CC BY
26
3. Приказ МВД России от 13 ноября 2012 г. № 1025 «Об утверждении Наставления по организации физической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации».
4. Аппаратно-программный психодиагностический комплекс «Мультипсихометр» : методическое руководство - М.: Научно-производственный центр «ДИП», 2012.
5.Мягких, Н. И., Шутко, Г. В. Основные методы профессионального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации : методическое пособие - М.: ГЦПД МВД России, 2003. - 200 с.
6. Осинцева, А. В., Гарманова, О. В. Профессионально важные качества личности сотрудника ОВД в зависимости от вида деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2009. - № 4.
7. Трофимова, Н. С. Социально-психологические особенности деятельности сотрудников патрульно-постовой службы полиции в условиях массовых мероприятий // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2015. - № 3.
8. Шаповал, В. А. Профессиональное психологическое здоровье сотрудников органов внутренних дел: диагностика, прогнозирование, мониторинг : монография. - СПб.: Изд-во СПб унта МВД России, 2015. - 296 с.
УДК 159.99
С.В. Горностаев*, Е.А. Щелкушкина**
Психологические проблемы влияния служебной лояльности на эффективность отдельных элементов деятельности государственных служащих
Изложены взгляды авторов о сущности лояльности как конгруэнтности личности значимой группе самоидентификации. Дано определение служебной лояльности, а также описано её значение для служебной деятельности. Особое внимание уделяется влиянию служебной лояльности на правоприменительную практику и профессиональное взаимодействие государственных служащих.
Ключевые слова: государственные служащие, служебная лояльность, служебная деятельность, профессиональное взаимодействие, правоприменение, самоидентификация.
S.V Gornostaev*, E.A. Shchelkushkina**. Psychological issues of influence of official loyalty on the efficiency of certain activities of federal employees. The article gives the authors' opinions on the loyalty as congruence of a personality which is significant for self-identification group, defines the official loyalty and describes its importance for official activities. Particular attention is paid to the influence of official loyalty on the law enforcement practice and professional cooperation between federal employees.
Keywords: federal employees, official loyalty, official activities, professional cooperation, law enforcement, self-identification.
Служебная лояльность в работах ряда авторов упоминалась в качестве одного из требований к личности и деятельности государственных служащих (см., напр.: А.В. Оболонский [1], М.В. Педыч [2], В.Е. Чиркин [3], С.В. Горностаев [4]). Однако достаточно глубокой научной проработки обозначенной проблемы до недавнего времени не проводилось. Соответственно, неразработанными оставались прикладные проблемы, связанные с феноменом служебной лояльности.
Пилотажные исследования, проведенные нами методом фокус-групп с различными категориями сотрудников уголовно-исполнительной системы в должностях от младшего инспекторского состава до руководства территориальных органов, дают основания полагать, что служебная лояльность может иметь многостороннее индивидуальное и общественное значение, а именно, она может выступать как фактор психологического благополучия и профессионально-личностного развития служащих, фактор безопасности служащих и государственных структур, в которых они осуществляют службу, и наконец, как фактор эффективности государственной службы, которая достигается в т.ч. и за счет повышения эффективности индивидуальной служебной деятельности.
Из вышеперечисленного в статье затрагиваются две частные проблемы эффективности служебной деятельности - проблема индивидуального правоприменения и профессионального взаимодействия служащих.
* Горностаев, Станислав Викторович, докторант Академии ФСИН России, кандидат психологических наук, доцент. Адрес: Россия, 390000, г. Рязань, ул. Сенная, д. 1. Телефон: 8(4912)-93-46-08. E-mail: stanislavrz@yandex.ru.
** Щелкушкина, Екатерина Александровна, старший научный сотрудник научного центра Академии ФСИН России, кандидат психологических наук. Адрес: Россия, 390000, г. Рязань, ул. Сенная, д. 1. E-mail: K20092008@yandex.ru
* Gornostaev, Stanislav Viktorovich, Doctoral Student of the Academy of the Federal Penal Service of Russia, PhD in Psychology, Associate Professor. Address: 390000, Russia, Ryazan, Sennaya str., 1. Phone +7(4912)-93-46-08. E-mail stanislavrz@yandex.ru.
** Shchelkushkina, Ekaterina Alexandrovna, Senior Scientist of Science Department of the Academy of the Federal Penal Service of Russia, PhD in Psychology. Address: 390000, Russia, Ryazan, Sennaya str., 1. E-mail: K20092008@yandex.ru.
© Горностаев С.В., Щелкушкина Е.А., 2016
Как отмечалось нами ранее в ходе постановки и предварительного анализа проблемы [5; 6], чаще всего под служебной лояльностью понимаются: 1) характеристика служебного поведения, отражающая фактическое исполнение служащим обязательств, связанных с его служебным статусом (госслужащий, сотрудник правоохранительных органов, сотрудник конкретного ведомства, лицо, занимающее конкретную должность) т.е. исполнение служебного долга; и 2) комплексное личностное качество, выступающее фактором исполнения этих обязательств, включающее знание и понимание содержания служебного долга и способов его исполнения, а также эмоциональное отношение к служебному долгу в целом и к отдельным обязательствам, в частности, и мотивационно-волевую готовность к их практической реализации. Подобное понимание, вполне пригодное для построения идеальных моделей и формирования целей, тем не менее не вполне отражает феноменологический смысл явления, т.к. лежит преимущественно в сфере долженствования и эталонов, в какой-то степени ограничивая данное понятие, в т.ч. и с точки зрения его практического применения.
Для более точного понимания служебной лояльности как социально-психологического феномена и его значения для индивидуальной служебной деятельности необходимо предварительное определение родового понятия «лояльность» и особенностей содержания и практического использования термина «служебная лояльность».
В результате анализа истории возникновения и применения термина, а также истории донаучного осмысления феномена лояльности, предшествующего постановке научной проблемы, нами было установлено, что вопрос о лояльности - это, по сути, вопрос о реализации социальной идентичности. Лояльность, в наиболее общем смысле, можно понимать как конгруэнтность с группой, принадлежность к которой представляется человеку важным аспектом его личности. Таким образом, лояльность может пониматься как характеристика соответствия человека группе, членом которой человеку важно себя считать.
На основе критического осмысления идей ряда авторов, в первую очередь, понятия социальной личности У. Джеймса [7], концепции рациональной лояльности Дж. Ройса [8], положений Ю. Уэверли об адаптивной функции лояльности, балансе лояльностей и паттернах лояльности [9], инстинктивной теории лояльности Г. Миллера [10], понятия интериоризации Л.С. Выготского [11], теории отношений В.Н. Мясищева [12], идей об интериоризации позиций, ролей и функций Б.Г. Ананьева [13], понятий нормативного порядка и культурной легитимизации, идей о соотношении лояльности группам и ценностям Т. Парсонса [14], теории социальной идентичности Х. Таджфела и Дж. Тернера [15; 16], концепции групповой культуры Э. Шейна [17], нами было сформировано следующее представление о лояльности, а также и её психологических механизмах, позволяющее оценить влияние лояльности на практическую деятельность.
Понятие лояльности, социально-психологическое по своему характеру, задаётся следующими признаками, которые одновременно могут быть рассмотрены как её внутренний и внешний критерии.
Внутренний критерий предполагает 1) самоидентификацию (самоотождествление) субъекта с позитивно-оцениваемой им группой, а также 2) использование человеком системы общегрупповых культурных регуляторов (нормативного порядка группы) в качестве внутренних регуляторов его индивидуальной активности, иначе говоря, интеграцию в структуру личности, элементов культуры группы, регулирующих активность её членов, приведение индивидуальных регуляторов активности в соответствие с ключевыми регуляторами, принятыми в группе.
Внешним критерием лояльности мы считаем демонстрацию паттернов поведения, типичных для представителей группы и ожидаемых группой от её представителей.
Важно подчеркнуть, что если объектом лояльности традиционно понимаются социальные группы, общности, то предметом лояльности, на наш взгляд, является именно нормативный порядок (или нормопорядок группы), как часть культуры группы, регулирующая социально-значимую активность её членов. Как правило, нормопорядок включает в себя ценности, нормы, символы, идеи, правила, убеждения, традиции, цели, паттерны поведения. При этом в разных группах нормопорядок отличается не только по содержанию, но и по сложности, по структуре, по ключевым элементам -где-то большую регулятивную роль играют ценности, где-то нормы, где-то цели и задачи и т.д.
Как лояльного той или иной группе можно оценивать человека, который положительно воспринимает группу, идентифицирует себя с ней и, овладев групповой культурой, разделяет ключевые элементы нормопорядка группы, которые выступают регуляторами индивидуальной психической и поведенческой активности человека. В объём понятия лояльности, на наш взгляд, не входит усвоение нормопорядка группы и его реализация в практической деятельности по другим причинам, кроме отождествления себя с группой и групповым статусом, определяющим, что для членов данной группы, обладающих подобным статусом, является должным, желательным, нормальным, допустимым или недопустимым. Истинное лояльное поведение самодостаточно базируются не на внешних стимулах, а непосредственно на самооценке, подкрепляясь позитивными эмоциями, связанными с осознанием человеком собственного соответствия позитивным представлениям о себе. Хотя внешняя оценка нередко включается в этот механизм и выступает значимым фактором самооценки, лояльность является достаточно устойчивым и стабильным фактором, определяющим особенности поведения в типичных ситуациях, например, в определенных ситуациях правоприменения или профессионального взаимодействия.
Следует отметить, что в современных условиях, характеризующихся многоаспектностью социальной жизни, множеством различных групп принадлежности, потенциально равноценных и доступных статусов и ролей и разнообразных внегрупповых воздействий, развитие идентичности и лояльности у людей редко достигает потенциально возможного уровня, даже у носителей статусов, изначально это предполагающих, например у священнослужителей. Нечасто в современном мире лояльность бывает так же сильно выражена и имеет такое же влияние на индивидуальное поведение, как, например, в существовавших ранее сословных обществах, в которых предполагались заведомо доминирующие идентичности (например, «дворянин»), выступавшие стержневыми, системообразующими, подчиняющими себе другие идентичности и лояльности, обуславливающие жизненную траекторию человека и его отдельные действия. Тем не менее и в современных социальных условиях лояльности человека различным группам существуют и недооценка оказываемого ими влияния, что может затруднить анализ причин поведения человека и снизить эффективность его целенаправленной корректировки.
В дополнение к тому, что современный человек обладает большим количеством социальных идентичностей и статусов помимо профессионально-служебного статуса, статус государственных служащих социально сложен сам по себе. Необходимость исследований служебной лояльности, связана со сложностью и многогранностью социальной позиции служащих, характеризующейся множественной идентичностью (большим количеством ролей, одновременно предполагаемых для исполнения лицом, занимающим должность). Служебный статус всегда предполагает несколько ролей в разных группах (например: госслужащий, сотрудник правоохранительных органов, сотрудник конкретного ведомства, сотрудник конкретного учреждения или органа, сотрудник определенного подразделения) - и все эти роли и группы принадлежности определяются официальным статусом служащего - его должностью, т.е., приобретая служебный статус, человек приобретает роли в нескольких группах, принадлежность к которым предполагает (или допускает) его социальная позиция. Принадлежность к одним группам нормативно зафиксирована, принадлежность к другим - вытекает из связей и соотношений, предполагаемых полученным статусом, а к третьим - возникает в потенциале с приобретением служебного статуса. Помимо «официальных» ролей, служащий приобретает в служебном социальном окружении и другие роли, связанные с его околодолжностными характеристиками (срок службы, отношение к коррупционным действиям, отношение к карьере, принадлежность к определенному узкопрофессиональному сообществу (оперуполномоченных, следователей, судей и т.д.).
Роли в различных группах, к которым сотрудник получает доступ вместе со служебным статусом, могут входить в противоречие друг с другом, т.к. нормопорядки групп, задающие эти роли могут содержать противоречивые ориентиры и требования. Служебный долг, лежащий в основе «формального» понимания служебной лояльности, являющийся ключевым элементом нормопорядка формальных групп, в которые включен служащий, чаще всего не выступает в подобном качестве в неформальных группах, связанных со служебным статусом, где на первое место чаще всего выходят такие ценности, как «групповая безопасность», «групповая обеспеченность», «групповой престиж» и т.п. Например, руководствуясь ролью члена коллектива и защищая его репутацию, пытаясь избежать негативных последствий для группы, а значит, и для себя лично, сотрудник может скрыть совершенное коллегой должностное правонарушение, хотя множество других ролей, связанных с должностным статусом, предписывают ему сообщить о правонарушении. Хотя роль члена коллектива и является производной от служебного статуса, тем не менее социальный контроль в подразделении, как правило, достаточно высок, а неофициальные социальные санкции, предполагаемые со стороны неофициальных групп, достаточно действенны и неотвратимы для того, чтобы актуализировать в момент принятия решения лояльность именно этой группе. Поэтому реальное содержание служебной лояльности служащих может значительно отличаться от формально определенного.
Потенциальное многообразие социальных идентичностей государственных служащих предопределяет рассмотрение служебной лояльности как комплекса или системы лояльностей, возникающих у служащих в связи с принятием ими служебного статуса.
В связи с вышеизложенным под служебной лояльностью можно понимать систему отношений служащего к нормопорядкам групп, доступ к членству в которых он приобретает вместе со служебным статусом (должностью).
Описанный выше подход позволяет проанализировать влияние служебной лояльности на индивидуальное правоприменение и служебное взаимодействие.
На практику правоприменения может оказать влияние не только степень самоидентификации служащих с официально предписываемыми служебными ролями, степень адекватности, полноты и глубины освоения нормопорядка, присущего той или иной группе идентификации, но и соотношение этих идентичностей между собой и возможными неофициальными ролями, их взаимосвязи, иерархическая соподчиненность, типичные ситуации актуализации (усиления влияния на регулирование активности) той или иной идентичности служащего - т.е. речь идет не просто о выраженности тех или иных лояльностей в структуре служебной лояльности, но и об их соотношении.
Это соотношение может быть рассмотрено как со статической, так и с динамической точки зрения. Статическая структура служебной лояльности определяется типичным, характерным,
доминирующим во времени и в ситуациях профессионально-служебной деятельности соотношением лояльностей служащего. С динамической точки зрения можно рассматривать комбинацию лояльностей, влияющих на принятие решения в конкретной анализируемой ситуации. Эта комбинация, в той или иной мере соответствующая статической структуре служебной лояльности, также в той или иной мере отклоняется от неё под воздействием подавляющих либо актуализирующих отдельные лояльности ситуативных факторов.
В вопросах влияния служебной лояльности на правоприменительную практику, необходимо учитывать не только то, какие лояльности доминируют у служащего в данный момент, но и то, какими конкретно элементами нормопорядка (ценностями, убеждениями, целями, паттернами) он оперирует в момент принятия решения. Восприятие, внутреннее принятие и наделение человеком субъективной значимостью любого из этих элементов нормопорядка способно оказать влияние на принятие решения в ситуации правоприменения.
Усиление влияния особенностей служебной лояльности конкретного служащего на принятие им решений в сфере правоприменения происходит по мере усиления социальной идентичности и присвоения элементов группового нормопорядка. На начальных этапах служебной деятельности в случае необходимости применения норм служащий вынужден заново оценивать сложившуюся ситуацию, обращаться к доступной нормативной базе, опираться на свой жизненный опыт и здравый смысл, однако по мере социализации в профессиональной сфере, попадая под влияние различных профессиональных и околопрофессиональных групп, психологически присоединяясь к этим группам, служащий приобретает возможности использования группового опыта и регулятивных элементов групповой культуры. Их использование, с одной стороны, экономит личные ресурсы, с другой стороны, размывает личную ответственность служащего за принятое решение, оправдывает его движение по более простому пути, защищает его от излишнего внимания и обеспечивает социальные подкрепления от группы.
Следует отметить, что структура служебной лояльности формируется под воздействием установок, ценностей, стереотипов и норм, которые уже имелись у служащего. Во многом по принципу сходства индивидуальных и групповых ценностей и норм и формируются идентичности, а затем и лояльность служащих потенциальным группам принадлежности. В то же время служащие, принимая групповой нормопорядок, склонны в той или иной степени пренебрегать личными взглядами, убеждениями, ценностями и стереотипами в пользу групповых, причем величина этих уступок пропорциональна значимости группы, причастность к которой эмоционально переживает служащий. Таким образом, служащий может снизить влияние индивидуальных регуляторов, которые кажутся ему второстепенными, по сравнению с общегрупповыми регуляторами, значение которых повышается благодаря значимости группы, даже если групповые регуляторы еще не вполне интегрированы в личность служащего.
Влияние служебной лояльности на индивидуальную правоприменительную практику, главным образом, заключается:
- в формировании у служащих бессознательных установок на правоприменительную практику, соответствующих установкам, доминирующим в группе, с которой служащий идентифицирует себя в большей мере;
- в осознанном учёте в личной правоприменительной практике группового нормопорядка и опыта правоприменения;
- в ослаблении позиций при возникновении внутриличностных конфликтов в ситуациях правоприменения сугубо индивидуальных профессиональных и человеческих убеждений и мнений, вступающих в противоречие с теми убеждениями и мнениями, которые разделяются также и субъективно-значимой группой.
Феномен служебной лояльности может оказывать влияние на характер правоприменительной практики в учреждении или органе, выравнивая и стандартизируя решения в ситуациях правоприменения в группах доминирующей социальной идентификации служащих. В то же время, если в рамках государственного учреждения или органа существует деление на альтернативные неофициальные группы («коррупционеры» и «правильные», «блатные» и «простые» и т.п.), то возникают предпосылки к тому, чтобы равномерный спектр решений в области правоприменительной практики распадался на кластеры решений, типичных для той или иной группы.
Недооценка значения влияния структуры и распределения служебной лояльности на правоприменительную практику может помешать объективно оценить и решить широкий круг вопросов в области правоприменительной деятельности служащих.
Использование концепта служебной лояльности может также внести вклад и в решение проблем эффективности служебного взаимодействия представителей смежных отделов и служб или организаций, а также руководителей и подчиненных, по-разному оценивающих профессионально-значимые ситуации, имеющие различные установки на поведение в этих ситуациях и по-разному видящие пути их наилучшего разрешения.
С точки зрения фактора служебной лояльности, затруднения во взаимодействии могут являться результатом различий в доминирующих лояльностях, ведущих к расхождениям позиций, ценностей, убеждений, норм, установок, которыми руководствуются коммуницирующие стороны.
Структура служебной лояльности, т.е. соотношение субъективной значимости социальных ролей, связанных со служебным статусом, с которыми идентифицируют себя общающиеся, может оказывать влияние на сходство паттернов общения, восприятие и оценку профессионально-значимых ситуаций и формирование общих взглядов на предмет взаимодействия. С одними группами и существующими в них нормопорядками сотрудники идентифицируют себя в большей степени, интериоризируют ключевые элементы нормопорядков этих групп и уже с точки зрения усвоенных ценностей, норм и паттернов анализируют складывающиеся ситуации и выстраивают социально-значимое поведение и общение. Нормопорядки других социальных идентичностей воспринимаются в меньшей степени и, соответственно, оказывают меньшее влияние на поведение и общение. Отдельные элементы в нормопорядках различных групп могут совпадать или являться в какой-то мере совместимыми, другие же элементы могут расходиться либо противоречить друг другу, что создает почву для непонимания и конфликтов на профессиональной почве.
Поэтому для эффективного профессионального общения важно совпадение доминирующих идентичностей общающихся сотрудников либо сходство (совместимость) ключевых элементов нормопорядка в группах, с которыми сотрудники себя идентифицируют в первую очередь.
Серьезным препятствием для такого совпадения выступает доминирование в структуре служебной лояльности самоидентификаций с неформальными группами, существующими по месту службы. Иначе говоря, несмотря на выполнение единой социальной миссии, паттерны оценки ситуаций профессиональной деятельности и профессионального взаимодействия государственных служащих, например, сотрудников правоохранительных органов, задаются в большей степени культурой не больших профессиональных сообществ (госслужащие, сотрудники правоохранительных органов, сотрудники конкретных ведомств), к которым принадлежат обе общающиеся стороны, а субкультурами различных малых контактных групп, с которыми идентифицируют себя общающиеся. Такое положение является ожидаемым и естественным, т.к. людям, как отмечал Чарльз Кули [18], более привычно идентифицировать себя прежде всего с малыми контактными группами, в среде которых человек развивается с самого раннего детства, и воспринимать их нормопорядок, регулярно подкрепляемый прямыми социальными воздействиями, в то время как самоидентификация с условными или формальными группами гораздо позже формируется в онтогенезе, и социальное подкрепление этих идентичностей, как правило, опосредовано теми же малыми контактными группами, пусть и формального характера. Данная социально-психологическая закономерность способна затруднить профессиональное общение сотрудников. В отличие от нормопорядка больших формальных групп, в основе существования и деятельности которых лежит единая нормативно-правовая база, оказывающая мощное стандартизирующее влияние на культуру группы и, в частности, на её нормопорядок, нормопорядки неформальных групп, к которым может психологически относить себя сотрудник, во многом базируются на местных условиях и индивидуальных особенностях их участников, что делает их в определённой степени уникальными и различающимися.
Таким образом, можно полагать, что наличие проблем в профессиональной коммуникации сотрудников правоохранительных органов может быть обусловлено структурой их служебной лояльности, точнее, различиями в структурах служебной лояльности общающихся сотрудников.
Факторами повышения эффективности коммуникации сотрудников правоохранительных органов, исходя из вышеуказанного, может выступать:
1) усиление субъективной значимости общих для взаимодействующих сотрудников идентичностей «мы - сотрудники конкретного учреждения или органа», «мы - сотрудники правоохранительных органов» и т.д., которое может происходить: а) ситуативно, за счет стихийной актуализации соответствующих идентичностей в контексте складывающейся ситуации профессионального общения (как правило, в ситуации осознания совместных либо совпадающих целей или противопоставления этих «общих» групп другим «внешним» группам); б) как тенденция, за счёт повышения постоянного уровня значимости для сотрудника «общих» групп (достигаемой, как правило, в процессе осознания сотрудником личностного смысла и субъективной значимости ключевых элементов нормопорядка формальных групп, в которые он включен);
2) сближение содержания нормативных порядков неформальных групп, к которым принадлежат взаимодействующие сотрудники (что может происходить под воздействием организационно-правовых, материально-технических и социальных условий функционирования этих групп, а также специальных целенаправленных воздействий, имеющих целью согласование субкультур неформальных групп с нормами и ценностями, заданными в больших формальных группах).
На указанные выше факторы в некоторых случаях могут повлиять руководители подразделений, а в ряде случаев - и общающиеся сотрудники.
Так, сотрудники, мотивированные найти точки соприкосновения, смогут найти их, сосредоточившись на тех частных интересах, нормах и ценностях своих неформальных групп, которые могут совпадать с интересами, нормами ценностями группы принадлежности собеседника, например, осознавая, что конфликтная ситуация может привлечь ненужное внимание к обоим сотрудникам и их подразделениям, негативно отразиться на их имидже. Формирование конкуренции между отделами и службами, дифференциация подходов к различным подразделениям и их руководителям независимо от их происхождения (желание руководителя стимулировать
профессиональную активность и контролировать личный состав, фаворитизм, перекосы в оценке значимости тех или иных отделов и служб и т.д.), а также ориентация не на решение возникших проблем, а на поиск виноватых, очевидно, будет выступать фактором дифференциации групповых субкультур и затруднения взаимодействия между сотрудниками. Напротив, постановка и организация решения совместных задач, равно значимых для всех участвующих сторон, придание серьезного значения в оценке действий подчиненных их соответствия социальной миссии правоохранительных органов, оценка и разрешение противоречий между подчиненными с точки зрения понятных им общепрофессиональных принципов и норм способны улучшить понимание и уровень коммуникации между сотрудниками.
Необходимо учитывать, что стремление людей к самореализации, упорядочиванию своей жизни, формированию ее понимания и выработки стереотипов поведения приводит к тому, что стороны личности, не реализующиеся в одних социальных группах будут искать выражения в других, и те сферы жизнедеятельности, которые достаточно не регулируются (не регламентируются и не поддерживаются) нормопорядком одних групп принадлежности, будут урегулированы нормопорядком других групп. Поэтому на структуру служебной лояльности и актуализацию той или иной идентичности в конкретных ситуациях профессиональной деятельности будут в значительной мере влиять возможности личности в той или иной формальной или неформальной группе и уровень регламентации данной ситуации нормопорядком той или иной группы.
Таким образом, анализ служебной лояльности сотрудников правоохранительных органов может рассматриваться как средство диагностики и повышения эффективности профессиональной коммуникации между ними.
В целом психологический анализ проблем служебной лояльности и практическое использование результатов их осмысления может способствовать повышению эффективности отдельных элементов служебной деятельности за счёт оптимизации структуры служебной лояльности отдельных сотрудников и коррекции содержания ключевых лояльностей.
Использованные в работе выкладки и рекомендации базируются на теоретическом анализе и пилотажных исследованиях и требуют последующей проверки для уточнения возможностей их применения.
Список литературы
1. Оболонский, А. В. Кризис бюрократического государства. Реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. - М.: Фонд «Либеральная миссия», 2011. - 448 с.
2. Педыч, М. В. Корпоративная культура современной бюрократии и служебная лояльность // Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. - 2011. - № 5 (43). - С. 234-240.
3. Чиркин, В. Е. Конституционное право : курс для преподавателей, аспирантов и магистрантов.
- М.: Норма; Инфра-М, 2013. - 688 с.
4. Горностаев, С. В. Служебная лояльность сотрудников уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. - 2014. - № 4. - С. 172-176.
5. Горностаев, С. В. Проблемы формирования служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Вестник института: преступление, наказание, исправление. - 2015.
- № 3 (31). - С. 69-72.
6. Горностаев, С. В. Проблемы диагностики служебной лояльности // Прикладная юридическая психология. - 2015. - № 2. - С. 110-117.
7. Джемс, У. Психология / под ред. Л. А. Петровской. - М.: Педагогика, 1991. - 368 с.
8. Royce, J. The Philosophy of Loyalty. - Norwood: Norwood Press, J.S.Cushing Co, Berwick&Smith Co., 1914. - 409 p.
9. Weatherly, U. G. Multiple Groupings and Loyalty Patterns // American Journal of Sociology -1934. - Vol. 40. - P. 204-213.
10. Miller, H. A. The Group as an Instinct // American Journal of Sociology - 1921. - Vol. 27. - P. 334-343.
11. Выготский, Л. С. Развитие высших психических функций. Из неопубликованных трудов.
- М.: Изд-во АПН РСФСР, 1960. - 500 с.
12. Мясищев, В. Н. Личность и неврозы. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1960. - 426 с.
13. Ананьев, Б. Г. О проблемах современного человекознания. - СПб.: Питер, 2001. - 272 с.
14. Парсонс, Т. Система современных обществ / пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева; под ред. М.С. Ковалевой. - М.: Аспект-Пресс, 1998. - 270 с.
15. Tajfel, H., Turner, J. C. The social identity theory of intergroup behavior // S. Worchel, W.G. Austin (eds). Psychology of intergroup relations / 2nd ed. - Chicago: Nelson-Hall, 1985. - P. 7-24.
16. Turner, J. C. Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behavior // E.J. Lawler (Ed.) Advances in group processes. - Vol. 2. - Greenwich, CT: JAI Press, 1985. - P. 77-122.
17. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.
- СПб: Питер, 2002. - 336 с
18. Кули, Ч. Х. Человеческая природа и социальный порядок / пер. с англ.; под ред. А.Б. Толстова.
- М.: Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 с.
