CC BY
80кационного конфликт-менеджмента в сфере музейных учреждений возможно в рамках селекционной модели организационного развития, основанной на расширении набора социокультурных образцов поведения и деятельности в популяции организаций в контексте изменений состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.
Дальнейшее исследование конфликтологических проблем профессиональной музейной коммуникации с целью разработки управленческих технологий музейного конфликт-менеджмента будет способствовать формированию профессиональных коммуникативных навыков, помогающих более активно и уверенно предпринимать действия в ситуации организационного конфликта, а также повышению уровня развития и качественных характеристик музейных услуг.
литература
1. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.
2. Зимняя И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «ЭЙДОС»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.eidos.ru/jornal/2006/0505.htm (дата обращения: 21.10.2013).
3. Мирошников Н. И. Рыночная трансформация экономики сферы услуг // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2011. № 12. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.uecs.ru/uecs-36-122011/item/938-2011-12-28-12-05-51 (дата обращения: 21.10.2013).
4. Поппер К. Открытое общество и его враги: в 2 т. Т. 1. Чары Платона. М., 1992.
5. Тихонов А. В. Социология управления: 2-е изд., доп. и перераб. М.: Канон +; Реабилитация, 2007.
УДК. 005.3:316.48
А. Ю. Булатецкая
Профессиональная управленческая деятельность и ее конфликтологическая составляющая
A. U. Bulatetskaya. Professional management activities and their component conflictological
В статье рассматриваются проблемы содержания и специфики профессиональной управленческой деятельности в современных условиях, анализируются социальные факторы конфликтности и определяются направления формирования конфликтологической культуры менеджеров.
Ключевые слова: профессиональная управленческая деятельность, социальные факторы конфликтности, конфликтологическая
The article reviews problems of content and professional management specific activities under the current conditions. It analyzes the social factors of conflict and identifies areas of manager's conflictological culture formation.
Keyworlds: professional management activities, social conflicts, conflictological component, conflictological culture.
Алена Юрьевна Булатецкая — аспирант кафедры «Философия, социология и психология» Санкт-Петербургского университета управления и экономики. © А. Ю. Булатецкая, 2013.
составляющая, конфликтологическая культура.
Контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44; (812) 57502-87; alena.bulatetskay@gmail.com.
Contact details: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103; (812) 575-02-87; alena.bulatetskay@gmail.com.
Сегодня все очевиднее становится тот факт, что Россия остро нуждается в управленцах-менеджерах новой формации, способных к конструктивной и эффективной управленческой деятельности в рыночных условиях, отличающихся творческой активностью, умеющих находить компетентные управленческие решения в ситуации неопределенности, повышенного риска, ограниченного времени и готовых нести за них ответственность.
Следовательно, предпосылкой эффективной профессиональной управленческой деятельности в современных экономических и социально-психологических условиях является соответствие профессионального уровня управленческих кадров потребностям времени.
Под управленческой деятельностью понимают взаимодействие между членами организации, направленное на реализацию функции управления ею. Сущность любой управленческой деятельности — это установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии, и основная задача руководителя — воздействуя на подчиненных, обеспечивать выполнение ими необходимых действий. То есть в процессе управления человек целенаправленно воздействует на кого-то для достижения желаемого результата.
Управление включает функции планирования, организации, мотивации и контроля, необходимые для того, чтобы сформировать и достичь цели предприятия. Особенности управленческого труда заключаются в следующем [6].
Во-первых, это умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности:
• организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);
• аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);
• информационно-технической (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции).
Во-вторых, предполагает участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц).
В-третьих, предметом труда любого руководителя является информация, а основной результат деятельности управленческих кадров — принятие и реализация управленческих решений.
Ю. Ю. Кушнеровой [7] был проведен анализ профессиональных аспектов работы менеджеров, который показал, что, несмотря на большой разброс в непосредственном содержании их деятельности, специфики решаемых задач, можно выделить несколько слоев работы, общих для всех менеджеров:
• организационно-регулятивный (цели, задачи, нормы профессиональной деятельности, планирование стратегии и т. д.);
• коммуникативный (лидерство, конфликтность, стиль работы, управления, особенности межличностных взаимоотношений и т. д.);
• личностно-мотивационный (личностно-профессиональные качества, интересы, мотивы, цели, установки и т. д.);
• предметно-интеллектуальный (обусловлен содержанием и спецификой деятельности менеджера);
• кооперативный (способы, средства, технологии организации взаимодействия, передача полномочий и ответственности).
Понятно, что специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обуславливают требования, предъявляемые к личности менеджера. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических и психологических исследованиях приводятся различные наборы качеств, необходимых управляющим, их называют профессионально-важными.
Под профессионально-важными качествами человека понимают качества, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам производительности и надежности [9]. Это весьма сложные в социально-психологическом плане формирования качества, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности. Таким образом, профессиональные качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность, дающую возможность достичь целей с положительными результатами.
Анализ специальной литературы показал, что к профессиональным качествам менеджера, обуславливающими наибольший вклад в обеспечение продуктивности всей его управленческой деятельности, многие авторы относят: профессиональную и управленческую компетентность; способность эффективно действовать в условиях рынка; умение стратегически и аналитически мыслить, предвидеть последствия решений; умение осуществлять всесторонний анализ ситуации; способность принимать решения в условиях риска и неопределенности; умение работать в команде; стрессоустойчивость и самообладание; организаторские и коммуникативные способности; уверенность в себе и организации на достижение успеха; нравственно-этические качества; креативность, творческие способности (М. Вудкок и Д. Френсис, Р. Строгдилл, Б. Миллер, Ю. Н. Белокопытов, Г. В. Панасенко, Р. Л. Кричевский, Э. А. Уткин, Р. Х. Шакуров, Т. Б. Шрам-ченко и др.).
Особо можно отметить роль коммуникативного качества в работе менеджера, так как любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на деловое общение с партнерами, клиентами, сотрудниками, с вышестоящим руководством. Г. Х. Бакировой [3] в процессе анализа выполняемых менеджером функций, ролей, видов активности, было доказано, что руководителям особенно необходима социально-психологическая компетентность, которая рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в деловом взаимодействии. Социально-психологическая компетентность включает следующие способности:
• способность понимать самого себя (что предполагает осознание собственных мотивов, возможностей в сфере общения, поведенческих паттернов);
• способность понимать других людей (предполагает понимание потребностей, мотивов других людей, их особенностей поведения, используемых психологических защит);
• способность понимать взаимоотношения людей (означает способность адекватно воспринимать ситуацию общения, складывающиеся в процессе отношения, осознавать собственное влияние на процесс общения, понимать причины возникающих трудностей);
• способность прогнозировать межличностные ситуации.
Следовательно, эффективность конкретного руководителя в деловых коммуникациях становится залогом его эффективной работы. Поэтому формирование в себе качеств, которые являются необходимыми для успешной деятельности, является одним из обязательных условий работы менеджера над собой.
Во многом требования к эффективности конкретного менеджера обусловлены еще и тем, что современная парадигма управления основывается на принципах гуманизма и демократизма. Утверждение субъект-субъектных отношений, переход от монолога к диалогу в деловом взаимодействии — это конкретные формы проявления процесса гуманизации. Чтобы руководителю успешно внедрять эти принципы в свою профессиональную деятельность, ему необходимо умело использовать функции управления, принимать эффективные решения, грамотно строить взаимоотношения с подчиненными, рационально использовать время, формировать привлекательный деловой имидж.
Работа над собственной личной эффективностью — сознательная и целенаправленная деятельность менеджера по совершенствованию своей личности, и должна рассматриваться с точки зрения содержания того, что следует совершенствовать.
Менеджер должен овладеть наукой и искусством управления самим собой, освоить приемы персонального менеджмента. Это позволит руководителю [8]: эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчиненных; кратчайшим путем достигать профессиональных и жизненных целей; постоянно повышать квалификационный уровень; избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность; достигать наилучших результатов труда; получать удовлетворение от выполняемой работы.
Анализ собственной эффективности менеджеров, современные требования к его личным качествам определяют следующие основные компоненты:
• эффективность целеполагания (умение определять приоритеты к работе, развитые навыки практических способов планирования, контроля достижения собственных целей);
• эффективность использования рабочего времени (владение навыками тайм-менеджмента);
• эффективное решение проблем (наличие личной готовности к разрешению проблемных ситуаций, владение различными способами и техниками принятия решений);
• развитая социально-психологическая компетентность (эффективная реализация руководителями коммуникативных ролей в организации, владение знаниями, умениями и навыками в области коммуникаций, развитый социальный интеллект);
• стрессоустойчивость, умение владеть собой и ситуацией (освоение технологий стресс-менеджмента);
• эффективность собственного имиджа (формирование собственного имиджа и развитие навыков управления им).
Можно выделить следующие направления по повышению личной эффективности руководителя: формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы; развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, их совершенствование целенаправленно; устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту.
Действенную помощь в реализации предлагаемых направлений способны оказать технологии самоменеджмента, так как это ключевая техника, способствующая повышению собственной эффективности. Самоменеджмент — это пре-
жде всего самоорганизация: умение ограничивать себя (выбирать точки приложения усилий) и мобилизовать себя (сконцентрировать усилия и сосредоточить внимание на том, чего хотелось бы достичь). Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной. Самоменеджмент также предполагает и умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова — во времени, в пространстве, общении, деловом мире.
Несмотря на то, что роль менеджеров в последние годы существенно возросла, а их присутствие обнаруживается во всех областях управления, они тем не менее остаются малоизученным явлением современного общества. Исследования, которые проводились в последние годы, касались в основном бизнес-элит и топ-менеджмента организаций. Современные реалии предъявляют новые требования к менеджерам — требования профессионализма деятельности, а потому важнейшей задачей сегодня становится профессионализация управленческой деятельности.
Автором в 2011 г. было проведено социологическое исследование в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез», результатом которого стало построение типологии молодых менеджеров в зависимости от их отношения к профессиональной деятельности. Как известно, человеческий фактор является одним из центральных в управлении персоналом. Типологический подход к проблеме позволяет наглядно дифференцировать сотрудников с точки зрения их отношения к профессиональной деятельности, что обуславливает его целесообразность. Важным аспектом проблемы является вопрос о комплексе профессионально значимых качеств молодых менеджеров, учет которых значительно упростит подбор персонала. Отношение к профессиональной деятельности (как и к любой другой) детерминирует ряд значимых ее аспектов, таких как скорость и качество выполнения, затрачиваемые силы и т. д. Именно эти аспекты профессиональной деятельности, в свою очередь, определяют сроки выполнения задач, затраченные ресурсы и объем проделанных работ — иными словами, результативность выполнения сотрудниками своих задач напрямую зависит от их отношения к своей профессиональной деятельности.
Выборку исследования составили молодые менеджеры, в большинстве своем сотрудники структурных подразделений компании. Общее количество — 180 испытуемых, из них 116 мужчин и 64 женщины. Возрастной диапазон 19-29 лет.
Основываясь на результатах проведенного исследования, были выделены следующие типы молодых менеджеров в зависимости от их отношения к профессиональной деятельности:
• тип 1 — заинтересованный, жизнестойкий, ответственный;
• тип 2 — незаинтересованный, жизнестойкий, ответственный;
• тип 3 — незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный;
• тип 4 — незаинтересованный, жизнестойкий, безответственный.
Представляет интерес стереотипное поведение каждого из них в продолжительной стрессовой ситуации. Нами была выбрана именно стрессовая ситуация по двум причинам: 1) ситуация стресса — частое явление внутри структурного подразделения практически любого предприятия; 2) она ярче всего иллюстрирует стереотипное поведение каждого типа сотрудников [2, с. 77-82].
тип 1. Заинтересованный, жизнестойкий, ответственный. Для таких молодых менеджеров характерна мобилизация как способ реагирования на стрессовую ситуацию. Они обладают развитым чувством ответственности, обязательны и добросовестны. Им свойственна порядочность не потому, что это может оказаться выгодным, а потому, что они не могут поступить иначе по своим убеждениям.
Они точны и аккуратны в делах, не нарушают правил, даже если они кажутся им пустой формальностью. Им присуща зрелость жизненной перспективы, выражающаяся в активной позиции, эмоционально положительно насыщенным образом будущего. Для зрелой жизненной перспективы характерна насыщенная событиями, планами и целями неглубокая антиципация (прогнозирование будущего); значительная доля антиципируемых будущих событий зрелой жизненной перспективы молодого менеджера связана с профессиональным и карьерным ростом. Однако со временем продуктивность снижается вплоть до физиологического истощения такого сотрудника.
Тип 2. Незаинтересованный, жизнестойкий, ответственный. Характерно длительное сохранение результативной деятельности, так как профессиональная деятельность лежит вне сферы личной значимости, но присутствует ответственность за результат. Легко переживают жизненные неудачи, верят в себя, не склонны к страхам, самоупрекам, не очень чувствительны к оценкам окружающих. Такие молодые менеджеры независимы, самодостаточны, предпочитают работать и принимать решения самостоятельно. Они умеют хорошо контролировать свои эмоции и поведение, способны эффективно управлять своей энергией и хорошо планировать свою жизнь. Они невозмутимы, спокойно относятся к удачам и неудачам, удовлетворены любым положением дел.
Тип 3. Незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный. Такие молодые менеджеры, в силу своих личностных особенностей, склонны «спихнуть» возложенную на них работу как на подчиненного, т. е. «по вертикали», так и на коллегу по работе — «по горизонтали». Причем в случае позитивного разрешения другими людьми поставленных перед ним задач такой сотрудник склонен преподносить окружающим и вышестоящему начальству результат как продукт его собственной деятельности. Таким образом, продолжительность нахождения такого менеджера в ситуации стресса и продуктивность его деятельности определяются особенностями реальных исполнителей поставленной перед ним задачи. Они хорошо ориентируются в социальных ситуациях, проницательны в отношении мотивов поведения других людей, могут хитро и умело вести себя, имеют склонность к интригам. Они не испытывают трудностей в общении, легко вступают в контакты, любят быть на виду, не боятся публичных выступлений. Такие молодые менеджеры склонны быстро принимать решения, но эти решения не обязательно являются правильными.
Тип 4. Незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный. Такие молодые менеджеры склонны избегать ответственности. Они считают всех людей добрыми и хорошими, не ожидают враждебности и откровенно рассказывают о себе даже малознакомым людям. В коллективе они уживчивы, веселы, заботятся о своих товарищах, независтливы и не стремятся к конкуренции. Они проявляют слабый интерес к общественным требованиям и не прилагают усилий для соответствия им, они могут презрительно относиться к моральным ценностям и ради собственной выгоды способны на нечестность или обман. Такие молодые менеджеры склонны к непостоянству и могут легко бросить начатое дело, отказаться от своих обязательств.
Универсальность типологии для мужчин и женщин. Изначально были построены две типологии: типология мужчин-менеджеров (было выявлено 4 типа) и типология женщин-менеджеров (было также выявлено 4 типа). Обе типологии оказались практически идентичны — разница оказалась лишь: 1) в процентной доле каждого из типов внутри мужской и внутри женской выборки; 2) в индивидуально-психологических особенностях, свойственных женскому и мужскому полу соответственно.
Таким образом, в данном исследовании в качестве методологической основы использовалось положение о том, что центральная задача при построении типологии заключается не только в выявлении набора характерных особенностей, но и в выявлении движущей силы [4, с. 14-29]. Такой силой в настоящем исследовании выступала жизненная перспектива — иначе говоря, образ личного будущего сотрудника: отношение к профессиональной деятельности молодых менеджеров рассматривалось в этой связи. Особенности жизненной перспективы и ее содержания, как показали результаты исследования, аналогичны у мужчин и женщин (за исключением противоположных половых и гендерных ролевых пар: «муж — жена», «отец — мать» и т. п.), что свидетельствует о незначительной роли пола в восприятии своего личного будущего. Аналогичный фактор прогнозирования своего будущего (в том числе профессионального) определял специфику комплекса профессионально значимых качеств — «отношения к профессиональной деятельности» как у молодых менеджеров-мужчин, так и у женщин.
Профессиональная деятельность современного специалиста по управлению сложна и многофункциональна. Конфликты являются неотъемлемой составляющей многих профессий и возникают вследствие осуществления деятельности и решения профессиональных задач специалистом, поэтому их изучение должно базироваться на фундаментальных и прикладных исследованиях конфликтологии, психологии и социологии конфликтов [4].
В среде профессионального общения закладываются профессиональные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация специалистов. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе профессиональной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Социальные факторы, порождающие конфликтность в процессе профессиональной деятельности, становятся основой конфликтного поведения людей, способствуют появлению конфликтных ситуаций и перерастания их в конфликты. При этом конфликт мы определяем как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе профессионального взаимодействия людей при решении вопросов организационного и личного порядка.
Социальная напряженность является фактором, сопровождающим профессиональную деятельность прежде всего специалистов социономических профессий, работа которых постоянно связана с общением с людьми (менеджеров, специалистов по персоналу, по продажам, психологов, специалистов по связям с общественностью, юристов, маркетологов, специалистов в сфере образования и др.).
Действие на человека различных конфликтогенных факторов профессиональной среды зачастую вызывает состояние напряжения и стресса. В преодолении стресса большое значение имеют оценка события самим человеком и наличие у него адекватных путей и способов преодоления создавшейся ситуации. Таким образом, каждое затруднение, с которым сталкивается специалист социономической профессии в процессе коммуникаций в конфликтогенной профессиональной среде, является стрессовым в том случае, если оно оценивается негативно или если у него отсутствует конструктивная стратегия поведения в конфликте, т. е. такой специалист имеет низкий уровень развития конфликтологической культуры.
Для преодоления стресса важно знать, где заключается источник хронического дисбаланса — во внешних требованиях к профессионалу, которые слишком высоки, или в возможностях человека, которые ограниченны.
В связи с этим работа по преодолению коммуникативных затруднений, в том числе и в ситуациях конфликта, должна вестись по двум направлениям: по пути
изменения ситуации (через уменьшение числа стрессоров и конфликтогенов и их интенсивности) и личностного изменения специалиста (когнитивных оценок ситуации, личностных стратегий конфликтного поведения), т. е. через становление и развитие такой характеристики специалиста, как конфликтологическая культура.
Социум и современная организационная среда как его часть является тем пространством, которому имманентно присуще конфликтогенное содержание. Понимая организацию как некую социально-психологическую систему, можно выделить в ней специфику конфликтности, связанную с особенностями ее психологической составляющей. В организациях функционирует сложная система межличностных и межгрупповых отношений, в которых формируются и существуют противоречия, приводящие к конфликтам.
Любой конфликт, а особенно его стихийное развитие, часто приводят к нарушению функционирования организации, разрушая ее связи, отношения, ценности, изменяют ее основу. Он приводит к эмоционально-психической напряженности, при которой работающие люди начинают испытывать в отношении друг друга чувство неприязни, у них формируется агрессивная позиция по отношению к оппоненту. Все это препятствует поиску и реализации рационального разрешения конфликта и формирует образ врага.
На профессиональную сферу приходится подавляющее число межличностных конфликтов (88%) [5]. Иначе говоря, организация является самой распространенной сферой конфликтного взаимодействия между людьми. Вот почему знания особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими являются важной составляющей конфликтологической компетентности и культуры специалиста по управлению.
Конфликтологическая составляющая профессиональной культуры специалиста по управлению представляет собой именно ту характеристику, которая проявляется в профессиональной конфликтогенной среде и развивается в ней. Практика коммуникативной деятельности менеджера в ходе выполнения профессиональных задач непрерывно создает и воспроизводит личностные смыслы в процессе конкретной деятельности человека в определенных ситуациях. Вслед за представителями практико-ориентированного подхода мы рассматриваем профессиональную культуру (и конфликтологическую культуру как ее часть) как совокупность конкретных повседневных социальных практик, имеющих место в профессиональной жизни человека.
Необходимо отметить, что система подготовки специалиста по управлению, обучение его способам, приемам и техникам управленческого общения, умению организовывать межличностное взаимодействие, в том числе и в сложных ситуациях конфликта, должна учитывать специфику профессиональной деятельности менеджера, формировать у него способность реализовать свою деятельность и успешно решать управленческие задачи в любых организационных ситуациях, что возможно через воздействие общекультурных и специфических (конфликтологических) аспектов профессиональной культуры. Культура в этой связи является характеристикой деятельности в определенных конфликтогенных условиях, т. е. действий людей в рамках определенного социального контекста. Очевидно, что с этой точки зрения в ходе своей профессиональной деятельности менеджер осуществляет познавательные, оценочные, регулирующие, прогностические и другие конфликтологические действия, которые направлены на преобразование конфликтной ситуации.
Представление об осуществляемой в конкретных конфликтогенных условиях профессиональной деятельности учитывает не только особенности индивидов,
которые ею занимаются, но и установившуюся практику осуществления такой деятельности. С точки зрения практико-ориентированного подхода мы рассматриваем конфликтологическую культуру специалиста-менеджера как непрерывно продуцируемую и вновь воспроизводимую сущность, претерпевающую становление и развитие в процессе профессиональной управленческой деятельности. При таком взгляде культура становится и развивается только в ходе практической профессиональной деятельности в конфликтогенной организационной среде.
Трудовая деятельность менеджера сопровождается множественными межличностными контактами с людьми. Следовательно, особую актуальность приобретает изучение качественных личностных характеристик специалиста по управлению, способов его профессионального взаимодействия с людьми в конфликтоген-ной среде. Специфика профессиональной деятельности определяет требования, предъявляемые к специалисту с точки зрения стиля поведения, особенностей мышления, специфики восприятия в трудных ситуациях взаимодействия. Профессионально важными качествами, называемыми в различных авторских исследованиях, являются: развитые коммуникативные способности, эмоциональная устойчивость, быстрая переключаемость внимания; эмпатия; наблюдательность; организаторские способности.
С нашей точки зрения интегративный характер профессиональной деятельности в конфликтогенной профессиональной среде задает соответствующие требования для профессиональных личностных характеристик специалиста, определяя их интегративный характер.
В профессии менеджера личностный фактор имеет решающее значение. Личностная включенность в профессиональную деятельность как характерная особенность профессий типа «человек — человек» играет решающую роль при формировании профессиональной позиции в процессе общения, в том числе и в конфликтной ситуации, тактики поведения в конфликте, способов достижения цели и т. д. Несформированность профессионально важных личностных качеств, низкий уровень конфликтологической компетентности и культуры в целом нередко приводят к непродуктивному профессиональному поведению, к профессиональным деформациям, выгоранию, повышению числа конфликтов с окружающими.
Специалисты социономических профессий, к которым относятся и менеджеры, непосредственно контактируя с персоналом организации и внешним окружением (инвесторами, клиентами, потребителями, конкурентами и т. д.), призваны решать свои конфликтологические задачи в процессе профессиональной деятельности. Они организуют работу подчиненных субъектов, планируют и координируют мероприятия по управлению конфликтами в организации; непосредственно обеспечивают эффективное взаимодействие с соседними подразделениями и их руководителями; осуществляют постоянный мониторинг общественного мнения и социально-психологического климата в трудовом коллективе; изучают психологические особенности своих подчиненных; ведут постоянную работу по прогнозированию конфликтов в своей организации; проводят мероприятия по профилактике, урегулированию и разрешению конфликтов в трудовом коллективе; часто являются экспертами по разным аспектам конфликтных ситуаций и конфликтов в организации; участвуют в работе комиссии и рабочей группы по разрешению конфликтов в организации; осуществляют мониторинг деятельности организации и ее подразделений.
Таким образом, работа специалистов по управлению непосредственно связана с конфликтами, объективно имеет конфликтологическую составляющую их профессиональной деятельности.
Сегодня социальная среда становится более агрессивной и требовательной по отношению к участникам профессионального взаимодействия. Но именно не просто профессионально компетентный, а прежде всего культурный специалист по управлению может успешно вести свою деятельность и правильно выстраивать организационное пространство. Специфика социальной ситуации выдвигает повышенные требования к уровню профессиональной подготовки менеджера. Эти требования касаются как самой личности специалиста, его личностных качеств, установок, принципов взаимодействия с окружающим миром, так и его профессиональных знаний, умений и навыков. Все это непосредственным образом связано с конфликтологическим содержанием профессиональной деятельности управленца и должно, с нашей точки зрения, быть учтено при профессиональной подготовке будущих специалистов менеджеров в вузовской и послевузовской системе образования.
Знания по конфликтологии необходимы специалистам любого профиля, но особое место они занимают в профессиональной подготовке менеджера. Конфликт как трудная ситуация социального взаимодействия требует от профессионального управленца проявления спектра особых личностных качеств, практических навыков и умений для его успешного разрешения. Неразрешенный конфликт негативно влияет на социально-психологический климат организации, на результаты ее деятельности и, в конечном счете, на ее конкурентоспособность.
Таким образом, можно выделить три основных компонента конфликтологической компетентности субъекта управления социальными системами. Первый компонент — совокупность знаний, основу которых составляют знания о сущности конфликта и его причинах, о механизмах возникновения и динамике конфликта, о психологических, социальных аспектах конфликта, понимание природы противоречий и конфликтов между людьми, формирование конструктивного отношения к конфликтам в организации. Второй компонент — это навыки, основное содержание которых включают в себя навыки сбора и анализа информации о конфликте, навыки бесконфликтного общения и рационального поведения в конфликте, навыки ведения переговоров, наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов. Третий компонент — умение предвидеть последствия конфликтов и конструктивно регулировать противоречия, применять методы управления конфликтами, умение принимать конструктивные решения.
литература
1. Абульханова-славская К. А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал. 1983. Т. 4. № 1.
2. Багратиони К. А. Причины конфликтов между сотрудниками: социопсихологический подход // Российское предпринимательство. 2010. № 12.
3. Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом. СПб.: Речь, 2004. 400 с.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000. 464 с.
5. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 2005. 318 с.
6. Кабушкин Н. л. Основы менеджмента. Минск: Новое знание, 2004. 336 с.
7. Кушнерова Ю. Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров // Пути становления субъекта в информационном обществе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ставрополь: Изд-во СтавГУ, 2004.
8. Персональный менеджмент / С. Д. Резник, С. Н. Соколов, Ф. Е. Удалов, В. В. Бонда-ренко; под общ. ред. С. Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2004. 662 с.
9. Пряжников Н. с. Психология труда. М.: Академия, 2009. 480 с.
