CC BY
95
ИИ. ОЛЕЙНИКОВА
ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Рассмотрены факторы, стимулирующие совре- теме подготовки специалистов. Исследован опыт
менные компании к формированию системы не- Сбербанка России по созданию базовых кафедр в
прерывного обучения и повышения квалификации вузах с целью профессиональной подготовки и
персонала. Проанализированы институционалъ- адаптации работников к специфике профес-
ные формы взаимодействия бизнеса и вузов в сис- сиональных квалификаций банковских служащих.
Человеческий капитал, управление персоналом, профессиональное обучение, компетентностный подход, взаимодействие вузов с работодателями, базовая кафедра.
Обучение и повышение квалификации персонала организации в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, поскольку выступает одним из факторов обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и устойчивого позиционирования на рынке независимо от сферы деятельности. Особая роль воспроизводства качества персонала, принимающего форму человеческого капитала, отводится в корпоративных структурах, располагающих необходимыми и достаточными условиями организации как системы внутрифир-менного обучения, так и подготовки и переподготовки сотрудников в тесном взаимодействии с вузами. Цель настоящей статьи - проанализировать тенденции развития системы корпоративного внутрифирменного обучения и рассмотреть механизмы взаимодействия организаций с вузами с целью развития системы подготовки персонала.
В практике и теории управления в прошлом столетии произошло замещение концепций кадрового менеджмента, обусловленное изменениями в социальном, техническом, экономическом развитии общества. Длительное время господствовал этап технократического менеджмента (1950-1960), для которого характерно введение рациональных процедур управления кадрами, формализованных систем оплаты труда, а также усиление внешнего контроля. В системе технократического менеджмента труд -это индивидуальная деятельность, в рамках которой не требуется проявление инициативы, творчества на рабочем месте, наличие высокой квалификации. Кадровые службы на этом этапе осуществляли по большей части административно-распорядительные и учетно-контрольные функции.
Введение новой технологии и техники и научнотехническая революция второй половины XX столетия обусловили новационную перестройку организации и управления трудом:
- формируется механизм трудовой мотивации, система повышения квалификации; непрерывного профессионального образования;
- развиваются механизмы социального партнерства, возрастает роль организационной культуры;
- переоцениваются подходы к организации занятое -ти, расширяются масштабы гибких и индивидуальных форм трудовой деятельности.
Система управления персоналом в этих условиях охватывает большой круг управленческих проблем -наем и профессиональную адаптацию новых сотрудников, создание системы стимулирования производительного и творческого труда, реализацию социальных программ, привлечение работников к управлению предприятием. Человек рассматривается в данной концепции не просто как индивид, исполняющий трудовые функции, а как субъект трудовых отношений, компонент организации.
В этой связи активизируется процесс обновления, совершенствования и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческим капиталом как основным и стратегическим ресурсом поступательного развития коммерческой организации. Одним из динамично развивающихся механиз-мов системы управления человеческим капиталом является обучение персонала и непрерывное поддержание высокого уровня профессиональной компетентности в условиях изменчивости бизнес-среды и вовлечения в профессиональную деятельность большого массива информационных ресурсов.
В настоящее время в организациях используют системные принципы обучения персонала, которые основаны на следующих основных подходах: сочетание традиционного и инновационного обучения пер -сонала; экспертный и процес с ный подходы к обучению; интегрированное обучение. Руководство организации выбирает соответствующий подход к обучению персонала, ориентируясь на конкретные цели и задачи, преследуемые компанией. Проанализируем содержание этих подходов.
Традиционное обучение ставит целью усвоение сложившихся взглядов, методов и правил, используя которые, можно эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях. Инновационное обучение призвано развивать способности обучаемых, разрешать наиболее актуальные проблемы. Программы этого типа особенно эффективны для усвоения новых знаний взамен устаревших, для устранения пробелов в знаниях и умениях сотрудников. Как правило, почти во всех современных организациях детально разработано и широко используется именно традиционное обучение. Для разработки инновационных обучающих программ необходимо прогнозировать возможные потребности в изменении профессиональнокадрового состава, учитывая будущие изменения во
внешней среде, в системе управления и в технологиях деятельное ти.
Экспертный подход основан на том, что преподаватель-консультант является носителем экспертного знания, которое может быть использовано в конкретной производственной или хозяйственной ситуации. Программа обучения обеспечивает персонал знаниями о типичных трудностях и проблемах, с которыми можно столкнуться в ходе конкретной профессиональной деятельности. При этом целью обучения в основном представляется передача конкретных знаний.
Процессный подход основан на организации совместной работы преподавателя-консультанта с сотрудниками организации. При таком подходе проект предполагаемых действий создается и реализуется при условии активного участия управленческого персонала организации. Помимо набора специальных и профессиональных знаний при данном формате обучения активизируется потребность сотрудников в овладении новыми приемами решения задач как при индивидуальной деятельности, так и при освоении действенных приемов совместной работы.
Интегрированное обучение ориентировано на группы специалистов, призвано формировать коммуникативные навыки и основано на гибких програм -мах, адаптированных к ситуации.
Компании всего мира в современных условиях расходуют существенные финансовые ресурсы на переподготовку своих сотрудников и их обучение. В большинстве промышленно развитых странах внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров является по-настоящему мощной индустрией, соизмеримой по масштабам с системой общего образования, получаемого населением.
В России внутрифирменное обучение персонала имеет следующие направления: подготовка новых рабочих (трактуется как профессиональная подготовка), переподготовка (переобучение) сотрудников, обучение сотрудников вторым профессиям (как правило, смежным), повышение квалификации сотрудников на курсах различного уровня [1].
Изменения, которым подвержена современная производственная деятельность, становятся весьма динамичными, и это требует постоянного роста профессионального, квалификационного, культурного и технического уровня работающих, повышения трудовой компетенции как специалистов, так и рабочих. Тем не менее анализ состояния профессионального обучения производственных кадров показывает, что существующая ныне система внутрифирменного обучения не в полной мере обеспечивает преемственность с общеобразовательным и профессиональным образованием, недостаточно использует непрерывность роста профессионального уровня сотрудников, не пользуется возможностями опережающего профессионального обучения. Все это не создает возможностей для развития личности, использования ее творческой и профессиональной индивидуальности, не обеспечивает самореализацию. Можно
говорить о практическом отсутствии программ, обес-печивающих подготовку кадров высшей квалификации, решающих проблемы качества и продуктивности, повышающих мотивацию персонала.
Существенным потенциалом в решении данной проблемы обладает интеграция деятельности вузов и крупных компаний в решении проблем развития инновационного и интеграционного подходов к внутрифирменному профессиональному обучению и сис-теме дополнительного профессионального образования.
На данном этапе анализа целесообразно сделать логическое отступление, позволяющее осмыслить потребность обеих сторон в организации такого сотрудничества. Для вузов потребность в таком взаимодействии обусловлена содержанием стандартов высшего образования - при разработке и реализации программ бакалавриата образовательная организация ориентируется на конкретный вид (виды) профес -сиональной деятельности, к которому (которым) готовится бакалавр, исходя из потребностей рынка труда. Обязательным условием является вовлечение в образовательную деятельность в части преподавания профессиональных дисциплин действующих руководителей и работников профильных организаций. Данные требования обусловили институционализацию процесса взаимодействия с бизнес-сообществом и развитие форм взаимодействия вузов с профильными профессиональными организациями в ходе реализации образовательных программ:
- целевая подготовка специалистов для предприятия;
- разработка практико-ориентированных курсовых и дипломных работ по заказу предприятий-рабо-тодателей;
- участие представителей предприятия в образовательном процессе;
- стажировка преподавателей на предприятии;
- обучение сотрудников предприятий в магистратуре и аспирантуре;
- содействие трудоустройству выпускников;
- организация практик, выездных занятий, стажировок на предприятиях;
- создание при вузах координационных советов или центров по взаимодействию с предприятиями в области обучения персонала и студентов;
- содействие развитию студенческих бизнес -проектов.
По данным анкетирования 64 вузов России ранжирование конкретных форм сотрудничества вузов и профессионального сообщества имеет следующий вид (см. рисунок).
В ряду перспективных форм сотрудничества следует выделить создание базовых кафедр, осуществляющих практическую подготовку студентов на базе предприятий; сетевые формы взаимодействия вузов и предприятий; целевое обучение по договору с предприятием; внедрение практико-ориентированных программ высшего образования - прикладного бакалавриата.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Совместная разработка Целевая подготовка Мониторинг текущих
и корректировка образов ательных программ
специалистов
и перспективных потребностей работодателей в специалистах
Мониторинг
востребованности
выпускников
Проведение практик на базе различных организаций региона
Привлечение к контролю качества образования представителей организаций, внешних специалистов
Наиболее востребованные формы взаимодействия с предприятиями и организациями [2]
Основной формат сетевого взаимодействия - наименее развитой в настоящее время формы сотрудничества - это совместные образовательные программы с привлечением двух или нескольких вузов и предприятий. Развитие сетевого взаимодействия сдерживается рядом факторов: отсутствием нормативноправовой базы и экономически обоснованных причин развития сетевого взаимодействия; недостаточной мотивацией преподавателей и руководителей образовательных учреждений. Представляется, что сетевая форма наиболее эффективна в реализации магистерских программ - обеспечивается нацеленность магистрантов на решение научно-технических задач конкретного направления экономической деятельности.
При всей значимости и наличии существенного образовательного потенциала у различных форм сотрудничества вузов и бизнеса не следует искать в этом панацею от всех бед. По справедливому замечанию президента РАН Владимира Фортова, «сегодня в течение жизни одного человека производится 80% новой информации от того, что человечество сделало за всю свою историю от Демокрита и древних греков. Поэтому учить самому фактическому материалу и добиваться от студента, чтобы он знал как можно больше фактического материала, - это дело абсолютно бесполезное, и за этим никогда угнаться невозможно... Выход из этого положения состоит в следующем: чтобы специалисты соответствовали и могли работать в рыночных условиях и в ситуации, когда очень быстро все меняется, надо делать упор на фундаментальные исследования, чтобы люди понимали основные законы и умели их приложить к той быстро меняющейся ситуации, которая возникает сегодня» [3].
В этой связи представляется, что в ходе реализации программ базового высшего образования и дополнительного профессионального образования, потребность в котором для своих сотрудников испыты-
вают прогрессивно развивающиеся компании, яв-ляется такая форма сотрудничества, как создание базовых кафедр. При определенной сложности организации сетевого взаимодействия, особенно для вузов, ориентированных на региональный и местный контингент обучающихся, создание базовых кафедр становится эффективной альтернативной формой сотрудничества, выгодной как вузу, так и организации. Существуют два подхода к созданию базовых кафедр:
- на предприятии (в организации) - наиболее приемлем, если ведется подготовка специалистов для данной организации или ее сети;
- в вузе - этот подход целесообразен в случае правовых или иных ограничений.
Основные задачи функционирования базовой кафедры, как правило, сводятся к следующему:
- организация и проведение мастер-классов, групповых и индивидуальных консультаций;
- проведение научно-исследовательской работы;
- прохождение учебной, производственной, преддипломной практик студентами;
- выполнение курсовых и выпускных квалификационных работ под руководством ведущих специалистов организации;
- организация и проведение совместных семинаров, круглых столов и научных конференций представителей производства, науки, бизнеса, студентов, аспирантов и молодых ученых;
- совместная разработка и публикация методичес-ких рекомендаций и учебных пособий;
- организация трудовой деятельности студентов на базе организации.
Существенный опыт развития данной формы взаимодействия с вузами накоплен в ОАО «Сбербанк России». Например, Владимирский государственный университет реализует совместно со структурными подразделениями банка программы специализации для студентов любых факультетов, прошедших отбо-
рочное тестирование, изучаются современные технологии банковского дела, кадровая политика, принципы ЬБАЫ-менеджмента, основные направления раз -вития розничного бизнеса на региональном рынке. В 2013 г. в рамках соглашений Западно-Уральского банка Сбербанка России с учебными заведениями открыты базовые кафедры в Пермском филиале Финансово-экономического колледжа при Финансовом университете, Пермском филиале Финансовоэкономического колледжа при Пермском институте экономики и финансов, в Сыктыв каре ком государственном университете, Ижевском и Ухтинском государственных технических университетах. В НОУ ВПО «Нижегородский институт менеджмента и бизнеса» открыта базовая кафедра по профилю «Банковское дело», на которой обучаются студенты выпускных курсов (в рамках профилизации). В Институте экономики Астраханского государственного технического университета открыта базовая кафедра банковского дела, цель функционирования которой -совершенствование образовательного процесса студентов , повышение квалификации, профессиональной подготовки кадров и обучение рабочим специальностям.
При всей значимости такого сотрудничества для вузов возникает вопрос о причинах интереса к подобным структурам со стороны Сбербанка. Ответ на этот вопрос позволяет дать анализ системы кадрового менеджмента в банке. Коллектив Сбербанка - это более 245 тысяч человек, в числе которых начинающие специалисты, опытные эксперты, профессиональные менеджеры. В Сбербанке разработан и внедрен цикл оценки и развития персонала, благодаря которому перспективным сотрудникам обеспечиваются профессиональное развитие и карьерный рост. В подразделениях банка действует система непрерывного обучения и развития персонала. План обучения составляется с учетом личных и профессиональных способностей сотрудника. Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функ-циональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволяет резервистам строить карьеру в интересном для них направлении. Для резервистов составляется индивидуальный план развития, который содержит определение целей развития и перечень развивающих инструментов и мероприятий.
С целью реализации принципа непрерывного обучения в банке создана специальная структура -Корпоративный университет, в котором реализуются необходимые учебные программы. Корпоративный университет Сбербанка предлагает уникальные программы подготовки и развития лидеров. На каждом этапе карьерного развития у руководителей Банка есть широкие возможности для самосовершенствования и развития лидерских качеств и управленческих компетенций. Лучшие программы мирового уровня сочетают очное обучение с активным использованием образовательных онлайн-технологий.
Корпоративный университет Сбербанка - один из ключевых инструментов реализации Стратегии Группы Сбербанка в части системной подготовки и развития управленческих кадров мирового уровня и обес-печения высокого статуса бренда работодателя.
«Корпоративный университет Сбербанка» (АНО ДПО) был зарегистрирован в марте 2012 г. и начал свою деятельность в декабре того же года. В июне 2013 г. Корпоративный университет Сбербанка стал первым и пока единственным представителем рос -сийского корпоративного образования, принятым в члены EFMD - глобального альянса ведущих бизнес -школ, компаний-лидеров и их корпоративных университетов из более чем 80 стран мира. В сентябре 2013 г. он стал членом глобальной ассоциации ведущих корпоративных университетов Corporate University Xchange (CorpU).
В рамках программы Graduate Recruitment Сбербанк сотрудничает со многими российскими вузами. Студенты и выпускники профильных специальностей проходят в Сбербанке практику и получают уникальную возможность начать карьеру в успешной финансовой организации. Однако банк вынужден нести существенные временные и финансовые из -держки на дообучение молодых специалистов в ком-петентностной профессиональной среде своих подразделений. Средством сокращения этих затрат выступает участие банка в подготовке необходимых специалистов в ходе их обучения в образовательной организации.
В 2013 г. в результате договора о сотрудничестве, заключенного с Юго-Западным банком Сбербанка России, создана кафедра банковского дела в Таганрогском институте управления и экономики. Цели и задачи деятельности данной кафедры:
- совершенствование практической направленности процесса обучения студентов;
- проведение систематической работы в сфере профессиональной ориентации студентов;
- повышение квалификации, профессиональной подготовки кадров;
- разработка и реализация совместных учебнометодических проектов и программ.
Одним из проектов, реализуемых в настоящее время в рамках деятельности кафедры, является разработка и открытие в ТИУиЭ основной образовательной программы подготовки специалистов со средним профессиональным образованием по направлению 080110 - «Банковское дело». Факторами, сформировавшими идею данного проекта, стали следующие: накопленный опыт вуза в сфере подготовки специалистов на факультете среднего профессионального образования, высокий уровень кадрового потенциала института в сфере экономики и управления, наличие у ТИУиЭ лицензии по данному направлению подготовки, высокий уровень потребности подразделений Сбербанка, функционирующих в Ростовской области, в привлечении сотрудников со средним образованием, возможности института прив-лекать к обучению жителей сельской местности, прилегающей к городскому округу Таганрог, что расширяет возможности обеспечения квалифицированными сотрудниками подразделений Сбербанка на данной территории. Важным фактором также стало наличие возможности совместного развития системы непрерывного обучения и дополнительного профес-сионального образования, поскольку работники банка могут при необходимости пройти в институте все
ступени высшего образования - бакалавриат, магистратуру, аспирантуру. На данном этапе деятельности базовой кафедры разрабатывается учебный план по направлению 080110 - «Банковское дело», включающий ряд профессиональных модулей, практика по которым будет организована в подразделениях Сбербанка с использованием учебных классов и в режиме реального рабочего места с наставником - сотрудником банка. Сформированы следующие профессиональные модули: «Ведение расчётных операций», «Осуществление кредитных операций», «Формирование клиентской базы. Продвижение банковских продуктов и услуг».
В рамках деятельности базовой кафедры преподаватели института имеют возможность проходить профессиональные стажировки в учебных центрах Сбербанка по направлениям профессиональной деятельности, что позволяет гибко вносить изменения в учебные программы и содержание учебных дисциплин: «Базовые навыки продаж продуктов банка», «Операции по вкладам физических лиц», «Кассовые операции в филиалах СБ РФ», «Операции с международными банковскими картами», «Денежные переводы». В ходе стажировки преподаватели института имеют возможность получать методическую под-
держку по актуальным вопросам профессиональной деятельности работника офиса: рабочие тетради, методические материалы и презентации к тренингам, тренажер-программу «Филиал Сбербанк».
Перспективными направлениями сотрудничества могут стать согласование аналитических заданий и расчетно-графических работ по дисциплинам профессионального цикла, совместно организованные практикумы и тренинги в рамках функционирования базовой кафедры, включение совместно разработанных кейсов в итоговую аттестацию (экзамен).
ЛИТЕРАТУРА
1. Зайцев Д.В. Система мотивации и повышения квалификации сотрудников учреждений социального обслуживания населения // Организация, управление и администрирование в социальной работе. М.: Дашков и К°, 2011.
2. Платонова Т. О. Вузы и предприятия: формы взаимодействия [Электронный ресурс ]. ЦИЬ: http://www. птк. икШ. гиЛМех.рЬр?1е7Б=2009454&1 tem=1&god=2013 (дата обращения: 20.05.2014).
3. Государство намерено стимулировать те вузы, которые готовят заведомо востребованные рынком кадры [Электронный ресурс]. ШЬ: http://news. rambler.ru/20757583/ (дата обращения: 20.05.2014).
