CC BY
128
Научная статья
УДК 658.310.9
ПРОФИЛАКТИКА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Галина Геннадьевна Павлова,
Балтийский институт экологии, политики и права, филиал в г. Челябинске, Российская Федерация
galina.pavlova.7878@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы профилактики трудовых конфликтов в организации. Описаны причины возникновения конфликтов внутри коллектива. Приводится характеристика деструктивных и конструктивных конфликтов. Представлена статистика социально-трудовых конфликтов за 2021 г. В заключении отражены рекомендации по профилактике трудовых конфликтов в организации как для руководителей, так и для сотрудников.
Ключевые слова: руководитель, сотрудники, конфликт, профилактика трудовых конфликтов, организация.
Для цитирования: Павлова, Г.Г. Профилактика трудовых конфликтов в коллективе организации // Вестник Уральского института экономики управления и права. 2022. №2 (59). С. 48-52.
Original article
PREVENTION OF LABOR CONFLICTS IN THE ORGANIZATION'S TEAM
Galina G. Pavlova,
Baltic Institute ofEcology, Politics and Law, branch in Chelyabinsk, Russian Federation galina.pavlova.7878@mail.ru
Abstract. The article discusses the issues of prevention of labor conflicts in the organization. The causes of conflicts within the team are described. The characteristic of destructive and constructive conflicts is given. The statistics of social and labor conflicts for 2021 are presented. The conclusion reflects recommendations on the prevention of labor conflicts in the organization for both managers and employees.
Keywords: manager, employees, conflict, prevention of labor conflicts, organization.
For citation: Pavlova, G.G. Prevention oflabor conflicts in the organization's team// Bulletin ofthe Ural Institute of Economics and Law. 2022. No.2(59). Р. 48-52. (In Russ.).
Введение
В современном мире уровень социальной напряженности, стресса в профессиональной деятельности и тревожности людей
достигает высоких показателей. Пандемия COVID-19 оказала определенное влияние на протекание социально-трудовых конфликтов в течение 2021 г. Отношения между
LAW
работодателем и сотрудниками подвержены возникновению трудовых конфликтов. Конфликтом считается отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц [2, с. 184].
В обществе сложилось мнение, что конфликты связаны с угрозами, агрессией и криками. Однако конфликты могут носить деструктивный и конструктивный характер. Деструктивные конфликты возникают на основе как объективных, так и субъективных причин. Подобные конфликты могут привести к разладу в коллективе, и их следует снижать для того, чтобы повысить эффективность системы управления организацией [4]. Что касается конструктивных конфликтов, то они имеют ряд положительных характеристик:
1) происходит выявление разнообразных точек зрения и альтернатив;
2) чаще всего выгода перевешивает понесенные издержки;
3) выражение мнений сотрудников позволяет удовлетворить их личные потребности в признании и уважении;
4) участники конфликта вовлекаются в его решение, а не делятся на два лагеря [7].
Например, конфликты в команде топ-менеджеров, которые не соглашались друг с другом, впоследствии были более предприимчивы в разработке стратегии.
Описание исследования
Основными причинами возникновения деструктивных конфликтов в 2021 г. являются: полная невыплата заработной платы (39%), сокращение работников (27%), нарушения условий труда (24%), ликвидация/ банкротство предприятий (16%). Наиболее быстро и качественно завершались конфликты, которые касались долгов по заработной плате. Это происходило благодаря вмешательству надзорных ведомств и предо сте-режения работодателям в кратчайшие строки устранять нарушения трудового законо-
дательства. Однако конфликты, связанные с нарушениями условий труда и сокращениями работников, не всегда разрешались в пользу работников. Большая часть трудовых конфликтов возникла на обрабатывающих производствах (21%), в сфере здравоохранения (17%) и транспорта (14%) [8].
Многие конфликты выходят за рамки организации и перетекают в трудовые споры. В таком случае вопрос по их решению принимает суд. Так, в 2021 г. было рассмотрено 183 077 дел о взыскании невыплаченной заработной платы и других выплат, 5 911 исков работодателей о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, а также 5 597 дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, в суде рассматривались дела о взыскании заработной платы в случае введения процедур банкротства (658), иные споры об имущественной ответственности сторон трудового договора (1 162) и ряд других вопросов [10]. Помимо суда трудовые конфликты могут привести к забастовкам на производстве, демонстрациям, массовым увольнениям.
Следует обратить внимание на профилактику данных причин, так как в 2022 г. их актуальность останется достаточно высокой. Прежде всего трудовые отношения и условия труда должны соответствовать трудовому законодательству Российской Феде-рации1. К профилактике конфликтов в организации следует подходить комплексно как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников.
Для профилактики трудовых конфликтов в организации со стороны руководства могут быть предприняты различные способы.
Во-первых, в случае свободной штатной единицы и финансовой возможности в организации может быть введена должность психолога. Для экономии фонда оп-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // Российская газета, № 256. 31.12.2021.
латы труда данный специалист может работать на неполной рабочей ставке. В его обязанности будут входить проведение социологических опросов, исследование и анализ психологического состояния персонала, а также предупреждение конфликтов и помощь в их разрешении. Специалисту прежде всего следует определить индивидуально-личностные особенности работников организации с помощью методов тестирования (например, оценка стратегий поведения в конфликтных ситуациях К. Томаса, методика «Стресс-мониторинг»)2.
Во-вторых, штатный психолог или приглашенный специалист должен проводить психологические тренинги и семинары по приобретению навыка конструктивного разговора, управлением стрессами. Сотрудники научатся вести открытую дискуссию, что будет способствовать творческим процессам в команде, а также получат знания о способах снятия стресса и методов избежать выгорания. Освоенные навыки приведут к повышению производительности труда. После обучения следует провести посттренинговые мероприятия и проанализировать переходят ли знания, полученные при обучении, в практические умения и навыки, применяемые в трудовой деятельности [5, с. 24].
В-третьих, организация должна способствовать сплоченности коллектива посредством тимбилдинга. Корпоративные встречи и игры в неформальной обстановке дадут возможность каждому члену коллектива раскрепоститься и показать себя с новой стороны, а также укрепить дружеские отношения между сотрудниками.
Для всесторонней профилактики трудовых конфликтов в организации сотрудникам следует воспользоваться следующими мерами.
Во-первых, чтобы избежать недопонимания с коллегами, следует четко ставить задачи перед ними, называть вещи своими именами. Если же задание дают вам и у вас
остаются вопросы, то переспросите и уточните все, что непонятно.
Во-вторых, если вы чувствуете, что конфликт приближается, обратитесь к имеющемуся психологу в организации или сотруднику отдела кадров, чтобы проконсультироваться касаемо волнующего вопроса. В ходе разговора сотрудник способен прийти к рациональному решению и избежать деструктивного конфликта. Кроме того, сотрудник самостоятельно может составить карту конфликта и разобраться в своих потребностях и опасениях, а также лучше понять человека, к которому испытывает деструктивные чувства [3, с. 23]. В ходе этого человек может изменить свое отношение к ситуации.
В-третьих, не следует забывать, что помимо деструктивного конфликта существуют конструктивные. Для того чтобы повернуть конфликт в эту сторону следует быть открытым и честным в диалоге с оппонентом. В таком случаем могут помочь такие фразы, как: «Ваша замечание помогло мне увидеть мои слабые стороны», «Давайте вместе рассмотрим варианты решения этой проблемы и найдем выход» [6, с. 47].
Заключение
Таким образом, для профилактики деструктивных конфликтов внимание и действия руководителя должны быть направлены на устранение возможных источников их возникновения. Соблюдение трудового законодательства, организация семинаров для развития навыков решения споров и обретения стрессоустойчивости приведет к снижению деструктивных конфликтов. Задача конструктивных конфликтов -научить сотрудников открытым диалогам, где обе стороны способны свободно выражать собственные взгляды, слушать и понимать друг друга. Кроме этого, внедрение общих идей для решения цели приведут к качественным долгосрочным отношениям внутри коллектива организации.
2 Трудовые споры // Судебная статистика РФ [Электронный ресурс]. URL: http://stat.апи-пресс.рф/stats/gr/ t/22/s/22 (дата обращения: 14.02.2022).
LAW
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Дайнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник / А. В. Дейнека. Москва: Дашков и К, 2020. 288 с.
2. Карта конфликта и ее назначение // HR-portal [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/karta-konflikta-i-ee-naznachenie (дата обращения: 14.02.2022).
3. Лопарев, А.В. Конфликтология: Учебник для вузов / А.В. Лопарев, Д.Ю. Знаменский. 2-е изд., испр. и доп. Москва: Издательство "Юрайт", 2021. 298 с.
4. Лукаш, Ю.А. Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса: Учебное пособие. 2-е изд., стер. Москва: ФЛИНТА, 2017. 70 с.
5. Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе // HH.RU [Электронный ресурс]. URL: https://chelyabinsk.hh.ru/article/28401 (дата обращения: 14.02.2022).
6. Скибицкий, Э.Г. Управление конфликтами в профессиональной деятельности: Учебное пособие: [16+] / Э.Г. Скибицкий, Е.Т. Китова; Новосибирский государственный технический университет. Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2019. 196 с.
7. Социально-трудовые конфликты в РФ и их влияние на развитие трудовых отношений в период пандемии COVID-19 (предварительные итоги 2021 года) // Федерация независимых профсоюзов России [Электронный ресурс]. URL: https://inpr.ru/upload/iblock/7b4/ pn5vphf1 ga2m6d8oswk5efg5vul4ulpb.pdf (дата обращения: 14.02.2022).
8. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим: методика оценки уровня стрессоген-ности организационной среды // HR-portal [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/ article/stress-monitoring-dlya-chego-i-kak-provodim-metodika-ocenki-urovnya-stressogennosti (дата обращения: 14.02.2022).
REFERENCES (TRANSLITERATION)
1. Dajneka, A.V. Upravlenie personalom organizacii: Uchebnik / A.V. Dejneka. Moskva: Dashkov i K, 2020. 288 s.
2. Karta konflikta i ee naznachenie // HR-portal [Elektronnyj resurs]. URL: https://hr-portal.ru/ article/karta-konflikta-i-ee-naznachenie (data obrashcheniya: 14.02.2022).
3. Loparev, A.V. Konfliktologiya: Uchebnik dlya vuzov / A.V. Loparev, D.YU. Znamenskij. 2-e izd., ispr. i dop. Moskva: Izdatel'stvo "YUrajt", 2021. 298 s.
4. Lukash, YU. A. Profilaktika konfliktov i inyh negativnyh proyavlenij so storony personala kak sostavlyayushchaya obespecheniya bezopasnosti i razvitiya biznesa: Uchebnoe posobie. 2-e izd., ster. Moskva: FLINTA, 2017. 70 s.
5. Neadekvatnye lyudi: konflikty i ab'yuz na rabote // HH.RU [Elektronnyj resurs]. URL: https:// chelyabinsk.hh.ru/article/28401 (data obrashcheniya: 14.02.2022).
6. Skibickij, E.G. Upravlenie konfliktami v professional'noj deyatel'nosti: Uchebnoe posobie: [16+] / E.G. Skibickij, E.T. Kitova; Novosibirskij gosudarstvennyj tekhnicheskij universitet. Novosibirsk: Novosibirskij gosudarstvennyj tekhnicheskij universitet, 2019. 196 s.
7. Social'no-trudovye konflikty v RF i ih vliyanie na razvitie trudovyh otnoshenij v period pandemii COVID-19 (predvaritel'nye itogi 2021 goda) // Federaciya nezavisimyh profsoyuzov Rossii [Elektronnyj resurs]. URL: https://fnpr.ru/upload/iblock/7b4/pn5vphf1ga2m6d8oswk5efg5vul4ulpb.pdf (data obrashcheniya: 14.02.2022).
8. Stress-monitoring: dlya chego i kak provodim: metodika ocenki urovnya stressogennosti organizacionnoj sredy // HR-portal [Elektronnyj resurs]. URL: https://hr-portal.ru/article/stress-
monitoring-dlya-chego-i-kak-provodim-metodika-ocenki-urovnya-stressogennosti (data obrashcheniya: 14.02.2022).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Павлова Галина Геннадьевна, кандидат юридических наук, Филиал Частного образовательного учреждения высшего образования «Балтийский институт экологии, политики и права» г. Челябинск, Россия.
E-mail: galina.pavlova.7878@mail.ru
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR
Pavlova Galina Gennadyevna, сandidate of Law Sciences, Branch of the Private Educational Institution of Higher Education "Baltic Institute of Ecology, Politics and Law", Chelyabinsk, Russia.
E-mail: galina.pavlova.7878@mail.ru
Дата поступления статьи / Received: 06.06.2022
Принята к публикации / Accepted: 15.06. 2022
