CC BY
07. Jlycce A.B. Макроэкономика / A.B. Луссе. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2022. - 240 с.
8. Мазилкина Е.И. Управление конкурентоспособностью: учебное пособие / Е.И. Мазил-кина, Г.Г. Паничкина. - 2-е изд. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. - 397 с.
9. Портер М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов / М. Портер; перевод И. Минервин; под редакцией О. Нижельской. - 6-е изд. - М: Альпина Паблишер, 2020. -456 с.
10. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: пер. с англ. / A.A. Томпсон, А. Стрикленд. - 12-е изд. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2021. - 928 с.
11. Тонышева Л.Л. Управление конкурентоспособностью коммерческого предприятия: теоретические основы и практикум: учебное пособие / Л.Л. Тонышева, Н.Л. Кузьмина, Л.Ю. Мальцева. - Тюмень: Тюменский индустриальный университет, 2021. -204 с.
12. Управленческая экономика: учебное пособие / Г.В. Голикова, Д.С. Петров, И.В. Трушина, Н.В. Голикова. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 216 с.
13. Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А.Н. Фомичев. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. -466 с.
14. Талова К. А. Стратегические аспекты конкурентоспособности промышленной компании// Международный экспедитор- 2021,- № 4. -С.3-7.
15. Ягодина Н.В. Потенциал роста конкурентоспособности хозяйствующих субъектов на основе диверсификационных и интеграционных процессов//Актуальные вопросы современной экономики. 2022,- №11. С .1055-1062
Сведения об авторах
ИСАЕВ МИХАИЛ ЮРЬЕВИЧ, аспирант, Балтийская академия туризма и предпринимательства, г. Санкт-Петербург, Россия.
ШЕВЦОВ ВЛАДИМИР НИКОЛАЕВИЧ, аспирант, Балтийская академия туризма и предпринимательства, г. Санкт-Петербург, Россия.
ГУДКОВ АНДРЕЙ ДМИТРИЕВИЧ, аспирант, Балтийская академия туризма и предпринимательства, г. Санкт-Петербург, Россия.
Information about the authors
ISAEV MIKHAIL YURIEVICH, graduate student, Baltic Academy of Tourism and Entrepreneurship, St. Petersburg, Russia.
SHEVTSOV VLADIMIR NIKOLAEVICH, graduate student, Baltic Academy of Tourism and Entrepreneurship, St. Petersburg, Russia.
GUDKOV ANDREY DMITRIEVICH, graduate student, Baltic Academy of Tourism and Entrepreneurship, St. Petersburg, Russia.
Научная статья УДК 159.9
DOI 10.26118/2782-4586.2024.14.66.029
Бячкова Наталия Борисовна
Пермский институт ФСИН России
Пермский государственный национальный исследовательский университет
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. В статье обсуждается актуальная проблема современного менеджмента: особенности трудовой мотивации и стимулирования государственных служащих. Сложность реализации эффективной системы стимулирования на государственной службе во многом связано с особенностями и спецификой деятельности служащих, жесткой регламентацией со стороны государства. В статье обсуждаются особенности деятельности на государственной службе, ряд проблем и возможных причин их возникновения, препятствующих эффективности выполнения служебных обязанностей государственными служащими на высоком уровне и их заинтересованности в дальнейшем прохождении службы, а так же различные методы стимулирования, способы нематериальной мотивации, которые могут оказаться не менее эффективными по сравнению с монетарными методами и быть применены органами государственного управления в целях повышения уровня мотивации своих сотрудников.
Ключевые слова: трудовая мотивация, государственные служащие, эффективность труда, проблемы мотивации, стимулирование.
Byachkova Natalia Borisovna
The Perm Institute of the FPS of Russia Perm State National Research University
PROBLEMS OF LABOUR MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS
Annotation. The article discusses the actual problem of modern management: features of labour motivation and stimulation of civil servants. The complexity of implementing an effective system of incentives in the civil service is largely due to the specificity and specificity of the work of employees, strict regulation by the State. The article discusses the features of activity in the civil service, a number of problems and possible causes of their occurrence, impeding high-level performance of civil servants and their interest in further service, as well as various methods of incentives, ways of intangible motivation, which can be no less effective than monetary methods and can be applied by the public administration to increase the level of motivation of its employees.
Key words: labor motivation, civil servants, labor efficiency, problems of motivation, stimulation.
Трудовая мотивация сложна и неоднозначна. Существует достаточное количество - 205
концепций, которые раскрывают содержание этого понятия. Например, содержательные теории мотивации изучают структуру потребностей и мотивов личности, их иерархию и проявление. Процессуальные теории мотивации описывают динамику взаимодействия различных мотивов и сосредоточены на изучении того, что может воздействовать на трудовую мотивацию человека: восприятие, ожидания и т. д. Однако, при кажущейся изученности данная проблема не теряет своей актуальности. Можно сказать, что основная проблематика в сфере трудовой мотивации сместилась сегодня с вопроса: «Что есть трудовая мотивация?» на вопрос: «Как трудовой мотивацией управлять?» Основной задачей современного управленца является поиск способов управления трудом, который будут эффективно стимулировать трудовой потенциал сотрудников. Анализируя проблемные вопросы управления системой мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих, О. В. Чуднова и Е. С. Сен [6] доказывают, что мотивация труда является основополагающим компонентом для эффективного управления персоналом в органах государственной власти. Н. А. Горелов, утверждает, что стимулирование труда работников на государственном предприятии выполняет одновременно несколько функций: экономическую, социальную и нравственную [2]. Экономическая функция способствует росту эффективности производства, при этом повышается качество выпускаемой продукции и производительность труда. Социальная функция обеспечивает формирование структуры общества через равный уровень доходов, предопределяет формирование потребностей и стимулирует развитие личности. Соответственно нравственная функция активизирует жизненную позицию и определяет нравственный климат в обществе.
Очевидно, что трудовая мотивация и процесс управления ею на государственной службе имеет ряд специфических особенностей. Основная сложность заключается в том, что размер заработной платы государственных служащих ограничен законодательными актами, а также существуют существенные ограничения в проявлении сотрудниками «коммерческой инициативы». Помимо уже сказанного можно выделить и другие факторы демотивации государственных служащих:
- отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов;
- низкий уровень технического оснащения рабочих мест;
- отсутствие перспектив профессионального или должностного роста;
- наличие дополнительного объема работ и постоянные перегрузки;
- неконструктивный стиль руководства;
- микроклимат в коллективе (сплетни, зависть, конфликты).
Одна из проблем поддержания трудовой мотивации государственныхслужащихна высоком уровне заключается в том, что система материального стимулирования государственных служащих ограничена ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и чаще всего реализуется в рамках предлагаемых способов, то есть достаточно шаблонно, что демотивирует работников. Помимо этого, деструктивный эффект может усиливать несправедливое распределение вознаграждения, неконструктивное распределение работы и т.д. Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельности государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается. Отсутствие четких критериев эффективности результатов труда только усиливает демотивацию сотрудников. При своевременной диагностике негативных явлений в этой сфере и адекватных мерах корректирования ситуации возможно значительное повышение эффективности труда персонала. Как считают О. Н. Валькович и Ю. О. Золотарева, поощрять персонал необходимо не только по итогам работы за полугодие или год, но и за работу без нарушений, добросовестное выполнение прямых обязанностей и дополнительных поручений не реже одного раза в месяц [1].
Отдельностоитостановитьсяназначениистимулирующихвыплат, которыегосударственные служащие получают ежемесячно дополнительно к окладу. Это ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы. Надбавка за квалификационный
разряд (классный чин) должна стимулировать служащего к постоянному профессиональному росту, к повышению профессиональной квалификации. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внерабочее время, работу с большим объемом информации, а также снизить уровень негативного восприятия данных факторов. Ежемесячная надбавка за выслугу лет должна способствовать снижению текучести кадров, способствовать закреплению служащих на государственной службе. Однако ежемесячные премиальные выплаты воспринимаются служащими не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, а значит, перестают выполнять свою стимулирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул деятельности. Поэтому формулирование адекватных содержанию деятельности критериев премирования является существенной необходимостью при разработке эффективной системы стимулирования государственных служащих.
Практика показывает, что методы, основанные на использовании психологических факторов, влияющих на удовлетворение значимых потребностей (метод «обогащения» труда, целевой метод, метод проектирования работы), почти не используются. Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Сегодня становится очевидным, что в сложившейся ситуации именно немонетарные методы являются высоко востребованными в создании системы стимулирования персонала государственных и муниципальных учреждений.
Как показывает опыт управленческой деятельности, для сотрудников государственных учреждений наибольшую ценность имеет мотивация, основанная на гарантии стабильности деятельности, статусе организации и возможности карьерного роста в ней. При условии успешной реализации данных потребностей возможна не только активизация кадрового обеспечения данных учреждений, но и создание резерва госслужбы.
Конюхова А. Е., Сергеева Т. А. выделяют следующие приоритетные профессиональные мотивации государственных служащих: ориентацию на саму работу, ориентацию на вознаграждение за работу, ориентацию на карьеру. Авторы исходят из того, что в государственных учреждениях существует специфическая регламентация служебных отношений, оценка конечных результатов работы сотрудников носит неопределенный характер, отсутствует прямая связь между реальной трудовой отдачей и размером заработной платы и т. п. [3]. Отметим также, высокую напряженность труда государственных служащих, необходимость эмоциональной вовлеченности, психологические нагрузки.
Насодержаниемотивациислужебногоповедениягосударственныхслужащихнесомненное влияние оказывает и реформаторский характер нашего времени. Современная социальная ситуация требует профессиональной гибкости, последовательности, управляемости, нравственности, что может быть обеспечено такими мотивами, как убежденность в общественной пользе своего труда, обостренное чувство долга, юридической и моральной ответственности.
Постоянное стимулирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. Итак, выделим следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы:
- государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости. А. И. Турчинов, ссылаясь на результаты опросов, отмечает, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости [5];
- потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству. А. И. Турчинов утверждает, что данные потребности занимают второе и третье место в иерархии значимых потребностей
государственных служащих [5]. С. А. Сапронова также считает, что желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя является вторым по значимости фактором трудовой мотивации государственных служащих [4];
- престижность как мотив поступления на государственную службу. А. И. Турчанинов указывает, что в проведенном им исследовании на престижность как мотив поступления на государственную службу указывает незначительное число респондентов [5]. Этот факт подчеркивает в целом достаточно низкий авторитет;
- материальное вознаграждение. Согласно исследованиям С. Л. Сапроновой для большинства государственных служащих основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение [4]. Выше нами были проанализированы особенности реализации данного фактора на государственной службе;
- усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций, что повышает социальную и правовую защищенность служащих;
- немалую роль в повышении эффективности работы играет также фактор «прозрачности» государственной службы. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в нем, тем с большей самоотдачей выполняют возложенные на них обязанности.
В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих подчеркнем необходимость совершенствования нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.
Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Безусловно, трудовая деятельность на государственной службе сложна, ответственна, полна стрессогенных факторов. При этом мы считаем, что государственная служба может быть вполне привлекательной для потенциальных сотрудников. По мнению С. Л. Сапроновой процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного влияния на персонал факторов мотивации и факторов демотивации [4]. Поэтому с целью повышения трудовой мотивации необходимо работать над созданием оптимального баланса различных факторов. Более того, мы считаем, что эффективная система стимулирования может способствовать существенному изменению баланса мотивирующих и демотивирующих факторов, а также остановить процесс демотивации на ранних стадиях. Выделяют шесть стадий демотивации. На первой стадии работник сталкивается с препятствиями и испытывает растерянность и настороженность. Он пытается понять, что происходит и кто несет ответственность за происходящее. На этой стадии сотрудник работает достаточно эффективно, демотивация не влияет на результаты труда. На следующей стадии подчиненный замечает ошибки в системе управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет недовольство и возмущение. Третья стадия характеризуется тем, что сотрудник убеждается, что причина неудач — в руководстве или в системе управления. Его поведение характеризуется наличием ожидания, что к его идеям все же прислушаются. На четвертой стадии сотрудник испытывает разочарование, он не верит в изменение ситуации. Он разочарован в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Сотрудник может задумываться о смене работы, предпринимать усилия по поиску новой работы. Пятая стадия - стадия отдаления сотрудника от руководства и организации в целом. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Эта стадия характеризуется тем, что восстановление трудовой мотивации и доверия к руководству уже практически невозможно.
На заключительной, шестой, стадии сотрудник либо уходит из организации, либо наступает полная апатия, подавленность. Характеристика стадий демотивации демонстрирует, что трудовая мотивация во многом зависит от поведения руководства, умения вовремя конструктивно отреагировать на предложения сотрудников и, безусловно, от тех методов стимулирования, которые использует руководитель в своей деятельности.
Таким образом, трудовая мотивация - сложное, многоаспектное явление - выступает необходимым элементом системы управления организации. Создание эффективной системы стимулирования работников и ее практическая реализация позволяют достичь целей организации. Трудовая мотивация государственных служащих характеризуется достаточным количеством демотивирующих факторов. Поэтому система стимулирования на государственной службе требует сочетания различных подходов. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение сотрудников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам государственной службы.
Список источников
1. Валькович, О. Н., Золотарева, Ю. О. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих/О. Н. Валькович, Ю. О. Золотарева//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. - № 7. - С. 31-33.
2. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход. / Н. А. Горелов. - Санкт-Петербург, 2016. - 270 с.
3. Конюхова, А. Е., Сергеева, Т. А. Мотивация государственных гражданских служащих в современной России: проблемы и перспективы / А. Е. Конюхова, Т. А. Сергеева // Государство, политика, социум: вызовы и стратегические приоритеты развития. Управление изменениями: мозаика сценариев в условиях турбулентности : материалы XV Международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 27-28 ноября 2019 г.) : в 3 т. Т.
3. - Екатеринбург, 2019. - С. 147-153.
4. Сапронова, С. Л. О некоторых основных факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих / С. Л. Сапронова // Научные труды Северо-Западного института. - 2012. - № 2. - С.76-82.
5. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А. И. Турчи-нова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.
6. Чуднова, О. В., Сен, Е. С. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социологический анализ / О. В. Чуднова, Е. С. Сен // Гуманитарные научные исследования. - 2015. - № 5. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/05/11177 (дата обращения: 22.02.2024).
7. Зинич Л.В. Принципы и методы профессионального развития государственных служащих/актуальные вопросы современной экономики. 2021,- №12. С.608-614
8. Масалова Ю.А., Калина А. И. Оплата труда государственных гражданских служащих и ее связь с оценкой эффективности служебной деятельности: российский и зарубежный опыт//Актуальные вопросы современной экономики. 2021,- №10. С.138-149 .
Сведения об авторе
БЯЧКОВА НАТАЛИЯ БОРИСОВНА, Канд. филос. наук, доцент, профессор кафедры социально-гуманитарных и профессиональных дисциплин Пермского института ФСИН России. Доцент кафедры информационной безопасности и систем связи Пермского государственного национального исследовательского университета, г. Пермь, Россия
Information about the author
BYACHKOVA NATALIA BORISOVNA, Candidate of Philosophy, Associate professor, Professor in Department of Social, Humanitarian and Professional Disciplines The Perm Institute of the FPS of Russia. Associate professor in the Department of Information Security and Communication Systems Perm State University, Perm, Russia
