CC BY
4
УДК 159.9.072.43
ПРОЕКТИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СОТРУДНИКОВ С ИНВАЛИДНОСТЬЮ
© 2024 Л. В. Токарская1, Ц. Ли2
1 кандидат психологических наук, доцент e-mail: [email protected];
2 инженер-исследователь e-mail: liziijunn @ gmail. com
Уральский федеральный университет
Наличие работы крайне значимо для человека трудоспособного возраста и существенно влияет на качество его жизни, однако, если у людей есть инвалидность, зачастую они могут испытывать трудности в процессе трудоустройства или имеют возможность получить только низкоквалифицированную работу, вне зависимости от уровня образования. Выявляется противоречие между появляющейся тенденцией к организационному разнообразию, которая поддерживается со стороны государства, и сохранением в обществе стереотипов, из-за которых даже квалифицированные сотрудники с инвалидностью не принимаются коллегами и руководителями на реальных рабочих местах. Изменить ситуацию позволит изучение способностей и компетенций данной категории лиц и представление полученных данных широкому кругу лиц. В работе приводятся результаты кластерного анализа, направленного на выявление карьерных компетенций лиц с инвалидностью через изучение научных публикаций по теме и глубинное интервьюирование трех работающих в различных сферах людей с инвалидностью. В ходе работы авторами была спроектирована модель карьерных компетенций, в которую вошли 4 категории: а) мотивация к карьерному росту; б) самопринятие; в) личностные черты (в частности, доброжелательность, толерантность к неопределенности, доверие); г) экстрабилити (адаптивные способности как результат приспособления к своему физическому состоянию). Безусловно, предлагаемая модель требует дальнейшего развития, однако уже сейчас она вполне применима в организационной практике и позволяет существенно дополнить исследования профессиональных навыков лиц с инвалидностью.
Ключевые слова: инвалидность, лица с инвалидностью, организационное разнообразие, инклюзия на рабочем месте, модель карьерных компетенций.
DESIGNING A MODEL OF CAREER COMPETENCIES FOR QUALIFIED EMPLOYEES WITH DISABILITIES
© 2024 L. V. Tokarskaya1, Zijun Li2
1 Candidate of Psychological Sciences (Ph.D. in Psychology), Associate Professor
of Psychological Department 2Department of Psychology, Ural Federal University, Yekaterinburg, Russia
Ural Federal University, Yekaterinburg, Russia.
Having a job is extremely important for a person of working age and significantly affects his quality of life, however, if people have a disability, they can often experience difficulties in the process of employment or have the opportunity to get only low-skilled work, regardless of their level of education. In addition, a contradiction is revealed between the emerging trend towards organizational diversity, which is supported by the state, and the persistence of stereotypes
in society, due to which even qualified employees with disabilities are not accepted by colleagues and managers in real workplaces. The situation will be changed by studying the abilities and competencies of this category of people by researchers and presenting the obtained data to a wide range of people. The paper presents the results of a cluster analysis aimed at identifying the career competencies of people with disabilities through the study of scientific publications on the topic and in-depth interviewing of three people with disabilities working in various fields. During the work, the authors designed a model of career competencies, which included 4 categories: a) motivation for career growth; b) self-acceptance; c) personality traits (in particular, goodwill, tolerance of uncertainty, trust); d) extrability (adaptive abilities as a result of adaptation to one's physical state). Of course, the proposed model requires further development, but now it is quite applicable in organizational practice and can significantly complement the research on the professional skills of persons with disabilities.
Keywords: disability, people with disabilities, organizational diversity, inclusion into workplace, career competency model.
Введение
По данным Всемирной организации здравоохранения (2022 г.), примерно 16% населения во всем мире имеют инвалидность [12]. В Российской Федерации насчитывается 10,93 млн инвалидов, то есть 9,35 % от общей численности населения [7]. Из 3,85 млн лиц с инвалидностью, которые находятся в трудоспособном возрасте (женщины 16-54 лет; мужчины 16-59 лет), осуществляют трудовую или иную деятельность только 1,01 млн человек (26,33 %) [3]. Для сравнения: в США имеют работу 30%, в Великобритании - 40%, в Китае - 80% лиц с инвалидностью [5]. В Российской Федерации в основном работают люди, имеющие инвалидность третьей группы, доля работающих людей со второй группой инвалидности составляет всего 8,08 % [3].
Приведенные показатели демонстрируют, что проблема низкой занятости трудоспособных лиц с инвалидностью крайне актуальна для нашей страны, а в ситуации ухудшения современной экономической конъюнктуры в условиях «макроэкономического шока», особенно в период введения санкций и последствий распространения противоковидных ограничений, уровень трудовой занятости лиц с инвалидностью может еще уменьшаться. С другой стороны, просматривающаяся в последнее время тенденция снижения количества безработных и возрастания потребности в кадрах может привести к появлению интереса к той категории сотрудников, которые не привлекали работодателей ранее, что определяет необходимость уточнения их карьерных возможностей.
Несмотря на то что лица с инвалидностью обладают определенным потенциалом, хотят и могут быть конкурентоспособными игроками на рынке труда, они нуждаются в поддержке в процессе профессионально-трудовой адаптации. Помощь в процессе реабилитации и трудоустройства людей с инвалидностью имеет больший социально-экономический эффект, чем оказание поддержки в виде пособий и льгот. Кроме того, это будет способствовать их более успешной интеграции в общество.
В последние годы лица с инвалидностью все чаще приобретают полноценное образование или востребованную профессию, стремясь стать частью квалифицированной рабочей силы, чему способствуют реформа системы образования, развитие идей инклюзии и повышение доступности высшего образования. По мере увеличения числа высокообразованных специалистов с инвалидностью все более очевидным становится противоречие между общим представлением об этих людях как о неквалифицированных сотрудниках, с одной стороны, и проявлением ими высоких профессиональных достижений - с другой. Сотрудники и руководители, не имеющие
опыта работы с людьми с инвалидностью, могут не обладать достаточными представлениями о компетентности данной категории лиц. Этому способствует также ограниченное количество научных исследований по проблеме изучения профессиональных компетенций и возможностей профессионального роста данной категории сотрудников.
В профессиональной деятельности сотрудники с инвалидностью могут сталкиваться с различными профессиональными барьерами: сложности в процессе трудоустройства, недостаточная доступность среды на рабочих местах, низкий уровень заработной платы, предвзятое отношение работодателей к найму и продвижению по службе, ограниченные карьерные перспективы и др. [8].
Цель исследования. Работа посвящена изучению карьерных компетенций специалистов с инвалидностью и попытке их кластеризации. Это даст возможность специалистам использовать полученные данные при проектировании образовательных, реабилитационных и поддерживающих программ для обучения и помощи лицам с инвалидностью в процессе трудоустройства.
Парадигма включения лиц с инвалидностью в процесс профессиональной деятельности постепенно перемещается от реализации поддерживающих программ к практикам, обеспечивающим возможность самореализации, через антидискриминационные законы и систему квот [33]. Однако пока со стороны работодателей и трудоспособных коллег все еще имеют место негативные эмоциональные реакции (например, недоверие) и предвзятость (в том числе скрытая или неосознанная), представление о людях с инвалидностью в целом как о недостаточно компетентных и нуждающихся в постоянной поддержке. Вопрос выявления сильных сторон и ценности данной категории сотрудников остается пока недостаточно рассмотренным. Одним из исследований, посвященных этой проблеме в нашей стране, является работа, в которой авторы [4] определили, что именно компетентностная модель, основанная на оценке возможностей лиц с инвалидностью, является одной из наиболее перспективных и позволяющих решать самые острые вопросы, связанные с интеграцией этой категории лиц на рынке труда. Авторами обосновано, что успешная профессиональная деятельность возможна только при реализации принципа профессионального роста. Квалифицированные сотрудники с инвалидностью могут обладать конкурентными преимуществами и особыми способностями в результате успешной адаптации на рабочем месте.
Методология исследования
Рассматривая вопросы трудоустройства лиц с инвалидностью, нельзя избежать обращения к моделям инвалидности, то есть социальным представлениям, способам объяснения, идеологии, которые воплощаются в распространенных убеждениях, нормах и практиках. Современные представления об инвалидности условно можно разделить на медицинские и социальные, появлению которых предшествовала традиционная концепция понимания инвалидности. Согласно этой модели лиц с инвалидностью в разное время рассматривали как страдающих за грехи, нуждающихся в изгнании нечистой силы, милостыне, помощи и поддержке.
Медицинская модель инвалидности применяется для оценки распространенности инвалидности и предложения лечения и услуг. Эта модель локализует инвалидность внутри индивидуума и фокусируется на патологии [30]. Другими словами, инвалидность — это индивидуальное состояние здоровья, и главная задача медицинской модели — поставить точный диагноз и определить методы лечения. Инвалидность понимается как трагедия, и к таким людям следует относиться с сочувствием, осуществляя лечение, уход и защиту, поскольку они неспособны работать [34]. Такой подход проводит четкую границу между людьми с инвалидностью
и без неё. Это неизбежно приводит к стереотипам и предубеждению здоровых людей отношении лиц с инвалидностью, а также осложняет взаимодействие между людьми и делает его «липким» [21; 17]. Как указывает Pfieffer, организация общества исходит из того, что люди с инвалидностью «могут сделать мало или ничего полезного» [39]. Традиционное отношение к инвалидности включает в себя также жалость, зависимость, маргинализацию, страх и дискомфорт в общении с данной категорией лиц [37; 31; 6]. Позиционно это лишает их независимости и равных прав, а также усиливает стереотипы относительно их низкой компетентности. В результате они сталкиваются с выраженными предубеждениями работодателя, как сознательными, так и бессознательными, вызывая у него негативные эмоциональные реакции, которые препятствуют равному доступу к занятости и вовлеченности в работу [13; 11].
Данный подход справедливо, на наш взгляд, подвергается критике за его неспособность признать когнитивные и эмоциональные особенности и способности этих людей, а также за тождественность понимания терминов «инвалидность» и «нетрудоспособность».
Альтернативой медицинской стала социальная модель, которая определяет инвалидность как результат взаимодействия между этими людьми и средой, наполненной для них физическими, поведенческими, коммуникативными и социальными барьерами [38]. Такой подход не отрицает проявлений инвалидности, но предполагает изменения физической и социальной среды, отношения и общения, чтобы приспособить их к особенностям человека с инвалидностью. В рамках этой модели инвалидность рассматривается уже как проявление разнообразия, что позволяет этим людям на равноправной основе участвовать в жизни общества [30]. Социальная модель инвалидности не исключает медицинских вмешательств, если они необходимы, но полностью отвергает представление о том, что одного медицинского лечения достаточно. Модель фокусируется на обеспечении равенства для людей с инвалидностью, однако ее применение приводит к тому, что такие сотрудники сталкиваются с ситуацией, когда они, будучи включены в трудовую деятельность наравне со здоровыми, тем не менее не оцениваются объективно в соответствии со своими сильными сторонами или компетенциями.
Социально-реляционная модель, разработанная на основе классической социальной, определяет инвалидность как результат взаимодействия последствий инвалидности для личности и социальных установок по отношению к ней. В этой модели учитываются как индивидуальные, так и социальные последствия инвалидности, но основное внимание также уделяется снижению социальных барьеров для данной категории лиц и утверждается, что инвалидность зависит от социальных условий.
Отдельно необходимо рассмотреть психологическую модель, которая предлагает учитывать когнитивные и эмоциональные факторы, формирующие переживание инвалидности, размещая инвалидность внутри человека и позволяя прогнозировать жизненную успешность этих людей, исходя из специфики управления своим состоянием [9].
В соответствии с политико-правовой моделью люди, имеющие инвалидность, рассматриваются как социальное меньшинство, права и свободы которого ущемляются посредством внешних ограничений, в том числе в доступе к разным сферам жизни общества [2]. Это приводит к появлению законов, направленных на требование к работодателям вводить определенный процент квотированных рабочих мест (что, как правило, на практике реализуется ими без особого желания, а места предлагаются на низкоквалифицированные и малооплачиваемые должности), а также к формальному подходу, когда трудоустраиваются или выявляются из числа уже имеющихся
сотрудников лица с III группой инвалидности по соматическому заболеванию. Зачастую не имея опыта взаимодействия с данной категорией сотрудников или имея только негативный опыт, работодатель не представляет и не учитывает их способностей и компетенций.
Модель культурного плюрализма рассматривает каждого человека с точки зрения его уникальности, значимости для общества [1]. Инвалидность понимается как культурное отличие наравне с вероисповеданием, традициями и т.д. В связи с этим все аспекты жизни общества должны быть одинаково доступны для всех его членов вне зависимости от отличий.
В настоящее время более активно используется биопсихосоциальная модель инвалидности, названная в МКФ моделью функционирования и ограничений жизнедеятельности. Она предлагает учитывать все аспекты состояния индивидуума в социуме в их динамике и взаимовлиянии: медицинские показатели (диагноз), индивидуальные (состояние структуры функций организма конкретного человека, его функционирование и включенность в жизненные ситуации) и особенности контекста (среду, в которой живет человек, индивидуальные личностные факторы).
Безусловно, доминирующая в обществе модель инвалидности, неосознанная или осознаваемая, будет определять отношение к таким людям, восприятие их и дальнейшую жизнь в целом. Очевидно, что человеку с инвалидностью необходима не только реабилитационная помощь и поддержка, но и возможность личностного развития и включения в самые разные социальные ситуации в различных сферах жизни, в том числе в труде.
Профессиональные компетенции сотрудников с инвалидностью
В описанных моделях инвалидности практически не уделяется внимания проблеме изучения и учета компетенций лиц с инвалидностью. Тем не менее, на наш взгляд, уточнение их карьерных компетенций имеет жизненно важное значение в первую очередь для обеспечения равных возможностей на развитие карьеры и продуктивное взаимодействие, а также получение руководящих должностей. Кроме того, полученные данные могут быть полезны и в работе с сотрудниками, не имеющими инвалидности.
После появления исследований Ходжеса и Клифтона о сильных сторонах профессионалов [24], внимание исследователей сместилось с определения показателей профнепригодности на выявление сильных сторон и компетенций, обеспечивающих профессиональную успешность. МакКлелланд [32] предлагал сравнивать компетенции с айсбергом, где знания и навыки представляют видимую верхушку, тогда как личностные качества, представления о себе и мотивы выступают как большая невидимая часть, и вместе эти две части обусловливают индивидуальную успешность в учебе, профессии, карьере и жизни в целом.
Согласно такому взгляду, каждый человек может управлять своей жизнью, развивая уникальные качества и компетенции для достижения профессиональных успехов и благополучия [40]. Это справедливо и в отношении людей с инвалидностью. Так, например, люди с выраженными нарушениями зрения могут обладать более чувствительным слухом и уникальной системой пространственной памяти [23]. Однако научных данных о конкретных компетенциях лиц с инвалидностью, особенно об их конкурентных преимуществах, необходимых для карьерного роста и развития, крайне недостаточно. Необходим интегративный аналитический обзор таких компетенций для теоретического обоснования процесса обеспечения им карьерных возможностей и активного вовлечения их в организационное развитие.
Одним из возможных решений этой задачи может стать построение модели компетенций, которая позволила бы оценивать профессиональные возможности
сотрудника с учетом его индивидуальных особенностей, связанных с инвалидностью. Это может быть достаточно востребованным в связи с тем, что современный рынок труда требует большого разнообразия постоянно развиваемых компетенций, а также высокого уровня мотивации кадров.
Материалы и методы
Профессиональная компетентность понимается как основные характеристики человека, которые обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач [14]. Компетенции могут включать совокупность знаний, навыков, мотивов, личностных черт и даже некоторые аспекты самооценки. В свою очередь, «карьерные компетенции» определяются как совокупность имеющих центральное значение для развития карьеры знаний, навыков и способностей, на которые может влиять человек [10]. Требуемые для каждой должности компетенции отражаются в должностных инструкциях, однако они, как правило, не адаптируются под сотрудников с инвалидностью. Кроме того, выявление особых или уникальных компетенций данной категории лиц позволит сотрудникам кадровых служб выстраивать работу с персоналом на качественно ином уровне, учитывать эти данные при определении функционала для сотрудников и развития организации в целом.
Нами был проведен анализ представленных в научной литературе подходов к описанию «карьерных» компетенций сотрудников с инвалидностью для уточнения ключевых кластеров компетенций и объединения их в модель карьерных компетенций.
Сбор материала для теоретического анализа проводился через поиск публикаций (в виде тезисов, статей, монографий) по теме в базе данных Web of Science и Google Scholar (за период 1996-2021). Поиск проводился по ключевым словам: компетентность и компетенции лиц с инвалидностью, профессиональное мастерство лиц с инвалидностью, сильные стороны сотрудников и специалистов с инвалидностью.
Из анализа была исключена литература, затрагивающая тему знаний и умений, необходимых для освоения конкретных профессий, поскольку мы предположили, что благодаря образовательной и профессиональной подготовке знания и навыки могут в большей степени подвергаться изменениям, в сравнении с личностными и интеллектуальными характеристиками профессионала. Краткая информация по публикациям представлена в виде таблицы 1.
Результаты
В таблице представлены данные, собранные в ходе 17 исследований, проведенных в различных странах мира. В семи исследованиях приняли участие лица с нарушениями зрения, в пяти - с двигательными нарушениями, в трех -с нарушениями слуха, по одному исследованию пришлось на лиц с неврологическими и соматическими заболеваниями, в двух работах причина нарушений не уточняется. При этом в ряде исследований у испытуемых были различные нарушения. Чаще всего встречались исследования, проведенные в США (4), Италии (3), Польше (3), по 2 работы описывают исследования, проведенные в Индии и Франции. Кроме того, были публикации с данными по Нидерландам, Малайзии, Германии, Литве, Испании. Общее количество испытуемых, принимавших участие в исследованиях, составило от 3 до 307 человек. В основном среди них были студенты и работающие по найму люди в возрасте от 16 до более чем 70 лет. Авторы исследований применяли широкий спектр методик, от стандартных опросников (6) до кейс-методов и глубинных интервью (2).
Таблица 1
Обзор результатов исследований карьерных компетенций лиц с инвалидностью_
Упомянутые компетенции Тип нарушения Участники Размер выборки Возраст Страна Методы Авторы
Самопринятие Нарушения слуха Сотрудники 25 3658 Нидерланд ы Три сессии по картированию концепций Detaille, Haafkens, & van Dijk, 2003
Самопринятие Нарушения слуха Сотрудники 19 1865 США Глубинные интервью Kushalnagar, McKee, Smith, Hopper, Kavin, & Atcherson, 2014
Толерантность к неопределенн ости Двигательны е и зрительные нарушения Предприниматели 8 - Индия Кейс-стади, глубинные интервью, наблюдение Saxena & Pandya, 2018
Доброжелател ьность и добросовестно сть Нарушения зрения Взрослые (9 трудоустроены) 30 2565 Индия Наблюдение Nakade, Rohatgi & Bhatia, & Dhaliwal, 2017
Доброжелател ьность и добросовестно сть Физические, зрительные и другие нарушения Сотрудники 3 Моло дые люди Малайзия Полуструк турированн ое интервью Yusof, Ali, & Salleh, 2015
Добросовестность - Взрослые 307 1786 Германия Стандартн ые шкалы Boyce & Wood, 2011
Сознательность Физические нарушения Студенты вуза и спортсмены 132 1777 США Стандартн ые шкалы Hayes, 1996
Возможности развития лидерства - Сотрудники 22 - Великобрит ания Онлайн опросники, фокус группы и индивидуа льное интервью Emira, Brewster, Duncan, & Clifford, 2018
Харизма Физические нарушения Студенты вуза 123 1825 США Стандартн ые шкалы Man, Rojahn, Chrosniak, & Sanford, 2006
Доверие Нарушения зрения и слуха - 173 1657 Польша Стандартные шкалы Oleszkiewicz, 2021
Доверие Нарушения зрения - 19 2159 Италия Стандартные шкалы Ferrari, Vecchi, Merabet & Cattaneo, 2017
Доверие Нарушения зрения Взрослые 28 40 и более США Структури рованное телефонно е интервью Zaback, Lam, Randall, Field, & Brinks, 2020
Мотивация к карьерному росту Рассеянный склероз Взрослые, включая студентов и сотруднико в 150 1872 Польша Опросники Koziarska, Krol, Nocon, Kubaszewski, Rzepa,& Nowacki, 2018
Мотивация к карьерному - Взрослые 26 2554 Литва Анонимны й анкетный Kriksciunas, 2015
росту опрос
Мотивация к карьерному росту 30% физические нарушения Студенты вуза и выпускники 50 1934 Италия Онлайн опросник Ма§гш, Мапш, & №со1оШ, 2019
Мотивация к карьерному росту Инвалидность после онкозаболеваний - 11 3566 Франция Интервью с открытыми вопросами Уе88а1, РаЛоисЬе-8еЬЬап, БсиоИо& Маа1аош, 2021
Пространстве нные представления и ментальная карта слепых Нарушения зрения - 100 - Франция, Италия, Польша, Испания, Великобритания Полуструк турирован- ное интервью ИегеЬ, 2020
На основе проведенного анализа было выделено 10 связанных профессиональной деятельностью характеристик лиц с инвалидностью, а именно:
1) самопринятие,
2) толерантность к неопределенности,
3) доброжелательность,
4) добросовестность,
5) возможности развития лидерства,
6) харизма,
7) доверие,
8) мотивация к карьерному развитию,
9) пространственные представления,
10) ментальная карта слепых людей. Частота, с которой встречается каждая
представлена ниже в таблице 2.
характеристика в публикациях,
Таблица 2
Частота каждой компетенции, упомянутой в избранной литературе
Компетенции Количество упоминаний Ранг
1) доброжелательность и добросовестность 3 1
2) мотивация к карьерному развитию
3) доверие к людям
1) самопринятие 2 2
2) возможности развития лидерства
3)харизма
1) толерантность к неопределенности 1 3
2) пространственные представления
3) ментальная карта слепых людей
с
Таким образом, наиболее часто авторы упоминают наличие у сотрудников с инвалидностью таких личностных характеристик, как доброжелательность и добросовестность, мотивация к карьерному развитию и доверие к людям. Обсуждение результатов
В нашем исследовании в качестве основы для кластеризации использована модель компетенций, предложенная Макклелландом [32]. Модель хорошо предсказывает эффективность работы людей, опираясь на такие предикторы, как знания, навыки, самооценка, личностные черты и мотивы. Комментируя модель, ее автор дает определение того, как он понимает каждый из этих пяти предикторов. Знания относятся им к информации и результатам обучения, которые человек получил.
Навык понимается как способность человека выполнять определенную задачу. Я-концепция и ценности объединяют установки личности, ее ценности и представления о себе, которые формируются на основе личного опыта взаимодействия с окружением и подкрепляются факторами среды и оценками значимых других. Я-концепция может включать в себя самоуверенность, самооценку, а также осознание своей компетентности и способностей (как в самых общих, так и конкретных академических или неакадемических областях). Личностные черты охватывают целый спектр, начиная от физических характеристик до устойчивых реакций на ситуации или информацию. Наконец, мотивы включают эмоции, желания, физиологические потребности или подобные им внутренние импульсы, побуждающие личность к действию. Поскольку Макклелланд указывал, что знания и навыки лучше предсказывают академическую успеваемость, а самооценка, личные качества и мотивы больше связаны с карьерой, мы сосредоточились именно на этих трех аспектах его модели, исключив из рассмотрения знания и навыки. Вместе с тем мы посчитали необходимым добавить в нашу модель специальные навыки, которые могут иметь лица с инвалидностью, выделив их в качестве четвертого кластера. При этом последний кластер мы решили обозначить термином экстрабилити, который все шире используется в настоящее время для обозначения «дополнительных способностей, развивающихся у человека с инвалидностью в результате физических ограничений, активной адаптации и успешной социализации» [4, с. 34]
Выявленные в результате теоретического анализа компетенции были распределены по четырем кластерам на основе модели компетенций Макклелланда (см. рис.).
Рассмотрим подробнее характеристики, использованные в ходе кластеризации и включенные в модель карьерных компетенций.
Толерантность к неопределенности позволяет людям спокойнее реагировать на неопределенное событие или ситуацию, которые не вызывают непринятия. Неопределенность связана с новизной и коммуникацией в межличностных
Личностные качества
толерантность к неопределенности
К,
КОМ1
пространственные представления, ментальная карта слепых людей
Кластеры исследуемых карьерных компетенций
отношениях, а толерантность к неопределенности служит критически важной компетенцией сотрудника в быстро меняющейся, высокодинамичной рабочей среде. Исследователями выявлено, что саморегуляция личности в условиях неопределенности связана с системами оценок и эмоциональных реакций и действует как адаптивный механизм [16]. Адаптация к постоянной неопределенности, будь то траектория хронического заболевания или планирование карьеры, стимулирует развитие толерантности к неопределенности. В связи с этим лица с инвалидностью, привыкшие жить в условиях постоянной неопределенности, легче адаптируются к различным ситуациям и обладают более высокой устойчивостью при этом. Поэтому сотрудники с инвалидностью, обладающие достаточно высоким уровнем толерантности к неопределенности, в случае непредвиденной ситуации на работе могут реагировать более эффективно и рационально.
Доверие считается важным условием взаимодействия людей на рабочем месте, что позволяет более эффективно взаимодействовать с коллегами, устанавливать более прочные связи между сотрудниками, способствует организационной включенности и эффективности внедрения инноваций. Людям с инвалидностью зачастую нужна помощь окружающих для решения конкретных проблем, особенно в условиях новизны, и для этого им необходимо доверять партнерам. Если этот процесс оказывается успешным, у людей с инвалидностью возрастает уровень межличностного доверия.
Доброжелательность и добросовестность - две важнейшие характеристики личности с точки зрения модели личности, нашедшей отражение в большой пятерке. Эти личностные черты, выраженные у человека до появления инвалидности, могут влиять на то, насколько хорошо он приспосабливается к своему изменившемуся состоянию.
Харизма тесно связана с межличностным взаимодействием и лидерством. Интересно, что наличие инвалидности не влияет на уровень индивидуальной привлекательности и даже повышает его у тех лиц с инвалидностью, кто успешно адаптировался к своему состоянию [29].
Возможности развития лидерства. Как правило, обнаруживается отсутствие или низкая включенность лиц с инвалидностью в процесс руководства, разработки стратегий и даже в организационные вопросы, напрямую связанные с инвалидностью. Карьерный рост может быть крайне ограничен для данной категории людей, что не позволяет им занимать руководящие должности. При этом, на наш взгляд, является крайне значимым включение лиц с инвалидностью в команду руководителей и предоставление им возможности участвовать в принятии организационных решений. В первую очередь это, конечно, касается вопросов, напрямую затрагивающих людей с инвалидностью. Кроме того, эти люди могут принести пользу административной команде благодаря их сильным лидерским качествам. Так, согласно данным Ешка и ее коллег [19], эта категория сотрудников предпочитает преобразующее и расширяющее возможности коллектива лидерство. Сотрудники с инвалидностью проявляют диалогический, трансформационный и коллективный стили лидерства, стремясь при этом к взаимодействию и сотрудничеству на рабочем месте.
Мотивация к карьерному росту. Сотрудники с инвалидностью, как правило, обладают высокой самомотивацией, которая помогает им преодолевать барьеры для того, чтобы занять равные позиции в процессе обучения и трудоустройства, даже несмотря на предполагаемый риск социальной предвзятости. Экзистенциальные мотивы сотрудников с инвалидностью ориентированы на идеальную профессию и участие в общем проекте [43].
Самопринятие относится к стремлению сохранять позитивное отношение к себе, избегать критики своих недостатков и принимать слабости как часть опыта. Люди могут
объективно оценивать и признавать свои качества и свое прошлое, независимо от того, каким оно является и что другие думают по этому поводу. В контексте инвалидности принятие инвалидности - это и признание потери, и при этом принятие себя как достойного человека. В отношении инвалидности допустимо выделить три позиции, составляющие самопринятие: принятие тела; выражение любви и заботы о теле, пусть даже имеющем не полностью удовлетворяющие аспекты; самозащита от негативных суждений окружающих людей. Также самопринятие значимо для благополучия и развития. Обязательным условием является то, что люди с инвалидностью должны принять эту ситуацию и адаптироваться к ней, после чего они смогут развивать навыки и знания для учебы и профессиональной деятельности [18; 27].
Экстрабилити. В ходе адаптации к своим особенностям люди с инвалидностью могут развить у себя уникальные и вполне конкурентные способности. Так, слепые и слабовидящие люди имеют развитые пространственные представления и способны выстроить ментальную карту [23], что может быть успешно использовано в образовательной и профессиональной деятельности, например при проектировании маршрутов и логистических схем.
Описанные компетенции могут лечь в основу диагностических и психокоррекционных методик, направленных на поддержку людей с инвалидностью в процессе профориентационной работы и на всех этапах адаптации к работе и дальнейшего трудоустройства.
Case-study
После изучения теоретических данных нами было проведено от 1 до 5 глубинных интервью и неструктурированное наблюдение за тремя работающими лицами с выраженными нарушениями зрения. Каждое интервью продолжалось от одного до полутора часов, а наблюдение - от 2 до 6 часов. Кроме того, интервью проводились с коллегами или руководителями участников исследования. Имена респондентов изменены.
Наталья (33 года) - тотально слепая с детства сотрудница ГБУК СО «Специальная областная библиотека для незрячих и слабовидящих им. Д.Н. Мамина-Сибиряка» в городе Екатеринбурге. Библиотека ориентирована на детей и взрослых посетителей, кроме того, в ней работают сотрудники с нарушениями зрения. Наталья является магистром по направлению «Психология» и последние 5 лет (сразу после окончания вуза) работает тифлопедагогом в библиотеке. Ее функционал непосредственно связан с взаимодействием с детьми с нарушениями зрения.
Наталья смогла трудоустроиться благодаря своему участию в качестве волонтера в различных мероприятиях, организованных библиотекой. В начале своей профессиональной деятельности она прошла дополнительное обучение и тренинг на взаимодействие с коллегами.
Наталья говорит о том, что у нее есть очень сильная мотивация к реализации собственной карьеры и особое желание помогать слепым детям и взрослым. Для этого она усердно учится, в том числе в аспирантуре. Наталья считает, что делает значимую для своей организации работу, она признательна руководству и сотрудникам библиотеки, и для нее является значимой принадлежность коллективу, ей нравится команда, она чувствует поддержку коллег и сама доверяет им. Наиболее значимым для нее является доверие людям вокруг.
Интервью с коллегами Натальи также подтверждает ее доброжелательность и добросовестность. Коллеги отмечают, что ей удается создать комфортную и веселую атмосферу для совместной работы, она всегда улыбается и помогает окружающим с оптимизмом смотреть на рабочие задачи.
Таким образом, можно отметить наличие у Натальи сильной мотивации к развитию своей карьеры, высокой уверенности и принятия себя, а также доверия к окружающим людям и открытости к общению с ними.
Сергей (55 лет) - один из руководителей общественной организации «Белая трость», которая помогает людям с нарушениями зрения. Сергей полностью потерял зрение в 20 лет в результате несчастного случая. Он имеет степень бакалавра в области лингвистики и экономики и с 2011 г. работает в «Белой трости». Сергей владеет несколькими иностранными языками. У него достаточно богатый профессиональный опыт: он был хоккеистом, владел бизнесом по производству чулок и носков, работал руководителем небольшой фабрики, был бизнес-тренером, автором и организатором ряда других бизнес-проектов. Сергей отмечает в ходе интервью, что старается создать инклюзивную рабочую команду и вдохновлять людей на сотрудничество. Он считает, что его сотрудники больше вовлечены в решение организационных вопросов и что незрячие сотрудники больше доверяют окружающим, чем люди с сохранным зрением, поскольку это необходимо им для взаимодействия и развития. Сергей отмечает, что, несмотря на наличие в их организации специального оборудования для людей с инвалидностью, иногда им все же нужна дополнительная помощь со стороны окружающих. Он говорит о том, что настоящие инклюзивные организации могут быть созданы именно на основе доверия, компетенции сотрудников и навыков работы в команде. При этом Сергей считает, что обладает особыми навыками, которых нет у людей без нарушений зрения. Так, например, в голове он всегда держит карту маршрутов, помнит все дорожные знаки и повороты. Кроме того, поскольку он не может делать заметки во время встреч, он использует собственные методы для того, чтобы запомнить различные факты, и считает, что у него память должна быть лучше, чем у людей без нарушений зрения. Таким образом, Сергей имеет высокий уровень доверия к коллегам и самопринятия. Особо впечатляют его харизма, уникальные пространственные представления и умение проектировать в голове ментальные карты. По его словам, это его «экстрабилити».
Коллеги отмечают также его толерантность к неопределенности, рискам и стрессоустойчивость, например, в ситуации, когда многие сотрудники заболели коронавирусом, он смог провести все запланированные мероприятия и встречи в срок.
Дмитрий (33 года) ослеп более 25 лет назад, в настоящее время работает в бюро переводов переводчиком (г. Екатеринбург). Имеет степень бакалавра в области лингвистики. После окончания университета испытывал трудности в поиске работы из-за наличия инвалидности. Он участвовал во многих международных социальных проектах, работая переводчиком-волонтером, что также помогло ему найти работу. Дмитрий говорит, что никогда не сомневается в своих навыках владения английским языком в переводческой работе, но иногда все же предпочитает не упоминать о наличии нарушений зрения при взаимодействии с заказчиками. Он отмечает, что людям трудно поверить в его компетентность, когда они узнают о наличии у него зрительных нарушений, что иногда даже приводило к отказам от его услуг. Также отмечает, что стесняется говорить о себе. При этом Дмитрий указывает на наличие у себя сильной мотивации, старается усердно работать и развивать свои компетенции. Он знает, что может зарабатывать на жизнь для себя и своей семьи благодаря этому. Кроме того, считает, что у него более высокие способности адаптироваться к ситуациям неопределенности, чем у обычных людей. Ценит в своей работе возможность взаимодействия с документами без большого количества социальных контактов с клиентами.
Таким образом, приведенные случаи подтверждают теоретические данные, описанные в статье. Сотрудники с инвалидностью, действительно, могут обладать
большим количеством компетенций, такими как самопринятие, толерантность к неопределенности, доверие к окружающим, мотивация к развитию карьеры, доброжелательность и добросовестность, которые могут и должны цениться на рабочем месте. Кроме того, они нуждаются в поддержке и принятии на рабочем месте, в том числе в объективной оценке своих компетенций, а не в связи с имеющимися особенностями.
Дискуссия
1. Проведенный в исследовании анализ позволил определить, что компетенции сотрудников с инвалидностью, ориентированные на карьеру, можно объединить в 4 кластера, которые раскрывают как сильные стороны лиц с инвалидностью на рынке труда, так и их потенциальные карьерные возможности. Однако из-за небольшого количества проанализированных публикаций по теме и, соответственно, неширокого спектра выявленных профессиональных компетенций эти кластеры будут дополняться. Мы считаем, что каждый кластер остается открытым для включения в него новых компетенций, а модель открыта для включения в нее других кластеров. Например, 34 таланта в StrengthsFinder от Clifton [24] раскрывают перспективы для дальнейшего изучения связанных с карьерой компетенций людей с инвалидностью.
2. Карьерные компетенции, представленные в настоящем исследовании, могут относиться не ко всем людям с инвалидностью. Так, у людей с тяжелыми формами инвалидности вполне возможен низкий уровень самопринятия, мотивации и доверия людям. Таким образом, настоящее исследование ориентировано прежде всего на квалифицированных наемных сотрудников, которые успешно адаптировались к своей инвалидности. Именно они в первую очередь нуждаются в обеспечении им равных возможностей и устранении барьеров для развития карьеры уже в настоящее время. При этом вполне очевидно, что с ростом уровня образования и профессиональной подготовки все больше и больше потенциальных сотрудников с инвалидностью будут нуждаться в механизме поддержки их карьерного роста.
3. Кроме того, теоретическая часть исследования была проведена на лицах, имеющих нарушения зрения, слуха и опорно-двигательного аппарата, а не один конкретный вариант инвалидности, что могло найти отражение в перечне выявленных компетенций. Очевидно, что каждый аспект созданной модели нуждается также в эмпирической оценке.
Заключение
Настоящее исследование нацелено на то, чтобы изменить точку зрения с обеспечения лицам с инвалидностью доступа к занятости на внимательное отношение к их компетентности как предпосылке создания равных карьерных возможностей на рынке труда. Особенно остро этот вопрос стоит в отношении квалифицированных и высококвалифицированных специалистов с инвалидностью. Полученные данные могут лечь в основу проектируемых специалистами кадровых служб программ, тренингов и др. не только для сотрудников с инвалидностью, но и для их коллег. Все это в конечном итоге даст возможность для обеспечения важной и благородной задачи - полноценной интеграции лиц с инвалидностью в современную экономику.
В дальнейшем необходимо продолжение исследования для эмпирического выявления карьерных компетенций лиц с инвалидностью и теоретического построения зрелой системной модели. Продолжение работы также необходимо для проверки общности полученных результатов для разных регионов, культур, разных причин и времени наступления инвалидности.
Благодарности
Эта работа была поддержана Китайским стипендиальным советом в рамках гранта на обучение за рубежом.
Библиографический список
1. Григорьева, М. И. Исследование модели инвалидности в социологии / М. И. Григорьева // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2021. - № 2.
- С. 97-112.
2. Гридасова, Е. А. Модели инвалидности: от политики к культуре / Е. А. Гридасова // Znanstvena misel journal. - 2020. - № 48. - С. 66-68.
3. Занятость инвалидов в трудоспособном возрасте [электронный ресурс] // Аналитическая подсистема Федерального реестра инвалидов. - URL: https://sfri.ru/analitika/zanyatost/zanyatost/zanyatost-v-razreze-sub-ektov?territory=65000000 (дата обращения 14.06.2021).
4. Колпащиков, О. Б. Экстрабилити людей с инвалидностью в инклюзивном социальном проектировании / О. Б. Колпащиков // Экстрабилити как феномен инклюзивной культуры : материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (Екатеринбург, 12 декабря 2018 года). - Екатеринбург : Издательство Уральского университета, 2019. - С. 31-42.
5. Пашкова, Г. Г. Проблемы занятости и трудоустройства инвалидов в Российской Федерации / Г. Г. Пашкова // Вестник Томского государственного университета. Право. - 2018. - № 29. - С. 162-173.
6. Федорова, А. И. Сравнительное исследование отношения к различным группам людей с ограниченными возможностями здоровья в России и Израиле / А. А. Федорова, А. М. Щербакова // Аутизм и нарушения развития. - 2020. - Том 18. -№ 1. - С. 4-13. - https://doi.org/10.17759/autdd.2020180101
7. Численность инвалидов по полу в разрезе субъектов РФ [электронный ресурс] // Аналитическая подсистема Федерального реестра инвалидов. - URL: https://sfri.ru/analitika/chislennost/chislennost/chislennost-po-polu?territory=65000000 (дата обращения 14.06.2021).
8. Шабунова, А. А. Актуальные проблемы трудоустройства инвалидов / А. А. Шабунова // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз.
- 2016. - № 6. - С. 126-142.
9. Яковлева, Н. В. Психологические модели инвалидности: причины возникновения и перспективы использования / Н. В. Яковлева // Электронный научный журнал «Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие». - 2017. - Том № 5, 3(18). - С. 346-358.
10.Akkermans, J. Competencies for the Contemporary Career: Development and Preliminary Validation of the Career Competencies Questionnaire. Journal of Career Development / J. Akkermans, V. Brenninkmeijer M. Huibers, R. W. B. Blonk, 2013, 40(3), 245-267. https://doi.org/10.1177/0894845312467501
11.Baker, P. M. A. Barriers to Employment Participation of Individuals With Disabilities: Addressing the Impact of Employer (Mis)Perception and Policy / P. M. A. Baker, M. A. Linden, S. S. LaForce, J. Rutledge, K. P. Goughnour / American Behavioral Scientist, 2018, 62(5), 657-675. https://doi.org/10.1177/0002764218768868
12.Barrett, D. Global report on health equity for persons with disabilities / D. Barrett, K. Kamenov, E. Pearce, A. Cieza // [электронный ресурс] 2022, URL: https://apo.org.au/node/321028 (дата обращения: 15.02.2023)
13.Bonaccio, S. The participation of people with disabilities in the workplace across the employment cycle: employer concerns and research evidence / S. Bonaccio, C.E. Connelly, I.R. Gellatly et al. // J Bus Psychol 35, 135-158 (2020). https://doi.org/10.1007/s10869-018-9602-5
14. Boyatzis, R. E. The competent manager: A model for effective performance /
R.E. Boyatzis // New York: John Wiley & Sons, 1982. [электронный ресурс] URL: https://www.researchgate.net/publication/247813294_The_Competent_Manager_A_Model_F or_Effective_Performance (дата обращения: 12.02.2023)
15.Boyce, C. J. Personality prior to disability determines adaptation: Agreeable individuals recover lost life satisfaction faster and more completely / C. J. Boyce, A. M. Wood // Psychological science, 2011, 22(11), 1397-1402.
16.Brashers, D. E. Communication and uncertainty management / D. E. Brashers // Journal of communication, 2001, 51(3), 477-497.
17. Coleman-Fountain, E. The interactions of disability and impairment / E. Coleman-Fountain, J. McLaughlin // Social Theory & Health, 2013, 11(2), 133-150.
18.Detaille, S. I. What employees with rheumatoid arthritis, diabetes mellitus and hearing loss need to cope at work / S. I. Detaille, J. A. Haafkens, F. J. van Dijk // Scandinavian journal of work, environment & health, 2003, 134-142.
19. Emir a, M. What disability? I am a leader! Understanding leadership in HE from a disability perspective / M. Emira, S. Brewster, N. Duncan, A. Clifford // Educational Management Administration & Leadership, 2018, 46(3), 457-473.
20. Ferrari, C. Blindness and social trust: The effect of early visual deprivation on judgments of trustworthiness / C. Ferrari, T. Vecchi, L. B. Merabet, Z. Cattaneo // Consciousness and cognition, 2017, 55, 156-164.
21. Goffman, E. Stigma: Notes on the Management of a Spoiled Identity / Goffman E. // London, 1990 [1963], Penguin Books, р. 176.
22.Hayes, T. L. How do athletic status and disability status affect the five-factor model of personality?. / T. L. Hayes // Human Performance, 1996, 9(2), 121-140.
23.Hersh, M. Mental maps and the use of sensory information by blind and partially sighted people / M. Hersh // ACM Transactions on Accessible Computing (TACCESS), 2020, 13(2), 1-32.
24.Hodges, T. D. Strengths-based development in practice / T. D. Hodges, D. O. Clifton // Positive psychology in practice, 2004, 1, 256-268.
25. Koziarska, D. Prevalence and factors leading to unemployment in MS (multiple sclerosis) patients undergoing immunomodulatory treatment in Poland / D. Koziarska, J. Król, D. Nocon, P. Kubaszewski, T. Rzepa, P. Nowacki // Plos one, 2018, 13(4), e0194117. https://doi.org/ 10.1371/journal.pone.0194117
26. Kriksciunas, B. Research on training motivation of the rural unemployed unready for labor market / B. Kriksciünas // Rural development, 2015, 7. http://conf.rd.asu.lt/index.php/rd/article/view/66. http://doi.org/10.15544/RD.2015.092.
27.Kushalnagar, P. Conceptual model for quality of life among adults with congenital or early deafness / P. Kushalnagar, M. McKee, S. R. Smith, M. Hopper, D. Kavin, S. R. Atcherson // Disability and health journal, 2014, 7(3), 350-355.
28.Magrin, M. E. Employability of disabled graduates: Resources for a sustainable employment / M. E. Magrin, E. Marini, M. Nicolotti // Sustainability, 2019, 11(6), 1542.
29.Man, M. College Students' Romantic Attraction Toward Peers with Physical Disabilities / M. Man, J. Rojahn, L. Chrosniak et al. // J Dev Phys Disabil 18, 35-44 (2006). https://doi.org/10.1007/s10882-006-9004-x
30.Marks, D. Models of disability / D. Marks // Disability and rehabilitation, 1997, 19(3), 85-91.
31.Martz, E. Disability prototypes in the United States and the Russian Federation: an international comparison / E. Martz, D. Strohmer, D. Fitzgerald, S. Daniel, J. Arm // Rehabilitation Counseling Bulletin, 2009, 53(1), 16-26.
32.McClelland, D.C. Testing for competence rather than for "intelligence" / D.C. McClelland // American Psychologist, 1973, 28(1), 1-14.
https://doi.org/10.1037/h0034092
33.Mithout, A.L. From equal access to employment to equal career opportunities? Employment practices and work experiences of qualified disabled workers in Japan / A.L. Mithout // Alter, 2021, 15(4), 341-353.
34.Morris, J. Care of empowerment? A disability rights perspective / J. Morris // Social Policy & Administration, 1997, 31(1), 54-60.
35.Nakade, A. Adjustment to acquired vision loss in adults presenting for visual disability certification / A. Nakade, J. Rohatgi, M. S. Bhatia, U. Dhaliwal // Indian journal of ophthalmology, 2017, 65(3), 228-232. https://doi.org/10.4103/ijo.IJ0_483_16
36. Oleszkiewicz, A. Blindness enhances interpersonal trust but deafness impedes social exchange balance / A. Oleszkiewicz // Personality and Individual Differences, 2021, 170, 110425. https://doi.org/ 10.1016/j .paid.2020.110425
37.Packer, T. L. Attitudes to disability of Russian occupational therapy and nursing students / T. L. Packer, C. Iwasiw, J. Theben, P. Sheveleva, N. Metrofanova // International journal of rehabilitation research. Internationale Zeitschrift fur Rehabilitations for schung. Revue internationale de recherches de readaptation, 2000, 23(1), 39-47.
38.Palmer, M. Models and measurement in disability: an international review / M. Palmer, D. Harley // Health Policy and Planning, 2012, 27(5), 357-364.
39.Pfeiffer, D. The conceptualization of disability / D. Pfeiffer // Barnartt, S.N. and Altman, B.M. (Ed.) Exploring Theories and Expanding Methodologies: Where we are and where we need to go (Research in Social Science and Disability, 2001, Vol. 2, Emerald Group Publishing Limited, Bingley, pp. 29-52. https://doi.org/10.1016/S1479-3547(01)80019-1
40.Rashid, T. Positive psychotherapy: A strength-based approach / Rashid T. // The Journal of Positive Psychology, 2015, 10(1), 25-40.
41. Saxena, S. S. Gauging underdog entrepreneurship for disabled entrepreneurs / S. S. Saxena, R. S. K. Pandya // Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 2018. https://doi.org/10.1108/JEC-06-2017-0033 [электронный ресурс] URL: https://www.researchgate.net/publication/322332869_Gauging_underdog_entrepreneurship_f or_disabled_entrepreneurs (дата обращения: 16.04.2023)
42. Sizikova, V. Formation of practical competences in disabled people professional education and persons with health opportunities restrictions / V. Sizikova, O. Anikeeva, Y. Shimanovskaya // Economic and Social Development. Book of Proceedings. Editors: Aleksander Maloletko, Natasa Rupcic, Zoltan Baracskai. 2018. С. 853-859.
43. Vessal, S. R. Overcoming stressful life events at do-it-yourself (DIY) laboratories. A new trailblazing career for disadvantaged entrepreneurs / S. R. Vessal, J. Partouche-Sebban, V. Scuotto, , A. Maalaoui // Technological Forecasting and Social Change, 2021, 164, 120506.
44. Yusof, A. M. Youth workers with disabilities: The views of employers in Malaysia / A. M. Yusof, M. M. Ali, A. M. Salleh // Procedia-social and behavioral sciences, 2015, 204, 105-113.
45.Zaback, T. Access to eye care before and after vision loss: A qualitative study investigating eye care among persons who have become blind / T. Zaback, S. Lam, J. Randall, T. Field, M. V. Brinks // Qualitative report (Online), 2020, 25(6), 1473.
