CC BY-NC-ND
321
Марченко И.П.
Марченко А.И.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
Аннотация
Статья посвящена проблемам повышения профессионализма кадров в органах местного самоуправления. Исследования сложившейся в постсоветское время отечественной практики подготовки специалистов для муниципальной службы обнаруживают наличие ряда существенных изъянов. Требуются радикальные меры прежде всего по перестройке системы дополнительного профессионального образования. Такая работа не обещает быть легкой, и рассчитана на длительную перспективу
Ключевые слова: профессионализм муниципальных служащих; система профессионального образования; перестройка дополнительного профессионального образования; дифференцированное, индивидуализированное и опережающее обучение.
Вступивший с 1 января 2009 г. в полную силу на всей территории страны закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (№ 131-ФЗ от 6 октября 2003 г.) реализует задачу - расширить границы самостоятельности местных органов власти, поднять их ответственность за решение всех вопросов жизнедеятельности на своих территориях. Замысел федерального центра понятен - от декларирования лозунгов «демократия», «самостоятельность», «самоуправление» перейти к подлин-
185
Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2
ному утверждению скрывающихся за этими понятиями общечеловеческих ценностей, основанных на инициативном и полноправном участии членов гражданского общества во всех делах местного жизнеустройства. Наблюдаемые трудности в устройстве государственной и местной власти сопряжены не только с поиском форм и методов побуждения населения к управленческой активности, но и с проблемой профессионализации органов местного самоуправления. К решению этой двуединой задачи нельзя подходить легковесно, поверхностно или фрагментарно, так как подобное отношение способно вносить диссонанс в выстраивание системы эффективного самоуправления в современной России.
Выражение «профессиональная управленческая компетентность» есть и символ, и ведущий признак перестройки государственного и муниципального управления. Видимо, еще долго предстоит избавляться от иллюзии, будто профессиональная компетентность легко и без особых проблем уже сейчас приживается среди государственных гражданских и муниципальных служащих. Задача формирования новой когорты компетентных, ответственных, инициативных, творческих, нравственно совершенных работников органов местного самоуправления выдвинулась в разряд обязательных и становится важнейшим условием прогрессивного развития локальных социумов. Это очевидно, как очевидно и то, что предстоит кропотливая, целенаправленная и активная борьба со многими негативными проявлениями на пути обновления кадрового потенциала местных органов власти. Несмотря на увеличение числа государственных и муниципальных служащих (при слабо меняющемся качестве кадрового потенциала), эффективность деятельности органов власти и управления, а также степень их влияния на показатели социально-экономических преобразований остаются недопустимо низкими.
Слишком навязчиво в течение ряда лет проповедовался принцип «рынок сам все расставит», везде и во всех сферах деятельности, в том числе в области кадровой политики. Вряд ли надо доказывать, что общие принципы кадровой политики в виде выборности кадров неприемлемы применительно к так называемым кадрово-дефицитным и кадрово-депрессивным регионам, локальным социумам. Скорее всего, следует согласиться, что применительно к таким территориям требуются совершенно иная логика и иные принципы подбора кадров, по крайней мере на обозримое будущее. Безусловно, нужна и особая государственная поддержка такой позиции. Уклонение федерального центра от решительного вмешательства в кадрово-воспроизводственный процесс на низовом уровне вертикали власти есть не просто заблуждение в том, что проблема непрофессионализма кадров якобы рассосется сама по себе. Отечественный опыт указывает на это обстоятельство со всей очевидностью.
В советское время во главу угла ставился принцип рационального распределения кадрового потенциала по территории страны с учетом необходимости отраслевого, межотраслевого, территориального и местного развития производственных сил. Если в целом по СССР удавалось обеспечивать необходимый уровень профессионализма кадров на ключевых постах управления, то в современной России присутствуют явные дис-
186
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка...
пропорции в размещении профессионально пригодных управленческих кадров не только по секторам экономики, но, что особенно чревато последствиями, в территориальном разрезе и по уровням иерархии органов власти и управления. Стоит ли удивляться, что кадрово-дефицитные и кадрово-депрессивные территории будут испытывать все увеличивающуюся нехватку профессиональных кадров в системе органов местного самоуправления.
Следует признать со всей определенностью, что общественные науки оказались неготовыми к ответу на многие вопросы, возникающие по ходу реформирования институтов власти. Значительное число фундаментальных проблем государственного и муниципального управления приходится решать эмпирически, зачастую методом «проб и ошибок», со всеми вытекающими из этого негативными последствиями. Не только концепции и планы преобразований, но и новейшие законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие реформенные процессы, явно испытывают недостаток свежих идей, научно-обоснованных подходов, весомых аргументов. Налицо застой теоретической мысли.
Здесь, видимо, уместно заявить и о таком определяющем содержание теоретического застоя явлении, как «комплиментарное комментирование» задуманных и осуществляющихся перемен в системе государственного и муниципального управления. Социальные экспериментаторы из числа облеченных властными полномочиями реформаторов всегда нуждаются в оправдании и поддержке всех своих начинаний. Эту функцию успешно реализуют те теоретики и практики, кто привык демонстрировать постоянную готовность восхвалять и «обнаучивать» любой почин центральной власти. В результате такой аллилуйщины наряду с необходимыми, закономерными изменениями в системе власти оправдываются многочисленные недоработки и изъяны реформы, а обилие умело подобранных фактов и тенденциозно использованных статистических или иных данных маскирует слабость теоретического обоснования инновационных преобразований. Когда теоретическая мысль скользит по поверхности и замыкается на частностях, научные обобщения непременно сводятся к упрощенным выводам, к комплиментарным отзывам.
Итак, результаты социально-экономического развития в целом ряде субъектов РФ порождают справедливый вопрос: что делать со стагнирующими органами власти и управления? Такие формулировки, как «кризис власти», «непрофессионализм кадров» и др. применительно к оценкам местного самоуправления, становятся частыми и обыденными. В последние годы феномен непрофессионализма управленческих кадров явился нам в еще более распространенном виде и еще более нежелательных формах. В этой связи задача его ограничения и преодоления требует формирования новой совокупности целевых установок к адекватному действию.
Если говорить о социальной перспективе управленческого профессионализма, то за этим понятием скрывается комплексное, связанное с прошлым, настоящим и будущим состояние профессиональной компетентности в органах власти и управления; данное понятие указывает на дискретность и непрерывность профессионализма как социального явле-
187
Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2
ния, управленческого феномена; еще одна характерная черта данной категории - это восприятие профессиональной компетентности как последовательного процесса качественно отличающихся друг от друга этапов развития профессиональных знаний, умений и навыков (перманентный процесс перехода от одного качественного состояния профессионализма к другому). В таком понимании «управленческий профессионализм» предстает перед нами не как абстракция (хотя определенная условность здесь присутствует), а как объективно-субъективный социальный феномен, детерминированный объективной реальностью и субъективной практикой.
Вузовское (базовое) образование как будто уравнивает стартовые условия начинающих трудовую деятельность специалистов местных органов власти и управления. Но при более внимательном изучении обнаруживается, что образовательный потенциал задает не унификацию квалификации, а алгоритм индивидуальной профессиональной компетентности. В пределах общей квалификации специалисты по-разному развивают свои умения и навыки. Индивидуализируются манеры, стили, принципы, методы служебного действия (поведения) и решения управленческих задач. Поэтому одна из первейших задач субъектов кадровой работы в том и состоит, чтобы сосредоточить свои усилия на опережающем развитии профессиональных качеств кадрового потенциала. Следовать традиционно сложившемуся экстенсивному пути «выращивания» руководителей и специалистов муниципальной службы больше нельзя, в противном случае их дефицит будет только нарастать - это реальность, которую надо признавать и с которой необходимо считаться.
Система профессионального образования явно не справляется с формированием управленческого работника нового типа. Чем порождена такая оценка? Обратимся к двум исходным обстоятельствам. Первое -в стенах вуза невозможно превратить молодого человека, пришедшего со школьной скамьи, непосредственно в готового во всех отношениях специалиста и тем более руководителя управления, даже если преподавать ему весь возможный набор учебных дисциплин. Профессиональное становление управленческого работника, в том числе государственного или муниципального служащего, возможно лишь через обязательное приобретение практического опыта, непосредственное участие в организации практической управленческой деятельности. Отсюда вытекает другое обстоятельство: водораздел борьбы за формирование муниципального служащего нового типа главным образом и особенно проходит через потенциальные возможности самосовершенствования и послевузовской системы повышения квалификации и переподготовки кадров. По мнению авторов, эта система в ее теперешнем виде не оправдывает возлагаемые на нее надежды.
Требуется обучение, дающее знания с запасом, впрок. Принцип опережающего обучения - это формирование системного, теоретического, концептуального мышления в отличие от узкоспециализированного освоения конкретного предмета обучения, бесконечного накопления частных фактов, деталей какого-то знания. Зачастую даже и этого нет. Обучение сейчас слишком усреднено, даже когда речь идет о получении второго высшего
188
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка...
образования. Оно нацелено на выпуск «массового» специалиста. Между тем время требует сменить парадигму обучения, необходим переход к дифференцированному, индивидуализированному, нетипичному обучению. Никто не спорит, необходимо иметь разветвленную сеть учреждений дополнительного профессионального образования. Однако настораживает то, что действующая структура продолжает восприниматься как единственно возможная, которую якобы нужно лишь слегка модернизировать. Полагаем, что частичные изменения в системе послевузовского дополнительного образования без радикального обновления ее основ приведут к ее тотальной непригодности в будущем.
Несмотря на происходящую смену целевых установок в планах подготовки и переподготовки муниципальных служащих, система дополнительного профессионального образования существенно не меняется, она лишь подвергается «лакировке фасада». Упор продолжает делаться главным образом на увеличении пропускной способности учебных заведений этой системы, порой даже сокращаются сроки обучения. Забывается, что количество обученных по краткосрочным программам не всегда переходит в качество кадрового потенциала. Такого рода «валовой подход» дорого обходится государству. Он может давать эффект только при условии значительного прогресса в технике обучения, однако такого прогресса не наблюдается.
Итак, процесс непрерывного (перманентного) наращивания образовательного потенциала муниципальных служащих преимущественно должен включать две главные формы организованного обучения - базовое (первичное вузовское) и дополнительное (послевузовское вторичное) образование. Реализация задачи перманентного обучения на протяжении служебной карьеры может происходить по-разному на индивидуальном уровне, но в целом для основной массы сотрудников характер графика функции получения знаний можно представить как линию с определенными «пиками», «провалами», «кривизной». Первый пик (максимум знаний первого порядка) соответствует получению базовых знаний в вузе, количество и различное проявление пиков в последующей служебной деятельности (максимум знаний второго порядка) являются следствием послевузовского образования. В этой связи важным условием реализации концепции непрерывного формирования профессиональной компетентности гражданского служащего стало сегодня создание эффективно действующей подсистемы дополнительного образования, которая призвана взять на себя часть функций, ныне принадлежащих отчасти базовому образованию, а отчасти учреждениям системы повышения квалификации. То есть эта подсистема должна способствовать приобретению служащими «максимума знаний второго порядка».
Современная альтернатива очевидна: либо будет предоставлен «зеленый свет» новым структурам дополнительного профессионального обучения и создана сообразно времени прогрессивная технология ускоренного формирования управленцев нового качества, либо сектор муниципальной службы еще долго будет предоставлен некомпетентному управлению. Почему наша точка зрения столь категорична?
189
Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2
Хотим мы того или нет, но значительная часть сегодняшних семинаров, курсов и прочих мероприятий не позволяют прошедшим обучение производить прогрессивные изменения в своей управленческой практике. Часто повысившие квалификацию или даже прошедшие переподготовку работники по возвращении к своей деятельности ведут себя и управляют по-старому, как они это делали и до учебы. Очевидно, рассчитывать на то, что в ближайшей перспективе органы муниципального управления смогут своими силами ускоренно поднять профессиональный уровень работника до высшей управленческой квалификации, - значит предаваться иллюзии.
Что же делать? Надо поступить так, как и должно быть в условиях радикального обновления, - взвесить «за» и «против» в отношении новых идей и решиться на практические действия. Речь идет о принципиальном моменте - о необходимости инновационного подхода в рамках государства к организации переподготовки муниципальных служащих и повышению их квалификации. Все те структуры, которые не могут обеспечивать необходимый прирост знаний и умений, целесообразно упразднить; напротив, прогрессивные структуры надо поддерживать и развивать.
Что предлагается осуществить? Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения: 1) систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственными руководителями и выполняемыми под их контролем; 2) участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (профильным для муниципального органа) как по месту служебной деятельности, так и в других организациях, в том числе принадлежащих к негосударственному сектору экономики; 3) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации; 4) стажировка в передовых организациях муниципальной службы, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом; 5) среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового, и наоборот; 6) переподготовка - получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа в региональных академиях государственной службы или специализированных институтах переподготовки специалистов, а также на соответствующих факультетах вузов.
Работу институтов повышения квалификации и переподготовки специалистов в составе тех же региональных академий государственной службы необходимо организовать по-новому, сконцентрировав их усилия главным образом на следующих двух направлениях.
Первое направление - подготовка на уровне самостоятельной управленческой специализации кадрового резерва или действующих работников ведущей и старшей групп должностей муниципальной службы путем повышения их квалификации или переподготовки с отрывом от служеб-
190
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка...
ной деятельности в течение 3-6 месяцев, с последующим использованием их на прежних должностях или для замещения вакансий в аппаратах всех уровней как на муниципальной, так и государственной службе.
Второе направление - подготовка на уровне второй профессии кадрового резерва для замещения должностей категорий «руководитель» и «помощник (советник)» в аппаратах всех уровней власти и управления: цель обучения - формирование высшей управленческой квалификации у тех, кто замещает главные и высшие должности муниципальной службы. Выпускники могут использоваться на должностях глав администраций городов, районов, руководителей управлений, департаментов, комитетов в администрациях крупных городов и субъектов РФ. Срок обучения мог бы составлять 18 месяцев, обучение происходить только с отрывом от служебной деятельности, с предоставлением возможности проживания с семьей по месту нахождения учебного заведения, должна выплачиваться стипендия в размере должностного оклада по прежнему месту работы (как, собственно, и было в советское время при организации обучения в высших партийных школах).
Выскажем свои соображения по части организации учебного процесса в соответствии с высказанными предложениями. Учебный процесс должен быть чрезвычайно интенсифицированным, т.е. строиться на известном принципе «погружения» слушателя в напряженный учебный процесс. Процесс обучения обязательно должен быть максимально дифференцированным и индивидуализированным в зависимости от имеющейся стартовой подготовки и уровня предстоящего использования работника.
Применительно ко второму направлению (обучение на вторую профессию) можно выделить особенности, кардинально отличающие этот вид обучения от других: во-первых, в основе организации учебного процесса может лежать программно-целевой подход, при котором кафедральной структуры в ее общепринятом понимании не требуется; управление всем ходом обучения необходимо осуществлять на основе целевых программ, во главе каждой из которых может стоять «межкафедральный» руководитель, наделенный правом принятия самостоятельных решений по всем основным вопросам реализации программы обучения, - он определяет круг преподавателей, устанавливает содержание учебного курса, выбирает методы контроля за ходом обучения и оценки знаний и т.д.;
во-вторых, процесс обучения должен строиться по принципу опережающего обогащения знаниями путем сочетания общей и специальной подготовки по предметам, закладывающим основы экономических, управленческих, психологических, правовых и кадроведческих знаний, а также по предметам, способствующим формированию у обучающихся умения творчески мыслить и действовать, развитию навыков лидерства, навыков ораторского мастерства, этикету международных связей, включению в разнообразные социальные роли и т.д.;
в-третьих, усвоение учебного материала, качество знаний, умений и навыков достаточно оценивать по трехбалльной шкале - успешно, удовлетворительно, неудовлетворительно; при неудовлетворительных знаниях слушатель обязан продолжить самостоятельную работу до получения
191
Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2
положительной оценки; желательно отказаться от традиционных экзаменов по билетам и проводить обширные оценочные собеседования в квалификационной комиссии, состоящей из преподавателей разных дисциплин; не справляющиеся с учебной нагрузкой подлежат отчислению из учебного заведения, что должно сказываться и на служебной карьере работника.
Подчеркнем, что органичным звеном единого процесса непрерывного формирования и развития профессиональной управленческой квалификации муниципальных служащих должно стать именно фундаментальное образование, преемственно и опережающими темпами развивающее общую базовую подготовку поступающих на работу в органы местной власти и управления молодых специалистов. Только в этом видится главное условие выстраивания магистрального пути решения задачи формирования новой генерации профессионалов местного самоуправления.
Перечисленные блоки знаний - это базисные дисциплины для создания нового профессионализма муниципальных служащих. Между тем приходится говорить об известном отставании в обучении именно по указанным направлениям. Причина такого отставания в том числе и в самих государственных стандартах высшего профессионального образования по целому ряду специальностей, по которым ведется подготовка кадров для муниципальной службы. Например, без экономических знаний настоящий специалист управления состояться не может. Но какими должны быть эти знания? Должно ли быть обязательным изучение отраслевых экономик? Хотя бы некоторых, наиболее важных из них? Очевидность необходимости получения знаний в области конкретных отраслевых экономик, таких как экономика промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, транспорта, авторами под сомнение не ставится. По крайней мере специфику этих отраслевых экономик муниципальные служащие знать должны.
В связи с этим представляет интерес рассмотрение некоторых методологических принципов организации дополнительного профессионального обучения кадров, затрагивающих основы технологии образовательного процесса. При этом будем исходить прежде всего из трех основополагающих принципов такой организации: рационализации, профессионализации и опережающего обучения, которые непосредственно относятся к содержанию и формам обучения.
Уже сейчас можно с уверенностью утверждать, что, во-первых, не нужно останавливаться на достигнутых результатах и, во-вторых, следует принимать меры по наращиванию перехода от предметного обучения к предметно-проблемному, проблемно-целевому, ситуативно-активному обучению. Здесь очень важным представляется привлечение учащихся к участию в диагностике текущего состояния и прогнозированию перспектив развития социально-экономических процессов в стране, регионе, локальном социуме, на конкретной территории, к выявлению наиболее существенных, острых и трудноразрешимых проблем, с которыми конкретным органам власти и управления приходится или придется иметь дело. Необходимо сориентировать учебный процесс на формирование у обучающихся необходимых знаний, умений и навыков решения реально возникающих задач.
192
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка...
Это тем более актуально, поскольку каждому отдельно взятому муниципальному служащему удается проходить повышение квалификации с отрывом от работы в лучшем случае один раз в несколько лет (да и то преимущественно в короткие сроки), а переподготовку - еще реже, в то время как на протяжении всей служебной карьеры ему обычно приходится сталкиваться с множеством различных проблем, методам и путям решения которых следует обучать, а никаким даже самым совершенным на определенный момент времени образовательным стандартом невозможно предусмотреть все многообразие встречающихся проблемных ситуаций.
К сожалению, преподавательские кадры зачастую руководствуются устаревшими и чисто теоретическими представлениями о функционировании государственных органов и органов самоуправления, об их влиянии на ход социально-экономических процессов, о компетенциях государственных гражданских и муниципальных служащих. Не изменив эту ситуацию, невозможно рассчитывать на общий успех в реформировании образовательного процесса. Следует также изменить отношения между обучающими и обучаемыми: переходить от построения учебного процесса в направлении «сверху - вниз» («преподаватель сказал - слушатель принял») к взаимному сотрудничеству на условиях партнерства. Важно осознать, что ролевое предназначение «учителя» и «ученика» в процессе обучения взрослых людей носит достаточно условный характер. Так, если преподаватель силен теоретическими знаниями, то слушатели лучше знают практическую сторону дела.
В самом деле, кто решится утверждать, что сегодняшние преподаватели лучше знают, как надо управлять, а тем более перестраивать управление в ходе происходящих в стране преобразований? Этому без малейшего стеснения надо учиться у практических работников. Следует осуществить переход от преимущественно модели односторонней оценки преподавателями уровня знаний слушателей, к модели, когда и слушатели дают оценку качеству обучения (по каждому предмету) и квалификации преподавательского состава (индивидуально каждого преподавателя). Подобная перестройка отношений между обучающими и обучаемыми не потребует существенных затрат, но эффект может быть впечатляющим.
Следует отметить еще один существенный момент: радикальная перестройка учебного процесса и совершенствование кадрового потенциала тесно взаимосвязаны. Для их достижения необходимо соблюдение следующих условий: 1) должен обеспечиваться принцип непрерывности обучения, предполагающий прохождение от одного уровня знаний к другому, более высокому и современному; 2) обучение должно быть дифференцированным, т.е. строиться с учетом имеющегося запаса знаний у поступающего на учебу контингента; 3) обучение должно быть активным, т.е. практиковаться в различных формах, быть содержательным; 4) обучение должно быть комплексным, т.е. предполагающим сочетание и взаимоувязку необходимых для исполнения функций управления самых различных общих и специальных знаний.
Помимо этих условий определенную ценность могут представлять другие меры организационного, методического и иного характера. Напри-
193
Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2
мер, представляется целесообразным перестроить учебный процесс таким образом, чтобы происходило «погружение» слушателей в изучение одного предмета в течение учебного дня, учебной недели или учебного цикла, и тем самым их внимание концентрировалось на одних каких-то близких или взаимосвязанных проблемах. При этом образовательная технология должна строиться преимущественно на соблюдении последовательности учебных процедур в направлении от общего к частному: во-первых, получение концентрированной информации в виде проблемной лекции; во-вторых, осмысление и закрепление лекционного материала в форме практического занятия (семинара, дискуссии, деловой игры и т.д.); в-третьих, уточнение и развитие знаний в ходе группового или индивидуального консультирования у преподавателя; в-четвертых, применение знаний в самостоятельно выполняемой работе по изученной теме (написание доклада, реферата, составление записки и т.д.).
В целях обеспечения опережающих, а не компенсирующих темпов приращения образовательного потенциала должен применяться позитивно зарекомендовавший себя системный подход к проектированию учебных планов и образовательных программ, предусматривающий:
1) обязательный входной контроль знаний обучающихся (в виде тестирования, анкетирования, собеседования и др.);
2) анализ потребности в обучении (планирование обучения в зависимости от требований заказчика);
3) формулирование целей обучения (обзорные знания, основные знания, углубленные знания);
4) проектирование программы обучения (построение системы обучения в виде модулей, логически связанных между собой и одновременно обладающих относительной самостоятельностью);
5) организация процесса обучения (разработка содержания учебных занятий, подбор форм обучения, определение преподавательского состава);
6) достоверная оценка качества обучения и уровня знаний (каждый предмет и отдельно взятый преподаватель оцениваются слушателями с позиций эффективности и качества; образовательный потенциал обучавшихся оценивается с позиций его приращения, т.е. проводится выходной контроль);
7) обязательная выдача рекомендаций по использованию кадров (готовятся характеристики обучавшихся с предложениями по рациональному использованию кадров).
Казалось бы, система действий понятна. Однако различные субъекты кадровой работы действуют по методу «кто во что горазд». Задача профессионализации органов местного самоуправления возложена на несовершенный в профессиональном отношении кадровый состав этих органов! Дело надо поставить так, чтобы в каждом органе местного самоуправления как можно скорее появилась «критическая масса» руководителей и специалистов управления нового типа, которые сумеют увлечь за собой всех остальных и постепенно сделают их профессионалами требуемого уровня.
194
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка...
Решение задачи создания и обеспечения реализации целостной системы подготовки кадров для муниципальной службы и, тем более, выстраивания всей работы с этими кадрами не может быть осуществлено путем простого совершенствования существующих структур (кстати, зачастую нет даже и этого) - требуются радикальные преобразования, революционные изменения, существенные инновационные подвижки, решительный отказ от доставшихся в наследство стереотипов мышления и действий в сфере дополнительного профессионального обучения. Другими словами, перестройка существующей образовательной системы должна быть по направленности комплексной, по характеру - радикальной, по срокам - неотложной. Если же эти условия не будут соблюдены, то вся система дополнительной профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления не только не сможет сама выйти на требуемый уровень, но и станет серьезным тормозом развития профессионализации местного самоуправления и фактором снижения эффективности функционирования отрасли государственного и муниципального управления в целом.
ЛИТЕРАТУРА 1
1. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. - Новосибирск, 2004. - С. 304.
2. Марченко И.П. Обновление кадров - это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий / Ирина Марченко, Иван Марченко // Служба кадров и персонал. - М.: 2007, № 12. - С. 74-79.
3. Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? / Вопросы государственного и муниципального управления. - 2007. - № 1. -С. 183-192.
4. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / Государственная служба. - 2008. - № 5. - С. 28-36.
195
