CC BY
668
УДК 331.108.2:005.95/.96:339.182
Вискова Д.Ю., Курмангалиева А.Н.
Оренбургский государственный университет E-mail: kdu.meneg@yandex.ru
проблемы развития кадрового потенциала и его оценки в цепях поставок
Проведен анализ взглядов ученых на сущность и структуру кадрового потенциала предприятия. Выявлено значение кадрового потенциала предприятия в цепях поставок. Представлена авторская структура кадрового потенциала предприятия. разработан алгоритм оценки кадрового потенциала на основе системы параметров в соответствии с целями кадрового развития цепей поставок.
Ключевые слова: кадровый потенциал; оценка кадрового потенциала; алгоритм оценки кадрового потенциала в цепях поставок.
Решающим фактором успеха любого предприятия является умение эффективно использовать ресурсы и способности, а также быстро реагировать на изменения в конкурентной среде. При динамичном развитии недостаток квалифицированного персонала может стать основным сдерживающим фактором, снижающим конкурентоспособность предприятия и его инновационное развитие.
Особое значение при этом приобретает кадровый потенциал (так называемые скрытые знания или персональные знания, неразрывно связанные с индивидуальным опытом), и на механизмы, которые позволяют увеличить его [1].
Развитие кадрового потенциала предприятия в современных рыночных условиях является одним из главных его конкурентных преимуществ [2] и непременным условием завоевания и сохранения устойчивых либо лидирующих позиций на рынке.
Кадровый потенциал выступает фактором развития современного общества, от которого зависит национальное богатство и качество жизни. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполага-ния, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики. Однако измерить его величину достоверно не представляется возможным, поскольку составной частью потенциала являются профессионально квалификационные качества работников, определить объем и новизну которых довольно трудно [3].
Этим обуславливается актуальность данного исследования.
Целью данной статьи является разработка алгоритма оценки кадрового потенциала в соответствии с целями кадрового развития цепей поставок.
Достижение поставленной цели требует решение следующих задач:
- формулирование понятия «кадровый потенциал», выявление его сущности и составляющих элементов;
- выявление значения кадрового потенциала и проблем его использования на предприятиях в цепях поставок;
- исследование существующих методик оценки кадрового потенциала и возможностей их использования в цепях поставок.
Несмотря на актуальность проблемы, следует признать, что количество научных разработок, посвященных проблемам оценки и развития кадрового потенциала предприятия, а тем более цепей поставок, крайне незначительно. Это, по-видимому, объясняется, во-первых, недопониманием руководителями роли кадрового потенциала организации в частности, и, во-вторых, кадрового потенциала в цепях поставок в целом, как системы взаимодействующих элементов, являющихся факторами конкурентоспособности.
Проведение дополнительных исследований в области данной проблематики очевидно.
В разработку исследуемой в статье проблемы большой вклад внесли следующие ученые:
- Ч.Г. Донгак - выделила роль развития кадрового потенциала [4];
- А.Я. Кибанов [5], В.Н. Гринева В.Н., Пи-саревская А.И. [6] - представили классификацию кадрового потенциала;
- О.Г. Седнев - рассмотрел проблему моделирования кадрового потенциала [7];
- М.В. Носкова - представила теоретическую модель развития кадрового потенциала [8];
- В.Р. Веснин - выявил закономерности развития системы кадрового потенциала [9];
- А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, И.А. Со-ломатин - выделили основные компоненты кадрового потенциала [10];
- Е.П. Третьякова [11], Г.А. Реймаров [12], Т.В. Хлопова [13] описывают методы оценки трудового потенциала.
Рассматривая различные определения кадрового потенциала, можно сделать вывод о том, что данное понятие не является устоявшимся, в отличие от трудового потенциала, в определении которого у ученых-экономистов сложилось более или менее однозначное мнение.
В экономической литературе «трудовой потенциал», в основном, трактуется как совокупность духовных и физических качеств человека, которые определяют его возможности и ограничения в трудовой деятельности, а также способности достижения в определенных условиях конкретных результатов и совершенствования в процессе трудовой деятельности.
При этом, выделяются следующие основные составляющие трудового потенциала работника: психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д .р.); социально-демографическая (возраст, пол, семейное положение), квалификационная (уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм) и личностная (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [5].
В связи с этим, прежде всего, необходимо определиться с понятием кадрового потенциала и его составляющими элементами, изучив различные мнения авторов, работающих в данной области.
В целом, понятие «потенциал» пришло в экономику из естественных наук и рассматривается преимущественно как возможность, совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, способностей, ресурсов в какой-либо области. Но по своему происхождению (от лат.
potential - сила, власть) потенциал имеет более глубокий смысл и означает, в том числе силу воздействия, которой обладает субъект, характеризующийся этими возможностями или способностями [14].
Соответственно, в понятие кадрового потенциала включаются не только собственно кадры (квалифицированные и подготовленные для определенной деятельности работники, целесообразное использование которых позволяет получить от них максимальную отдачу того, что они способны дать в соответствии со своим образованием, личными качествами, приобретенным опытом работы), но и определённый уровень их совместных возможностей, необходимых для достижения поставленных целей.
В любой организации, кроме трудовых функций и операций, обеспечивающих движение различных потоков - материальных, информационных, финансовых и сервисных - работники вступают во взаимоотношения, создавая при этом социальный климат и культурную среду фирмы.
Кадровый потенциал представляет собой имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации. Это указывает на стратегическую ориентацию данного понятия, так как стратегия чаще всего опирается на постоянство и квалификацию кадров [15].
Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые специалист выполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование предприятия.
Заслуживает интерес позиция автора в работе [16], где он рассматривает кадровый потенциал организации как «совокупность врожденных и приобретенных возможностей (способностей) сотрудников организации, включая физическое, психическое и социальное здоровье, уровень образования, знания, умения, навыки, установки, морально-нравственные ценности, способности к межличностным коммуникациям, другие потенциальные возможности, которые применяются или могут быть применены в процессе трудовой деятельности для достижения существующих в настоящее время и будущих целей организации». То есть,
в соответствии с данным определением, кадровый потенциал является частью трудового, который либо используется, либо мог бы быть использован для достижения целей отдельной организации, в то же время последний рассматривает все потенциальные возможности (способности) работника, применимые в трудовой деятельности вообще, включая те, которые для данной организации и не нужны.
Кадровый потенциал в ходе реализации профессиональной деятельности в конкретных условиях характеризуется не только способностями к труду, но и способностями к реализации управленческих функций, межличностным общением, индивидуальными характеристиками.
Кадровый потенциал обладает свойством целостности, который принципиально отличен от свойств, присущих потенциалу отдельного работника.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры как активные элементы организации, в то время как термин «людские (трудовые) ресурсы», приравнивает кадры к другим видам средств. Тем самым подчеркивается, что приоритетным в организации являются не потенциалы отдельных работников, а единый кадровый потенциал, так, к примеру, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. В связи с данным обстоятельством кадровый потенциал важно рассматривать во взаимосвязи с другими элементами конкретной организации - со структурой, целями, задачами, стратегией. Кроме того, анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с производственным, научно-техническим и трудовым потенциалом.
На основании вышесказанного выделим характерные черты кадрового потенциала:
- предполагает наличие у работника организации определенных возможностей (реализованных либо нереализованных);
- направлен на достижение целей организации;
- имеет стратегическую ориентацию;
- условиями являются - совместная работа, взаимодействие сотрудников, личные взаимоотношения;
- носит системный характер - обладает свойством целостности и рассматривается во взаимосвязи с другими элементами организации.
На основании выше сказанного, выделим структуру кадрового потенциала, представленную на рисунке 1.
Структура кадрового потенциала, представленная на рисунке 1, имеет следующие, на наш взгляд, составляющие: профессионально-квалификационная, трудовая, интеллектуальная, творческая. Составляющие представленной структуры чаще всего встречаются в экономической литературе. Хотя это не предел ее членения. Матрица включает четыре блока характеристик кадрового потенциала с точки зрения готовности работников к профессионально-трудовой деятельности, что позволит в дальнейшем построить перечень общих компетенций и разработать показатели для оценки кадрового потенциала.
Рассмотрение структуры кадрового потенциала послужит указателем на пути его оценки [17].
Разработанная матрица структуры кадрового потенциала может применяться к каждому работнику предприятия, что поможет в выявлении, формировании и развитии кадрового потенциала организации. Для того, чтобы реализовать потенциал работника, необходимо определить в какой из областей он есть, оценить степень его развития, определить сильные стороны работника для реализации его возможностей в организации, в частности для достижения ее целей.
Что касается кадрового потенциала в цепях поставок, то его значение еще более возрастает, учитывая современное состояние развития мирового рынка, которое ставит перед российскими предприятиями задачи и требования по оптимизации общих затрат, повышению эффективности использования ресурсов, рационализации бизнес-процессов и операций,
Знания Квалификация
Информация Компетенция
Талант Навыки
Способности Умения
не реализованы реализованы
реализованность
Рисунок 1. Матрица структуры кадрового потенциала
включая логистические. В таких условиях растет значимость аутсорсинга, логистики и управления цепями поставок как ключевых факторов развития бизнеса.
Топ-менеджеры многих российских компаний с внутренней оптимизации бизнес-процессов перемещают акцент на развитие своих ключевых компетенций (наиболее конкурентоспособных направлений деятельности) и внешнюю интеграцию участников цепи создания стоимости.
В целом, развитие концепции аутсорсинга привело к следующим изменениям в организации деятельности современных предприятий:
- выделение ключевых компетенций;
- привлечение других организаций для выполнения не основных бизнес-процессов данной компании;
- организации производства, основанная на создании внутри предприятия узкоспециализированных участков, сегментов, модулей, компетенц-единиц и т.д.;
- развитием кооперационных стратегий управления предприятиями на принципах стратегического взаимодействия с партнерами по бизнесу.
Развивая свои ключевые компетенции, предприятия достигают высокую результативность в той или иной деятельности, обеспечивая, таким образом, себе конкурентоспособность. При этом широкое использование получают интернет-технологии, интегрированное использование компьютерных сетей и структур, виртуальные предприятия и цепи поставок.
Добиться успеха в сложившейся рыночной среде с ее постянными измененями и возрастающими требованиями невозможно без сотрудничества предприятий в цепочке поставок и четко слаженной работы входящего в них высококвалифицированного персонала.
При этом перед многими российскими компаниями, строящими свои цепочки поставок, остро стоит проблема оптимального использования кадрового потенциала и повышения его конкурентоспособности. Предприятия испытывают дефицит квалифицированных работников, особенно узкой специализации. Это обуславливается тем, что до недавнего времени в отечественных вузах и специализированных
средних учебных заведениях велась подготовка в основном экономических и управленческих специальностей. Приоритет отдавался развитию кадрового потенциала на мезоуровне национальной экономики, на микроуровне проблема восполнения кадрового потенциала является практически не разработанной.
Значительная часть руководителей, при этом, не понимают, что эффективное использование кадрового потенциала предприятия способно оказать огромное влияние на деятельность предприятий, входящих в состав цепи поставок (производственных предприятий, логистических провайдеров, транспортно-экспедиционных компаний и других посредников независимо от формы собственности и размера предприятия), четко разграничить обязанности и ответственность, снизить утомляемость сотрудников, увеличить производительность труда, что, в итоге, приведет к повышению эффективности деятельности всех участников цепи поставок и более полному удовлетворению требований потребителя.
В последнее десятилетие в нашей стране начал формироваться кадровый потенциал квалифицированных экспертов и специалистов в области логистики и управления цепями поставок, а также наметилась тенденция роста потребности в высококвалифицированных специалистах в данной области. В связи с этим возникает необходимость решать задачи разработки систем измерения и оценки кадрового потенциала предприятий цепей поставок, а также его развития при оптимальной сбалансированности всех его составляющих (знаний, умений и навыков и т.д.).
Оценка кадрового потенциала в цепях поставок должна подразумевать наличие определенных критериев оценки (компетенции, КР1), включающих определенные качественные и количественные параметры, и шкалы оценки.
На основе оценки кадрового потенциала в цепях поставок можно отслеживать закономерности его развития и эффективность использования.
Как уже было отмечено выше, основные составляющие кадрового потенциала включают в себя как количественные характеристики (численность персонала, состав и структура персонала и др.), так и качественные характе-
ристики (умения, навыки, уровень мотивации и др.). Кадровый потенциал в цепях поставок развивается на основе соединения этих характеристик, а также объединяющей их синергетиче-ской структуре. Причем эта структура в каждом отдельном случае может меняться в зависимости от специфики деятельности предприятий, входящих в цепь поставок.
Для оценки кадрового потенциала в цепях поставок можно использовать методики оценки трудового потенциала работника, встречающиеся в экономической литературе, такие как: стоимостные, индикаторные, экспертные и т.д.
Так, например, Третьякова Е.П. в работе [11] рассматривает оценку трудового потенциала сотрудника с использованием двух методов: индексов ресурсов и контрольных вопросов. Сущность первого метода заключается в выделении ключевых параметров, которые отражают состояние каждого вида ресурса. Ключевые параметры всех видов ресурсов оценивают посредством оценочного показателя. Данный метод является модификацией индикаторного метода. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, самостоятельность, способность четко организовывать и планировать труд, инициатива, сознание ответственности, работоспособность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, умение поддерживать контакты с другими работниками и пр.) проводится с учетом требований определенного предприятия, а также квалифицированного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.
Оценка кадрового потенциала, по мнению Киршиной И.А. [17], должна осуществляться в трехмерном аспекте. Во-первых, это оценка индивидуального трудового потенциала каждого сотрудника, который нуждается в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств. Во-вторых, это оценка коллективной способности к труду. В-третьих, оценка с позиций корпоративной культуры, на которую оказывают влияние качество и количество взаимодействий индивидуальных трудовых потенциалов в системном проявлении кадрового потенциала.
Ранее одним из авторов статьи в работах [18, 19] был представлен универсальный ал-
горитм диагностики цепей поставок, который может быть положен в основу оценки кадрового потенциала в цепях поставок (рисунок 2).
Разработанные критерии для оценки кадрового потенциала в цепях поставок должны соответствовать общим целям цепей поставок [18]:
- снижение времени на выполнение заказа потребителя;
- повышение надежности выполнения заказа потребителя;
- достижение запланированных объемов продаж и рентабельности при определенных затратах на бизнес-процессы в цепочке поставок;
- повышение гибкости цепочки поставок, для быстрой адаптации к постоянно изменяющемуся спросу и т.д.
Причем, оценку можно проводить по двум направлениям:
- оценка компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей);
- оценка результативности (достижение целей, бизнес-результатов, КР1) - и по каждому квадрату матрицы, представленной на рисунке 1.
Таким образом, параметрами, входящими в систему оценка кадрового потенциала цепи поставок, могут быть частные показатели, которые определяют исходя из результатов анализа влияющих факторов. Эти показатели позволят отслеживать продвижение цепи поставок к поставленным целям вообще, и развитие кадрового потенциала, в частности.
Сложность оценки кадрового потенциала в цепях поставок на основе данной методики будет заключаться именно в подборе соответствующего комплекса показателей, что на практике представляется достаточно сложным ввиду огромного их количества.
Показатели кадрового потенциала в соответствии с алгоритмом, представленным на рисунке 2, определяются заданными начальными условиями - целями, выраженными в конкретных качественных и количественных параметрах, по динамике которых менеджер может судить о развитии кадрового потенциала в цепях поставках. Задача управления развитием кадрового потенциала при этом будет состоять в разработке управленческих решений по формированию траектории изменения этих показателей от начального состояния к целевым значениям.
12 Констатация возникновения проблемы и необходимости разработки мер по развитию кадрового потенциала
11 Объект продолжает работать в прежнем режиме
Рисунок 2. Алгоритм оценки кадрового потенциала на основе системы параметров в соответствии
с целями кадрового развития цепей поставок
Представленный в статье материал, безусловно, требует дальнейших исследований, посвященных разработке системы показателей для оценки кадрового потенциала цепей поставок, над чем, в настоящее время, ведется работа авторами.
Таким образом, проведение оценки кадрового потенциала цепей поставок в соответствии
с представленными выше методическими рекомендациями будет способствовать принятию эффективных управленческих решений по их развитию. Что будет способствовать достижению целей всех участников цепи поставок наилучшим в соответствии с определенным критерием образом.
12.12.2014
Список литературы:
1 Куценко, Е.И. Формирование стратегической карты инновационных процессов региональной системы / Е.И. Куценко // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. - 2014. - № 4 (48). - С. 200-203.
2 Курлыкова, А. В. Разработка корпоративной стратегии на основе функциональных ориентиров компании / А.В. Курлыкова // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2012. - N 8, август. - С. 43-47.
3 Титова, Е.В. К вопросу об инновационном развитии и ценности интеллектуального потенциала / Е.В. Титова // Экономические
науки. - 2010. - № 12. - С.7-8.
4 Донгак, Ч.Г. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала / Ч.Г. Донгак. - СПб., 2009. - 21 с.
5 Управление персоналом организации: учебник под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 695
с. Режим доступа: http://finlib.biz/upravlenie-personalom_709/struktura-personala-urovnyu-32700.html
6 Гринева, В. Н. Оценка уровня кадрового потенциала промышленных предприятий / В. Н. Гринева, А. И. Писаревская // БИЗ-НЕСИНФОРМ. 2009. - № 8. - С. 122-126.
7 Седнев, О. Г. Кадровый потенциал предприятия: моделирование и управление. - Тольятти; Самара: НОУ ВПО «Международный институт рынка», 2008. - 132 с.
8 Носкова, М.В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» / М. В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2010. - № 2 (64). - С. 92-98.
9 Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект: Велби, 2006. - 688с.
10 Поршнев, А.Г. Управление организацией: учеб. для вузов под ред. Е.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Соломатина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 736 с.
11 Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П.Третьякова // Менеджмент в России и зарубежом. 2009.
- №1. - С. 136 - 144.
12 Реймаров, Г.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г.А.реймаров, Р.К. Грицук // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 30-36.
13 Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович // Социологические исследования. - 2003. - №3. - С. 67 - 74.
14 Петрова, С. Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике / С. Петрова //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 2. - С.7-11.
15 Центр управления финансами. - Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovyi-potencial.php
16 Калачев, А.М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации / А.М. Калачев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №2. - С. 120-128.
17 Киршина, И.А. Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 05.02.22 / И.А. Киршина. - СПб: Санкт-Петербургский университет аэрокосмического приборостроения.
- 2004. - 32 с. - Режим доступа: http://tekhnosfera.com/razrabotka-strategii-i-sistemy-otsenki-kadrovogo-potentsiala-innovatsionnogo-predpriyatiya#ixzz2qCeh0vs1
18 Калмыкова, Д.Ю. Диагностика как важная функция управления цепями поставок/ Д.Ю. Калмыкова // Russian Journal of Management. М.: ИНФРА-М. V. 1. I. 6. C. 360-369. DOI: 10.12737/2537
19 Калмыкова, Д.Ю. Методические аспекты диагностики цепей поставок / Д.Ю. Калмыкова // Вестник Оренбургского государственного университета. - - 2014. - № 4, апрель. - С. 173-179.
Сведения об авторах:
Вискова Диана Юрьевна, доцент кафедры государственного и муниципального управления и менеджмента
Оренбургского государственного университета
Курмангалиева Ания Назаровна, магистрант кафедры государственного и муниципального управления и менеджмента Оренбургского государственного университета
460018, г. Оренбург, пр-т Победы, 13, ауд. 6102, тел. (3532) 372442
