CC BY
47Секция 3. СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОЕ И ИСТОРИЧЕСКОЕ ЗНАНИЕ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МИРОВОЗЗРЕНИЯ
УДК 65.0
М.Р. Арпентьева
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского,
Калуга, 248003 e-mail: Mariam_rav@mail.ru
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ: САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Понятие самообучающейся организации - главное понятие концептуального управления. Это управление нацелено на развитие ресурсов организации и ее сотрудников, а также преодоление ведущих ограничений и барьеров, созданных привычками директивного управления. В результате концептуального управления и создания самообучающейся организации, превращения ее производственной деятельности в культурно-производственную, социальный, человеческий и культурный капиталы организации, региона и страны в посткапиталистическую, культурно-«цифровую» эпоху, накапливаются и развиваются, а не истощаются, как в случае директивного управления капиталистической эпохи. Этого, естественно, может не произойти: человечеству реально угрожает ренессанс рабовладельческого строя в рамках так называемого «электронного концлагеря», основы которого созданы и применены в Японии и США. Посткапиталистические страны современности, однако, показывают, что противоположный путь не менее реален.
Ключевые слова: концептуальное управление, консенсус, самообучающиеся организации, скрытые знания, диалог, человеческий капитал, социальный капитал, культурно-производственная деятельность.
M.R. Arpentieva
Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovskiy, Kaluga 248003 e-mail: mariam_rav@mail.ru
PROBLEMS OF MANAGEMENT THEORY DEVELOPMENT: A SELF-LEARNING ORGANIZATION
The central concept of conceptual management is the concept of a self-learning organization. This management is aimed to develop the resources of the organization and its employees, as well as to overcome the leading constraints and barriers created by the habits of decision-making management. As a result of the conceptual management and creation of a self-learning organization, the transformation of its production activities into a cultural-productive, social, human and cultural capital of the organization, the region and the country into a post-capitalist, cultural-''digital'' era, is accumulated and developed rather than depleted, as in directive management of the capitalist era. This, of course, may not happen: humanity is in real danger of a renaissance of the slave system in the framework of the so-called ''electronic concentration camp'', the foundations of which were created and applied in Japan and the United States. The post-capitalist countries of our time, however, show that the opposite path is no less real.
Key words: conceptual management; consensus, self-learning organizations, hidden knowledge, dialogue, human capital, social capital, cultural and production activities.
Мы живем в эпоху кризиса методологии управления. О кризисе свидетельствует все -и крах социалистической системы, и рост диспропорций и коллапсирование капиталистической системы, перерождающейся в систему рабовладельческую, и активизация и ужесточение конфликтов на религиозной, этической, экономической почве.
В целом на протяжение XX в. концептологи в сфере менеджмента работали только на разрушение существующих концептуальных миров: постмодерн уничтожил единое понимание управления, не дав ничего взамен. Постпостмодерн пытается исправить эти ошибки. Одна из основных ошибок была связана с планированием и проектированием перемен: ошибкой концеп-тологов социалистической и капиталистической ориентаций явилась нацеленность работ на не учитывающие психологические и иные особенности человека, интервалы и формы достижения цели. Капиталистическая система чрезмерно упростила понимание перспектив и время их достижения, а социалистическая - чрезмерно усложнила, в т. ч. попытавшись строить коммунизм в огромном спектре стран, существенно разных по своим характеристикам. В результате чего (не без помощи капитализма, потерявшего силы на «рывок») произошло «схлопывание» социалистического развития, что повлекло разрушение и девальвацию общественно значимых целей, породило переход на достижение гражданами сиюминутных персональных целей и общее нарушение экологического, технологического, культурного и т. д. баланса.
Сама методология концептуального управления находится в стадии начального развития, стремится игнорировать реальность, избегая впускать в управление как «элитную» деятельность «человека толпы». Однако опыт концептуального управления у человечества очень богат: все древние цивилизации оставили соответствующие работы и представления, не востребованные до ХХ в. Но и при их осмыслении было совершено множество псевдонаучных фальсификаций, обусловленных недостаточно критичным взглядом на научное наследие и специфику перенасыщенного метафорами языка концептологов прошлого. Сейчас негативные тенденции усиливает технологический подход, нивелирующий значимость методологии. Такое пренебрежение методологией, в том числе концептуализацией управления обществом, отказ от развития системы концептов и концептуальных моделей, то есть того, на основе чего формируются эффективные технологии управления обществом, родило кризис менеджмента и иных сфер управления.
Концептуальной характер управления предполагает, помимо прочих моментов, четкое структурирование функций, сформированный перечень компетенций, условий, факторов, результатов управления. В общем смысле можно сказать, что концептуальное управление близко управлению компетентностному. Обучающаяся организация постоянно находится в процессе самосовершенствования, увеличения динамических качеств, позволяющих ей гибко и полно адаптироваться к изменениям на рынках, а также формировать эти изменения. Обучающая организация создает необходимые условия для обучения и развития всех своих сотрудников, а также учитывает интересы и потребности сотрудников в развитии их как личностей и профессионалов и в развитии организации, ее разных подструктур и сторон. Важно отметить, что в контексте обучающейся организации обучение выступает не просто как накопление знаний и умений, а осмысленное развитие умения их использовать, изменять и т. д.
Концептуальное управление - наиболее перспективный и интересный подход к организации управления организационными и общественными системами, а также отдельно взятыми индивидами, при котором объект управления становится субъектом: переживая и представляя себя субъектом, то есть свободным, активным, целенаправленно действующим, действуя, опираясь на собственное понимание себя и мира, в том числе понимания блага и вреда, нужд и желаний, при этом находится в рамках избранной им системы труда и разрешенного в данной системе множества стратегий, способствующих развитию и накоплению человеческого, социального, культурного капиталов как основных приоритетов экономик шестого и седьмого технологических укладов [1, 2].
Концептуальное управление предполагает как ведущий метод воздействия - информационный, он отсылает субъекта управления к палитре стратегий диалогического, интерсубъективного типа, то есть стратегий взаимодействия. Количество информации в системе такого управления растет, информация течет свободно, управление отличается оперативностью, гибкостью, уместностью, что позволяет реализовать идеал «устойчивого развития». Этот подход противопоставляется классическому и изжившему себя в настоящее время, хотя и активно продвигаемому, вплоть до моделей «электронного концлагеря», теоретически созданному и практически реали-
зованному в Японии и Китае, прямому - директивному методу управления, предполагающему подчинение воли и целей объекта управления управляющему субъекту.
Концептуальное управление превращает производственную деятельность в культурно-производственную: речь идет не просто о производстве благ и услуг, а производстве человеческого, социального и культурного капиталов. Понятие миссии организации в отношении развития культуры, общества и человека, включая сотрудников организации, становится ключевым.
Человечество постоянно балансирует между этими двумя полюсами (между концептуальным и директивным управлением), и в новейшее время еще никогда, за исключением некоторых регионов посткапиталистических стран, не сумело реализовать режим концептуального управления в яркой, чистой форме: ни на основе идеалистического (религиозного) миропонимания и концепции государства-церкви, ни на основе материалистического мировоззрения и модели народного государства. В прошлые века приближались к данной модели самоуправляемые сообщества коренных жителей Америки, а также некоторые сообщества Европы, Африки. В современном мире приближаются к таким сообществам страны Севера Европы с посткапиталистическим строем управления. Но при этом идеал (глобальная, разделяемая людьми цель, понятная и представленная в конкретных образцах - моделях поведения, моделях социальной структуры, моделях принятия решений и управления в повседневных ситуациях) развития и является ведущим инструментом концептуального управления. Ничто иное не обладает такой действенностью, как глобальная, личностно и социально значимая цель.
Сформулированные социализмом, капитализмом, некоторыми религиозно ориентированными государствами прошлого и настоящего системы концептов, принятые за основы построения эталонной модели социально ориентированного капиталистического, коммунистического или духовно ориентированного религиозного сообщества, вступили в конфликт с реальностью. Никакие попытки их модификации принципиально не способствовали разрешению этого конфликта - диспропорции развития усугубляются, разрыв в качестве жизни людей и групп нарастает как внутри отдельных государств, так и на межгосударственном уровне. Понятным итогом, следствием данного противоречия стали явления международного терроризма, беженства и миграций, сепаратистские и протестные движения разных форм, типов и ориентаций.
На сегодняшний день уже стало очевидным, что обучающейся организации необходим многоуровневый подход к формированию человеческого капитала, учитывающий рефлексию его прошлого, осознание настоящего и проектирование будущего. Важен анализ условий и показателей продуктивности и эффективности накопления и развития человеческого капитала фирм, холдингов, регионов и стран, на макро-, мезо- и микроуровне. Системный анализ динамических способностей сотрудников организации и организации в целом может быть использован для разработки организационных, региональных, федеральных и т. д. программ, направленных на создание оптимальных условий формирования и развития человеческого капитала, в практике организаций при построении системы непрерывного профессионального образования персонала (населения), а также выборе методов и технологий обучения и развития людей как личностей и специалистов. Таким образом, качественно-количественные параметры человеческого, социального и культурного капитала, ориентированного на постоянное и динамичное совершенствование, во многом определяют темпы и характер эволюционного развития организационных и регионально-государственных систем различного уровня и масштаба в настоящее время, время перехода к шестому и седьмому «технологическим», а точнее «технокультурным» и «культурно-техническим» укладам.
Задача развития человеческого и социального капитала относится к числу национальных приоритетов современной России и многих иных стран мира. Именно человеческий капитал является решающим фактором конкурентоспособности национальной экономики и во многом определяет место и роль страны в системе международных отношений. К сожалению, в России до сих пор господствует концепция человеческих ресурсов, рассматривающая человека и его труд с точки зрениях их потребления и воспроизводства как иных «расходных материалов». Это существенным образом снижает динамические способности предприятий и работников, склонных воспринимать себя как «приложение» к предприятию, а не его ведущую, наиболее значимую часть. Снижается и понимание того, что человеческий капитал необходимо накапливать и создавать, в том числе переводя потенциальные способности в актуальные, задей-ствуя, благодаря диалогическому взаимодействию и интерсубъективному управлению организа-
цией, благодаря регулярным и совместным, учитывающим интересы и позиции всех субъектов организации, форсайт-сессиям и форсайт-аудитам, а также благодаря превращению организации в платформу непрерывного самообразования и взаимного образования, всю палитру знаний и умений членов организации (концепция скрытых знаний).
Анализ процессов и результатов трансформации человеческого потенциала в человеческий капитал на разных уровнях показывает, что они напрямую связаны с развитием системы непрерывного образования и с практиками форсайта. Непрерывное профессиональное образование и переподготовка кадров являются одним из наиболее эффективных путей формирования человеческого капитала, повышения его динамических способностей и форсайт-компетенций. Накопление человеческого и социального капитала на организационном уровне во многом определяется принятой в компании системой профессионального и культурного развития персонала и отношений в организации, ее миссии и т. д. Условием эффективности развития и накопления человеческого капитала на мезоуровне является использование концепции «обучающейся организации» (J.F. Muth, B. Huberman, and Ch. Fang) при построении системы непрерывного профессионального образования персонала организации, а также создание системы непрерывного профессионального образования персонала на базе корпоративных центров обучения [3-6].
Центральное понятие концептуального управления - понятие самообучающейся организации, управление направлено на накопление и развитие ресурсов организации и ее сотрудников, а также преодоление ведущих ограничений и барьеров, созданных привычками директивного управления. Необходимы также меры и программы повышения качества образования и самообразования людей в отдельных регионах, странах и мире в целом. Так, например, анализ перспектив и глобальных трендов, нашедших отражение в технологиях корпоративного обучения, подводит к выводу о необходимости достижения баланса между онлайн и оффлайн-форматами обучения. Особое внимание в системе технологий развития персонала следует уделить поиску эффективных методов развития форсайт-компетенций персонала, от менеджеров до рядовых рабочих, служащих и т. д.
Современные исследования выделяют ряд характеристик обучающейся организации, ориентированной на взаимное и самообучение сотрудников и структур организации, диалогическое обобщение имеющихся и «рассекречивание» «скрытых» знаний и умений сотрудников и иных акторов - участвующих в процессе принятия решений субъектов производственно-культурной деятельности [7-10]: «обучающийся» подход к выработке стратегии производственно-культурной деятельности; «партисипативная» или интерсубъективная, эвергетическая политика управления производственно-культурной деятельностью компании; информационная открытость, в том числе открытость по организационной «вертикали»; аудит, учет и контроль производственно-культурной деятельности организации; внутренний обмен услугами и информацией в контексте решения задач производственно-культурной деятельности; гибкие механизмы вознаграждения производственно-культурной деятельности; «создающая возможности» структура производственно-культурной деятельности; постоянное «сканирование» окружающей среды; оценка ближайших и отдаленных перспектив производственно-культурной деятельности; совместные проекты организации и связанных групп в сфере производственно-культурной деятельности; социально-психологический климат, способствующий обучению в производственно-культурной деятельности; постоянное саморазвитие каждого сотрудника, работа с карьерными перспективами личности в профессиональной и учебной, семейной и личностной, общественной и досуговой сферах. Этим самообучающаяся организация отличается от «обучающейся» или обучаемой извне и «сверху», в том числе в контексте программ повышения квалификации, обмена опытом и т. д. [11-13 и др.].
В концепции П. Сенге работа с динамическими способностями в контексте задач «образовательной самообучающейся организации» (learning organization) включает пять основных «умений организации» как субъекта производственно-культурной деятельности [7, 8, 14]. Первое «умение» - это мастерство в совершенствовании личности. Второе «умение» - это интеллектуальные модели, которые должны быть гибкими, осознанными и широкими. Третье «умение» -это общее видение производственно-культурной деятельности. Четвертое «умение» - это групповое обучение как свободный обмен мнениями в диалоге в группах. Пятое «умение» - это системное понимание («системное мышление») в производственно-культурной деятельности [8, 14]. С. Крейнер описывает препятствия такого управления в модели «обучающейся организации
нежелание менеджеров передавать полномочия, учиться на своих ошибках и изменяться, страх неопределенности и непонятности, необходимость принятия на себя ответственности всеми акторами, необходимость инноваций - новых знаний и умений в сфере отношений и диалога, развитие доверия не происходит быстро и просто» [15]. Для решения этих проблем полезны «обучающие истории», - сообщения о важных эпизодах, событиях, связанных с корпоративными изменениями, новых инициативах, масштабных инновациях, успешных запусках на рынок новых видов продукции или даже таких неприятных для многих событиях, как сокращение рабочей силы». К. О'Делл, Дж. Грейсон младший и Н. Эссэйдес предложили также использование лучших практик (best practice): «Лучшие практики - это те, что запомнились выдающимися результатами в другой ситуации и которые могут быть адаптированы к нашей ситуации. Подобно всем остальным знаниям, они контекстуальны. Лучшая практика - это то, что лучше всего для вас» [7, 3]. Таким образом, управление становится целостным процессом жизни всех участников, в котором они выступают как более или менее активные и зрелые личности (субъекты собственной жизни), партнеры (субъекты отношений), профессионалы (субъекты труда) и субъекты культуры.
В итоге социальный, человеческий и культурный капиталы организации, региона и страны в посткапиталистическую, культурно-«цифровую» эпоху накапливаются и развиваются, а не истощаются, как в случае директивного управления капиталистической эпохи. Этого, естественно, может не произойти: человечеству реально угрожает ренессанс рабовладельческого строя в рамках так называемого «электронного концлагеря», основы которого созданы и применены в Японии и США. Посткапиталистические страны современности, однако, показывают, что противоположный путь не менее реален, и, что важно, гораздо более перспективен и с точки зрения накопления экономического и материально-физического капитала. Мешает человечеству перейти к более продуктивной модели, очевидно, комплекс инстинктивных и пестуемых маркетинговыми программами современных капиталистических производств страхов: страх нехватки и об-деленности, неспособности и беззащитности, неполноценности и ущербности, ненужности и отверженности, нелюбимости и непринятия и т. д.
Литература
1. Зоткин А.О., Натейкина Ю.О. Компетентностный подход в управлении персоналом [Электронный ресурс] // Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - № 1 (32) Часть 2. - С. 85-86. - URL: https://research-journal.org/economical/kompetentnostnyj-podxod-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 19.01.2019.).
2. Конотопов П.Ю. Проблема концептуального управления организационными и общественными системами [Электронный ресурс] // Тиара. - 2006. - Октябрь, 06. - URL: http://www.proanalyst.ru/tiara/20032/200320.htm.
3. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. - СПб.: Питер, 2001. - 107 с.
4. Argote L. Organizational Learning: Creating, Retaining and transferring knowledge. -New York: Springer Science + Business Media, 2013. - P. 115-146.
5. Argyris C. Overcoming Organizational Defences: Facilitating Organizational Learning. - Boston: Allyn & Bacon, 1990. - 390 p.
6. Muth J.F. Search theory and the manufacturing progress function // Management Science. -1986. - № 32 (8). - P. 948-962.
7. Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: АСТ; Астрель, 2004. - 318 с.
8. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2011. - 417 с.
9. Pedler M. Action learning: its origins and principles // Action Learning for Managers. - London: Lemos & Crane, 1996. - P. 7-23.
10. Pedler M. and Hsu S.W. Unlearning, critical action learning and wicked problems // Action Learning: Research and Practice. - 2014. - № 11 (3). - P. 296-310.
11. Денисова А.В., Дудяшова В.П., Нестерова (Кипень) Н.А. Компании и люди, в них работающие, сами должны создать свое будущее // Управление персоналом. - 2006. - № 20 (150). -C.38-45.
12. Дудяшова, В.П., Нестерова Н.А. Этапы становления самообучающейся организации // Вестник Костромского государственного технологического университета. - 2006. - № 2 (14). -С.109-111.
13. Кипень Н.А., Дудяшова В.П., Денисова А.В. Формирование и развитие самообучающейся организации: Монография. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2008. - 199 с.
14. Senge P.M. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, Doubleday, New York, 1990. - 420 p.
15. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2002. - 347 с.
