CC BY
53Трудовое право; право социального обеспечения
ПРОБЛЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ЗАБАСТОВОК В РФ (ПРАВОВОЙ АСПЕКТ)
ТОГУЗОВА Марина Борисовна,
кандидат юридических наук, доцент кафедры предпринимательского и трудового права Юридического факультета СК ГМИ (ГТУ). E-mail: laura.gaitova@yandex.ru;
ГАЙТОВА Лаура Хаджи-Муратовна,
к.п.н., доцент кафедры предпринимательского и трудового права Юридического факультета СК ГМИ (ГТУ). E-mail: laura.gaitova@yandex.ru
Краткая аннотация: В данной статье рассмотрены правовые вопросы организации и проведения забастовки, предпринята попытка выделения основополагающих признаков забастовки, основания при которых забастовки признаются незаконными, выявлены пробелы в трудовом законодательстве, регулирующем рассматриваемый вопрос.
Abstract: this article discusses the legal issues of the Organization and conduct of strikes, an attempt was made to highlight the fundamental signs strike grounds under which a strike is deemed illegal, identified gaps in labour legislation governing the matter.
Ключевые слова: забастовка, трудовая функция, коллективный трудовой спор, социальное партнерство.
Keywords: strike, work function, collective labor dispute, social partnership.
Право на забастовку можно считать одним из основополагающих социальных прав человека. Что касается конкретно России, забастовка выступает в качестве способов урегулирования коллективных трудовых споров.
Согласно действующему трудовому законодательству, забастовка -временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур, забастовка, это радикальное действие работников, давление на работодателя, целью которого является выполнение им требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Для того чтобы забастовка была признана законной, законодатель предусматривает следующие основания ее проведения:
1. примирительные процедуры не привели стороны к соглашению по трудовому спору;
2. работодатель уклоняется от примирительных процедур;
3. работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ Трудовой кодекс, в статье 413 перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допус-
каются.[1]
В настоящее время все промышленные страны Европы признают право на забастовку. В каждой стране порядок реализации этого права имеет свои особенности и определяется национальным законодательством. Условно ученые подразделяют государства на два вида: те, в которых законодательство гарантирует право на забастовку и те, в которых признается свобода забастовок. Российская федерация относится к первой группе, поскольку законодательно закреплено то, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка в соответствии с ТК РФ не может быть проведена.
На наш взгляд, наиболее точным, является следующее определение забастовки: «В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка-это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в прими-
Трудовое право; право социального обеспечения
рительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.[1] Отсюда вытекает весьма существенный признак забастовки, а именно «совместные действия работников». На каком бы уровне не проводилась забастовка (федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, локальном), работник в одиночку не в силах осуществить это действие, поскольку форма претензий, являющихся предметом забастовки, носит совместный характер.
Другим признаком забастовки выступает срок. Забастовка не может носить бессрочный характер, в самой дефиниции об этом не сказано, но исходя из предусмотренных видов (предупредительная и обычная), данный признак представляется существенным. Продолжительность предупредительной забастовки не может составлять более одного часа, данное право предусмотрено для работников, не более одного раза, за все время рассмотрения коллективного трудового спора, предупредить работодателя необходимо предупредить работодателя за 3 рабочих дня (ч.6. ст. 410 ТК РФ).
На сегодняшний день существует следующий регламент, предшествующий проведению забастовки. Выдвигать требования работодателю может либо собрание, на котором присутствует не менее половины работников предприятия, либо конференция с участием не менее 2/3 избранных работниками делегатов. Решение о забастовке считается принятым, если за него проголосовали не менее половины присутствующих на собрании или конференции. В нынешних условиях это почти невозможно, учитывая то, как устроен современный бизнес. Кроме того, забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора предусматривает обязательные примирительные процедуры, которые включают рассмотрения конфликта примирительной комиссией, посредником и (или) в трудовом арбитраже
Библиография:
(статьи 401-404 ТК РФ).[2]
Существенным недостатком российского трудового законодательства является то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора[4]. Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития бизнеса. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием бизнеса, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.
Отсюда можно сделать следующий вывод: вывод: нет коллективного трудового спора — нет и права на забастовку.
Неправильным является и то, что в случае грубого и массового нарушения со стороны работодателя, прав работников, последние не имеют права на проведение забастовки, поскольку это не входит в предмет коллективного трудового спора.
В свете вышеперечисленного, было бы целесообразным расширить круг вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых, работники могли бы прибегать к забастовке на законном основании.
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) СПС «Консультант плюс».
2. И.М. Козина. Забастовки в современной России. Научная статья. Научный журнал «Социологические исследования». 2009 г.
3. Трудовое право: учебник / Е.А. Певцова. — Москва: Юстиция, 2017. —206 с. (Среднее профессиональное образование).
4. Лютов Н.Л. Возможность проведения консультаций и право на забастовку при осуществлении массовых увольнений работников // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1 .://www.sovremennoepravo.ru/.
