CC BY
21
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
Токсанбаева М.С.
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ МОСКВЫ
(исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 15-02-00260)
Малый бизнес — сфера деятельности, где в сравнении с крупным и средним бизнесом меньше распространены долгосрочные трудовые отношения, в рамках которых работники приобретают навыки, специфичные и ценные для конкретного предприятия.
Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Во-первых, малый бизнес реже внедряется в отрасли, в которых востребован человеческий капитал, длительно накапливаемый на рабочих местах. К таким отраслям относятся технологически сложные производства, в основном концентрирующиеся в крупных и средних корпорациях [1. С. 106-108]. Поэтому по квалификации труда занятые в малом бизнесе в основном уступают кадрам в бизнесе более высокого статуса [2].
Во-вторых, малый бизнес чувствительнее к рыночной конъюнктуре. В нем более оперативно создаются или ликвидируются не только рабочие места, но и сами хозяйствующие
субъекты [3]. В результате работники, включенные в малый бизнес, сильнее подвержены профессионально-квалификационной мобильности.
Последствия этой мобильности в условиях, когда занятость в малом бизнесе имеет тенденцию к повышению, заслуживают пристального внимания, так как они имеют не только экономический, но и социальный контекст. Он связан с таким проявлением феномена достойной занятости, как социальная защищенность населения в сфере труда, в структуру которой согласно материалам МОТ, входит защищенность в области реализации профессиональных навыков и профессионального развития [4].
Однако профессионально-квалификационная мобильность в малом бизнесе отчасти сопряжена с ее ухудшением. Так, необходимость переквалификации и освоения новых профессий порою сводит на нет реализацию работниками ранее приобретенных компетенций. Она также
сдерживает квалификационный рост, в состав факторов которого входит наращивание трудового опыта, а с ним и умений в рамках полученной специальности. Кроме того, профессионально-квалификационная мобильность нередко носит нисходящий характер, когда трудоустройство сопряжено с понижением квалификационного статуса, а значит, с постепенной деградацией качества трудового потенциала.
Эти вопросы изучались на примере малого бизнеса в г. Москва. В качестве информационной базы исследования использованы данные выборочного опроса работников московского малого бизнеса, проведенного в 2015 г. при участии автора (по заказу Уполномоченного по правам человека города Москва). Выборка опроса (объем — 822 наблюдения) репрезентативна по типу предприятий и видам экономической деятельности.
Спецификой малого бизнеса в Москве является участие в нем образованной и квалифицированной рабочей силы, высвобожденной из сфер сокращающейся занятости или неудовлетворенной заработками и
условиями труда в крупном и среднем бизнесе, а также выпускников образовательных организаций.
Материалы опроса служат тому подтверждением: более 90% респондентов получили профессиональное образование, большей частью высшее (включая незаконченное) и среднее. Но это связано не только с его востребованностью, но и с высокой образованностью жителей российской столицы. Сказанное подтверждают и цифры в разрезе профессиональных (должностных) групп, так как эти группы ранжируются по его уровню, необходимому для выполнения должностных функций (табл. 1). Так, руководители и специалисты нуждаются в высшем и среднем профессиональном образовании, а квалифицированные рабочие — в начальном. Для многих служащих (кадров, занятых документооборотом, и работников обслуживания) достаточно обучения на специальных курсах или на рабочем месте, а для младшего обслуживающего персонала (неквалифицированных рабочих) — краткосрочного инструктажа.
Таблица 1
Распределение респондентов разного должностного статуса по уровню профессионального образования, %
Профессиональная группа Профессиональное образование
высшее, в т.ч. незаконченное среднее начальное не имеют
Руководитель 86,7 9,2 0,4 3,7
Специалист 88,6 10,7 0,3 0,4
Служащий 55,6 19,3 1,4 23,7
Квалифицированный рабочий 19,3 38,6 16,9 25,2
Младший обслуживающий персонал 17,4 34,8 0,0 47,8
Несмотря на высокий охват респондентов профессиональным образованием, оно далеко не всегда согласуется с должностным статусом. Так,
вузовскую подготовку помимо руководителей и специалистов (около 90%) получили и те, для кого она не обязательна. Среди них свыше поло-
вины служащих, около 20% квалифицированных рабочих и почти столько же неквалифицированных. При этом в системе среднего специального образования (в ссузах) обучились более трети рабочих обеих категорий, хотя для неквалифицированного труда оно не требуется. В то же время четверть служащих и почти половина младшего обслуживающего персонала прошли только школьное обучение. Такой разброс показателей образования говорит о том, что для значительной части работников (около 25%) оно является избыточным, а значит, они в той или иной степени подверглись нисходящей профессионально-квалификационной мобильности. Эта проблема, типичная для всей российской занятости [5. С. 129130], в малом бизнесе сильнее проявляется в социальной группе служащих, так как в бизнесе данного статуса высока доля занятых в видах деятельности, выполняемых служащими.
Что касается недостатков в образовании, то по формальным признакам его можно выявить только у руководителей и специалистов, которые не имеют вузовской или ссузов-ской подготовки (примерно 9% респондентов). Для квалифицированных рабочих желательно начальное профессиональное образование, однако по приведенным данным о его недостаточности судить нельзя. Многие рабочие обучены профессии не в образовательных организациях, а на предприятиях или на специальных курсах.
В целом серьезный дефицит профессионального обучения для кадров московского малого бизнеса не характерен.
Наличие избыточного и недостаточного образования подтверждено и ответами респондентов на вопрос, какому уровню профессиональной подготовки соответствует их нынешняя работа (табл. 2).
Таблица 2
Распределение респондентов с разным уровнем профессионального образования по уровню требуемой на работе подготовки, % к итогу
Требуемое профессиональное образование Полученное профессиональное образование
высшее, в т.ч. незаконченное среднее начальное не имеют
Высшее 67,3 14,6 2,6
Среднее 24,6 60,0 22,2 41,3
Начальное 2,9 5,4 77,8 15,4
Не требуется 5,2 40,7
Итого 100,0 100,0 100,0 100,0
Разница в долях респондентов с избыточным и недостаточным профессиональным образованием требуемого уровня подготовки должностных групп — не значительна. Кроме того, у большинства респондентов полученный и требуемый уровень профессионального образования совпадает как в среднем по совокупно-
сти (у 65,3%), так и в должностных группах (у 60-80%). Сильное расхождение отмечено только в немногочисленной группе без профессиональной подготовки, в большей мере, за счет недостаточного образования (у 60%). Учитывая, что в Москве, причем не только в малом бизнесе, его избыток значителен [6], можно сде-
лать вывод о низкой привлекательности соответствующих рабочих мест, которые не удалось заполнить профессионально подготовленными кадрами. Та же проблема, хотя и в меньшей степени, проявилась и у работников со средним и начальным профессиональным образованием.
Самый высокий индикатор избыточной подготовки характерен для обучавшихся в высшей школе (треть респондентов данной группы), поскольку наличие вузовского диплома — не редкость во всех профессиональных группах. Напрашивается вывод, что эта группа подверглась соци-
альной деградации, обусловленной незащищенностью работников в области профессиональных навыков. Однако сами работники к использованию ими данных навыков относятся не так однозначно. Это показали ответы на вопрос, важно ли для них при выборе работы следовать основной профессии. Положительный ответ дали менее половины опрошенных (44,9%), т.е. большинство вполне терпимо относится к профессионально-квалификационной мобильности. Как мнения респондентов распределились по должностным группам, отражено в табл. 3.
Таблица 3
Распределение ответов респондентов разного должностного статуса на вопрос о важности для них при выборе работы соответствия основной профессии, %
Профессиональная группа Важно Не важно
Руководитель 38,2 61,8
Специалист 61,2 38,8
Служащий 29,1 70,9
Квалифицированный рабочий 25,3 74,4
Младший обслуживающий персонал 13,0 87,0
Во всех группах кроме специалистов долю респондентов, отметивших важность следования основной профессии, трудно назвать высокой. Важной считают такую работу преимущественно те, чья деятельность сопряжена с использованием компетенций, приобретенных в системе профессионального образования. В выборке их половина, среди них почти 90% признали значимость профильного трудоустройства. Преобладающая часть представлена специалистами, большая доля которых работают по основной профессии. Часть респондентов этой должностной группы прошли обучение по профилю, в той или иной мере близкому к специальности по диплому. Например, эту близость отметили главные
бухгалтеры, которые, получив экономическое образование, дополнили его бухгалтерскими курсами. Они считают, что сохранили верность вузовской профессии.
При этом лучшие шансы для трудоустройства по основной профессии имеют «носители» не высшего и среднего, а начального профессионального образования (61,1%). У обладателей вузовского и ссузовского диплома таковых соответственно 50 и 42,3%. В немалой степени эти различия объясняются высоким спросом на квалифицированные кадры рабочих специальностей, у которых опрос выявил самое большое соответствие полученного и требуемого образования. Что касается работников с вузовской подготовкой, лидирующих по
показателю избыточного образования, то их сравнительно высокое профильное трудоустройство обеспечено, во-первых, лучшим владением способами поиска работы. Так, по информации Росстата за 2015 г., они чаще пользуются всеми основными способами, включая обращение в коммерческие агентства занятости, в СМИ и Интернет. Во-вторых, в малом бизнесе шире распространен прием на работу на основе родственных и приятельских отношений [7], что подтвердилось и в ходе опроса. Особенно важную роль они играют при отборе кадров на ответственные должности, поэтому при трудоустройстве «по знакомству» у лиц с высшим образованием есть определенные преференции.
Что касается малой важности работы по основной профессии, то такие ответы респондентов говорят не только о готовности к переменам, но и о нежелании работать по специальности. Не секрет, что некоторые обладатели высшего образования даже изначально не намеревались трудиться в соответствии с профессией, в том числе на должности, где нужна вузовская подготовка. Для них наличие диплома — просто фактор доступности «хорошего» рабочего места, тем более что многие работодатели отдают предпочтение работникам с уровнем образования выше необходимого по должностному статусу [8].
Данным фактором частично может быть объяснена слабая важность соответствия работы и основной профессии у категории служащих, свыше половины которых обучались в вузах (наличие диплома является для них формальным основанием считать, что их образование выше требуемого). Проблема незащищен-
ности профессиональных навыков, приобретенных в учебных заведениях, на эту группу работников не распространяется.
Незащищенность профессиональных навыков как социальная проблема возникает тогда, когда работники хотят, но не могут трудоустроиться по основной профессии. Однако при такой постановке эта проблема ограничена временными рамками, так как часть этих работников утрачивает стремление к реализации полученных умений, а затем и сами умения. Одних вполне устраивает непрофильная занятость, а другие осознают, что даже при большом желании уже не в состоянии вернуться к профильной. Респонденты этих категорий также отмечают, что следование профессии для них неважно. С данным обстоятельством, видимо, связана низкая значимость работы по специальности у младшего обслуживающего персонала (только для 13%), свыше половины которого получили профессиональное образование. Но этот феномен выявляется и в других должностных группах, тем более что смена профессии затронула 50% респондентов.
Например, это относится к руководителям, указавшим, что соответствие работы и основной профессии для них не важно. Часть из них нашла себя в предпринимательстве, но некоторые высказали сожаление, что им пришлось переквалифицироваться. В ходе опроса установлено, что такое недовольство больше выражают респонденты, которые получили сложную профессию (в основном инженерно-технического направления) в некогда престижных вузах. Но ввиду сокращения профильного производства и дефицита «хороших» рабочих мест они вынужденно открыли
свой бизнес, далекий от прежних профессиональных интересов. А былая незащищенность профессиональных навыков в значительной степени привела к их утрате.
В число тех, кто успешно адаптировался к смене профессии и потому не счел важным следование ранее приобретенной, вошли респонденты, чья профессиональная мобильность обусловлена обучением дополнительной специальности на том же образовательном уровне, что и базовая подготовка.
Этот феномен в той или иной мере проявился у всех должностных категорий, которым требуется профессиональное образование. В особенности оно характерно для специалистов, сумевших переквалифицироваться и занять «хорошие» рабочие места без потери образовательного статуса. Однако данная группа среди респондентов, не признавших важность следовать основной профессии, не является доминирующей. У большинства работников, которые тру-
Специальную подготовку, слабо зависящую от уровня образования, прошли около 60% респондентов. В наибольшей степени, как ни странно,
дятся не по основной профессии и не придают значения следованию ей, выявлено либо избыточное (в том числе формально), либо недостаточное образование. Поэтому для выполнения должностных обязанностей многим из них требовалась дополнительная специальная подготовка, включая обучение и дообучение. Впрочем, она была нужна и тем, кто успешно переквалифицировался, а также тем, кто трудоустроился по профессии и нуждался в получении компетенций, специфических для конкретного производства.
В связи с этим респондентам был задан вопрос о прохождении подготовки, необходимой для нынешней работы. Рассмотрена подготовка, полученная на рабочих местах и на специализированных учебных базах (не только в период работы в сфере малого бизнеса).
Показатели прохождения ее разных форм в зависимости от уровня образования респондентов отражены в табл. 4.
Таблица 4
дополнительно обучились обладатели начального профессионального образования, т.е. лидеры по его соответствию требуемому уровню. Надо
Распределение респондентов, получивших специальную подготовку для выполняемой работы, по уровню профессионального образования, % к итогу*
Вид специальной подготовки Профессиональное образование
высшее, в т.ч. незаконченное среднее начальное не имеют
Специальные курсы 29,8 20,8 16,7 15,4
Второе высшее образование 5,3
Обучение в службе занятости 0,5 1,5 1,3
Обучение на рабочем месте с помощью наставника 25,3 32,3 77,8 46,1
Другое 6,1 1,5 3,8
Обучения не было 41,0 50,0 16,7 43,6
* Итог по столбцу больше 100%, так как некоторые респонденты получили несколько видов подготовки.
полагать, им больше других требовалось обучение специфическим навыкам, что видно по его прохождению в основном на рабочем месте.
В остальных группах проявилась следующая зависимость: чем выше уровень образования, тем больше доля тех, кто обучался на специальных курсах, и чем он ниже, тем весо-
мее доля обученных на рабочем месте. Это вызвано как различиями в квалификации, так и в статусных притязаниях, которые сильнее у обладателей диплома вуза и ссуза, что подтверждают и данные о специальной подготовке по профессиональным группам (табл. 5).
Таблица 5
Распределение респондентов разного должностного статуса по видам специальной подготовки для выполняемой работы, % к итогу *
Вид обучения Руководитель Специалист Служащий Квалифицированный рабочий Младший Обслуживающий персонал
Специальные курсы 27,3 33,1 14,2 28,9 4,3
Второе высшее образование 6,2 3,6
Обучение в службе занятости 0,4 1,3 0,7 1,2
Обучение на рабочем месте с помощью наставника 16,5 30,5 41,8 44,6 39,1
Другое 7,4 5,8 2,8 2,6 4,3
Обучения не было 48,8 35,1 44,0 38,6 52,3
* Итог по столбцу больше 100%, так как некоторые респонденты получили несколько видов подготовки.
Сравнительно высокий охват подготовкой на специальных курсах (не менее четверти респондентов) отмечен у руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, т.е. в группах работников, занятых трудом высокой и средней квалификации. Чем сложнее выполняемый труд, тем более специализированным должно быть обучение. Поэтому у служащих и младшего обслуживающего пероснала охват подготовкой на специализированных учебных базах весьма скромен, и с большим перевесом доминирует подготовка на рабо-
чем месте вкупе с ее отсутствием. При этом квалифицированные рабочие лидируют по масштабу обучения на рабочем месте, что отчасти связано с приобретением профессии непосредственно на производстве.
Следует назвать еще один фактор, влияющий на «курсовое» обучение, а именно материальные возможности как работников, так и работодателей. Подготовка на специальных курсах и во «вторых» вузах является платной и в основном ложится «на плечи» работников, тогда как обучение более простым операциям (на
рабочем месте) вплоть до короткого инструктажа проводится за счет «принимающей» стороны. Роль же бесплатной подготовки в службе занятости, т.е. в рамках государственной поддержки безработных, ничтожно мала (0,9% респондентов). Поэтому шансы пройти платное обучение выше у тех, кто располагает необходимыми материальными средствами, а это — наиболее квалифицированная и лучше зарабатывающая часть персонала, или те, кто трудится (трудился) у работодателя, готового это обучение оплатить.
Помимо обучения для исполнения текущих должностных обязанностей важна развивающая подготовка, которая создает предпосылки для профессионально-квалификационного роста.
Чтобы разделить эти две формы, у респондентов выяснялось, проходили ли они обучение, повышение квалификации и переподготовку за последние 3 года. Так как в этот период часть работников трудоустроилась и прошла специальную подготовку, выделена группа респондентов, работающая на текущем объекте более 3-х лет.
В отобранной совокупности развивающее обучение прошли около 30% респондентов, т.е. явное меньшинство. Это преимущественно специалисты (около 60% представителей группы) как единственная должностная категория, в которой обучалось большинство, поскольку характер их труда чаще требует регулярного пополнения профессиональных знаний. Повысили квалификацию и 40% руководителей, также нуждающихся в обновлении и углублении компетенций (6% даже окончили «вторые» вузы). При этом каждый пятый представитель этих двух групп приобрел новые знания и умения не на рабочем месте. В остальных профессиональных группах картина не так оптимистична: обучились только 25% квалифицированных рабочих, 20% служащих и 15% неквалифицированных рабочих. В последних двух группах подготовку не на рабочем месте получили не более 4% респондентов. Чтобы установить, повлияло ли развивающее обучение на компетентность работников, сравнивались оценки уровня квалификации, данные респондентами, которые прошли и не прошли такое обучение (табл. 6).
Таблица 6
Распределение ответов респондентов о соответствии их квалификации выполняемой работе в зависимости от прохождения развивающей подготовки в последние 3 года, %
Квалификация по отношению к выполняемой работе Прошли обучение Не обучались
на рабочем месте не на рабочем месте
Выше 22,9 15,1 62,0
Соответствует 30,0 18,3 51,7
Ниже 46,7 13,3 40,0
Затрудняюсь ответить 23,2 5,1 71,7
Среди респондентов, у которых квалификация и выполняемая работа соответствуют друг другу, половина прошли развивающее обучение. Пря-
мая связь его результатов с квалификационными характеристиками, конечно, есть, но она не так тесна, как можно было бы ожидать. Более того,
у респондентов, которые отметили недостаточность своей квалификации, показатель обучения — самый высокий. Видимо, и такой подготовки (не говоря уже о первичном обучении) не хватает для компенсации дефицита их знаний и умений. Кроме того, 83% респондентов, не проходивших развивающую подготовку, считают, что уровень их квалификации либо выше, либо соответствует выполняемой работе. Скорее всего, это означает, что на нынешних рабочих местах у них нет необходимости или возможности для профессионального развития.
Определенным подтверждением этому служат ответы на вопрос, что респонденты относят к преимуществам текущей работы (предлагалось 15 вариантов). Положительно оценили возможности профессионального
Руководитель Специалист Служащий Квалифицир ованныи р абочий Младший обслуживающийперсонал
роста всего лишь 18% работников. Данная оценка превышает только оценки возможности работать без излишнего напряжения (13,8%) и отсутствие каких-либо преимуществ (3,7%). Если среди руководителей и специалистов ценят шансы на профессиональный рост пятая — четвертая часть, то в остальных группах — менее10%.
Чтобы выяснить, являются ли полученные оценки признаками социальной незащищенности работников в профессиональной области, респондентам было предложено ответить на вопрос о потребности в продолжении образования, повышении квалификации, приобретении дополнительных профессиональных навыков. Ответы на него распределены по должностным группам (рис. 1).
70.1
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Рис. 1. Доля респондентов, ощущающих потребность в продолжении образования, повышении квалификации, приобретении дополнительных профессиональных навыков, по профессиональным группам, %
Потребность повысить уровень образования и квалификации выразили почти 60% респондентов. А значит, несмотря на ограничения в области подготовки и переподготовки, большинство имеет стремление к
профессиональному развитию, которое нельзя назвать низким даже в группе неквалифицированных рабочих. Но оценки потенциальных возможностей пройти развивающее обучение с этим желанием расходятся.
Положительно их оценили 54% работников, соответственно чуть меньше половины опрошенных таких возможностей не видят, что не лучшим образом сказывается и на самой потребности пополнить профессиональный «багаж».
Единственной должностной группой, у которой положительная оценка этих возможностей (62,2%) выше оценки потребности в профессиональном развитии, являются руководители. Отчасти это связано с тем, что немалое их число, как установлено в ходе опроса, больше всего ценит свои предпринимательские способности, полагая, что при их отсутствии не поможет никакая подготовка. У специалистов позитивную оценку дали 64,5%, т.е. явное боль-
шинство. Среди служащих и квалифицированных рабочих аналогично оценила шансы на развивающее обучение примерно треть респондентов (соответственно 36,2 и 36,6%), а у неквалифицированных рабочих — только 8,7%. Эти различия во многом связаны с тем, какие варианты финансирования подготовки работники считают реалистичными. Рассмотрена группа респондентов, которая отметила наличие возможностей для профессионального развития (табл. 7).
Младший обслуживающий персонал в таблицу не влючен ввиду малого количества наблюдений (из-за небольшого числа респондентов, сообщивших, что у них такие возможности есть).
Таблица 7
Распределение ответов респондентов разного должностного статуса, считающих, что у них есть потенциальные возможности профессионального развития, и о предположительных вариантах его финансирования, % *
Профессиональная группа Предприятие/ работодатель Я сам/ моя семья Государственные программы Другое
Руководитель 36,0 78,7 5,3 1,3
Специалист 55,4 56,9 6,9 1,0
Служащий 45,5 60,0 7,3 0,0
Квалифицированный рабочий 25,0 71,9 9,4 3,1
* Итог по строке больше 100%, так как некоторые респонденты отметили несколько вариантов финансирования.
Среди респондентов, имеющих потенциальные возможности для профессионального развития, большая часть (66,2%) считает, что спонсировать обучение придется самим, тогда как на финансирование со стороны работодателей надеется меньшинство (45,6%). На государственные программы рассчитывают менее 7%, т.е. помощи от государства данная группа работников почти не ждет. Распределение ответов в основном зависит от должностного
статуса: чем он выше, тем больше шансов получить внутрифирменную поддержку (в числе руководителей этот вариант отметили наемные работники, возглавляющие подразделения предприятий). Поэтому в наивысшей степени на нее надеются специалисты, которые также являются «аутсайдерами» по варианту самофинансирования. Они представляют самую квалифицированную часть работников, и развитие ее профессиональных навыков отвечает интере-
сам нанимателей. В то же время свыше половины специалистов полагают, что в случае продолжения обучения им придется «раскошелиться».
Вариант самофинансирования обучения в других группах отметило еще большее количество респондентов. Если у руководителей доступность этого варианта почти для 80% представителей группы связана с тем, что преимущественно они и есть работодатели, финансирующие сами себя, то у квалифицированных рабочих — с серьезными сомнениями в том, что квалификацию можно повысить не за свой за счет. Кроме того, как выявлено в ходе опроса, часть данной группы хотела бы сменить профессию, что вряд ли может быть поддержано руководством.
Служащие тоже осознают, что без вложения собственных средств на обучение не обойтись, однако они в большей мере, чем квалифицированные рабочие, полагаются на средства работодателей. Вероятно, у них (как отчасти и у специалистов) определенную роль играет фактор родственных и приятельских отношений с руководством.
Среди неквалифицированных рабочих на самофинансирование не надеется никто, что не удивительно при весьма скромном уровне их трудовых доходов.
* * *
Проведенное исследование показало, что для московского малого бизнеса характерна значительная профессионально-квалификационная мобильность работников, во многом обусловленная сменой работы. Почти 60% респондентов трудятся на своих рабочих местах не более 5-ти лет, около 55% — не боле 3-х лет. При этом адаптация к текущей занятости
сопряжена с недостаточной социальной защищенностью в области профессиональных компетенций. Только половина респондентов работает по основной профессии, а у двух третей, сменивших ее, выявлен избыток образовательного потенциала, который является фактором его деградации.
Специальная подготовка для выполнения текущей работы, которую прошло большинство респондентов, проводится преимущественно на рабочих местах, в том числе в предыдущей занятости и не только в малом бизнесе.
Менее доступно более качественное обучение на специализированных учебных базах. Подготовкой, развивающей компетенции и важной для профессионального роста, охвачено меньшинство работников, хотя потребность в ней ощущают около 60% респондентов, включая неквалифицированных рабочих. Возможности развивающего обучения ограничиваются его платностью при минимальной роли государства. Неудивительно, что среди достоинств текущей работы рейтинг возможностей профессионального роста оказался одним из самых низких.
Ряд проблем социальной защищенности работников в области профессиональных компетенций связан с тенденциями развития малого бизнеса, в рамках которых формируется спрос на рабочую силу, в основном менее квалифицированную, чем в крупном и среднем бизнесе.
Это является одной из ведущих причин нисходящей профессионально-квалификационной мобильности. Кроме того, в малом бизнесе меньше внутрифирменных возможностей обеспечивать подготовку и переподготовку кадров. Поэтому необходимы меры по поддержке прогрессивных
форм малого бизнеса, улучшающих профессиональную структуру занятых, а также по созданию учебных баз
на основе государственно-частного партнерства с привлечением бизнеса разного статуса.
Литература
1. Дорошенко Е.В. Пожизненная занятость и накопление человеческого капитала в современной экономике // Экономическая наука современной России. — 2011. — № 2. — С. 106-108.
2. Токсанбаева М.С. Влияние развития малого бизнеса на структуру работников по занятиям // Национальные экономики в глобальном мире: политическая экономия и экономическая политика. — М.: Ленанд, 2013.
3. Тореев В.Б. Особенности развития малого бизнеса в России. — М.: ИСЭПН РАН, 2006.
4. Соболева И.В. Социальная защищенность в сфере труда: подходы к измерению. — М.: ИЭ РАН, 2010.
5. Токсанбаева М.С. Проблемы использования образовательного потенциала работников // Проблемы и перспективы развития социально-экономического потенциала российских регионов. — Чебоксары: Пегас, 2014. — С. 129-130.
6. Социальные проблемы современной России: московская специфика. — М.: М-Студио, 2009.
7. Настоящее и будущее семьи в меняющемся мире. — М.: Экон-Информ, 2015.
8. Сфера образования в системе Россия-Запад (проблемы эффективности). — М.: ИМЭМО РАН, 2009.
Bibliography
1. Doroshenko E.V. Pozhiznennay zan'atost' i nakoplenie chelovecheskogo kapitala v sov-remennoi ekonomike [Life-time employment and accumulation of human capital in contemporary economy]. Economicheskaya nauka sovremennoy Rossii [Economic Sciences in Contemporary Russia], 2011. № 2. P. 106-108.
2. Toksanbaeva M.S. Vliyanie razvitiya malogo biznesa na structuru rabotnikov po zanyati-yam [Impact of the small business development on the employees structure by occupation]. Natsional'nye ekonomiki v global'nom mire: politicheskaya ekonomiya i economicheskaya politika [National Economies in the Global World: Political Economy and Economic Policy]. Moscow. Lenand. 2013. P. 361.
3. Toreev V.B. Osobennosti razvitiya malogo biznesa v Rossii [Specifics of the Small Business Development in Russia]. Moscow. ISEPN RAN [Institute of Socio-Economic Studies of Population RAS]. 2006. 256 p.
4. Soboleva I.V. Social'naya zaschischennost v sfere truda: podkhody k izmereniyu. [Work-Related Security of Population: Approaches to Measurement]. Moscow. IE RAN [Institute of Economics RAS]. 2010. 47 p.
5. Toksanbaeva M.S. Problemy ispol'zovaniya obrazovatel'nogo potentiala rabotnikov [Problems of using educational potential of employees]. Problemy i perspektivy razvitiya so-cial'no-economicheskogo potentsiala rossiiskih regionov [Problems and Prospects of Development of the Socio-Economic Potential of the Russian Regions]. Cheboksary. Pegas. 2014. P. 129-130.
6. Soitsial'nye problemy sovremennoy Rossii: moskovskaya spetsifika [Social Problems of Contemporary Russia: Moscow Specifics]. Moscow. M-Studio. 2009. 341 p.
7. Nastoyashchee i budushchee sem'i v menyaushchemsya mire. [The Present and the Future of Family in the Changing World]. Moscow. ISEPN RAN [Institute of Socio-Economic Studies of Population RAS]. 2015. 318 p.
8. Sfera obrazovaniya v sisteme Rossiya-Zapad (problemy effektivnosti) [Education Sphere in the Russia-West Context (Problems of Effectiveness)]. Moscow. IMEMO RAN [National Research Institute of World Economy and International Relations RAS]. 2009. 234 p.
