CC BY
39
УДК 159.9:35.08
СТАНИСЛАВ ВИКТОРОВИЧ ГОРНОСТАЕВ,
кандидат психологических наук, доцент, докторант
(Академия ФСИН России), e-mail: stanislavrz@yandex.ru; ВЯЧЕСЛАВ МИХАЙЛОВИЧ ПОЗДНЯКОВ, доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры уголовного права, уголовного процесса и криминалистики (Российский университет дружбы народов), e-mail: pozdnyakov53@mail.ru
ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ СЛУЖЕБНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ И ЛИЧНОСТНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Реферат: в статье лояльность рассматривается как реализация социальной самоидентичности, психоповеденческая конгруэнтность личности значимой группе идентификации. В качестве объекта лояльности обозначаются реальные и условные группы, а ее предмета - нормопорядок группы, то есть система разделяемых членами группы регуляторов активности, содержащихся в групповой культуре. Выделяются административно-правовой и системный подходы к пониманию служебной лояльности. Служебная лояльность - системная реализация социальных идентичностей личности, связанных со служебным положением и деятельностью, или система лояльностей, формирующихся в профессионально-служебной сфере. В рамках служебной лояльности рассматриваются как идентичности, предполагаемые служебным статусом, так и иные, псевдослужебные и околослужебные идентичности, которые прямо не предполагаются должностью, но могут возникать в конкретных условиях службы. Феномен личностного благополучия - устойчивая тенденция общей удовлетворенности личности ее объективным состоянием и взаимодействием со средой, возникающая как следствие субъективного оценивания объективно существующих физиологических, психологических, поведенческих и социально-средовых предпосылок. Подчеркивается связь личностного благополучия государственных служащих со структурой служебной лояльности и выраженностью отдельных входящих в нее лояльностей. Отмечается двусторонность этой связи и ее укрепление по мере усиления доминирования в системе лояльностей одной из них. Раскрываются механизмы формирования и развития этой связи, к числу которых отнесены: реагирование служащими на вызывающие их субъективную удовлетворенность стимулы, доступные в группах, существующих в служебной сфере; усвоение имеющихся в групповом опыте ориентиров и путей достижения благополучия; стремление сохранить чувство удовлетворенности, возникшее в ходе приобщения к той или иной группе.
Указывается на возможность формирования у служащих идентификаций с асоциально ориентированными группами. Приведены исследования, демонстрирующие наличие объективных предпосылок для формирования у государственных служащих лояльности просоциальным группам. Отмечена значимость данного направления психологического сопровождения служебной деятельности государственных служащих.
Ключевые слова: лояльность, служебная лояльность, самоидентификация, самокатегоризация, личностное благополучие, удовлетворенность, государственные служащие, причастность к группе, групповая культура, нормативный порядок.
В настоящее время реформирование государственной службы в России идет в условиях социально-экономической нестабильности, поэтому требуется поиск новых ресурсов, направленных на повышение эффективности служебной деятельности. Среди ресурсов недостаточно задействуется психологический ресурс прежде всего в аспекте использования потенциа-
лов служебной лояльности и личностного благополучия госслужащих, имеющих не только индивидуальное, но и общественное значение в силу их влияния на служебную деятельность [4; 8].
Анализ публикаций свидетельствует о том, что до настоящего времени не проводилось комплексное изучение взаимосвязи феноменов служебной лояльности и личностного благополучия. С учетом
© Горностаев С. В., Поздняков В. М., 2016
их роли в механизме регулирования поведения, на наш взгляд, могут быть выявлены новые возможности в решении вопросов психологического обеспечения мотивации и мобилизации государственных служащих, в том числе в системе органов и учреждений исполнения уголовных наказаний.
Юридическими психологами лояльность сотрудников ФСИН России изучалась как ресурс совершенствования служебной деятельности (С. В. Горностаев, 2011, 2012, 2014, 2015; Ю. В. Крымова, 2012, 2013, 2015; Д. В. Сочивко, 2012, 2015), а также в аспекте укрепления дисциплины и повышения профессионально-психологической культуры личного состава (В. М. Поздняков, 2003, 2013, 2015).
В социально-психологическом ракурсе лояльность государственных служащих можно рассматривать как конгруэнтность личности культуре (нормопорядку) групп принадлежности, так как она является следствием предварительной социальной самокатегоризации (самоидентификации) личности в отношении социальных групп. При этом объектом лояльности могут выступать как реальные, так и условные группы. Предмет лояльности - нормопорядок группы, то есть система разделяемых членами группы регуляторов активности, содержащихся в групповой культуре. Людей, осознающих свою причастность к субъективно значимой для них группе, можно называть ее лояльными членами, если в своем поведении они руководствуются ключевыми элементами группового нормопорядка (ценностями, целями, убеждениями, нормами и т. п.), которые присутствуют в их личности в качестве значимых индивидуальных регуляторов активности.
Служебная лояльность - это специфический феномен, который присущ субъектам, замещающим должность на государственной службе. Именно из-за многомерности статуса государственного служащего их служебную лояльность следует рассматривать не как лояльность какой-то конкретной группе, а как систему лояльностей. Если лояльность личности - это реализация самоидентификации прежде всего в аспекте референтной группы, то служебная лояльность - это системная реализация ряда социальных идентичностей личности, связанных со служебным положением и деятельностью. Эти идентичности, влияющие на представления человека о себе как субъекте профдеятельности и на формирование самооценки, могут быть связаны с занимаемой должностью в разной степени. В связи с этим возможны различные подходы к изучению служебной лояльности.
С точки зрения административно-правового подхода, то есть с позиции служебного долженствования, служебная лояльность может пониматься как исполнение обязанностей, задаваемых служебным статусом и требованиями безопасности. С по-
зиции системного подхода, который все более находит применение в исследованиях психологов, служебную лояльность следует понимать как отношения служащего к нормопорядкам формальных групп, в которые он включается из-за служебно-должностного статуса, а также реальных или условных неформальных групп, возможность принадлежности к которым им субъектно приобретается. В связи с этим служебную лояльность можно изучать: 1) через идентичности, обязательно возникающие у служащих в связи с их служебным статусом и реализуемым профессиональным функционалом; 2) псевдослужебные и околослужебные идентичности, которые прямо не предполагаются должностью, но могут возникнуть в конкретных условиях прохождения службы.
Изучение практики органов и учреждений исполнения уголовных наказаний свидетельствует о том, что у личного состава отдельные лояльности могут быть подчинены друг другу, конкурировать друг с другом или функционировать автономно, специфично актуализируясь и выполняя свои регулирующие функции в различных ситуациях. В итоге служебная лояльность различных категорий сотрудников выражает специфичное соотношение идентификаций с нормопорядком официальных и неофициальных групп, влияя на проявление субъ-ектности и эффективность решения личным составом профзадач.
Связь лояльности с личностным благополучием (personal happiness) была впервые выявлена А. К. Роджерсом. В настоящее время многие исследователи под личностным благополучием подразумевают устойчивую тенденцию общей удовлетворенности личности ее объективным состоянием и взаимодействием со средой [1; 2]. При этом в структуре личностного благополучия обычно выделяют два укрупненных элемента: 1) объективные основания для позитивного восприятия человеком себя и собственной жизни, в том числе «позитивное» (нормальное) психофизиологическое функционирование и эффективное проявление человеком себя в различных сферах жизнедеятельности; объективное наличие внешних факторов благополучия, которые могут позитивно восприниматься и оцениваться человеком; 2) совокупное позитивное восприятие и оценка этих внешних и внутренних факторов, формирующие у человека чувство удовлетворенности.
Исходя из раскрытой выше структуры, личное благополучие можно понимать как интегральную объективно обусловленную удовлетворенность. При этом для формирования переживания удовлетворенности, по мнению Р. М. Шамионова, важны усвоенные человеком нормативные представления о благополучной внешней и внутренней среде [10].
Отсутствие жестко предопределенной взаимосвязи конкретных объективных оснований благополучия и собственно удовлетворенности можно проследить на примере традиционно выделяемых четырех факторов благополучия.
1. К уровню внешних (внеличностных) детерминант могут быть отнесены: биологические блага (витальность, возраст, пол); социальные блага (семейные и межличностные отношения); материальные блага (жилищно-бытовые условия, доходы). Указанные особенности, на наш взгляд, не могут быть восприняты и оценены личностью вне социально-групповых контекстов. При этом нормопо-рядок разных групп задает значимость отношений, определяя, какие из них являются для членов группы обязательными, какие желательными, а какие запретными.
При изучении служебной лояльности сотрудников ФСИН России важно учесть данные исследования С. А. Башкатова и соавторов, изучавших представления о социальных благах в разных культурах и выявивших влияние стереотипов жизни в конкретных сообществах на удовлетворенность их своим полом, возрастом. [1] Установлено, что перечни материальных благ, являющихся мерилом социального успеха, обладание которыми представляет ценность и должно приносить человеку удовлетворение, а отсутствие которых соответственно должно негативно им оцениваться, может отличаться в разных группах. Достаточность либо недостаточность имеющихся материальных благ лояльный член группы субъективно оценивает, опираясь на нормы группы, через принадлежность к которой он определяет свою личность. При этом отдельные материальные блага выполняют символическую функцию не только групповой интеграции, но и внутригрупповой дифференциации, сигнализируя членам группы о групповых статусах, успешности или неуспешности в группе и предопределяя эмоции удовлетворенности или неудовлетворенности.
2. Уровень психологических факторов личностного благополучия также воздействует на удовлетворенность. Самооценка темперамента, базовых свойств личности и черт характера, относимых С. А. Башкатовым к психологическому фактору личностного благополучия, осуществляется человеком с точки зрения представлений о своей принадлежности, о своих наиболее значимых социальных статусах и ролях [2]. Самоидентификация формирует представления о том, какие психологические характеристики должны быть присущи типичному представителю данной социальной группы, а какие считаются в этой группе нежелательными, какие характеристики востребованы и могут реализоваться, а какие не могут.
3. К уровню межличностных факторов личностного благополучия обычно относят достигнутые благоприятные межличностные отношения и совокупность социально значимых достижений. Трудно представить, что указанные факторы благополучия могут быть оценены личностью без ориентации на внешние социальные стимулы и оценки референтных групп, в первую очередь групп, причастность к которым человек считает важной для себя. Как установлено в исследованиях, чем больше человек конгруэнтен группе (группам) его самоидентификации в психологическом и поведенческом аспектах, тем больше можно ожидать влияния их нормопорядков на индивидуальную оценку социальной активности и достижений, то есть «результаты позитивной межличностной активности становятся фактором, обеспечивающим личностное благополучие, будучи одобренными и оцененными со стороны значимых других людей» [1, с. 11].
4. Субъективное благополучие является уровнем благополучия, на котором в полной мере раскрываются его связи с лояльностью. Как отмечают Д. М. Зиновьева, А. В. Юнда и О. А. Долгополова, «ситуативные и долгосрочные переживания благополучия человеком связаны с результатами его социализации, которая определяет ориентиры для квалификации благополучия по многим направлениям» [6, с. 132]. С одной стороны, достаточно сформированная лояльность (прежде всего за счет глубокой интериоризации групповых стандартов) может влиять на связи базовых компонентов благополучия с субъективным благополучием. С другой стороны, субъективное благополучие как результирующий фактор личностного благополучия может выступать осознаваемой или неосознаваемой целью лояльности. Логично предположить, что быстрее будет формироваться лояльность группам, имеющим в своем распоряжении базовые факторы, тесно связанные в системе конкретной личности с ее субъективным благополучием. Иначе говоря, «субъективное благополучие выполняет регуляторную функцию по отношению к поведению, и само является результатом деятельности по саморегуляции психических состояний» [8, с. 17].
Проведенный анализ публикаций указывает на корреляцию характеристик лояльности и факторов личностного благополучия. Для лучшего понимания характера взаимосвязи названных феноменов рассмотрим результаты исследований феномена профессионального отчуждения - явления диаметрально противоположного лояльности.
В исследованиях феномена отчуждения людей в профессиональной сфере установлена его связь с
астеническими состояниями личности. Так, Е. М. Першина и Н. А. Левина в списке эмоциональных состояний, связанных с отчуждением, первым отмечают именно чувство неудовлетворенности [7]. Д. М. Зиновьева и соавторы выделяют в качестве факторов неудовлетворенности признаки, каждый из которых может быть назван антонимом лояльности: нарушение социальных взаимосвязей, самоотчуждение, неадекватность социального поведения и интеракций, потеря субъектности [8, с. 12]. Анализируя явление профессионального отчуждения сотрудников ФСИН России, Е. М. Федорова и Б. Г. Бовин, раскрывая на основе данных эмпирического исследования комплекс признаков отчуждения, в качестве наиболее существенного критерия рассматривают «стойкую неудовлетворенность» [3, с. 111].
В проведенных психологических исследованиях разнопланово изучались связи лояльности и удовлетворенности людей. Так, Р. А. Долженко, рассматривая профессиональную сферу жизнедеятельности, прямо указывает, что «лояльность и удовлетворенность всегда сопутствуют друг другу» [5, с. 159]. Исследователями из Волгоградской академии госслужбы выявлено, что «профессиональное и психологическое благополучие служащих зависит не только от структуры мотивации, но и от степени соответствия ее культуре, сложившейся в организации. При этом под организационной культурой понимался сформировавшийся в процессе совместной деятельности и общения устойчивый комплекс (паттерн) социальных представлений (убеждений), ценностей и норм поведения, разделяемых сотрудниками и реализуемых на службе» [8, с. 6].
На наш взгляд, механизм связи служебной лояльности и личностного благополучия во многом определяется рядом свойств лояльности. Лояльность упорядочивает оценки наличествующих факторов благополучия на основе сравнения их с групповыми эталонами, обеспечивая их интерпретацию с точки зрения культуры группы идентификации. Иначе говоря, лояльность всегда участвует в формировании чувства удовлетворенности (неудовлетворенности) собой. Если в системе лояльностей есть доминирующая лояльность, в какой-то мере подчиняющая себе все остальные, то она с большой вероятностью может повлиять на формирование общего чувства удовлетворенности на базе разделяемых личностью групповых критериев.
Предполагаем, что связь между лояльностью и личностным благополучием может:
а) иметь тенденцию к укреплению по мере усиления выраженности (доминировании) в структуре лояльностей какой-либо идентификации, призна-
ваемой группами причастности значимой и обеспечивающей стабильность оценки личностью ее состояния и взаимодействия со средой;
б) являться двусторонней. С одной стороны, субъективное благополучие может выступать результатом лояльности. Именно лояльность может обеспечить устойчивость индивидуальной оценки базовых компонентов благополучия на основе групповых эталонов и предоставить члену группы проверенные пути достижения желаемого. С другой стороны, субъективное благополучие может выступать стимулом для поддержания и укрепления обеспечивающей его лояльности.
Данные базовые предположения в отношении служебной деятельности госслужащих могут быть подкреплены следующими аргументами.
В профессиональной деятельности происходит «становление и реализация личности» [6, с. 133]. При этом ряд факторов личностного благополучия государственных служащих лежит в профессиональной и околопрофессиональной сферах. Формальные и неформальные группы, доступные для сотрудника в связи с его служебным статусом, могут иметь в своей культуре отдельные субъективно-привлекательные для служащего элементы нормо-порядка и стимулы, которые могли бы выступать факторами его личного благополучия. Служащие избирательно реагируют на те или иные потенциальные факторы благополучия и прежде всего с учетом сложившихся у них механизмов формирования личностного благополучия, в том числе ставших привычными факторов появления чувства удовлетворенности. Служащий, обнаруживая данные факторы в культуре той или иной группы, проявляет к ним интерес. В итоге больше усилий прилагается к познанию культуры заинтересовавшей его группы, соизмеряя типичные характеристики членов группы со своими характеристиками, а также устоявшиеся групповые регуляторы со своими индивидуальными регуляторами активности. Обнаружение сходства приводит к усилению привлекательности группы и повышению идентификации служащего с ней. Служащий также берет на вооружение проверенные групповой практикой пути достижения этих факторов благополучия. Рост уровня идентификации влечет, в свою очередь, дальнейшую координацию индивидуальных регуляторов активности с групповыми. За счет стабильности, обеспечиваемой групповой культурой, у служащего формируются устойчивые ориентиры благополучия.
В результате траектория движения служащего к благополучию становится для него более понятной, а критерии удовлетворенности все более стабильными, что дает служащему шанс в конечном счете, достигнув общегрупповых ориентиров бла-
гополучия, испытать общую удовлетворенность. Стремясь сохранить однажды достигнутое чувство удовлетворенности, служащие склонны укреплять свою лояльность избранной группе идентификации. Служащие, оказываясь помещенными в профессиональную и околопрофессиональную среду как некое поле потенциально значимых факторов личностного благополучия, первоначально откликаются на наиболее близкие им стимулы. В итоге начинает проявляться тенденция к усилению и сохранению лояльности группам, которые их предлагают, создавая тем самым почву для формирования и сохранения личностного благополучия. Так, индивидуальные механизмы формирования лично -стного благополучия выступают фактором формирования структуры служебной лояльности, а ключевые лояльности определяют критерии благополучия.
Анализ практики свидетельствует о том, что сегодня с точки зрения многих госслужащих порой не имеет значения, какие факторы личностного благополучия сыграли роль в его обретении. Однако с позиции государства этот вопрос крайне важен. Ряд потенциальных факторов личностного благополучия, существующих во многих и особенно неформальных околослужебных группах идентификации госслужащих, если и не носят выраженного асоциального характера, то способны переориентировать просоциальную активность служащих. Как отмечает В. Химич, настоящее время в России «труд опустился на относительно второстепенное место в жизненной стратегии индивида, перестав занимать ведущее положение на всех уровнях социальной жизни, его роль заменила символика потребления как условия индивидуального удовлетворения и счастья» [9, с. 31]. Ситуацию усугубляет то, что складывающиеся порой в системе государственной службы «организационные условия деятельности деструктивно влияют на профессиональную самореализацию и соответственно на уровень субъективного благополучия госслужащих» [8, с. 135]. Благоприятные для государства факторы благополучия служащих, например реализация просоциальных убеждений и способностей в профдеятельности, не всегда доступны в реальных условиях служебной деятельности. Они часто проигрывают конкуренцию менее желательным с точки зрения государства потенциальным факторам благополучия, например, таким, как обладание символами материального достатка и престижа, доступ в «команду руководителя», возможность удовлетворять на службе коррупционные (Е. Е. Гаврина, 2010) и иные асоциальные (Б. Г. Бовин, 2008) интересы и склонности.
Для государства важно, чтобы в системе служебной лояльности преобладали лояльности груп-
пам, предлагающим своим членам потенциальные факторы субъективного благополучия, не противоречащие миссии, смыслу и содержанию государственной службы, поэтому в культуре государственных организаций и других просоциально ориентированных групп важна кристаллизация подобных факторов благополучия и их реальная доступность для служащих. Несомненно, эти факторы должны быть связаны и с жизненно важными, но часто не реализованными ценностями людей (здоровье, счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь и любовь) [6, с. 138]. Для улучшения восприятия указанных и иных просоциальных факторов благополучия служащими, возможно, понадобится их целенаправленная популяризация в профессионально-служебной среде. Это может дать свои результаты, так как многие служащие не находят в служебно-профессиональной среде групп, с которыми они хотели бы себя идентифицировать. Причиной тому выступает то, что у государственных служащих, согласно результатам исследований Д. М. Зиновьевой и соавторов, «выявлено значительное рассогласование между доступными и значимыми ценностями, что приводит к неудовлетворенности качеством жизни, снижает субъективное благополучие личности» [6, с. 138]. Не имея возможности обретения желаемого в профессионально-служебной среде, служащие могут отказаться от формирования каких-либо лояльностей в ней.
Проведенные исследования свидетельствуют о том, что «у большинства госслужащих преобладает низкий и средний уровень самопринятия» [6, с. 136]. Это может указывать на отсутствие у служащих позитивной социальной самоидентификации, как следствие, на некий «вакуум лояльности» в профессионально-служебной сфере. Заполнение этого вакуума лояльностью просоциально ориентированным группам способно принести пользу обществу и повысить благополучие государственных служащих.
В заключение хотелось подчеркнуть, что изложенные методолого-концептуальный подход и раскрытый механизм взаимосвязи служебной лояльности и личностного благополучия носят дискуссионно-постановочный характер. Их обсуждение и проведение дальнейших комплексных исследований крайне важны в современных условиях реформирования УИС России, где востребованы научно обоснованные предложения по повышению мобилизации личного состава и эффективности деятельности разных профгрупп специалистов и учреждений.
Список литературы
1. Батурин Н. А., Башкатов С. А., Гафарова Н. В. Теоретическая модель личностного благополучия // Вестник ЮУрГУ. Сер. Психология. 2013. Т. 6. № 4. С. 4-14.
2. Башкатов С. А. Разноуровневые факторы личностного благополучия : дис. ... канд. психол. наук. Челябинск, 2013. 179 с.
3. Бовин Б. Г., Федорова Е. М. К вопросу о психологической профилактике профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2015. № 4.С. 110-118.
4. Горностаев С. В. Служебная лояльность сотрудников уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2014. № 4. С. 172-176.
5. Долженко Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2014. № 9. С. 157-162.
6. Зиновьева Д. М., Юнда А. В., Долгополова О. А. Профессиональные детерминанты субъективного благополучия государственных и муниципальных служащих // Социология власти. 2010. № 7. С. 132-140.
7. Першина Е. М., Левина Н. А. Социально-психологический анализ проблемы отчуждения в сфере профессионального труда // Вестник ТГУ. 2012. № 10. С. 234-240.
8. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих / М. Ю. Бояркин [и др.] : монография. Волгоград, 2007. 216 с.
9. Химич В. Ю. Влияние самоидентификации работающей молодежи на социальные установки // Теория и практика общественного развития. 2014. № 16. С. 30-36.
10. Шамионов P. M. Психология субъективного благополучия (к разработке интегративной концепции) // Мир психологии. 2002. № 2. С. 143-148.
STANISLAV VIKTOROVICH GORNOSTAEV,
phd in psychology, associate professor, doctoral student (Academy of the FPS of Russia), e-mail: stanislavrz@yandex.ru; VJACHESLAV MIHAJLOVICH POZDNJAKOV,
dsc in psychology, professor, professor, criminal law, criminal procedure and criminalistics department
(Peoples' friendship universitY of Russia), e-mail: pozdnyakov53@mail.ru
PROBLEMS OF INTERRELATION OF OFFICIAL LOYALTY AND PERSONAL WELL-BEING OF FEDERAL EMPLOYEES
Abstract: the article deals with the loyalty as the realization of a social self-identity, psychobehavioural congruence of the personality to significant group of identification. An object of loyalty are real and conditional groups, and its subject is an observance of standards, i.e. a system of the regulators of activity divided by members of a group which are contained in group culture. Administrative, legal and system approaches to understanding of the office loyalty are allocated. The office loyalty is the system realization of the social identity of the personality connected with the official position and activity or system of the loyalty which are formed in the professional and office sphere. Within the office loyalty identity assumed by the office status, and others, pseudo-office are considered.
The phenomenon of personal well-being is considered as the stable tendency of the general satisfaction of the person by its objective condition and interaction with the environment, arising as a result of the subjective evaluation of existing physiological, psychological, behavioural and socially-environmental preconditions.
Emphasized the interrelation of personal well-being of federal employees with the structure of their official loyalty. It is marked bilateralism of this interrelation and its strengthening in the process of strengthening of some dominating loyalty. The formation and progress of this interrelation is provided with following mechanisms: reaction by employees to the spurs causing their subjective satisfaction available in groups, existing in service sphere; mastering of reference points existing in group experience and group ways of achievement of well-being; aspiration to keep the feeling of the satisfaction which have arisen during familiarizing with a group.
© Gornostaev S. V., Pozdnjakov V. M., 2016
It is underlined a possibility of formation at serving identifications with asocial focused groups. The objective preconditions for formation of loyalty to prosocially oriented groups among federal employees are shown. The importance of the given direction of psychological support of service activity of federal employees is noted.
Key words: loyalty, official loyalty, self-identification, self-categorization, personal well-being, satisfaction, federal employees, participation in group, group culture, normative order.
References
1. Baturin N. A., Bashkatov S. A., Gafarova N. V. Teoreticheskaia model' lichnostnogo blagopoluchiia [Theoretical model of personal well-being]. Vestnik IuUrGU. Ser. Psikhologiia - Bulletin of the South Ural State University. Series Psychology, 2013, no. 4, pp. 4-14.
2. Bashkatov S. A. Raznourovnevye faktory lichnostnogo blagopoluchiia. Dis. kand. psikhol. nauk [Multilevel factors of personal well-being. Cand. psychol. sci. diss.]. Cheliabinsk, 2013. 179 p.
3. Bovin B. G., Fedorova E. M. K voprosu o psikhologicheskoi profilaktike professional'nogo otchuzhdeniia sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noi sistemy [On the issue of the prevention of occupational psychological alienation of employees of the penitentiary system]. Prikladnaia juridicheskaia psikhologiia - Applied legal psychology, 2015, no. 1, pp. 110-118.
4. Gornostaev S. V. Sluzhebnaia loial'nost' sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noi sistemy [Serving loyalty of penal staff]. Chelovek: prestuplenie i nakazanie - Man: crime and punishment, 2014, no. 4, pp. 172-176.
5. Dolzhenko R. A. Udovletvorennost', loial'nost', vovlechennost' personala: utochnenie i konkretizatsiia poniatii [Satisfaction, loyalty, employee engagement: clarification and specification of concepts]. Vestnik AGAU - AGAU Bulletin, 2014, no. 9, pp. 157-162.
6. Zinov'eva D.M., Iunda A.V., Dolgopolova O.A. Professional'nye determinanty subektivnogo blagopoluchiia gosudarstvennykh i munitsipal'nykh sluzhashchikh [Professional determinants of subjective well-being of the state and municipal employees]. Sotsiologiia vlasti - Sociology of power, 2010, no. 7, pp. 132-140.
7. Pershina E. M., Levina N. A. Sotsial'no-psikhologicheskii analiz problemy otchuzhdeniia v sfere professional'nogo truda [Socio-psychological analysis of the problem of alienation in the sphere of professional work]. Vestnik TGU - TSU Bulletin, 2012, no. 10, pp. 234-240.
8. Psikhologicheskoe i professional'noe blagopoluchie gosudarstvennykh sluzhashchikh [Psychological and professional well-being of federal employees]. Volgograd, 2007. 216 p.
9. Khimich V. Iu. Vliianie samoidentifikatsii rabotaiushchei molodezhi na sotsial'nye ustanovki [Influence of self-identification of working youth on social attitudes]. Teoriia i praktika obshchestvennogo razvitiia - The theory and practice of social development, 2014, no. 16, pp. 30-36.
10. Shamionov P. M. Psikhologiia subektivnogo blagopoluchiia (k razrabotke integrativnoi kontseptsii) [Subjective well-being psychology (to development of integrative concept)]. Mir psikhologii - World of psychology, 2002, no. 2, pp. 143-148.
