CC BY
128
3. Кон И.С. Открытие Я. — М., 1978.
4. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-исторической перспективе// Вопросы психологии. — 1996. — №1.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОДБОР Б СИСТЕМЕ МВД РОССИИ
ЮЛ. Гученков, ст. инспектор организационно-штатной группы Штаба
УВД Омской области Деятельность практически любой организации напрямую зависит от качественных характеристик работающих в ней сотрудников. В связи с этим сегодня особенно остро актуализируются проблемы совершенствования профессионального отбора как системы, позволяющей объективно отобрать из общей массы претендентов тех, кто способен трудиться по тому или иному профилю деятельности.
Правомерно отметить, что прием на работу кандидатов , которые на практике демонстрируют свою неспособность справляться с должностными функциями, влечет за собой нерациональные затраты финансовых средств в последующем. Их неквалифицированные действия могут также нанести организации и иные значительные как материальные, так и моральные убытки, приведут к потере времени, связанного с их приемом, работой и последующим увольнением. Для всех организаций нерационально потраченное время означает упущенные возможности. Но если для коммерческих организаций все это в конечном счете выливается в потерю части прибыли, то, в приложении к системе МВД России, затраченное время таит в себе гораздо более серьезные последствия. Они заключаются в отсутствии дополнительных возможностей оказывать противодействие преступности на должном уровне, что, как известно, в определенной степени может повлечь дезорганизацию деятельности общества в целом. В связи с этим подобная проблема существенно затрагивает и органы внутренних дел, настоятельно требует переосмысления роли профессионального отбора и уточнения его определения, что позволит глубже раскрыть его суть.
В современных ведомственных нормативных актах используется термин "отбор", а не "профессиональный отбор" и утверждается, что он означает "...выявление кандидатов на службу в органы внутренних дел, их изучение, проведение проверки, оценку результатов и принятие решения о приеме на службу (работу)" (1,3). Говорится также, что "основной целью отбора является своевременное и качественное замещение вакантных должностей в органах внутренних дел..." (1, 3). Это, безусловно, вполне соответствует основной цели профессионального отбора. В обоих случаях объектом изучения является личность
как носитель определенных характеристик, к деловым (профессиональным) качествам которой предъявляются определенные требования (1, 4). Субъектом же при отборе и профессиональном отборе выступает правовой институт, предназначенный для выявления этих качеств, их изучения и непосредственной оценки потенциальных возможностей кандидатов на службу.
Как видим, их основные цели, объекты и субъекты совпадают. Это обстоятельство и последующее исследование составляющих отбора позволяют сделать вывод, что под ним в системе МВД России подразумевается именно профессиональный отбор.
Думается, что отдельные элементы данного определения профессионального отбора нуждаются в определенном уточнении. Во-первых, в нем используется слово "выявление". Его этимология позволяет предположить, что оно во многом созвучно значениям слов "обнаружение" и "поиск". Тем самым применение словосочетания "выявление кандидатов" не в полной мере отражает суть данной процедуры и сводится лишь к поиску и обнаружению потенциально возможных претендентов на работу в органы внутренних дел. Но для того, чтобы они трансформировались из потенциальных кандидатов в реальных, т. е. изъявили готовность работать в милиции, необходимо привлечь их. Полагаем, что в этом случае надо суметь сформировать у них желание работать в милиции, в том числе и с помощью доведения до их сознания основных условий деятельности. Поэтому в данном определении целесообразно слово "выявление" применять в совокупности со словом "привлечение", в связи с тем, что в этом случае их сочетание наиболее соответствует содержанию и смыслу подобной процедуры.
Во-вторых, на наш взгляд, при профессиональном отборе следует не только выявлять, но и устанавливать качества кандидатов. В отечественной научной литературе существует мнение, что этим целям служит набор - "система мер для привлечения работников в организацию" (2, 306). Как видим, в определении профессионального отбора в ведомственных приказах происходит смешивание данных понятий. Логика подсказывает необходимость дифференциации этих терминов, так как, несмотря на некоторую имеющуюся корреляцию между ними, их программы существенно отличаются.
С другой стороны, представляется, что изложенное выше определение профессионального отбора значительно сужает его предназначение. Это вызвано тем, что, как известно, сегодня существуют три вида профессионального отбора:
— отбор на профессию (по стандартному набору общих профессиональных функций);
— отбор на специализацию в рамках профессии (по узкоспециализированным функциям);
— отбор на конкретное рабочее место в рамках данной профессии (по функциям, выполнения которых требует данное рабочее место).
Уместно отметить, что "требования, предъявляемые к деловым (профессиональным) качествам граждан, принимаемых на службу в органы внутренних дел, определяются должностными обязанностями сотрудников органов внутренних дел, предусмотренны-
ми штатной должностью" (1, 4). Следовательно, в системе МВД России разработан и применяется на практике только третий вид, т. е. профессиональный отбор на конкретное рабочее место, который проводится исключительно при первоначальном найме. Это порождает мысль, что в административно-правовых документах системы МВД России профотбору отведено место разового процесса. Здесь, на наш взгляд, имеется явное несоответствие целям кадровой работы. Весомым аргументом в пользу правомерности данного утверждения является то, что согласно ст.8 "Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации", утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, комплектование должностей в данной силовой структуре осуществляется по конкурсу. Исходя из этого на одну вакантную должность должно рассматриваться не менее двух кандидатов. Как видим, существует потребность в применении на практике профессионального отбора при укомплектовании всех вакансий.
К тому же проведение профессионального отбора только в начале карьеры сотрудника не гарантирует правильности оценки его потенциальных способностей. Следует подчеркнуть, что каждый человек представляет собой не до конца сформировавшуюся систему, т. е. он способен изменяться в процессе всей своей жизни, под воздействием разнообразных факторов. Естественно, могут изменяться и его качества, причем отдельные — кардинально. Лишь системный подход к профессиональному отбору и использование его в процессе всей профессиональной деятельности работника в известной степени способны обеспечить выбор из личного состава органов и подразделений милиции именно тех, от кого предполагается максимальная отдача посредством реализации всех качеств данной личности.
Изложенное позволяет сделать вывод, что под профессиональным отбором в органах внутренних дел следует понимать периодический и целенаправленный процесс, проводимый во всех случаях, когда планируется изменить профессиональный статус оцениваемого, цель которого состоит в выявлении и изучении его качеств. На основе полученных результатов производится оценка, выражающаяся в выводах о соответствии или несоответствии этих параметров характеру и содержанию будущей деятельности.
Считаем, что в системе МВД России целесообразно выделить две разновидности профессионального отбора, в зависимости от того, в каком случае он применяется: при первоначальном найме на работу или при последующем продвижении по службе.
Разумеется, процедура проведения профессионального отбора в зависимости от этого будет иметь существенные различия.
Необходимо оговориться, что предлагаемый нами вариант не следует считать единственно возможным. Здесь предлагается только альтернатива сложившемуся, традиционному для органов внутренних дел механизму профессионального отбора, так как в практической жизни они вполне могут использоваться параллельно или в совокупности.
В связи с тем, что задачи, стоящие перед органами милиции, усложняются день ото дня, постоянно должны идти творческий поиск и вырабатываться новые формы и пути повышения кадрового потенциала и рационального его использования. Сама жизнь настоятельно требует внедрения в систему управления персоналом в органах внутренних дел профессионального подбора - научно обоснованного планирования карьеры отдельного сотрудника. Полагаем, что для усиления позитивного эффекта надо применять профессиональный отбор и профессиональный подбор в комплексе.
Принципиальное отличие данного подхода от того, который применяется в настоящее время, состоит в том, что при первоначальном приеме на работу кандидаты будут рассматриваться не на предмет соответствия какой-либо должности, а сточки зрения их способности в принципе работать в органах внутренних дел. В результате правильной организации этого процесса будет произведено детальное изучение их потенциала и каждому из них определена конкретная должность, в наибольшей степени ему соответствующая. Безусловно, этому должно предшествовать определение общих требований, характерных для всех органов и подразделений милиции.
Психологический аспект данной проблемы уже был рассмотрен в справочном пособии "Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел", под редакцией Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова и затем предлагался к внедрению (3, 14-15, 28,48). В данном справочном пособии представлены фундаментальные исследования, посвященные профессиогра-фическому описанию основных видов деятельности в органах внутренних дел и изучению психологических особенностей и качеств кандидатов.
Авторы отмечают, что есть ряд психологических различий в профессиональной деятельности работников различных подразделений (3,55). Но, тем не менее, ими составлены профессиографические описания основных видов деятельности (оперативно-розыскной, профилактической и др.), а не самих должностей. Так как оценка производится на предмет соответствия, в числе прочих, качеств личности требованиям должности, то специалисты в области управления персоналом вполне обоснованно подмечают, что возникает необходимость в разработке характеристик описания рабочих мест с учетом конкретных условий (4,518). Думается, вполне уместно в этой части экстраполировать опыт управления персоналом гражданских организаций на органы внутренних дел. В силу этого профессиограммы, разработанные данным коллективом ученых, следует воспринимать лишь как базу, на основе которой должны создаваться профессиограммы конкретных рабочих мест, учитывающие специфику их труда.
Кроме того, этим творческим коллективом была разработана методика, позволяющая на основе тестов выявлять профессионально важные качества и определять их соответствие профессиограммам (идеальным требованиям).
Следует отметить, что в современных условиях существуют другие факторы, которые снижают практическую ценность этих исследований. В частности, отсутствует механизм практической реализации данной процедуры, которую, по нашему мнению, нужно применять во взаимосвязи с другими формами и видами оценки, причем в определенной последовательности.
Сделаем оговорку, что сегодня уже имеется нормативный акт, которым регламентирована практическая реализация этой и ряда других проблем (5). Заметим, что по сравнению с указанным пособием вопросы определения психологической предрасположенности личности к какому-либо виду деятельности в нем рассмотрены более усеченно. В частности, сказано, что на предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами подразделений МВД России проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу, сотрудников при перемещении, в процессе которого изучаются качества данной личности (5,8-9). В случае положительного вывода о психологической пригодности человека к работе проводится "профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, потребности в кадрах..." (5, 9).
Несмотря на всю прогрессивность этого ведомственного документа, регулирующего вопросы организации профессионального психологического отбора, в нем есть "узкие места". Так, практическое осуществление этих мероприятий вменено в функции психологов подразделений, куда предполагает устроиться кандидат на работу. Следует акцентировать внимание на том, что в большинстве случаев они не располагают необходимым временем и квалификацией, которая требуется для всестороннего исследования всех личностных качеств и ознакомления кандидата со спецификой труда в ОВД. В силу действия этих и ряда других факторов в практической жизни, как правило, данные положения не находят применения.
Представляется, что отмеченные выше затруднения при осуществлении оценки кандидатов на работу в МВД России в некоторой степени позволит снять предлагаемая нами концепция. В самом общем виде этот процесс можно представить в виде следующих стадий:
На первой стадии осуществляется формирование группы кандидатов, которые первоначально оцениваются абстрактно, применительно ко всей системе МВД. Итогом этой стадии будет выявление профессионально пригодных кандидатов.
На второй стадии проводится профессиональный подбор с целью более тщательного выявления, изучения и оценки имеющихся у кандидатов профессионально важных качеств. Первоначально отобранные в результате указанных мер кандидаты оцениваются на предмет того, в какой службе ОВД их потенциал сможет не только раскрыться в максимальной степени, но и принести наибольшую пользу обществу. Затем, в рамках этой службы, для каждого из них определяется направление деятельности, наиболее ему подходящее. После этого личностные качества претендента
исследуются уже детально, что позволяет выяснить, какая именно должность больше соответствует его качествам. На последней ступени этой стадии происходит создание из общей массы кандидатов групп, в зависимости от должностей, на которых их предполагается использовать в последующем.
На заключительной стадии изучается укомплектованность и производится выбор кандидатов, включенных в ту или иную группу, наиболее соответствующих параметрам имеющихся вакантных должностей. Из числа остальных лиц образуется резерв, как возможность принятия их на работу в обозримом будущем, по мере появления вакансий.
Полагаем, что в случае замещения вакантных должностей людьми, уже работающими в ОВД, профессиональный отбор и профессиональный подбор должны применяться в тесной взаимосвязи с аттестацией. Проведение этих мероприятий также можно разграничить на ряд стадий, проводимых в строгой логической последовательности:
1. Аттестация, в ходе которой выявляются сотрудники, рекомендуемые к вертикальной или горизонтальной ротации.
2. Проведение мероприятий с этими сотрудниками по профессиональному подбору, в ходе которых им подбирают конкретные должности по определенному направлению деятельности в рамках той или иной службы, где их наиболее целесообразно использовать. Затем из них формируются группы, классификационным признаком в которых будет градация по профпригодности.
3. Рассмотрение некомплекта и затем с использованием профессионального отбора из числа кандидатов, составляющих группы, определение одного или нескольких сотрудников, наиболее соответствующих данной должности, исходя из количества имеющихся вакансий. Остальных сотрудников включают в резерв, и в последующем эта стадия повторяется до тех пор, пока всем им не будут определены рабочие места.
Следует особо отметить, что в экономической литературе существует определение профессионального отбора как процесса изучения кандидатов, при котором "организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей)" (2, 306). Это позволяет высказать предположение, что в подобной ситуации, при отсутствии кандидатов, полностью соответствующих требованиям должности, можно остановить выбор на тех претендентах, у которых профессионально важные качества более развиты по сравнению с другими, но они не в полной мере соответствуют норме.
По нашему мнению, такая трактовка профессионального отбора в системе МВД России при первоначальном приеме, а именно — на первой и второй стадии этого процесса (когда источник комплектования внешний) неприемлема, так как сфера внутренних дел - это особая сфера общества. Известно, что сотрудники милиции наделены определенными властными полномочиями и тем самым имеют возможность ока-
зывать воздействие на поведение членов социума. От того, как поведет себя в той или иной ситуации блюститель закона, насколько объективными и справедливыми будут выдвигаемые им требования и принимаемые решения, в определенной степени зависят судьбы отдельных людей.
На основании приведенных выше доводов можно сказать, что в результате профессионального отбора в системе МВД России возможны только два вывода относительно рассматриваемого претендента: профессионально пригоден или не пригоден. При наличии некоего промежуточного варианта между этими полярными выводами нельзя рассматривать кандидата как потенциального сотрудника, даже в том случае, если на тот момент отсутствуют люди с требуемым уровнем профессионально важных качеств.
Однако подобный профессиональный отбор все же может успешно использоваться в системе МВД России, но, по нашему мнению, при обязательном соблюдении условия, что выбор будет производиться из профессионально пригодных кандидатов, т. е. на заключительных стадиях комплексного применения профессионального отбора и профессионального подбора, которые были рассмотрены выше.
Разумеется, на практике предлагаемая нами система повлечет дополнительные финансовые расходы, связанные с ее дальнейшей разработкой и последующей реализацией. Но эти затраты вполне окупятся за счет улучшения качественного состава кадров органов внутренних дел и растущего уровня его рационального использования. Кроме того, полагаем, применение ее связано с определенной реорганизацией некоторых сторон действующей на сегодня в органах внутренних дел России системы управления персоналом, что уже практически начато.
ЛИТЕРАТУРА
1. Об утверждении Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации // Приказ МВД РФ. — 1994. — №160.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев Г1.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.
3. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие / Под редакцией Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, АД. Сафронова. — М.: Научно-исследовательский центр проблем медицинского обеспечения МВД России, 1997.
4. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. - М.: Издательский центр "Академия", 2000.
5. Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России: Методические указания. — М.: ГУК МВД России, 1999.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МВД РОССИИ
Ю.В. Драчева, адъюнкт Академии управления МВД России
г.Москва
В условиях социальной и экономической нестабильности и связанной с этим сложной криминогенной обстановкой российское общество нуждается в высоком профессионализме сотрудников органов внутренних дел. Особенно остро стоит вопрос профессиональной подготовленности, а еще больше — психологической готовности молодых сотрудников милиции к выполнению новой социальной роли.
Новые функциональные обязанности, смена социального окружения, напряженность графика работы и многие другие факторы вызывают затруднения профессионального становления выпускников высших образовательных учреждений (ВОУ) МВД России, которые приводят к ряду негативных явлений: возникновению отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда, увольнению из органов внутренних дел. В результате возникает проблема закрепления молодых сотрудников на своих должностях, которая разрешима лишь в случае целенаправленного изучения трудностей профессионального становления выпускников ВОУ МВД России и оказания им психологической помощи и поддержки на жизненном пути.
На сегодняшний день достаточно полно изучен этап профессионального становления курсантов в условиях учебной и служебной деятельности в вузе МВД России, разработаны мероприятия по оказанию психологической помощи в адаптации курсантов. В то же время существует необходимость рассмотреть особенности профессионального становления, а также изучить психологические трудности, с которыми сталкиваются выпускники в дальнейшем. Так, в процессе профессионального становления после окончания вуза они должны разрешать множество проблем и психологических трудностей, которые затрудняют процесс вхождения в должность. Психологические трудности можно объединить в три основных блока: —личностные или индивидуально-психологические (мотивационные, когнитивные);
— коммуникативные или социально-психологи-ческие (связанные с вхождением в коллектив и профессиональным общением);
—деятельностные, или операциональные (связанные с вхождением в деятельность, с адаптацией к ее условиям и содержанию).
При отсутствии или использовании неэффективных стратегий преодоления психологических трудностей у молодых сотрудников изменяются ценностные
