью. По данным Росстата, нарушения в энергетических организациях составляют около 18% по вине молодых сотрудников, из-за слабости обучающей программы [6]. Тренажерная подготовка должна обеспечить формирование знаний и навыков профессиональной деятельности, максимально приближенная к реальной ситуации, что позволит снизить аварийность. Она может включать несколько этапов: базовая подготовка для формирования основных профессиональных навыков, тренажерная подготовка для овладения основными профессиональными навыками, тренажерная подготовка перед выполнением производственного задания [3].

Так же реализация программы, либо частичное применение представленных инструментов «опережающего развития» позволят достичь высоких показателей в таком аспекте, как социально ответственный бизнес, являющийся одним из главных критериев успешности компаний.

Применение методики «опережающего развития», заключение договорных отношений с вузами и ссузами - длительный процесс, который не всегда может привести к необходимому результату. Например, время подготовки ремонтника или проектировщика, оно составляет 5-6 лет после окончания вуза. Для современных социально-экономических условий ситуации этот срок обучения неприемлем. Применяя западную практику, энергетические компании смогут сократить время подготовки в учебном центре до 3-4 лет обучения с совмещением практической работы по направленности, причем затратив на это весьма существенные средства. Например, в американских энергокомпаниях обучение в учебном центре 100 ремонтников составляет 100 млн.долл. в течение 8 месяцев [2].

Таким образом, необходимы и качественные, и локальные преобразования, не затрагивающие основные параметры отрасли и неспособные вызвать цепную реакцию для перестройки системы:

1. Проведение отраслевой сертификации рабочих специальностей энергетики для выявления реальной необходимости у персонала наличия высшего или среднего образования. Можно утверждать, что будет возрастать необходимость подготовки специалистов низшего и среднего звена, а вузы будут готовить специалистов для бизнес-инкубаторов, проектных организаций, перспективных руководителей высшего звена. Например, во Франции, количество лиц с высшим образованием на одну электростанцию составляет 8 человек, а соотношение инженеров и техников 1:4 [2]. В нашей стране все с точностью наоборот.

2. Элитная подготовка специалистов. Она представляет собой активное сотрудничество с головным корпоративным энергетическим университетом (научно-образовательным центром РАО

«ЕЭС России»), корпоративными университетами энергокомпаний. Создание корпоративного университета в собственной компании позволит максимально эффективно принимать управленческие и инженерные решения, так как выделяемые средства будут направлены на решения вопросов собственной компании, стимулирование ее роста и капитализации, тем самым обеспечивая реализацию стратегии организаций электроэнергетики.

3. Издание учебно-методической литературы, тренинговых комплексов, программных продуктов, использование дистанционного обучения позволят обеспечить персонал удаленных энергообъектов новыми знаниями. Чаще бывает, что практические работники недооценивают значимость теоретических знаний.

Таким образом, для успешного развития предприятий энергетической отрасли необходимо создание конкурентоспособного персонала как ключевого аспекта управления кадровыми рисками в энергетических компаниях. Он поможет стать отрасли передовой, ставящей своей целью удовлетворение интересов государства и бизнеса, обеспечивая наилучшие условия развития других отраслей и населения России.

Список литературы

1. Зубеева Е.В. Подготовка кадров в области энергосбережения: опыт, проблемы, перспективы // Вестник ГУУ. 2017. №11. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/podgotovka-kadrov-v-oblasti-energosberezheniya-opyt-problemy-perspektivy (дата обращения: 01.06.2018).

2. Квалифицированные кадры - эффективная энергетика // [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

https://www.ruscable.ru/news/2017/04/27/Kvalifitsirovannye_kadry_effektivnaya_energetika/ (дата

обращения: 01.06.2018).

3. Лезина Е.Г., Меркулова И.Ф. Концепция корпоративного обучения как основа развития персонала на предприятиях электроэнергетики // УЭкС. 2015. №10 (82). // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http s://cyberleninka.ru/artic le/n/kontseptsiya-korporativnogo-obucheniya-kak-osnova-razvitiya-(дата обращения: 01.06.2018). О кадровых проблемах в электроэнергетике // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ipem.ru/news/ipem/858.html (дата обращения: 01.06.2018).

4. Сажнева С.В., Якубова А.А. Проблема кадрого обеспечения электроэнергетической отрасли // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://be5.biz/ekonomika1/r2013/2867.htm (дата обращения: 01.06.2018).

5. Энергетика будущего // [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://iz.ru/news/670767 (дата обращения: 01.06.2018).

6. Росстат: Промышленное производство в России. 2017 // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/wp s/wcm/connect/ro sstat_main/rosstat/ru/statistic s/enterprise/industrial/ (дата обращения: 01.06.2018).

РЕИНДУСТРИАЛИЗАЦИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ Хаба Жак

Хаба Жак — магистрант, кафедра государственного и муниципального управления, Волгоградский государственный университет, г. Волгоград

Аннотация: предпринята попытка анализа промышленного комплекса Волгоградской области. Ключевые слова: Волгоград, реиндурстриализация, промышленность, экономика.

Основой для повышения благосостояния и качества жизни населения в настоящее время выступает устойчивый экономический рост и усиление конкурентоспособности Волгоградских промышленных предприятий, что невозможно без реиндустриализации промышленного комплекса региона. Чтобы достигнуть вышеупомянутой цели необходимым является проводить эффективную промышленную политику.

Крайне негативно, на мой взгляд, на развитие промышленности как в Волгоградской области, так и в России в целом повлияло достаточное позднее обсуждение законопроекта, внесенного в Государственную Думу Российской Федерации в 2008 г. «О национальной промышленной политике в

85

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.